薪酬管理辦法

1、本部薪酬管理辦法第一章.總則第一條.目標1、以職位價值為基礎，明確職位職級，充分體現(xiàn)薪酬內部公平性。2、明確薪酬定位策略，定期跟蹤市場薪酬水平，薪酬體系維護制度化，確保薪酬水平具有適當?shù)母偁幜Α?、有效平衡薪酬的保障因素和激勵因素，鼓勵員工積極創(chuàng)造效益，使員工收入與個人業(yè)績、組織業(yè)績掛鉤。第二條.原則1、戰(zhàn)略導向原則：薪酬體系將員工行為導向于公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2、合法原則：薪酬體系符合國家法律政策的要求，體系運作規(guī)范化。3、公平原則：公司內部不同職級、不同部門之間的薪酬相對公平合理。4、激勵原則：收入與貢獻、風險與收益相統(tǒng)一，使員工的切身利益和部門業(yè)績、公司業(yè)績相一致。5、有效競爭原則：保持

2、薪酬水平具有適當?shù)氖袌龈偁幜?，有效吸引高素質的人才。第三條.適用范圍本制度適用范圍為公司本部各職能部門的在崗人員，不適用于執(zhí)行協(xié)議工資的員工,退休返聘人員原則上執(zhí)行協(xié)議工資。第二章.薪酬結構第四條.薪酬構成年總收入=基本工資+績效工資+獎勵+補貼員工收入由基本工資、績效工資、獎勵、補貼四個部份組成。第五條.基本工資基本工資根據(jù)職位評估結果及公司薪酬市場競爭性定位決定，基本工資是員工較穩(wěn)定的基本收入，用于保障員工基本生活所需，以此體現(xiàn)薪酬的保障性。職位基本工資薪酬標準詳見附表1：職位職級表及附表2：職級薪酬標準第六條.績效工資績效工資是根據(jù)職位評估結果及公司薪酬市場競爭性定位決定的考核浮動工資，

3、以此體現(xiàn)薪酬的激勵性。績效工資以職位基本工資為基準，按一定比例提取，經績效考核后發(fā)放。各職級的績效工資提取比例詳見附表2：職級薪酬標準第七條.獎勵獎勵是根據(jù)公司整體效益確定的激勵性報酬，原則上為年中（終）雙薪獎勵。對于公司某部門（集體）或個人在生產、經營管理工作中做出了突出貢獻，根據(jù)年中（終）考核結果經公司領導班子批準可給予該部門（集體）或個人一次性額外獎勵。第八條.補貼補貼包括年功工資和指導老師津貼、加班補貼。年功工資以在職人員的連續(xù)工齡計算，對于非原固定工的職工，其連續(xù)工齡按實際繳納養(yǎng)老保險費的年限和符合連續(xù)工齡計算規(guī)定的臨時工工作時間確定，標準為5元/年。每年1月1日為年功工資調整時間，

4、計算確定年功工資的連續(xù)工齡累計計算至當年12月底止。公司對擔任見習生指導老師的員工給予每月100元津貼，指導老師津貼于見習生報到之月起計發(fā)，至見習生離任次月停發(fā)?；竟べY已對職工可能發(fā)生的超時勞動作出補償，因此，除工作性質特殊、加班相對較多的公安人員和汽車駕駛員可按加班審批程序辦理手續(xù)并計發(fā)加班工資外，公司本部其他職工原則上不再計發(fā)加班工資但可享受每季度2天帶薪事假。加班工資的計發(fā)標準按（四航勞字2006125號關于印發(fā)中港四航局貫徹執(zhí)行廣東省工資支付條例意見的通知）執(zhí)行。共14頁第3頁第三章.薪酬等級及定位第九條.崗位薪酬等級區(qū)間六級制通路上區(qū)間等級1員工薪酬通路23標準等級4下區(qū)間等級56

5、崗位薪酬等級是每個崗位工資晉升空間的分級，崗位薪酬等級為任職者留出薪酬晉升空間，它是為員工在崗位上工作績效、工作能力的差別支付不同薪酬的基礎，是激勵員工在崗位上不斷努力工作的手段。崗位薪酬等級確定為六等，分別是三個上區(qū)間等級和二個下區(qū)間等級。第四等級為崗位評估結果確定的標準薪酬等級。第十條.崗位薪酬等級定位員工崗位薪酬等級的定位是指員工入職崗位后基本工資薪酬等級的確定。1、新入職員工崗位薪酬等級的定位通過招聘或外單位調入公司的員工，試用期按照相應崗位第6等級工資的80%發(fā)放,試用期滿經考核合格正式上崗的，按相應崗位第6等級工資的100%發(fā)放。從子公司借調入公司本部的員工，借用期按照相應崗位第6

6、等級工資發(fā)放，借用期滿經考核合格正式上崗的，按崗位薪酬評估小組評估結果確定薪酬等級。新入職員工薪酬等級，原則上不突破1崗位的第4等級（標準等級），對于公司急需的特殊人才，或試用期滿能力突出者，工資可突破以上規(guī)定和標準。由人力資源部征求用人部門意見后，提出崗位基本工資標準及理由，經崗位薪酬評估小組審核，報公司總經理批準執(zhí)行。2、現(xiàn)有員工崗位薪酬等級的定位現(xiàn)有員工薪酬等級將依據(jù)薪酬等級定位評價標準進行評估，根據(jù)評估結果確定崗位薪酬等級。具體定位辦法見附表3:薪酬等級定位評價標準。依據(jù)薪酬等級定位評價標準確定的員工崗位基本工資若低于或等于公司原崗薪標準，以原薪酬水平為基準，按新薪酬等級標準對應等級向

7、上靠級。薪酬等級定位時，男員工在本企業(yè)工作時間達到35年及以上、女員工達到30年及以上，且職位職級在47級的，在評估定位的基礎上調升1等級辦理。3、特殊定位副職主持正職工作的，以副職崗位在上述評估定位的基礎上，對應上調一個職級辦理。特殊原因如公司經理助理兼任部門負責人等，在上述評估定位的基礎上，經公司總經理批準后上調一等級工資。對于急需引進的優(yōu)秀人才，以公司薪酬標準為基礎，超出部份以協(xié)議工資方式，按簽訂的服務年限與業(yè)績掛鉤后分期支付，日常薪酬按公司標準執(zhí)行。第十一條.見習、實習期工資標準新參加工作的研究生及以上學歷員工未聘任崗位的、新參加工作的大學本科及以下學歷員工，在見習、實習期間的基本崗薪

8、標準按附表4：定崗前工資標準執(zhí)行。見習期滿考核合格，正式轉正后可按薪酬等級定位評價標準進行評估,確定其工資等級。第四章.調薪管理第十二條.薪酬體系維護公司人力資源部負責市場薪酬調查，原則上每年一次，以市場薪酬水平為基礎，結合公司的薪酬定位及公司薪酬支付能力，提出公司整體薪酬調整建議。第十三條.基于業(yè)績的薪酬調整1、 加薪（1）本部每年按在冊員工人數(shù)的10%對績優(yōu)員工加薪，加薪辦法如下：部門負責人加薪本部部門正職及副職分設兩個排序組，按排序組人數(shù)的10%確定各排序組加薪名額（小數(shù)點四舍五入），以業(yè)績得分從高至低為序確定加薪人員，加薪人員當年提升一個工資等級。員工加薪以部門為單位，按當年部門在冊員

9、工人數(shù)的10%確定加薪名額，加薪名額的整數(shù)部份于當年以員工業(yè)績得分從高至低為序確定加薪人員，加薪人員當年提升一個工資等級。小數(shù)部份由人力資源部備案，并入次年部門加薪名額的計算。按上述辦法2年內仍不足1個加薪名額的部門，于第2年按1個加薪名額計。（ 2） 獲得企業(yè)標兵及以上綜合性榮譽的員工，經公司總經理批準的次月起2年內享有上調一個工資等級待遇，連續(xù)2年獲得企業(yè)標兵及以上綜合性榮譽，方可持續(xù)享有前述已提升的薪酬待遇。（3）加薪后薪酬若超出職位薪酬上限，則一次性給予12個月級差獎勵，計算公式為：一次性獎勵金額=等級差x12個月X（1+績效工資提取比例）2、 降薪當年考核結果為“不合格”（業(yè)績得分小

10、于60分）的員工工資等級下調一個等級，若下調后薪酬低于職位薪酬范圍，維持原薪酬不變，若連續(xù)兩年績效考核不合格則由公司安排調崗。第十四條.基于任職資格變化的薪酬調整員工技術職稱（技術等級）、學歷、工齡發(fā)生變動，且上一年度業(yè)績考核得分不低于部門業(yè)績平均分的，按薪酬等級定位評價標準每年7月份重新進行評估，確定其工資等級。為激勵員工主動追求專業(yè)素質的提升，公司增設高級定額預算師、高級工藝設計師、高級生產主辦、高級翻譯、高級法律主辦等職位，對符合該職位任職要求且具有豐富專業(yè)知識、高超專業(yè)技能的業(yè)務專家，經公司領導班子審定，可按高級職位確定工資等級。當年內同時具備上述第十三、第十四條晉級條件的，原則上只能

11、晉升一個等級。第十五條.基于崗位及職責變化的薪酬調整1、 新設崗位或職責調整新設崗位或現(xiàn)職位主要職責發(fā)生較大調整的，需經職位評估系統(tǒng)進行評估，確定其職位職級，崗位任職人員按薪酬等級定位評價標準確定等級。2、 由低級別崗位調整到高級別崗位以調崗人員原薪酬標準為基礎，按目標職位對應的薪酬等級標準向上靠級定薪。一年后依據(jù)薪酬等級定位評價標準確定的員工崗位基本工資。3、 由高級別崗位調整到低級別崗位以調崗人員原薪酬標準為基礎，減去原崗位與現(xiàn)崗位級差后，按目標職位薪酬等級標準向下靠級定薪。第十六條.職位薪酬評估小組及職位薪酬調整程序1、 組織機構公司本部成立職位薪酬評估小組，由本部黨委書記、本部工會主席

12、、戰(zhàn)略規(guī)劃部負責人、財務會計部、人力資源部負責人及職位調整相關部門負責人組成，人力資源部負責人任組長。2、 職位薪酬評估小組的主要職責：（1）、負責新設崗位或崗位主要職能發(fā)生較大調整的崗位價值評估。（ 2） 、負責員工能力評估及薪酬調整的確定。3、 職位薪酬調整程序：因任職資格、崗位職責變動而進行的薪酬調整，由職位薪酬評估小組進行員工能力或崗位價值評估，確定職位薪酬等級調整意見，報公司總經理審批后，從變動次月起執(zhí)行。因業(yè)績、人員調入、崗位調動而進行的薪酬調整，由人力資源部提出調整意見，報公司總經理批準后，從變動之次月起執(zhí)行。第五章.工資發(fā)放辦法第十七條.基本工資基本工資按本辦法第五條的標準按月

13、發(fā)放。第十八條.績效工資1、核算基數(shù)及時間年度績效工資總額=崗位基本工資x12個月X績效工資提取比例績效工資分別于半年和全年業(yè)績考核后核發(fā)，核算基數(shù)分別為年度績效工資總額的35%、65%。見習期人員按上半年按基本崗薪的20%、下半年按基本崗薪的30%提取績效工資經考核后分配。2、核算辦法績效工資核算與公司整體業(yè)績、部門集體業(yè)績、個人業(yè)績關聯(lián)，核算辦法如下：個人實發(fā)績效工資=（個人績效工資核算基數(shù)X公司業(yè)績修正系數(shù)）X（個人業(yè)績得分X部門業(yè)績修正系數(shù)+100分）公司業(yè)績修正系數(shù)根據(jù)公司當年凈利潤、收入、合同金額等關鍵指標完成情況確定公司業(yè)績修正系數(shù)，計算方式如下：本年度公司關鍵業(yè)績指標實際值本年

14、度公司關鍵業(yè)績指標實際值共 14頁 第 7頁本年度公司關鍵業(yè)績指標目標值X65%公司業(yè)績修正系數(shù)x=上年度公司關鍵業(yè)績指標實際值35%公司業(yè)績修正系數(shù)按上述公式取值，原則上不低于0.6,不高于1.1。若公司業(yè)績嚴重滑坡或特別優(yōu)異，由公司領導班子決定修正系數(shù)是否低于0.6或大于1.1及其具體取值。部門業(yè)績修正系數(shù)是為體現(xiàn)個人業(yè)績與部門集體業(yè)績關聯(lián)，并調整因部門負責人考核尺度不一而帶來的部門間整體業(yè)績偏差而設定的修正系數(shù)，計算公式為：部門業(yè)績修正系數(shù)=部門業(yè)績得分一部門內全部員工業(yè)績平均分部門業(yè)績得分為部門負責人業(yè)績考核得分。第十九條.獎勵發(fā)放辦法年終（中）雙薪于每年的6月或12月份根據(jù)當時企業(yè)效

15、益情況，經公司領導決定后，增發(fā)一個月的崗位基本工資。1、計算公式如下：年終（中）雙薪=員工當月崗位基本工資X員工實際工作月數(shù)/6或12（個月）（注：若上下半年都發(fā)放雙薪，“員工實際工作月數(shù)”按當年上或下半年員工實際出勤統(tǒng)計，分母“6或12（個月）”按6個月計算；若只發(fā)放年終雙薪，則公式中“員工實際工作月數(shù)”按員工全年實際出勤統(tǒng)計，分母“6或12（個月）”按12個月計算）2、對公司內調入或公司新上崗人員（由待崗、內退或其他重新上崗）人員，或統(tǒng)計時間內退休、待崗、內退、調往公司內其他單位的人員，按其在統(tǒng)計時間內工作的時間計算（以月計算，不足一個月的按半個月計算）。第二十條.補貼及其他各類假期工資發(fā)

16、放辦法1、各類補貼按本辦法第八條核算補貼金額后，按月發(fā)放。2、各類假期工資發(fā)放標準職工各類假期工資待遇的計發(fā)按（四航勞字2006125號關于印發(fā)中港四航局貫徹執(zhí)行廣東省工資支付條例意見的通知）執(zhí)行。事假及曠工期間停發(fā)各類工資。3、本部正常工作時間工資標準的約定與管理。對于未發(fā)生崗位調整的職工仍按原已確定的正常工作時間工資標準執(zhí)行，新入職或崗位發(fā)生調整的職工按如下原則確定正常工作時間工資標準：16-19級人員，其正常工作時間工資標準為4000元；13-15級人員，其正常工作時間工資標準為3500元；11-12級人員，其正常工作時間工資標準為3000元；9-10級人員，其正常工作時間工資標準為27

17、00元；8級人員，其正常工作時間工資標準為2500元；6-7級人員，其正常工作時間工資標準為2000元；5級人員，其正常工作時間工資標準為1800元；4級人員，其正常工作時間工資標準為1500元；若按員工被聘任的技術職務確定的正常工作時間工資標準高于按上述原則確定的標準，可按“就高”原則確定。操作類崗位人員原則上按技術等級確定正常工作時間工資標準。對操作類有擔任班長（含副職）職務人員，可按照其職務或技術等級按“就高”原則確定其正常工作時間工資標準。第六章.附則第二十一條.修訂本制度適時進行修訂，修訂項經公司董事會批準后執(zhí)行。第二十二條.生效日期本制度自2007年7月1日起實施。原中港四航局局本

18、部崗薪制完善辦法及中港四航局局本部崗薪制試行辦法停止執(zhí)行。第七章 .附件第二十三條.附表1、 附表1：職位職級表2、 附表2：職級薪酬標準3、 附表3：薪酬等級定位評價標準4、 附表4：定崗前工資標準共 14頁 第 #頁附表1:職位職級表（1/2）職級公司總部經營性分公司行政辦公室戰(zhàn)略規(guī)劃部人力資源部財務會計部國內市場部國際市場部工藝技術部工程業(yè)務部安全管理部投資管理部資產管理部法律事務部審計部企業(yè)文化部后勤事務部公安處19總經埋助理/副總經（經營）經理經理經理18經理經理17副總工/副總會/副總經/董事會辦公室主任總經理主任經理經理經理經理經理16*資金管理副經理*業(yè)方文特副經理*定額預算副

19、經理*客戶管理副經理*技術副經理*業(yè)務支持副經理*非洲市場副經理*亞洲市場副經理*技術方案副經理*技術管理副經理八船機官埋副經理*生產管理副經理*質量管理副經理者*采購管理副經理經理主任主任*工會副主席處長15董事會辦公室副主任行政管理副主任改革管理副經理*勞資管理副經理*培訓副經理*組干管理副經理*薪酬績效副經理*團委書記*核算管理副經理*IT管理副經理安全管理部副經理投資管理副經理資產管理副經理法律事務副經理*經理14綜合體系副經理團委副書記高級定額預算師高級定額預算師高級工藝設計師高級生產管理主辦*行政監(jiān)察副主任*審計部副主任*監(jiān)事會辦公室副中仟企業(yè)文化部副主任后勤事務部副經理公安處副處

20、長1312副經理物資主管共14頁第9頁附表1:職位職級表（2/2 ）職級公司總部經營性分公司行政辦公室戰(zhàn)略規(guī)劃部人力資源部財務會計部國內市場部國際市場部工藝技術部工程業(yè)務部>1、廠自日-TE安全管理部投資管理部資產管理部法律事務部審計部企業(yè)文化部后勤事務部公安處11秘書主管全局報表主辦*定額預算主管*商務管理主管,:母明1區(qū)域主管*報價主管*綜合主管*高級翻譯工藝設計師昌主辦*項目管理主辦*船舶管理主辦*機械管理主辦工程船舶安全主辦房地產策劃主辦高級法律主辦高級紀檢監(jiān)察主辦10培訓中心主管*客戶經理*合約主管網絡系統(tǒng)主辦*工程款管理主辦施工安全主辦*工程機械施工安全主辦*華南港工報副主編

21、*雜志副主編9董事會辦公室秘書*高級秘書改平與管理主辦*規(guī)劃統(tǒng)計主辦*綜合管理體系主辦*人員配置主辦*社保主管*工資管理主辦*國際業(yè)務核算主管*國內項目核算主管*會計電算化主辦*本部會計核算主管*方案工程師*商務主辦*定額預算主辦*合同資信管理主辦*區(qū)域主辦*報價主辦工藝員*工程分包成本主辦*采購主辦HS住辦*投資分析主辦*高級審計主辦*醫(yī)務主管8*檔案主管*機要主管*預算/考核主辦*外事主辦*勞動關系主辦*社保主辦*培訓主辦*稅務主辦*投資資產管理主辦*銀行業(yè)務主辦八金目宜埋主辦*資質管理主辦*信息管理主辦*翻譯*合約主辦*開發(fā)工程師*數(shù)據(jù)庫管理主辦入MMTTM主辦*物資管理主辦*計劃統(tǒng)計主

22、辦*投資管理主辦資產管理主辦法律主辦*審計主辦*醫(yī)師藥庫管理主辦*綜合管理主辦人粗陰管理干事*刑偵治安管理干事7*秘書*通訊主管*老干干事*績效薪酬主辦*教務主辦*福利保障主辦*招聘主辦*組織管理主辦*分公司核算主辦*本部費用主辦統(tǒng)計主辦A管管信rn技辦術辦技辦人師科主技主科主八程*理*理*息*工程信息管理主辦股權管理主辦*紀檢監(jiān)察主辦*審計員*編輯記者*計生管理主辦*武裝交通戰(zhàn)備干事*綜合管理干事6商務主辦*黨委干事*車隊長*綜合管理主辦*國內項目核算主辦*國際項目核算主辦*出納資產信息管理主辦綜合管理主辦*影像外宣主辦*網絡宣傳主辦*編輯排版主辦*后勤物業(yè)主辦*勞保出納主辦*藥劑師*護士5

23、“歸于土力'*通訊主辦*機要通訊主辦*文書*職業(yè)資格職稱主辦*工會文宣主辦*后勤事務主辦4辦事員*外聯(lián)接待秘書*駕駛員（修理丁）共14頁第#頁附表2:職級薪酬標準職級崗位基本工資標準年終/中雙薪績效工資123456提取比例金額r191160011100106001010096009100崗位基本工資120%崗位基本工資標準X12個月X對應的績效工資提取比例18112001070010200970092008700100%171080010300980093008800830090%16104009900940089008400790090%15960091008600810076007

24、10085%1491008600810076007100660085%1383007800730068006300580085%1275007000650060005500500070%1171006600610056005100460070%1063005800530048004300380070%P956005200480044004000360065%849004600430040003700340065%742004000380036003300300065%r639003700350033003000270050%536003400320030002650230050%4330031

25、00290027002400210050%共14頁第11頁附表3:薪酬等級定位評價標準A、評價標準1、基本知識管理類崗定義初中及以下高中、中技及中專大專本科碩士博士分數(shù)51015202530操作類崗、5級及以下事務類崗定義初中及以下高中、中技及中專大專及以上分數(shù)1020302、技術職稱（按現(xiàn)行公司職稱制度戈I分）定義員級及以下助理級技術職稱或相當級別的崗位職業(yè)資格中級技術職稱或相當級別的崗位職業(yè)資格高級技術職稱或相當級別的崗位職業(yè)資格及以上分數(shù)6142230說明：所獲技術職稱與現(xiàn)任職崗位專業(yè)要求不一致的，以所持技術職稱等級為基準，降低1個等級記分，持有1個以上技術職稱的，按上述標準就高取值記分。3、工作經驗工齡分數(shù)以在職員工本人的連續(xù)工齡計算，對于非原固定工的職工，其連續(xù)工齡按實際繳納養(yǎng)老保險費的