基于勝任力的中美企業(yè)人力資源經(jīng)理招聘廣告分析

1、基于勝任力的中美企業(yè)人力資源經(jīng)理招聘廣告分析仇姍姍（南京大學(xué)商學(xué)院，南京，210093）摘要：本研究用內(nèi)容分析法對(duì)中國(guó)和美國(guó)人力資源經(jīng)理招聘廣告中特定關(guān)鍵詞出現(xiàn)的頻率及其相互關(guān)聯(lián)進(jìn)行了分析和推斷，比較中美企業(yè)對(duì)人力資源經(jīng)理勝任特征要求的異同。研究結(jié)果表明研究表明高學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理人員是企業(yè)所需要的，人力資源管理人員應(yīng)努力提高相關(guān)知識(shí)和技能，以適應(yīng)崗位的需要。中美企業(yè)對(duì)于人力資源經(jīng)理鑒別性勝任特征的要求存在著較大的差別。關(guān)鍵詞：人力資源經(jīng)理；招聘廣告；勝任特征0. 導(dǎo)言在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力資源日益成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，人力資源管理已成為企業(yè)管理的一項(xiàng)重要職能。人力資源管理者的工作直

2、接影響了企業(yè)績(jī)效的好壞。本研究通過(guò)對(duì)中國(guó)和美國(guó)2007年7月2007年8月間的人力資源管理人員招聘廣告中特定關(guān)鍵詞出現(xiàn)的頻率及其相互關(guān)聯(lián)進(jìn)行分析和推斷，比較中美企業(yè)對(duì)人力資源管理人員勝任特征要求的異同。1. 文獻(xiàn)回顧關(guān)于勝任力的正式研究開(kāi)始于20世紀(jì)70年代。 1973年，著名的管理心理學(xué)研究者David McClelland發(fā)表了一篇名為測(cè)量勝任力而非智力（Testing for Competence Rather than for Intelligence）的論文。在這篇文章中，他回顧了自己以往的研究，指出傳統(tǒng)的能力傾向測(cè)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)考試和學(xué)習(xí)成績(jī)等在預(yù)測(cè)個(gè)人生活/工作表現(xiàn)上存在缺陷和偏差

3、,并提出勝任特征與傳統(tǒng)測(cè)驗(yàn)相比能夠更有效的預(yù)測(cè)重要行為。這篇文章揭示了“勝任力運(yùn)動(dòng)”（competency movement）的開(kāi)端，對(duì)心理學(xué)、管理學(xué)、教育學(xué)等領(lǐng)域的研究產(chǎn)生了深刻影響。在此之后，許多國(guó)外的學(xué)者對(duì)勝任力進(jìn)行了深入的研究和探討。20世紀(jì)80年代，勝任力在美國(guó)、英國(guó)、加拿大等西方國(guó)家成為一個(gè)前沿的管理理念，并在企業(yè)管理實(shí)踐中得到大量應(yīng)用。1.1. 勝任特征種類(lèi)技巧知識(shí)自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)看得見(jiàn)看不見(jiàn)勝任特征是一個(gè)人潛在的特質(zhì)，這些特質(zhì)與效標(biāo)參照組的工作表現(xiàn)有高度因果關(guān)系，能夠預(yù)測(cè)個(gè)人在復(fù)雜的工作環(huán)境中的行為表現(xiàn)（Spencer, 1993）。圖1所示的冰山模型顯示了動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念

4、、知識(shí)以及技巧五種形態(tài)的才能特質(zhì)。技巧與知識(shí)是可見(jiàn)的較為表面的特性，可以通過(guò)教育和培訓(xùn)有效提高，而自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)則是不可見(jiàn)的較為深層的能力，較難改變和發(fā)展。McClelland認(rèn)為水上冰山部分，即知識(shí)和技能，是基準(zhǔn)性勝任特征（Threshold Competency），而水下的部分，即自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是鑒別性勝任特征（Differentiating Competency）?；鶞?zhǔn)性特征是對(duì)勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但不能區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者，區(qū)分兩者的關(guān)鍵因素在于鑒別性勝任特征。圖1 冰山模型1.2. 勝任特征辭典關(guān)于勝任特征辭典的研究開(kāi)始于1981年，Richard Boyatz

5、is通過(guò)對(duì)勝任特征研究資料的重新分析，歸納出一組用于分辨優(yōu)秀經(jīng)理人才且具有普遍適用性的勝任特征。從1989年開(kāi)始，McBer企業(yè)顧問(wèn)公司開(kāi)始對(duì)全球200多個(gè)工作進(jìn)行研究，從760項(xiàng)不同行為類(lèi)型中提煉出6大項(xiàng)21個(gè)才能要素，構(gòu)成了通用勝任特征辭典的主要內(nèi)容。表1 通用勝任特征辭典的主要內(nèi)容構(gòu)成成就和行動(dòng)族成就導(dǎo)向重視次序、品質(zhì)與精確主動(dòng)性咨詢收集協(xié)助和服務(wù)族人際了解（溝通）顧客服務(wù)導(dǎo)向沖擊和影響族沖擊與影響組織知覺(jué)力關(guān)系建立管理族培養(yǎng)他人命令：果斷與職位權(quán)力的運(yùn)用團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知族分析式思考概念式思考技術(shù)/專(zhuān)業(yè)/管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)個(gè)人效能族自我控制自信心彈性組織承諾其它個(gè)人特色與能力1.3. 管

6、理人員勝任特征模型在績(jī)效考核：美國(guó)軍方才能評(píng)鑒法一書(shū)中，Lyle Spencer和Signe Spencer提出了五種一般勝任特征模型。其中，管理人員勝任特征模型由沖擊與影響力、成就傾向、團(tuán)隊(duì)與合作精神、分析式思考、主動(dòng)積極、培育他人、自信心、直接/果斷性、尋求資訊、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、概念式思考、專(zhuān)業(yè)知識(shí)/專(zhuān)門(mén)技術(shù)等特征組成。1.4. 人力資源經(jīng)理勝任特征針對(duì)人力資源經(jīng)理，中外學(xué)者進(jìn)行了一系列的勝任特征研究。其中，西方學(xué)者主要有Spencer, L. M.和Spencer, S. M.(1993)、Marquardt和Engel（1993）、Lipiec(2001)、Brockbank(2002)等

7、，中國(guó)學(xué)者主要有陳萬(wàn)思（2004），見(jiàn)表2。這些研究在研究對(duì)象、研究方法、研究背景等方面都存在較大的差異，而學(xué)者們對(duì)于人力資源管理人員勝任特征維度的劃分，勝任特征項(xiàng)目的篩選，以及勝任特征之間的關(guān)系都存在較大分歧。這些差異性為勝任特征模型之間的橫向比較以及普遍適用的模型的建立帶來(lái)了困難。表2 中外學(xué)者對(duì)人力資源管理人員勝任特征的研究學(xué)者研究對(duì)象勝任特征Spencer & Spencer（1993）人力資源部門(mén)不同層級(jí)管理人員執(zhí)行主管策略性思考、變革領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系管理經(jīng)理靈活性、改變方針管理、企業(yè)創(chuàng)新、人際理解、授權(quán)、團(tuán)體引導(dǎo)、適應(yīng)性員工靈活性、尋求資訊的動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)能力、時(shí)間壓力下的工作動(dòng)力、

8、合作精神、顧客服務(wù)取向Marquardt & Engel（1993）全球人力資源管理人員態(tài)度（尊敬其它文化價(jià)值觀、耐性及容忍、認(rèn)同HR發(fā)展的貢獻(xiàn)、主動(dòng)進(jìn)取及對(duì)工作執(zhí)著、幽默感）技能（HR發(fā)展技能、溝通技巧、創(chuàng)造性、自學(xué)能力、文化彈性）知識(shí)（他國(guó)文化、本國(guó)文化、HR發(fā)展知識(shí)、語(yǔ)言能力、公司文化、全球觀）Lawson & Limbrick(1996)高層人力資源管理人員5個(gè)勝任特征群：目標(biāo)與行動(dòng)管理、精通人力資源技術(shù)、職能與組織領(lǐng)導(dǎo)、影響力管理、商業(yè)知識(shí)Lipiec (2001)未來(lái)歐洲企業(yè)人力資源管理人員管理變革、團(tuán)隊(duì)管理技能、傳統(tǒng)方法應(yīng)用能力、輔導(dǎo)與溝通技能、一般管理技能、經(jīng)營(yíng)

9、管理技能、國(guó)際化和跨文化管理技能、人力資源管理理念Brockbank等（2002）亞、歐、南美、北美人力資源管理人員個(gè)人誠(chéng)信、商業(yè)知識(shí)、人力資源實(shí)施、人力資源技術(shù)、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)陳萬(wàn)思（2004）人力資源管理人員全部基準(zhǔn)性：人力資源決策等11個(gè)項(xiàng)目鑒別性：果斷等16個(gè)項(xiàng)目一般基準(zhǔn)性：人力資源決策等5個(gè)項(xiàng)目鑒別性：前瞻性等9個(gè)項(xiàng)目基層基準(zhǔn)性：傳播知識(shí)鑒別性：果斷等6個(gè)項(xiàng)目發(fā)展性：回應(yīng)他人、公平待人中層基準(zhǔn)性：信息收集等7個(gè)項(xiàng)目鑒別性：說(shuō)服他人等4個(gè)項(xiàng)目發(fā)展性：增進(jìn)士氣、忠于企業(yè)2. 研究方法本研究運(yùn)用了內(nèi)容分析法（Content Analysis）。內(nèi)容分析法的中心思想是文本可以劃分為數(shù)量較少的內(nèi)容類(lèi)

10、目，每個(gè)類(lèi)目包括的文字?jǐn)?shù)量可多可少。同一類(lèi)目中的詞、短語(yǔ)或者其他文本單位被認(rèn)為具有相似的含義。(Weber, 1990)類(lèi)目的形成可以依據(jù)傳統(tǒng)理論或已有研究成果，也可以由研究者根據(jù)假設(shè)自己設(shè)計(jì)。2.1. 研究假設(shè)本研究的依據(jù)是以下兩個(gè)基本假設(shè)：假設(shè)1：招聘廣告發(fā)布企業(yè)往往將自認(rèn)為最重要的信息列入廣告內(nèi)容。假設(shè)2：在招聘廣告中某個(gè)關(guān)鍵詞出現(xiàn)的越是頻繁，表明企業(yè)對(duì)這個(gè)要求的關(guān)注程度越高。2.2. 樣本獲取本研究所用中國(guó)企業(yè)人力資源管理人員招聘廣告來(lái)自于中華英才網(wǎng)（ChinaHR.com），該網(wǎng)站是國(guó)內(nèi)認(rèn)知度最高的招聘網(wǎng)站之一。搜索職位類(lèi)別為人力資源總監(jiān)和人力資源經(jīng)理、人力資源主管，排除了一般從業(yè)人

11、員的選項(xiàng)；工作地點(diǎn)、行業(yè)類(lèi)別、工作經(jīng)驗(yàn)、公司規(guī)模、學(xué)歷、期望月薪不限；公司性質(zhì)選擇國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)/民營(yíng)企業(yè)、國(guó)內(nèi)上市公司和中外合營(yíng)（合資、合作；職位發(fā)布時(shí)間為30天以內(nèi)；職位性質(zhì)為全職。根據(jù)以上條件搜索得到4692條結(jié)果。美國(guó)企業(yè)人力資源管理人員招聘廣告來(lái)自于全球最大招聘網(wǎng)站M。搜索人力資源類(lèi)，職位層次為管理人員，地點(diǎn)為美國(guó)，職位發(fā)布日期為30天以內(nèi)，工作年數(shù)不限，職位性質(zhì)為全職，職位種類(lèi)為雇員，薪酬范圍不限。根據(jù)以上條件搜索得到810條結(jié)果。因考慮到內(nèi)容分析的工作量以及中美比較的可行性，最終隨機(jī)選擇2007年7月-2007年8月間中美樣本各150份。2.3. 關(guān)鍵詞選擇研究的目標(biāo)是比較中美人

12、力資源管理人員的勝任特征要求。為此，首先需要找出能夠反映勝任特征的一些關(guān)鍵詞。本研究的關(guān)鍵詞主要從招聘廣告文本的崗位要求部分選擇。根據(jù)樣本中頻繁出現(xiàn)的詞匯或短語(yǔ)進(jìn)行詞頻統(tǒng)計(jì)，從中篩選出有關(guān)教育背景、人力資源管理知識(shí)技能、人力資源工作經(jīng)歷、素質(zhì)能力等大類(lèi)的關(guān)鍵詞。每個(gè)樣本只要出現(xiàn)關(guān)鍵詞，不論是否有重復(fù)，統(tǒng)計(jì)時(shí)只計(jì)為一次。含義相同或相近的詞匯或短語(yǔ)合并為一項(xiàng)，含義有交疊的詞匯或短語(yǔ)根據(jù)情況進(jìn)行合并或拆分。如“溝通”、“語(yǔ)言溝通（verbal/oral communication）”、“書(shū)面溝通（written communication）”、“語(yǔ)言和文字溝通（verbal/oral and wri

13、tten communication）”、“語(yǔ)言和文字能力（verbal/oral and written ability）”統(tǒng)一歸入“溝通能力”一項(xiàng)?！敖M織協(xié)調(diào)能力”拆分為“組織能力”和“協(xié)調(diào)能力”兩項(xiàng)。3. 結(jié)果3.1. 美國(guó)企業(yè)對(duì)全體人力資源管理人員的主要要求(1) 教育背景在學(xué)歷方面，92.7%的企業(yè)要求本科及以上學(xué)歷，0.6%的企業(yè)要求專(zhuān)科及以上學(xué)歷，6.7%的企業(yè)沒(méi)有明確要求。圖2 美國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理人員的學(xué)歷要求在專(zhuān)業(yè)方面， 41.3%要求人力資源管理；30.7%要求其它商務(wù)/管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)，包括企業(yè)管理、金融、會(huì)計(jì)等；0.7%的企業(yè)要求主營(yíng)業(yè)務(wù)相關(guān)專(zhuān)業(yè)；6.7%要求其它專(zhuān)業(yè)，主

14、要包括心理學(xué)、教育學(xué)和法律專(zhuān)業(yè)；54%的企業(yè)沒(méi)有明確要求。圖3 美國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)要求(2) 知識(shí)技能在知識(shí)要求方面，31.3%的企業(yè)強(qiáng)調(diào)了人力資源管理實(shí)踐的重要性，43.3%要求熟悉聯(lián)邦和企業(yè)所在州的人力資源相關(guān)法律法規(guī)，8.7%要求了解并能夠解釋人力資源政策，46.7%的企業(yè)要求有一定的計(jì)算機(jī)操作技能，10.7%的企業(yè)對(duì)外語(yǔ)能力特別是西班牙語(yǔ)能力有明確要求。圖4 美國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理人員的知識(shí)、技能要求(3) 從業(yè)經(jīng)歷對(duì)于人力資源從業(yè)年數(shù)，92.7%的企業(yè)有明確要求，其中最低年限為2年，最高年限為15年，平均為5.87年，其余7.3%的企業(yè)無(wú)明確要求。35.3%的企業(yè)要求應(yīng)

15、聘者有本行或相關(guān)行業(yè)企業(yè)的從業(yè)經(jīng)歷。(4) 能力要求美國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理人員最重要的10項(xiàng)能力要求為：溝通能力（68.7%）、人際能力（26.7%）、組織能力（26%）、解決問(wèn)題能力（22.7%）、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力（20%）、分析能力（19.3%）、影響力（18%）、時(shí)間管理（17.3%）、關(guān)系建立（17.3%）、培養(yǎng)他人（13.3%）。圖5 美國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理人員的能力要求3.2. 中國(guó)企業(yè)對(duì)全體人力資源管理人員的主要要求(1) 教育背景絕大多數(shù)企業(yè)要求本科及以上學(xué)歷（84.6%），10.7%要求大專(zhuān)以上學(xué)歷，1.3%的企業(yè)要求碩士以上學(xué)歷，5.3%無(wú)明確要求。圖6 中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理

16、人員的學(xué)歷要求57.3%的企業(yè)要求人力資源管理專(zhuān)業(yè)，44%要求其它商務(wù)/管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)，包括企業(yè)管理、金融、會(huì)計(jì)等；2.7%要求主營(yíng)業(yè)務(wù)相關(guān)專(zhuān)業(yè)；14.7%的企業(yè)要求其它專(zhuān)業(yè)，主要包括心理學(xué)、法律和教育學(xué)；36%無(wú)明確要求。圖7 中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)要求(2) 知識(shí)技能在知識(shí)方面，43.3%的企業(yè)強(qiáng)調(diào)了人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；45.3%的企業(yè)要求熟悉相關(guān)法律法規(guī)；21.3%要求熟悉各項(xiàng)相關(guān)政策；20%對(duì)計(jì)算機(jī)操作技能有一定要求；另有22%的企業(yè)要求外語(yǔ)能力，主要為英語(yǔ)能力。圖8 中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理人員的知識(shí)、技能要求(3) 從業(yè)經(jīng)歷幾乎所有企業(yè)對(duì)從業(yè)年限都有明確要求（94.7%），其

17、中最低年限為1年，最高年限為10年，平均最低人力資源從業(yè)年數(shù)為4.52年。27.3%的企業(yè)要求有本行業(yè)或相關(guān)行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷。(4) 能力要求中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理人員最重要的10項(xiàng)能力要求為：溝通能力（72.7%）、協(xié)調(diào)能力（53.3%）、組織能力（33.3%）、責(zé)任感（25.3%）、抗壓力（23.3%）、團(tuán)隊(duì)合作（23.3%）、人際能力（20%）、計(jì)劃能力（19.3%）、敬業(yè)（17.3%）、執(zhí)行能力（17.3%）。圖9 中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理人員的能力要求4. 分析與探討4.1. 基準(zhǔn)性勝任特征方面的異同在教育背景方面，中美企業(yè)人力資源管理崗位都具備較高的學(xué)歷門(mén)檻，普遍要求有本科或本科以上學(xué)歷

18、，有些公司甚至特別指出MBA或碩士?jī)?yōu)先。而對(duì)于專(zhuān)業(yè)要求，中美企業(yè)也顯示出了相似性，人力資源管理或其它商務(wù)/管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)受到親睞，這區(qū)別于以往人力資源從業(yè)者大量非專(zhuān)業(yè)出身的情況，表明人力資源管理更加專(zhuān)業(yè)化的趨向。在知識(shí)技能要求方面，中美企業(yè)都突出強(qiáng)調(diào)了人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的重要性。除此之外，中美企業(yè)人力資源經(jīng)理招聘廣告都頻繁提到了法律法規(guī)知識(shí)、人力資源政策、計(jì)算機(jī)操作能力和外語(yǔ)能力。這表明中美企業(yè)在人力資源經(jīng)理知識(shí)和技能的組成結(jié)構(gòu)方面的要求有很高的相似性。同時(shí)，數(shù)據(jù)也表明中美企業(yè)在人力資源經(jīng)理的計(jì)算機(jī)操作能力的要求上有較大差異。在這個(gè)信息化的時(shí)代，越來(lái)越多的工作離不開(kāi)電腦。電子化人力資源管理將大大

19、提高人力資源管理的效率，成為未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)。我國(guó)企業(yè)人力資源經(jīng)理應(yīng)努力提高這方面的能力。在從業(yè)經(jīng)歷要求方面，絕大多數(shù)的中美企業(yè)都有明確的從業(yè)年限要求，本行業(yè)或相關(guān)行業(yè)的工作經(jīng)理對(duì)部分企業(yè)來(lái)說(shuō)也是很重要的。美國(guó)企業(yè)對(duì)最低人力資源工作年限的要求比中國(guó)企業(yè)要高，這表明美國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累要求更高。同時(shí)，美國(guó)少數(shù)企業(yè)提出了對(duì)工會(huì)經(jīng)驗(yàn)的要求，這是中國(guó)企業(yè)沒(méi)有涉及的。4.2. 鑒別性勝任特征方面的異同(1) 協(xié)助和服務(wù)族不論中國(guó)企業(yè)還是美國(guó)企業(yè)，溝通能力都是人力資源管理人員最重要的一項(xiàng)勝任特征。本研究中的溝通能力主要包括了語(yǔ)言溝通、文字溝通/文筆能力、傾聽(tīng)這三個(gè)維度的能力。許多中國(guó)企業(yè)在明

20、確列出溝通能力之后，又另外列出文筆能力，可以認(rèn)為這些企業(yè)人力資源管理人員溝通能力的三個(gè)維度中文筆能力最為重要。溝通能力是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人員必須具備的重要素質(zhì)之一，成為影響管理績(jī)效的重要因素。不論中國(guó)企業(yè)還是美國(guó)企業(yè)，建立和處理人際關(guān)系的能力始終是人力資源管理者最重要的勝任特征之一。人力資源經(jīng)理的工作包括的范圍很廣，招聘、考核、培訓(xùn)等各個(gè)方面的職責(zé)都需要接觸各個(gè)層級(jí)、各個(gè)部門(mén)的員工，需要每一位員工的配合，需要協(xié)調(diào)各個(gè)方面的關(guān)系，如果沒(méi)有良好的建立和處理人際關(guān)系的能力，將很難完成人力資源經(jīng)理崗位的相關(guān)工作。(2) 沖擊和影響族美國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源經(jīng)理的影響力和關(guān)系建立能力比較重視，而中國(guó)企業(yè)人

21、力資源經(jīng)理招聘廣告則很少涉及沖擊和影響族的勝任特征。在一般管理能力模型中，沖擊與影響力是最大的單一能力，優(yōu)秀的經(jīng)理人會(huì)運(yùn)用恰當(dāng)?shù)臎_擊與影響力來(lái)改善公司的運(yùn)作，并使用不用的技巧來(lái)說(shuō)服他人。(3) 管理族勝任特征管理族的勝任特征在中美企業(yè)都得到強(qiáng)調(diào)和重視，是出現(xiàn)頻率最高的勝任特征族群，這一點(diǎn)與一般管理勝任特征模型相一致。但是，在具體管理能力項(xiàng)目上中美企業(yè)存在較大差異。美國(guó)企業(yè)最主要的勝任特征要求中管理族的占了5項(xiàng)，包括組織能力、解決問(wèn)題能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、時(shí)間管理和培養(yǎng)他人。中國(guó)企業(yè)最主要的勝任特征要求中屬于管理族的有4項(xiàng)，包括協(xié)調(diào)能力、組織能力、團(tuán)隊(duì)合作能力和執(zhí)行能力。中國(guó)企業(yè)強(qiáng)調(diào)的協(xié)調(diào)能力在美

22、國(guó)企業(yè)招聘廣告崗位要求部分雖然基本沒(méi)有提及，但是42%的企業(yè)在崗位職責(zé)部分有涉及，可以認(rèn)為協(xié)調(diào)能力也是美國(guó)企業(yè)人力資源管理人員的一項(xiàng)重要?jiǎng)偃翁卣鳌r(shí)間管理能力在美國(guó)企業(yè)人力資源管理人員招聘廣告中多有提及，而在中國(guó)企業(yè)招聘廣告中完全沒(méi)有出現(xiàn)。這項(xiàng)能力與工作效率有著緊密的聯(lián)系，顯示出中國(guó)企業(yè)人力資源管理人員在合理安排時(shí)間，處理多項(xiàng)任務(wù)方面還存在不足。在Spencer的研究中，團(tuán)隊(duì)與合作精神是最經(jīng)常被提及的主管能力，而只有不到5%的指標(biāo)提到團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力，因此團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力不作為區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效平平的管理人員的主要?jiǎng)偃翁卣?。本次廣告研究則顯示，對(duì)于人力資源經(jīng)理崗位來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)合作與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)都可以作為區(qū)分績(jī)效

23、優(yōu)秀和績(jī)效平平的管理者的主要?jiǎng)偃翁卣?。中美企業(yè)對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力和團(tuán)隊(duì)合作能力都有所要求，但是美國(guó)企業(yè)更加重視團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，而中國(guó)企業(yè)更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作能力。(4) 認(rèn)知族根據(jù)通用才能辭典，計(jì)劃能力和分析能力都屬于分析式思考。這種思考能力對(duì)于各個(gè)層級(jí)的管理人員來(lái)說(shuō)都是重要的特質(zhì)。計(jì)劃能力更側(cè)重于有系統(tǒng)的按照重要程度把任務(wù)分成可處理的小部分，而分析能力則更側(cè)重于找出事件背后的原因或者找出行為的后果。(5) 個(gè)人效能族抗壓力是中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源經(jīng)理能力要求中排名第五的重要?jiǎng)偃翁卣?，而美?guó)企業(yè)則完全沒(méi)有提及。美國(guó)企業(yè)與此項(xiàng)相關(guān)的勝任特征為時(shí)間管理能力，表現(xiàn)為對(duì)多項(xiàng)任務(wù)的管理以及對(duì)快節(jié)奏工作環(huán)境的適應(yīng)。對(duì)抗

24、壓力的突出要求顯示了中國(guó)人力資源經(jīng)理面臨著較強(qiáng)的工作壓力。人力資源的工作包括了招聘、考核、薪酬、培訓(xùn)等等細(xì)致繁瑣的工作，而中國(guó)的許多企業(yè)都處在由傳統(tǒng)的人事管理向系統(tǒng)的人力資源管理轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，人力資源部門(mén)職責(zé)劃分還不明確，不僅要處理人力資源相關(guān)事務(wù)，許多行政事務(wù)也要由人力資源部門(mén)來(lái)處理，這樣就增加了中國(guó)人力資源經(jīng)理的負(fù)擔(dān)。(6) 其它個(gè)人特色與能力中國(guó)企業(yè)力資源管理崗位對(duì)責(zé)任感和敬業(yè)有較高的要求，分別為25.3%和17.3%，而這兩條勝任特征在本次研究的150份美國(guó)企業(yè)人力資源經(jīng)理招聘廣告中完全沒(méi)有出現(xiàn)。表3 中美企業(yè)人力資源經(jīng)理崗位所需鑒別性勝任特征比較勝任特征族群中國(guó)美國(guó)協(xié)助和服務(wù)溝通能力（72.7%）人際能力（20%）溝通能力（68.7%）人際能力（26.7%）沖擊和影響影響力（18%）關(guān)系建立（17.3%）管理協(xié)調(diào)能力（53.3%）組織能力（33.3%）團(tuán)隊(duì)合作能力（23.3%）執(zhí)行能力（17.3%）組織能力（26%）解決問(wèn)題能力（22.7%）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力（20%）時(shí)間管理（17.3%）培養(yǎng)他人（13.3%）認(rèn)知計(jì)劃能力（19.3%）分析能力（19.3%）個(gè)人效能抗壓力（2