年員工離職的34種形式與經(jīng)濟補償計算對照表

1、員工離職的34種形式與經(jīng)濟補償計算對照表離職形式經(jīng)濟補償計算規(guī)則補償成本核算大類中類小類協(xié)商一致勞動者提出協(xié)商一致從約定（有或無）參照：月工資*工齡企業(yè)提出協(xié)商一致有從約定參照：月工資*工齡企業(yè)單方解除勞動合同過錯性解雇試用期不符合錄用條件無0嚴(yán)重違紀(jì)造成重大損害雙重勞動關(guān)系合同無效被依法追究刑事責(zé)任無過錯性解雇醫(yī)療期滿不能恢復(fù)工作有/代通金/前30天通知不分段 月平均工資*司齡+上月工資*二次不勝任客觀情況重大變化經(jīng)濟性裁員依破產(chǎn)法重整有 月平均工資*司齡經(jīng)營嚴(yán)重困難技術(shù)革新轉(zhuǎn)產(chǎn)等客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化違法解除企業(yè)違法解除勞動合同雙倍 月平均工資*司齡*2倍員

2、工單方解除勞動合同員工辭職試用期辭職無0元提前30天辭職因企業(yè)違法行為 勞動保護(hù)勞動條件不足有*分段其余不分段 月平均工資*司齡未足額及時支付報酬*規(guī)章違法損害權(quán)益*合同無效強迫勞動*未依法繳納社保*單位違反強制性規(guī)定條例勞動合同終止勞動者原因享受養(yǎng)老保險無0死亡失蹤非勞動者原因合同期滿有/無分段2008年1月1日后司齡*月工資破產(chǎn)有不分段司齡*月工資關(guān)閉、撤銷、解散有不分段司齡*月工資事實勞動關(guān)系終止企業(yè)單方終止一個月內(nèi)員工拒簽無0元一個月后員工拒簽有月平均工資*司齡無理由終止有不分段月平均工資*司齡計算無合同期間補償無合同期間司齡*月工資員工單方終止員工單方終止無0元分

3、段計算適用于條件1、08年前后算法不一致條件2、合法的解除形式；     注1：以上所列34種關(guān)于分段計算規(guī)則僅適用于補償基數(shù)無封頂，補償年限無封頂?shù)那樾巍?#160;   注2：關(guān)于應(yīng)發(fā)與實發(fā)是否適用分段計算，大部分法院仍以實發(fā)合并計算為準(zhǔn)。注3：關(guān)于不足一年是否分段計算問題，上海市勞動合同條例規(guī)定不滿6個月的無經(jīng)濟補償，勞動部經(jīng)濟補償辦法規(guī)定不滿一年按一年的標(biāo)準(zhǔn)計算，此種情形是否適用分段，有待司法實踐確認(rèn)。注4：關(guān)于員工不勝任經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗仍不勝任的情形，上海市勞動合同條例規(guī)定無經(jīng)濟補償，勞動部經(jīng)濟補償辦法規(guī)定有經(jīng)濟補償，此種情形是

4、否適用分段，有待司法實踐確認(rèn)。1、補償基數(shù)封頂（上年度月平均工資三倍）的，分段計算；2、08年以前符合12個月的年限封頂?shù)?，分段計算?、08年以前無經(jīng)濟補償，08年以后有補償?shù)模侄斡嬎悖?、違法解除，補償年限不封頂，三倍封頂有追溯力。如何解除無固定期限勞動合同及賠償金支付（一）用人單位可以和勞動者協(xié)商一致解除無固定期限勞動合同，用人單位首先提出并與勞動者協(xié)商一致解除無固定期限勞動合同的，應(yīng)按照勞動者工作年限支付經(jīng)濟補償金； （二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件用人單位解除無固定期限勞動合同的，需提前三天通知勞動者，但無需支付經(jīng)濟補償金； （三）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度用人單位

5、解除無固定期限勞動合同的，用人單位取得相關(guān)證據(jù)后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經(jīng)濟補償金； （四）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害用人單位解除無固定期限勞動合同的，用人單位取得相關(guān)證據(jù)后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經(jīng)濟補償金； （五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位取得相關(guān)證據(jù)后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經(jīng)濟補償金 （六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位取得相關(guān)證據(jù)后，可立即

6、通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經(jīng)濟補償金。 （七）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位取得相關(guān)證據(jù)后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經(jīng)濟補償金。 （八）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，應(yīng)提前30日通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資后，用人單位可以依據(jù)此條解除無固定期限勞動合同，隨后還應(yīng)當(dāng)按照勞動者工作年限支付經(jīng)濟補償。 （九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，應(yīng)提前30日通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資后，用人單位可以依據(jù)此條解除無固定期限勞動合同，隨后還

7、應(yīng)當(dāng)按照勞動者工作年限支付經(jīng)濟補償。 （十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，應(yīng)提前30日通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資后，用人單位可以依據(jù)此條解除無固定期限勞動合同，還應(yīng)按照勞動者工作年限支付經(jīng)濟補償。 （十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁員，但應(yīng)按照勞動者工作年限支付經(jīng)濟補償金。在這種情況下，和

8、本單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用。 （十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁員，但應(yīng)按照勞動者工作年限支付經(jīng)濟補償金。在這種情況下，和本單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用。 （十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，可以裁員，但應(yīng)按照勞動者工作年限支付經(jīng)濟補償金。在這種情況下，和

9、本單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用。 （十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，可以裁員，但應(yīng)按照勞動者工作年限支付經(jīng)濟補償金。在這種情況下，和本單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用。  很多用人單位由于缺乏對無固定期限勞動合同的正確認(rèn)識，認(rèn)為無固定期限勞動合同一經(jīng)簽訂就不能解除，將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設(shè)法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務(wù)。實際上不是這樣的，無固定期限勞動合同既不是勞動者打不破的“鐵飯碗”，也不是用人單位

10、甩不掉的“包袱”，符合一定條件一樣可以解除或者終止。正確選擇適用無固定期限勞動合同，對勞資雙方還可能是一個雙贏的結(jié)果：勞動者可以更安心在一個企業(yè)工作，保證了勞動關(guān)系的穩(wěn)定性；對于用人單位中一些需要長期穩(wěn)定人員的崗位，適用此類勞動合同有利于保障此類工作崗位的的穩(wěn)定性，有利于用人單位減少用工成本。 員工長期休病假，不上班該怎么處理？第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人：(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)

11、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。引言長期以來，絕大部分管理者認(rèn)為，對于剛?cè)肼毜男聠T工，只要企業(yè)認(rèn)為其不符合要求就可以隨時解雇，且無需支付任何補償或賠償。情況真的是這樣嗎？       案例2011年9月1日，小王入職大陸A公司，任銷售顧問崗位。當(dāng)天，雙方簽訂勞動合同，約定：“合同期限為五年；試用期三個月，到11月30日止；試用期間小王的銷售任務(wù)為二十萬元” 2011年11月29日，公司向小王發(fā)出試用期解雇通知：“王XX，因你試用期間無法完成銷售任務(wù)，現(xiàn)公司決定與你終止試用，請你

12、今天內(nèi)交接完畢并離開公司?！?小王拒絕簽收該通知與交接工作。11月30日，小王沒有上班。12月1日，小王回到公司，簽收該通知及移交工作。數(shù)日后，小王申請勞動仲裁，主張公司非法解雇。       分析根據(jù)勞動合同法第二十一條規(guī)定，在試用期中，只有該法第三十九條和第四十條第一項、第二項的情形（共八點理由，因篇幅有限，請讀者自行查閱法條），才能解雇員工。操作中，企業(yè)必須舉證證明：1、把解雇通知送達(dá)給員工；2、該員工符合上述八點理由中的任何一點。而上述理由中，企業(yè)最常用的理由為“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件”，結(jié)合勞動部對<關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符

13、合錄用條件可以解除勞動合同的請示>的復(fù)函的規(guī)定，此理由要求：1、雙方對“不符合錄用條件的范圍”事先有確認(rèn)；2、該員工不符合錄用條件；3、企業(yè)的解雇通知必須在試用期滿前送達(dá)給勞動者。       本案處理期間，小王可能作以下（虛假）陳述：1、11月29日公司口頭解雇了本人，但拒絕出具書面通知，所以本人拒絕工作交接；2、在本人的爭取下，12月1日公司出具了書面通知，但已違反了勞動部的有關(guān)規(guī)定；3、雙方約定“本人試用期間的任務(wù)為二十萬”，意味著對本人考核的截止時間應(yīng)該為11月30日的下班時間（即試用期最后一天的最后一秒鐘）；4、11月29日，公司單方斷定

14、本人無法完成銷售任務(wù)，曲解了“試用期間”的意思，公司的觀點顯然不成立；5、11月29日公司口頭解雇本人后，本人就停止了跟進(jìn)那些有合作意向的客戶，雖然本人無法證明自己必然能夠完成銷售任務(wù)，但是可以斷定，公司的口頭解雇行為必然導(dǎo)致本人無法完成銷售任務(wù)，因為不排除在試用期的最后一兩天內(nèi)，本人能夠完成銷售任務(wù)。       根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，關(guān)于解除勞動關(guān)系的相關(guān)問題（如解除理由、是企業(yè)還是個人提出解除、解除的時間等），原則上由企業(yè)提供證據(jù)，否則企業(yè)將承擔(dān)舉證不能而被推定敗訴的后果。       本案中，11月29日，是企業(yè)拒發(fā)通知還是員工拒簽通知？企業(yè)陷入兩難的狀態(tài)：1、如果查實是員工拒簽通知，那么企業(yè)在11月29日就斷定員工不能完成銷售任務(wù)，顯然站不住腳，因為不排除員工在最后的一兩天能夠完成任務(wù)；2、如