3E薪酬設(shè)計(jì)15步

1、3E薪酬設(shè)計(jì)15步企業(yè)在薪金改造中最重要的是要體現(xiàn)公平，其次才是激勵(lì)。要提倡全面薪酬的概念：現(xiàn)金收入+非現(xiàn)金收入（培訓(xùn)機(jī)會(huì)多、企業(yè)文化好、生活成本降低、工作環(huán)境好等等）。IrI薪酬的設(shè)計(jì)取決于企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源所有的行為均來(lái)自于企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)的整體薪金水平是領(lǐng)先于市場(chǎng)還是落后于市場(chǎng)，是采取低端高于市場(chǎng)進(jìn)人培養(yǎng)逐步補(bǔ)充高端，還是高端高于市場(chǎng)，以便于吸引高端人才進(jìn)入企業(yè)。It|!:LI;./什么口U3E:（ExternalEquity,InternalEquity,IndivadualEquity.）它代表了外部、內(nèi)部、個(gè)體均衡。外部均衡是指：公司給予員工的薪水與該行業(yè)的市場(chǎng)普遍價(jià)格

2、相比，具備合理的可比性。-I.內(nèi)部均衡是指：公司給予的薪水與每個(gè)崗位的相對(duì)內(nèi)在價(jià)值相符合，內(nèi)部均衡的定義為：甲崗位工資/甲崗位價(jià)值乙崗位工資/乙崗位價(jià)值N個(gè)崗位工資/崗位價(jià)值。（必須成正比）X、I|I個(gè)體均衡是指：對(duì)于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應(yīng)該比差一些的員工得到的工資要高，公式為：?jiǎn)T工酬勞/員工業(yè)績(jī)=其他員工酬勞/其他員工業(yè)績(jī)。也就是管理者必須要以業(yè)績(jī)而非以時(shí)間來(lái)決定薪酬。那些業(yè)績(jī)佳的員工必須比只停留在最低的可接受水平的員工得到更多的薪酬。個(gè)體均衡是通過(guò)調(diào)薪來(lái)實(shí)現(xiàn)的一般來(lái)說(shuō)，工資的級(jí)別不超過(guò)24級(jí)。3000人以上的企業(yè)在18-22級(jí)左右，10003000人的企業(yè)在16-18級(jí)左右；500

3、600人的企業(yè)工資級(jí)別最好在15-16級(jí)別左右；100-200人的企業(yè)在12-13級(jí)左右；100人以內(nèi)在9-10級(jí)左右。薪酬設(shè)計(jì)15部法：1 .選擇20個(gè)左右的關(guān)鍵崗位；Ir-1|_2 .選擇6-7個(gè)評(píng)估要素；（要素太多容易造成分?jǐn)?shù)太接近）：I13 .做打分量表；二八IIII.Il；.jalI!bI；/4 .成立評(píng)估小組進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)；.1 ./I-7Ji1I5 .把得出來(lái)的分?jǐn)?shù)與市場(chǎng)價(jià)格做“回歸擬合”，（R平方要大于或等于0.8,如果小于0.8那么就要返回第2步，直到數(shù)值達(dá)到要求為止）；6 .把最小分與最大分分成若干段（也就是有了若干個(gè)工資級(jí)別）；然后做出職級(jí)圖，橫坐標(biāo)為職務(wù)，豎坐標(biāo)為級(jí)別；7

4、 .計(jì)算出各級(jí)工資的中點(diǎn)值，中點(diǎn)值=落在該級(jí)內(nèi)崗位的實(shí)際工資的平均值、落在該級(jí)內(nèi)崗位的市場(chǎng)價(jià)格的平均值；11I計(jì)算方法：崗位工資相加/崗位人數(shù)=每級(jí)中點(diǎn)；8 .得出的結(jié)果肯定是鋸齒狀的，要做光滑化處理；方法是：在Excel中設(shè)計(jì)處理（簡(jiǎn)略）9 .調(diào)整級(jí)差；公式為：本級(jí)的終點(diǎn)-下級(jí)的終點(diǎn)/下級(jí)的終點(diǎn)=?%就是級(jí)差。10 .領(lǐng)先滯后調(diào)整：市場(chǎng)的薪金水平正常是按照7犍增的，如果企業(yè)戰(zhàn)略需要,就可以提前量設(shè)計(jì)；11 .設(shè)計(jì)級(jí)幅度；公式為：（本級(jí)最大值-本級(jí)最小值）/本級(jí)最小值，也就是«Ir-1|_本級(jí)內(nèi)（大-?。?小。高端的人才要留住，所以級(jí)幅就大一些，低端的就小一些；對(duì)于不可替代的崗位，如

5、專業(yè)技術(shù)人員，可以允許使用2-3個(gè)級(jí)別，對(duì)中層管理人員可以采取崗位職務(wù)不變，但是加薪水做法（也就是可以把管理人員分成1、2、3、l".7b4級(jí)經(jīng)理等辦法，技術(shù)人員也可以分為1、2、3級(jí)別）"一般高級(jí)幅度在45%-60%iIJ、'/yU/中層崗位幅度在35%-45%低端崗位在25%35%12 .求出各級(jí)別的最大、最小值（步驟忽略）13 .求重疊度；如果沒(méi)有重疊度的話，就造成低一級(jí)的干的再好也不如上一級(jí)c!*干的不好的，重疊度應(yīng)該在5%-50叱間。公式為：（X大-Y?。?（Y大-Y?。??%這個(gè)數(shù)應(yīng)該小于衿%公司到底需要定多少級(jí)別的工資要到這個(gè)時(shí)間才可以知道。弋工Rji

6、14 .確定固定工資的變動(dòng)比例11I15 .對(duì)于其他崗位做崗位測(cè)評(píng)并納入相應(yīng)工資級(jí)別，采取比較因素法將其他崗位納入相應(yīng)崗位中；調(diào)薪與獎(jiǎng)金辦法:16 調(diào)薪；要將調(diào)薪做的規(guī)范必須先核算企業(yè)的工資總額（和次年的工資預(yù)算），A,預(yù)算=各崗位人數(shù)*月薪*12月；這里要取得CR值，CR值=（每個(gè)人固定工資之和）/（每個(gè)人所在級(jí)別的中點(diǎn)值之和）；得出的數(shù)值代表工資低于此數(shù)值，如果每人均漲10%勺話，那么CR的值就是：CR+（CR*10%,CR值的波動(dòng)范圍應(yīng)該在0.8（低）-1.2（高）之間。調(diào)整工資就是調(diào)整CR值，用語(yǔ)應(yīng)該是：明年將CR值調(diào)高？17 企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)與工資總額增長(zhǎng)沒(méi)有必然的聯(lián)擔(dān)碌腌R值-舊的CR

7、f1-1=?%（?涮意味著全年的調(diào)薪指數(shù)）；I!/J：*l.jJ;./18 個(gè)人怎么調(diào)整工資；根據(jù)業(yè)績(jī)，優(yōu)秀的在15%-18%之間，良好的在8%-10%之間，一般的在4%-6%之間。其他免談。個(gè)人CR=b人工資/崗位中點(diǎn)值（重要）調(diào)級(jí)系數(shù)？痂CR彳1/實(shí)際CR值。工資調(diào)整：（中點(diǎn)值/舊CR直）/新CR值=新工資；19 部門CR值：CR=（固定工資*人數(shù)）/同崗位中點(diǎn)值。各部門的CR值是不一樣的。IiVj20 CR值不停調(diào)高，會(huì)造成工資不停漲嗎？答案：CR±調(diào)必然造成工資總額上漲，也會(huì)產(chǎn)生一批高薪水的，自然進(jìn)入上一級(jí)別，該崗位補(bǔ)缺是便宜的，自然CR值就下降了，人員流動(dòng)也會(huì)造成CR值自然

8、下降；21 獎(jiǎng)金發(fā)放公式：年終獎(jiǎng)=個(gè)人當(dāng)月獎(jiǎng)*12月,實(shí)際發(fā)放獎(jiǎng)金數(shù)=績(jī)效考核系數(shù)*目標(biāo)獎(jiǎng)金（就是預(yù)算員工先前可以得到的獎(jiǎng)金數(shù)），考核系數(shù)參考：優(yōu)秀的：10溢右的人，2-2.4系數(shù)；良好的：60溢右白勺人1.61.8;一般的：20溢右白人0.81.1;差的：10溢右白人0.20.4;二：I1公司的獎(jiǎng)金怎么分配到部門呢？11.,.IiIi!IjI；./部門獎(jiǎng)金=（部門目標(biāo)獎(jiǎng)金*績(jī)效考核系數(shù)）/（公司全部部門的目標(biāo)獎(jiǎng)金*績(jī)效考核系數(shù)總和）*公司總獎(jiǎng)金；公司總獎(jiǎng)金一般是不單獨(dú)追加的，而是按照工資總額來(lái)追加的，在減去工資一塊，余就是獎(jiǎng)金總額。總的原則就是：崗位越重要、崗位業(yè)績(jī)?cè)胶?，分得的?jiǎng)金就CI.應(yīng)越多。部門績(jī)效獎(jiǎng)=（部門目標(biāo)獎(jiǎng)金*考核分?jǐn)?shù)）/（各部門目標(biāo)獎(jiǎng)金*考核分?jǐn)?shù)）*公司目標(biāo)獎(jiǎng)金、二11I員工績(jī)效獎(jiǎng)二（員工目標(biāo)獎(jiǎng)*考核分?jǐn)?shù)）/（部門內(nèi)員工目標(biāo)獎(jiǎng)