企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與管理論文

1、精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應有盡有-互聯(lián)網(wǎng)智能汽車轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略摘要：互聯(lián)網(wǎng)汽車領域的發(fā)展將給人們的生活出行帶來巨大的變化。目前國內(nèi)很多汽車公司和互聯(lián)網(wǎng)公司都已經(jīng)展開密切的合作，利用雙方在各自領域的優(yōu)勢共同攜手進軍智能汽車行業(yè)。以雙方組建合資公司的方式，開啟互聯(lián)網(wǎng)汽車的技術研發(fā)的歷程，通過在傳統(tǒng)汽車駕駛的成熟技術基礎上添加互聯(lián)網(wǎng)技術，通過高速、快捷的數(shù)據(jù)收集、分析能力，提升汽車使用的科技含量及其駕駛體驗。包含正在研發(fā)無人駕駛技術，即是其中一個最典型的方面。不過，對于國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)巨頭緊隨國外同行的步伐紛紛進軍互聯(lián)網(wǎng)汽車的舉措，社會輿論的高度關注中，

2、除了肯定與贊賞，也有質(zhì)疑之聲。“互聯(lián)網(wǎng)汽車目前看來都是虛幻的東西，用時髦的話來說就是加特技?！币晃黄嚇I(yè)內(nèi)人士認為，在大舉措造車背后，參與諸方也未能跳出這個圈。這是一場時間與技術的百米賽跑，多方聯(lián)合制造研發(fā)智能汽車并不像表面如此簡單，而是各自奔著不同的目的。關鍵詞：互聯(lián)網(wǎng) + 智能汽車企業(yè)戰(zhàn)略一、引言跨國公司的國際化戰(zhàn)略其中之一是以跨國兼并和建立戰(zhàn)略聯(lián)盟的方式來鞏固和擴大壟斷地位，再一個是充分利用國際分工突破傳統(tǒng)的國家和產(chǎn)業(yè)邊界向產(chǎn)品生產(chǎn)價值鏈層面的深化。通過產(chǎn)權性和非產(chǎn)權性聯(lián)系把發(fā)展中國家那些具有優(yōu)勢和競爭潛力的企業(yè)與生產(chǎn)環(huán)節(jié)整合進其全球生產(chǎn)經(jīng)營和服務體系?？鐕?jīng)營和國際化是世界級大企業(yè)產(chǎn)生

3、和發(fā)展的必經(jīng)過程，也是大企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)成長的內(nèi)在要求。二、薪酬制度設計的重點及難點薪酬設計的要點， 在于對內(nèi)具有公平性， 對外具有競爭力。 建立一套 ''對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力 ''的薪酬體系，設計出合理科學的跨地區(qū)跨國薪酬制度， 是目前我國很多公司的當務之急。結(jié)合公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。利用職位評價（職位評估）解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公

4、司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。而在解決薪酬的對外競爭力問題上則需要通過薪酬調(diào)查的模式。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一

5、旦企業(yè)的市場前景不妙，將會使企業(yè)的留人措施變得困難。三、跨地區(qū)跨國薪酬制度的設計思想及原則設計許多跨國公司在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位-精品文檔 -精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應有盡有-等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。綜合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資， 需要對人員資歷做評估； 確定績效工資， 需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或

6、培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結(jié)果?？鐕镜暮Ｍ鈾C構(gòu)是由外派員工、第三國員工和本地員工組成的。作為投資方為了降低風險和資本增值的需要，會向其海外機構(gòu)派出董事、監(jiān)事以及財務負責人、分公司高層領導人、重要職能部門經(jīng)理以及技術專家等高層管理人員作為外派員工?？鐕镜牡谌龂鴨T工也被稱為第三國公民，也是由跨國公司派往其海外機構(gòu)的管理或技術人才，可以說是來自母國之外的外派人員。同時，跨國公司越來越多的聘用本地員工是與其當?shù)鼗瘧?zhàn)略相適應的。而在當前全球經(jīng)濟一體化的浪潮中，跨國公司正處于國際化擴張的成熟階段，其海外機構(gòu)的管理和技術人員的本

7、地化傾向愈加明顯，將有更多的本地員工在跨國公司的海外機構(gòu)中起到核心作用?？鐕驹谥贫ㄆ浜Ｍ鈫T工的薪酬策略時必須考慮到當?shù)貏诠ちκ袌龅墓べY行為、有關的勞動報酬方面的法規(guī)和當?shù)匚幕瘍A向，同時還需要考慮到不同來源員工對薪酬公平性的不同判斷。由于為了平衡國際任職獲得的報酬與母國國內(nèi)的報酬，跨國公司通常會給予外派員工各種福利補償，其總體薪酬水平往往高于第三國員工和本地員工。這些薪酬間存在的明顯差距，會造成本地員工和第三國員工巨大的不公平感，并進而造成感情挫傷，以致員工績效降低，甚至是離職或者主動的反對這種不公平的薪酬政策。給予不同來源員工不同的薪酬雖然有效地控制了人工成本，但卻損害了薪酬的激勵功能?？?/p>

8、國公司海外地區(qū)薪酬體系的本土化策略選擇以公平性為原則的跨國公司薪酬體系需要與母公司的薪酬體系一脈相承，繼承其先進性、科學性、前瞻性的管理方式，但是薪酬體系往往又與該公司所處行業(yè)的特點，與所在地區(qū)員工個人的價值觀、激勵因素密切聯(lián)系。植根于母公司所在國的文化與經(jīng)濟土壤之中的先進管理技術與方式，在進行跨國經(jīng)營的過程中與東道國的經(jīng)營方式、管理理念、價值觀念等管理模式上存在著很大的差異，生搬硬套母國的薪酬管理策略肯定是行不通的，這就需要跨國公司在海外的薪酬管理有一個本土化的改進。薪酬體系本土化將先進的薪酬理念與本土化管理經(jīng)驗進行完美融合，既能從總體上借鑒和吸收先進的管理理念，又能避免出企業(yè)優(yōu)秀經(jīng)驗移植到

9、海外的水土不服現(xiàn)象。同時，本土化的薪酬能夠使人產(chǎn)生被認可、被接受的感覺，使個人價值觀、使命感同組織精神有機結(jié)合，有力地促進和帶動組織目標的實現(xiàn)。從本質(zhì)上來講，跨國公司是從國際化到本土化，再從本土化到國際化的本土化，其最終目的是支撐公司的國際化戰(zhàn)略。以母國為基礎還是以東道國為基礎來制定外派員工的公平性薪酬政策是跨國公司首先需要考慮的問題之一。，認為以母國為基礎的薪酬政策與以東道國為基礎的薪酬政策在員工薪酬的公平性問題上都各有利弊。以母國為基礎的薪酬政策會根據(jù)外派員工母國的薪酬水平來制定其薪酬，目的是為保證外派員工在海外地區(qū)也能享受到同等的薪酬待遇。這一薪酬政策的優(yōu)勢是維持了外派員工與留任母國的員

10、工之間的公平感，劣勢則在于引起了本地員工與第三國員工的不公平感。反之，以宗主國為基礎的薪酬政策會使外派員工因外派職位、外派地區(qū)的不同而產(chǎn)生薪酬上的差異，從而失去公平感。因而無論是以母國還是以東道國為基礎的薪酬政策都會引起海外員工的薪酬公平性問題。為了解決這一矛盾，一些跨國公司嘗試采用一種適合薪酬水跨國公司海外地區(qū)員工薪酬管理的公平性策略，即以所任職的地區(qū)為標準來付酬。世界上的很多地區(qū)存在著薪酬水平一致的情況，跨國公司就可以根據(jù)母國和東道國薪酬的平均水平來支付外派員工的薪酬。在這種情況下，跨國企業(yè)-精品文檔 -精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應有

11、盡有-是以整個地區(qū)的總體薪酬水平為支付標準的，留任母國的員工、外派員工、第三國員工與本地員工的薪酬趨于平衡。四、結(jié)束語全球競爭日益激烈，我國企業(yè)在與跨國公司爭奪國內(nèi)國際市場時不能固步自封而應該積極借鑒跨國公司薪酬制度先進的經(jīng)驗。主動變革，用最合理的薪酬制度積極奪取最優(yōu)秀的人才，以求在激烈的市場競爭中立于不敗之地。我國企業(yè)要有國際視野。在全面引入國際化薪酬觀念，走市場化、規(guī)范化、國際化的道路的過程中，企業(yè)如果遲遲不愿對自身的薪酬制度做出相應的變革， 不愿借鑒先進合理的薪酬制度的各種經(jīng)驗或者直接進行 “原班照抄 ”的話，那么最終可能導致企業(yè)走向衰敗或者引入錯誤的道路。 因為不管是哪一類的薪酬制度，

12、它的設計和應用在其他各類相關企業(yè)的巨大成效可以作為借鑒，但是不能完全生搬硬套。近年來西方新發(fā)展起來的各種現(xiàn)代薪酬制度也有其局限性和缺陷。所以我國企業(yè)在向外擴張帶來的薪酬制度改革也必須從中國的國情和企業(yè)的實際情況出發(fā)。只有在改革創(chuàng)新中建立最適合本企業(yè)的薪酬制度，才是企業(yè)薪酬制度改革得以成功的有效途徑。2010 年讀書節(jié)活動方案一、活動目的：書是人類的朋友，書是人類進步的階梯！為了拓寬學生的知識面，通過開展“和書交朋友，遨游知識大海洋”系列讀書活動，激發(fā)學生讀書的興趣，讓每一個學生都想讀書、愛讀書、會讀書，從小養(yǎng)成熱愛書籍，博覽群書的好習慣，并在讀書實踐活動中陶冶情操，獲取真知，樹立理想！二、活動

13、目標：1 、通過活動，建立起以學校班級、個人為主的班級圖書角和個人小書庫。2 、通過活動，在校園內(nèi)形成熱愛讀書的良好風氣。3、通過活動，使學生養(yǎng)成博覽群書的好習慣。4 、通過活動，促進學生知識更新、思維活躍、綜合實踐能力的提高。三、活動實施的計劃1 、 做好讀書登記簿（ 1） 每個學生結(jié)合實際，準備一本讀書登記簿，具體格式可讓學生根據(jù)自己喜好來設計、裝飾，使其生動活潑、各具特色，其中要有讀書的內(nèi)容、容量、實現(xiàn)時間、好詞佳句集錦、心得體會等欄目，高年級可適當作讀書筆記。（ 2） 每個班級結(jié)合學生的計劃和班級實際情況，也制定出相應的班級讀書目標和讀書成長規(guī)劃書，其中要有措施、有保障、有效果、有考評，簡潔明了，易于操作。（ 3）中隊會組織一次“讀書交流會”展示同學們