公共部門(mén)人力資源管理試題及復(fù)習(xí)資料

1、本科公共部門(mén)人力資源管理試題及答案一、名詞解釋 ( 每小題 3 分，共 12 分 )1人力資源成本2職務(wù)分析3招聘4職業(yè)生涯二、混合選擇題 ( 每小題 2 分，共 30 分，請(qǐng)將正確答案的序號(hào)填在括號(hào)內(nèi) )1下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn)?()A. 能動(dòng)性資源B.特殊的資本性資源C. 高增值性資源D一次性資源2對(duì)抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個(gè)國(guó)家人力資源管理模式的特點(diǎn)?()A. 日本B.美國(guó)C 韓國(guó)D中國(guó)3“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)?()A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B.“社會(huì)人”假設(shè)C.“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D“復(fù)雜人”假設(shè)1 / 94與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)

2、容?()A.九人的管理第一B以激勵(lì)為主要方式C積極開(kāi)發(fā)人力資源D培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神5 ，推孟教授提出正確計(jì)算 IQ 的公式是 ( )A IQ( 心理年齡實(shí)際年齡 )X100 B IQ：( 實(shí)際年齡心理年齡 )X100C.IQ=(心理年齡 X 實(shí)際年齡 )X10012)IQ( 實(shí)際年齡一心理年齡 )X1006讓秘書(shū)起草一份文件這是一種()A任務(wù)D職位C職務(wù)D職業(yè)7 預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟 ?( )A 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給D 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施8下面哪種不是反映人力資源

3、成本狀況的報(bào)表?()九人力資源投資報(bào)表D人力資源成本報(bào)表巴人力資源流動(dòng)報(bào)表n人力資源供給與需求平衡表9通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?()A，準(zhǔn)備階段B實(shí)施階段C選擇階段D檢驗(yàn)效度階段2 / 910根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是種什么工資制度?()A.技術(shù)等級(jí)工資制B.職務(wù)等級(jí)工資制C.結(jié)構(gòu)工資制D.多元化工資制度11關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即：()A.成年人觀B.在崗人員觀C人員素質(zhì)觀D.成本觀E. 激勵(lì)觀12 人力資本： ( )A.反映的是價(jià)值問(wèn)題B反映的是流量與存量問(wèn)題C關(guān)注的是收益問(wèn)題D存在于人力資

4、源之中E只反映流量13從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段，即：()A 非獨(dú)立的綜合階段B. 專業(yè)技術(shù)管理階段C. 專業(yè)人性化管理階段D 檔案業(yè)務(wù)管理階段E 指導(dǎo)協(xié)調(diào)階段3 / 914人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括：()A 人本管理系統(tǒng)工程B. 人本管理機(jī)制C人際 ( 群) 關(guān)系機(jī)制D 物本管理系統(tǒng)E ，組織系統(tǒng)15 人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有；界面友好和()A人際匹配B.。操作簡(jiǎn)便C.程序流暢D一看就懂三、判斷正誤 ( 每小題 1 分，共 5 分)()L人力資源不是再生性資源。()2人力資本反映的是流量與存量問(wèn)題。()3從宏觀意義上來(lái)說(shuō)，人力資源不是以國(guó)家或地區(qū)

5、為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。()4霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。()5會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。四、簡(jiǎn)答題 ( 每小題 6 分，共 24 分)1人本管理的基本內(nèi)容。2人力資源選拔的方法。3績(jī)效考核的方法。4建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則。4 / 9五、論述題 ( 本題 13 分)試述績(jī)效考核的目的。六、案例分析題 ( 本題 16 分)實(shí)例：一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。其次

6、方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門(mén)、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。這套方案的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。第四，方案制定的方法是：(1) 根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；(2)

7、 根據(jù)公司、部門(mén)、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)；(3) 按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY +崗位工資 X 公司系數(shù) X 部門(mén)系數(shù) X 個(gè)人績(jī)效系數(shù)問(wèn)題：這套方案是否合理可行?請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來(lái)分析。5 / 9一、名詞解釋 ( 答對(duì)給每小題 3 分，共 12 分 )1 人力資源成本是一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)， 創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益， 而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。2 職務(wù)分析又稱工作分析，是指對(duì)某特定工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過(guò)程。3 招聘就是通過(guò)各種信

8、息途徑尋找和確定工作候選人， 以充足的質(zhì)量和數(shù)量來(lái)滿足企業(yè) ( 或組織 ) 的人力資源需求的過(guò)程。4 職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過(guò)程。一個(gè)人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說(shuō)是多方面相互作用的結(jié)果。二、混合選擇題 ( 每選對(duì)一小題給2 分，共 30 分不選、錯(cuò)選、少選或多選均不得分 )LD2B3A4D5A6A7B8D9A10A11ABC 12 BCD 13 ABC 14 AB 15 BCD三、判斷正誤 ( 每小題 1 分，共 5分)L X234X5X四、簡(jiǎn)答題 ( 答對(duì)每小題 6 分，共 24 分)1 答案要

9、點(diǎn)：人本管理的基本內(nèi)容是：6 / 9人的管理第一；以激勵(lì)為主要方式；建立和諧的人際關(guān)系，積極開(kāi)發(fā)人力資源；培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神；2 答案要點(diǎn)：人力資源選拔的方法主要有五種方法：即(1) 心理測(cè)驗(yàn)法； (2) 面試； (3) 知識(shí)考試； (4) 情景模擬與系統(tǒng)仿真。3 答案要點(diǎn)：常用的績(jī)效考核方法主要有以下七種，即： (1) 分級(jí)法； (2) 量表績(jī)效考核法； (3) 強(qiáng)制選擇法； (4) 關(guān)鍵事件法； (5) 評(píng)語(yǔ)法； (6) 立體考核法； (7) 情景模擬法。4 答案要點(diǎn)：建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是：基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與社會(huì)主義初級(jí)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工

10、都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，實(shí)行屬地管理；基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人帳戶相結(jié)合。五、論述題 ( 本題 13 分。理論依據(jù)正確，問(wèn)題分析清楚，論證充分，可給滿分：評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分)試述績(jī)效考核的目的答案要點(diǎn)：績(jī)效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開(kāi)發(fā)性的，如績(jī)效考核結(jié)果對(duì)被考評(píng)者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃等?？?jī)效考核的主要目的包括：第一，績(jī)效考核本身首先是一種績(jī)效控制的手段，但因?yàn)樗彩菍?duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作

11、滿意感。另一方面，績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，7 / 9而懲戒也是提高工作效率，改善績(jī)效不可缺少的措施。第二，按照社會(huì)主義的按勞分配付酬原則，績(jī)效考核之后便應(yīng)論功行賞；所以績(jī)效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍是激勵(lì)員工的重要工具。健全的績(jī)效考核制度與措施，能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強(qiáng)其工作滿意感。第三，績(jī)效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^(guò)績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?。第四，?jī)效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績(jī)效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，對(duì)他們的長(zhǎng)處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對(duì)其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對(duì)于培訓(xùn)工作，

12、績(jī)效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計(jì)劃，還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)措施與計(jì)劃的效果。第五，在績(jī)效考核中，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過(guò)上級(jí)的考察與測(cè)評(píng)，可通過(guò)訪談或其他渠道，將結(jié)果向被評(píng)員工反饋，并聽(tīng)取其反應(yīng)、說(shuō)明和申訴。因此，績(jī)效考核具有促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方期望的作用。第六，績(jī)效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門(mén)，供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考依據(jù)。六、案例分析題 ( 基本觀點(diǎn)正確，所用理論恰當(dāng)，案例分析清楚者，可給16 分；評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分)問(wèn)題：這套方案是否合理可行?請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來(lái)分析。答案要點(diǎn)：這套方案是比較合理的?，F(xiàn)代人

13、力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面。但就目前我國(guó)大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投入來(lái)看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理陷入困境，從而邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：(1) 中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛， 在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本。(2)中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)3P 模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的8 / 9崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效(PERPORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資 (PAYMENT)福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努