XX機械績效考核制度

1、河北太行機械工業(yè)有限公司績效考核制度2004年1月第一章總則1.1績效考核概述1.1.2績效考核原則1.1.3績效考核周期1.1.4績效考核相關組織結構2.1.4.1績效考核委員會2.1.4.2績效考核執(zhí)行小組3.1.4.3民主評議考核委員會3.1.4.4民主評議考核執(zhí)行小組3.1.5績效考核人4.1.6被考核人4.1.7適用范圍5.第二章績效考核內容52.1績效考核體系綜述5.2.2業(yè)績考核6.2.1.1總述6.2.1.2KPI考核6.2.1.3非KPI考核8.2.3能力考核9.2.3.1總述9.2.3.2能力指標體系9.2.3.3能力考核方式1.02.4.1總述102.4.2態(tài)度指標體系1

2、.02.5考核指標權重分配112. 6考核得分11第三章績效考核實施123. 1績效考核人培訓124. 2績效考核實施過程1.23.2.1季度績效考核工作實施123.2.2半年績效考核工作實施133.2.3年度績效考核工作實施143. 3績效考核偏差的避免1.5第四章績效考核結果運用164. 1績效考核結果1.65. 2績效工資發(fā)放1.76. 3員工崗位工資級別調整1.77. 4員工崗位調整1.88. 5員工培訓18第五章績效考核制度修訂199. 1績效考核修訂內容1.95. 2績效考核修訂程序19第六章績效考核申訴206. 1申訴時限207. 2申訴形式208. 3申訴處理20第七章績效考核

3、文件使用與保存219. 1績效考核文件保存格式2110. 一2績效考核文件分類編號217.3績效考核文件保存方法227.4績效考核文件查閱權限22第八章附則22附表1:績效考核指標修訂提案23附表2:績效考核申訴表24第一章總則1.1績效考核概述第一條績效考核定義與目的績效考核是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，使各級管理者明確了解下級在考核期內的工作業(yè)績、態(tài)度和能力，對其工作效果和效率進行評估；績效考核旨在使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，以提高各管理單元的管理效率；并以此激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率和基本素質。第二

4、條績效考核用途了解員工對組織的業(yè)績貢獻為員工的薪酬決策提供依據為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據了解員工和部門對培訓工作的需要為人力資源部人力資源規(guī)劃提供基礎信息指導公司合理的配置人力資源1.2績效考核原則第三條績效考核原則公開原則：考核過程公開化、制度化客觀原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想反饋原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正時限原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績1.3績效考核周期第四條績效考核時間安排

5、針對不同的被考核人和考核重點，公司績效考核分為季度（半年）績效考核、年度績效考核：季度考核一年開展四次：第一季度考核時間是4月15日4月25日第二季度考核時間是7月15日7月25日第三季度考核時間是10月15日10月25日第四季度考核時間是第二年1月15日1月25日半年績效考核大致與第二、四季度的績效考核在同一時間展開：上半年考核時間是7月15日一7月25日下半年考核時間是第二年1月15日1月25日年度考核一年開展一次，考核時間是第二年2月1日2月29日注：1、上述考核時間均為建議日期，實際工作開展可根據公司具體工作安排和節(jié)假日情況予以靈活調整。2、半年績效考核僅針對管理類人員（本制度適用人員

6、分類詳見第十四條）中生產經營單位的中層領導。1.4績效考核相關組織結構1.4.1績效考核委員會第五條績效考核委員會組成：主任：總經理；副主任：黨委書記、分管人事副總經理；執(zhí)行副主任：人力資源部部長；成員：公司其他高層管理人員、總經理助理；人力資源部部長、發(fā)展計劃部部長、財務審計部部長、生產安全部部長、質量管理部部長、機動能源部部長、黨群工作部部長；主任負責提出年度績效考核總體要求；副主任負責監(jiān)督考評過程并處理考評中出現的突發(fā)事件;執(zhí)行副主任負責組織安排各部門負責人開展本部門各崗位的績效考核。第六條績效考核委員會職能：負責組織、監(jiān)督、指導公司的績效考核工作；各成員需按時完成對直接下屬的績效考核，

7、指導并監(jiān)督相關部門績效考核工作的開展；負責修正公司現有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作；負責按季度對公司的績效考核情況進行全面審查，確定考評結果，并向全公司通報；負責處理績效考核過程中員工的二次申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地進行；中層領導以上崗位有一項本部門績效考核工作開展情況的業(yè)績考核指標，績效考核委員會將根據其考評工作開展的計劃性、及時性、公平性給予評分。142績效考核執(zhí)行小組第七條績效考核執(zhí)行小組組成：組長：人力資源部部長；組員：人力資源部績效考核人員、各部門負責人及相關人員；績效考核執(zhí)行過程親屬回避制度：執(zhí)行小組成員在開展績效考核工

8、作中，應該回避其親屬的相關考評過程及考評資料。第八條績效考核執(zhí)行小組職能：接受績效考核委員會領導，協(xié)助各部門開展績效考核實施工作；負責組織、實施公司季度（半年）、年度績效考核的具體工作；負責按時完成對本部門員工的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；負責處理日?？冃Э己诉^程中員工的第一次申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴⒐_地進行;人力資源部作為績效考核執(zhí)行機構，負責績效考核工作的組織、協(xié)調及考核匯總工作并統(tǒng)一備案。143民主評議考核委員會第九條民主評議考核委員會組成：主任：黨委書記；執(zhí)行組長：黨群工作部部長、人力資源部部長；主任負責提出年度中層及以上領導干部能力和態(tài)度考核總體要求，執(zhí)

9、行組長負責組織安排中層及以上領導干部能力態(tài)度的民主評議考核工作。第十條民主評議考核委員會職能：負責組織、監(jiān)督、指導對中層及以上領導干部的能力和態(tài)度的民主評議考評工作負責將民主評議考核工作結果按時反饋至績效考核委員會。144民主評議考核執(zhí)行小組第十一條民主評議考核執(zhí)行小組組成及職能：成員：有關部門負責人、黨群工作部和人力資源部相關人員；作為年度中層及以上領導干部能力態(tài)度民主評議考核執(zhí)行機構，負責審核、收集、整理公司中層及以上領導干部能力態(tài)度考核結果提交民主評議考核委員會，并匯總評議考核結果在黨群工作部和人力資源部分別備案。1.5績效考核人第十二條績效考核人管理類員工的主要績效考核人是績效考核委員

10、會、民主評議考核委員會和主管領導；研發(fā)類、技術類和營銷類員工的主要績效考核人是本部門負責人、業(yè)務主管和本部門相關人員;專業(yè)業(yè)務類、黨群類、勤務類和生產類員工的主要績效考核人是本部門負責人和本部門相關人員；民主評議考核委員會、民主評議考核執(zhí)行小組監(jiān)督對中層及以上領導干部能力態(tài)度的評議考核實施過程；績效考核委員會、績效考核執(zhí)行小組監(jiān)督各部門績效考核實施過程；人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結果匯總報總經理；人力資源部部長的考核結果由公司分管領導直接匯總；總經理雖然不是公司各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，并有提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰要求的權利；對績效考核人

11、要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。1.6被考核人第十三條被考核人本制度適用于公司除以下人員外的所有正式員工：董事會、監(jiān)事會人員；公司總經理、黨委書記、副總經理、總會計師、工會主席等高層管理人員；返聘員工、試用、見習期員工、臨時工、其他單位在本公司的兼職、特約人員；季度考核期內累計不到崗超過1個月（包括請假及其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；年度考核期內累計不到崗超過3個月（包括請假及其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。格蘭特公司、勞動服務公司、實業(yè)公司、物業(yè)公司、子弟學校、職工醫(yī)院、泰明頓公司的普通員

12、工（參考本制度執(zhí)行）。第十四條被考核人員分類本制度適用人員分類如下：管理類人員：指總經理助理、公司各生產經營單位、各職能部門等的中層領導干部；研發(fā)類人員：指軍品研究所、紡機公司研發(fā)部及其它生產單位的研發(fā)人員；技術類人員：指工藝研究所的工藝人員、職能部門的工程技術人員和生產單位的工藝技術人員；營銷類人員：指各生產經營單位的業(yè)務經理、銷售員和售后服務人員；專業(yè)業(yè)務類人員：指職能部門的專業(yè)業(yè)務人員和生產單位的部分管理人員；生產類人員：指生產單位和職能部門的一線生產工人和生產輔助工人；勤務類人員：指職能部門的勤務人員，如打字員、收發(fā)員、話務員等；黨群類人員：指黨群、紀檢、工會等部門的干事人員。表一：績

13、效考核關系表被考核人考核人季度半年年度月計劃部門考核分KPI部門考核分KPI季度考核平均分能力態(tài)度管理序列生產經營主管領導60%40%民主評議考核委員會100%績效考核委員會40%100%60%100%職能科室主管領導io。40%民主評議考核委員會100%績效考核委員會100%60%100%普通員工研發(fā)營銷本部門負責人io。50%100%50%部門主管30%30%本部門員工和其它部門相關員工20%20%黨群/專業(yè)業(yè)務/勤務/生產序列本部門負責人io。60%100%60%本部門員工和其它部門相關員工40%40%注：表中的百分比為考核人打分的權重。1 .7適用范圍第十五條本考核體系適用于常規(guī)性績效

14、考核工作，不適用于臨時性考核或其他非常規(guī)考核。第二章績效考核內容2.1績效考核體系綜述第十六條績效考核體系定義績效考核體系是由一組既各自獨立又相互關聯并能較完整表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)?？冃Э己梭w系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素；考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數據，是績效考核體系的基本單位。第十七條績效考核體系的結構公司績效考核體系包括以下四個方面：關鍵業(yè)績指標（KPI）考核一一衡量各崗位員工重要工作的完成情況；月計劃完成情況考核一一衡量各崗位員工的努力程度和工作效果；部門考核一一衡量部門領導

15、的工作業(yè)績；能力、態(tài)度考核一一衡量各崗位員工完成本職工作需具備的各項能力，對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風情況；在不同的考核期，針對不同的考核對象，選取不同的考核指標組合：表二：績效考核指標體系構成被考核人季度半年年度2月計劃部門考核KPI部門考核KPI季度考核平均分能力態(tài)度管理序列生產經營類職能部門類其他序列注：1、“”代表構成指標;2、管理序列生產經營單位負責人季度考核平均分=匯（半年部門考核分）/2其他人員季度考核平均分=匯（季度考核分）/42 .1.1總述第十八條業(yè)績考核內容業(yè)績考核是對員工當期履行職務職責狀況及工作結果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出員工對

16、企業(yè)的價值，是績效考核的核心內容；業(yè)績考核包括KPI考核與非KPI考核兩項內容。3 .1.2KPI考核KPI(KeyPerformanceIndex)即關鍵業(yè)績指標，代表崗位的核心責任。第十九條KPI確定方法確定KPI應以崗位說明書為基礎，需要詳細了解該崗位主要工作內容、考核期內的業(yè)務重點以及重要工作流程；在能夠反映被考核人主要工作內容、關鍵工作流程、當期業(yè)務重點的所有評價指標中，選才i3-5個最能反映被考核人業(yè)績的評價指標作為KPI指標；制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合；KPI指標的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從項目的選擇、權重的設定、考核標準的設定，要與員工有充

17、分的溝通，使員工全面參與指標的設置過程，承諾指標的完成。第二十條選才¥KPI的原則少而精原則：KPI指標應能反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效率；KPI指標總和應能解釋被考核者80隊上的工作量；結果導向原則：KPI指標的選擇要體現出結果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產出，從工作產出中分析確定主要和次要項目，再依據其重要性進行篩選，最終確定KPI指標；可衡量性原則：KPI指標應具備可衡量性、可驗證性，其至少應具有下列四個緯度之一：時限、數量、質量、成本。第二十一條KPI考核體系介紹KPI制定流程(時間：每年1月30日前)：員工參照本崗位崗位

18、說明書、公司年度經營計劃和部門年度工作計劃，制定并向直接上級提交本年度年度工作計劃及xX崗位KPI考核表。直接上級對員工提交的計劃與KPI初稿進行審定，并在進行年度績效面談時，與員工共同討論年度工作計劃及XX崗位KPI考核表；年度工作計劃及XX崗位KPI考核表最終確定后，表單一式三份，原件由人力資源部存檔，直接上級和員工各執(zhí)一份，作為本年度的工作指導和考核依據。KPI跟進與指導（時間：結合月度工作計劃考核在全年進行）：直接上級應觀察和記錄員工在工作過程中的重要業(yè)績表現（長處與不足），就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議每12月一次）與員工一起就本年度KPI完成情況進行正式的溝通，幫助員

19、工分析、解決業(yè)績完成中已經存在或潛在的問題；KPI重大調整：在KPI完成過程中，如出現重大工作計劃調整，員工須重新填寫XX崗位KPI考核表，并及時提交給直接上級；直接上級應及時掌握KPI完成情況，在發(fā)生重大計劃調整時，與員工一起及時確認KPI的更改，明確指出員工工作中的問題，提出改進建議。重大調整是指以下情況：權重大于20%勺工作任務取消或新增、現有任務權重變化（增減）超過20%員工自評與述職（時間：年度考核前）在年度考核期即將結束時，員工應對照崗位說明書、年度工作計劃和XX崗位KPI考核表，填寫相關內容，與下一年度的年度工作計劃和XX崗位KPI考核表一同提交給直接上級。KPI考核評定：詳見第

20、三章績效考核實施。KPI權重：根據組成某崗位的3-5個KPI指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權重，KPI權重隨著不同階段的工作重點而進行調整，例如，公司為了引導崗位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權重。KPI權重通常在年度考核后由考核小組根據本年度考核狀況討論修訂。信息來源：打分所依據的信息從哪里得到：以部門名稱及各種有形資料為主，例如部門工作計劃、經濟責任制方案等公司經營性文件及其他部門數據、方案、制度等，也可輔以人員記憶。4 .1.3非KPI考核第二十二條非KPI考核目的為保證績效考核的全面性和準確性，除了使用KPI指標，公司還需要對員工考核期內非KPI工作完成情況

21、做出評估。具體包括針對員工的月工作計劃完成情況考核和針對部門負責人的季度部門工作考核。第二十三條月工作計劃完成情況考核月工作計劃完成情況考核，主要考核員工月工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，并找出計劃內未完成工作的原因和解決辦法；普通員工月工作計劃完成情況考核成績匯總作為其季度業(yè)績考核的基礎分數；中層及以上領導月工作計劃完成情況考核成績匯總作為其季度業(yè)績考核的部分基礎分數；制定月度工作計劃，每季度進行總結考核：各崗位員工每月最后一個工作日前與直接上級（及部門負責人）充分溝通后，參考部門下月度工作計劃、部門工作的實際情況和本崗位KPI指標，在普通員工（管理人員）月度工作計劃及業(yè)績考核表上認

22、真填寫下月度本人工作計劃，并提交給直接上級。直接上級應對員工提交的工作計劃初稿進行審定，并與員工共同討論，工作計劃確定后，直接上級和員工各執(zhí)一份，作為下月度的工作指導和季度考核依據。季度考核時，匯總各月度工作計劃，結合月度工作計劃完成情況由各崗位員工填寫“普通員工（管理人員）季度工作業(yè)績匯總表”中的個人季度工作總結，然后主管領導填寫評價意見，并求出季度“匯月計劃”考核分數，分別由本部門和人力資源部存檔，反饋本人一份。第二十四條部門業(yè)績考核部門考核，由發(fā)展計劃部根據公司經濟責任制實施方案，按月對各部門經濟責任制實施情況進行全面考評，確定部門考核分數，以此作為部門領導工作業(yè)績的主要反映；部門滿意度

23、考核，由人力資源部每季度組織實施，主要考核各部門對其他部門的服務意識、工作支持和配合情況，確定部門滿意度分數，參見河北太行機械工業(yè)有限公司部門滿意度考核表；季度部門業(yè)績考核分=匯（月度部門考核分數）/3X0.8+部門滿意度考核分X0.2;半年部門業(yè)績考核分=E（月度部門考核分數）/6x0.8+部門滿意度考核平均分x0.2;各部門業(yè)績考核辦法詳見公司XXXX年經濟責任制實施方案。2.3能力考核2.3.1總述第二十五條能力考核能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據被考核人表現的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當的職務與其能力匹配程度做出評定；能力指標須在一個較長的時間段中才能

24、準確評價，因此只在年度考核中進行。針對管理序列、生產序列員工和其他序列員工（包括研發(fā)、技術、營銷、專業(yè)業(yè)務、黨群、勤務序列），分別對應三套不同的能力指標體系。2.3.2能力指標體系第二十六條管理序列員工能力指標體系管理序列員工的六項核心能力分別為戰(zhàn)略思考、決策、計劃組織、領導技巧、溝通和團隊建設,根據重要性的不同權重依次為20%20%20%20%10%10%詳情參看管理序列能力指標評估表。第二十七條生產序列員工能力指標體系生產序列員工的六項核心能力分別為專業(yè)知識和技能、工作效率、解決問題能力、團隊合作、學習能力五個方面，根據重要性的不同權重依次為30%30%20%10%10%詳情參看生產序列能

25、力指標評估表。第二十八條公司其他序列員工（管理序列和生產序列以外的員工）能力指標體系普通員工的五項核心能力分別為團隊合作、學習能力、專業(yè)知識和技能、解決問題和工作效率五個方面，權重均為20%詳情參看普通員工能力指標評估表。2.3.3能力考核方式第二十九條能力考核方式考核人對被考核人進行能力考核，應綜合考慮該員工在年度工作中反映出的各項核心能力，按照核心能力評分標準（參看河北太行機械工業(yè)有限公司績效考核評分表），結合相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的核心能力得分；2. 4態(tài)度考核3. 4.1總述第三十條態(tài)度考核工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)

26、績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果；態(tài)度指標須在一個較長的時間段中才能準確評價，因此只在年度考核中進行。工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產生較大影響的考核內容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入；針對管理序列員工、生產序列員工和普通員工（管理序列和生產序列以外的其他員工），分別對應三套不同的態(tài)度指標體系。4. 4.2態(tài)度指標體系第三十一條管理序列員工態(tài)度指標體系詳見管理序列員工態(tài)度指標評估表。第三十二條生產序列員工態(tài)度指標體系詳見生產序列員工態(tài)度指標評估表。第三十三條公司其他序列員工（管理序列和生產序列以外的其他員工）態(tài)度

27、指標體系詳見普通員工態(tài)度指標評估表。5. 5考核指標權重分配第三十四條績效考核中權重的確定方法：權重分配根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導的員工行為導向確定；根據公司經營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，公司的部門考核分數、2月計劃完成情況、KPk能力態(tài)度建議權重分配如下：表二：考核指標權重表被考核人季度半年年度2月計劃部門考核KPI部門考核KPI季度考核平均分能力態(tài)度管理序列生產經營類60%40%50%30%20%職能部門類70%30%40%40%20%其他序列100%50%30%20%2. 6考核得分第三十五條結合表一、三得出季度考核分：普通員工：季度考核分數=2（月計劃完成情況考核分）/3職

28、能部門中層及以上領導：月計劃完成情況考核分數=2（月計劃完成情況考核分）/3季度部門業(yè)績考核分=匯（月度部門考核分數）/3X0.8+部門滿意度考核分X0.2職能部門負責人季度考核分數=月計劃考核分X0.7+季度部門考核分X0.3半年考核分：生產經營單位負責人：半年部門業(yè)績考核分=E（月度部門考核分數）/6x0.8+部門滿意度考核平均分x0.2半年考核分數=半年部門考核分X0.4+KPI考核分X0.6年度考核分：普通員工：年度績效考核分數=KPI考核分X0.5+季度考核平均分X0.3+能力態(tài)度考核分X0.2職能部門負責人：年度績效考核分數=KPI考核分X0.4+季度考核平均分X0.4+能力態(tài)度考

29、核分X0.2生產經營單位負責人：年度績效考核分數=KPI考核分X0.5+半年考核平均分X0.3+能力態(tài)度考核分X0.2第三章績效考核實施3.1績效考核人培訓第三十六條考核人培訓目的通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第三十七條績效考核體系對考核人的要求要求績效考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解；要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務；要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第三十八條績效考核人培訓內容人力資源部根據公司中高級管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在

30、每年年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓，培訓內容包括：績效考核標準內容；績效考核流程；績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。3.2績效考核實施過程3. 2.1季度績效考核工作實施第三十九條季度績效考核季度績效考核結果是季度績效工資發(fā)放的依據，考核對象包括普通員工和管理序列中的職能部門中層及以上領導；第四十條季度考核流程績效考核執(zhí)行小組召開季度考核工作會議，組織安排各部門員工的季度績效考核工作計劃；各崗位員工在每月最后一個工作日前與主管領導（部門負責人）充分溝通后，在普通員工（管理人員）月度工作計劃及業(yè)績考核表上填寫本月工作計劃內、計劃外工作完成情況和計劃內工作未完成的原因和解決方案，確定本

31、月工作計劃完成情況考核分數；下月3日前與主管領導（部門負責人）充分溝通后，在普通員工（管理人員）月度工作計劃及業(yè)績考核表上填寫下月工作計劃；各崗位員工每季度首月15日前與主管領導（部門負責人）充分溝通后，在普通員工（管理人員）季度工作業(yè)績考核匯總表上填寫個人季度工作小結。主管領導（部門負責人）依據該員工的每月的工作計劃和計劃完成情況，每季度首月18日前在普通員工（管理人員）季度工作業(yè)績考核匯總表中對該員工季度工作進行總評，并簽名；績效考核人每季度首月19日前，將考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見；部門負責人將本部門員工考核表收齊后，將考核表匯總交人力資源部，并將匯總結

32、果交考核執(zhí)行組長審核；每季度首月第20日，考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總完成績效考核匯總表，提交績效考核委員會審核后歸檔。表單一式三份，原件交人力資源部存檔，一份返回被考核人所在部門存檔，一份反饋員工本人；發(fā)展計劃部每季度首月18日前組織對職能部門負責人所在部門當季每月承包責任制完成情況進行考核匯總并提交至績效考核執(zhí)行小組；人力資源部每季度首月18日前組織對各部門滿意度情況進行考核，并將考核匯總結果交考核執(zhí)行組長審核，每季度首月第19日，考核執(zhí)行小組將部門滿意度考核匯總表，提交績效考核委員會審核后歸檔；每季度首月20日，考核執(zhí)行小組根據職能部門負責人的工作計劃考核分和部門業(yè)績考核分，統(tǒng)一整理確定被考核人

33、季度績效考核分，并將考核結果匯總提交績效考核委員會審核后歸檔。表單一式三份，原件交人力資源部，一份返回被考核人所在部門存檔，一份反饋員工本人；每季度首月24日、25日，績效考核執(zhí)行小組將上季度績效考核成績提交財務審計部，財務審計部以此為季度績效工資發(fā)放依據；3. 2.2半年績效考核工作實施第四十一條半年績效考核流程半年績效考核對象為管理序列中的生產經營單位負責人，考核結果是生產經營單位負責人半年績效工資發(fā)放的依據；7月15日（或1月15日），績效考核委員會召開績效考核工作會議，組織安排各生產單位負責人的半年績效考核工作計劃；7月16日到20日（或次年1月16日到1月20日），發(fā)展計劃部向績效考

34、核執(zhí)行小組提供被考評人半年考核期內每月生產經營承包責任制完成情況匯總資料（考核指標詳見公司經濟責任制實施方案），確定被考評人的半年部門考核分；7月16日到19日（或次年1月16日至IJ1月19日），由被考核人本人在管理人員半年工作業(yè)績考核表上填寫本崗位KPI內容及權重，并在3個工作日內提供半年工作總結報告；7月16日到19日（或次年1月16日到1月19日），考核執(zhí)行小組組織KPI考評信息來源提供方在3個工作日內提供考評所需信息；7月20日到22日（或次年1月20日到1月25日），績效考核人在取得KPI考評數據和相關工作總結報告后，根據考評標準在管理人員半年工作業(yè)績考核表中確定被考評人KPI考評

35、得分；7月23日（或次年1月23日），績效考核委員會將KPI考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見；7月24日（或次年1月24日），考核執(zhí)行小組根據被考核人的KPI考核分和部門考核分，匯總統(tǒng)一確定被考核人的半年績效考核分，并將考核結果提交績效考核委員會審核后歸檔，表單一式二份，原件交人力資源部，一份反饋被考核人本人；7月25日（或次年1月25日），考核委員會將績效考核成績提交財務審計部，財務審計部以此為生產經營單位負責人的半年績效工資發(fā)放依據；3. 2.3年度績效考核工作實施第四十條年度績效考核年度績效考核將依據考核結果確定各崗位員工晉升、獎懲、崗位薪酬調整等，并作為全年

36、效益獎金發(fā)放的依據?？己藘热莅径瓤己似骄?、KPI考核、能力態(tài)度考核三方面，考核對象為公司所有員工。第四十一條年度績效考核流程年度績效考核的啟動：下一年1月30日，年度績效考核工作展開，績效考核委員會、績效考核執(zhí)行小組開始工作；各部門負責人組織建立部門內部的績效考核小組；由各崗位員工本人在年度工作業(yè)績考核表上填寫本崗位KPI內容、權重及個人年度工作總結，并簽名；次年2月1日到2月4日，各部門負責人匯總下屬員工的季度考核分，并收集KPI指標考評信息；績效考核執(zhí)行小組匯總各部門負責人的季度考核分，并收集KPI指標考評信息；次年2月4日到2月6日，績效考核人在取得考評數據和相關工作總結后，就被考

37、評人本年度關鍵工作業(yè)績進行綜合考評，確定被考評人KPI指標考評得分；次年2月7日到2月12日，普通員工的績效考核人將根據普通員工能力態(tài)度考核表和各崗位KPI表，就被考評人本年度KPI和能力態(tài)度進行綜合考評，最終得出普通員工本年度KPI、本年度能力態(tài)度的二項績效考核得分；民主評議考核委員會根據管理人員能力和態(tài)度考核匯總表，就管理人員本年度能力和態(tài)度進行綜合考評，最終得出被考評人本年度能力和態(tài)度的績效考核得分（具體細則參見公司中層干部民主評議考核的相關規(guī)定）；次年2月13日到2月24日，根據各崗位員工季度（半年）考核平均分、KPI考核得分和能力態(tài)度考核得分確定各崗位員工的最終考核結果，并由主管領導

38、和被考評人進行充分交流，指出被考評人本年度工作進步與不足；并就下年績效考核內容調整事宜與被考評人進行充分溝通；次年2月25日，績效考核執(zhí)行小組將公司全部考核結果匯總，提交績效考核委員會，經認可后制表單一式三份，原件交人力資源部，一份內部存檔，一份反饋被考核人本人；次年2月26日到28日，績效考核委員會將年度績效考核成績提交財務審計部，財務審計部以此為公司效益獎金發(fā)放依據。次年2月28日，績效考核委員會負責組織下年度考核指標調整方案討論會，績效考核委員會成員在會上提交調整方案，經績效考核委員會討論通過后交付績效考核執(zhí)行小組備案。次年2月28日，考核委員會將根據考評結果確定各崗位薪酬級別調整與職業(yè)

39、發(fā)展方案；次年2月29日前，績效考核執(zhí)行小組完成所有考核資料的整理歸檔工作。6. 3績效考核偏差的避免第四十二條如何避免考核偏差提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人主觀因素的干擾；績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開；考核人應該經過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧；通過建立績效考核申訴機制，了解員工的反饋，對績效考核進行全過程監(jiān)督；考核匯總表在相關領導簽字之前，如確認有必要進行全公司內部平衡時，可對考核結果進行適當調整，但原始的考核記錄、被考核人的計分，不得修正和更改。第四章績效考核結果運用4.1績效考核結果第四十三

40、條季度考核和半年考核結果不分等級，只以分數表示。第四十四條年度績效考核結果分為五等：優(yōu)秀（A級）、良好（B級）、一般（C級）、需改進（D級）和不合格（E級）；第四十五條中層領導干部年度績效考核結果按個人年度考核得分（見第四十八條）乘以調整系數（即崗位系數一一以個人工資級別為基礎，將相應的nA、nB、nCn為122的數字級別轉換為崗位系數n.67、n.33和n.00）后得出，排名前5%的為A級，排名前5%15%的為B級，排名15%85%的為C級，排名85%95%的為D級，排名在最后5%的為E級。第四十六條普通員工年度考核結果首先按部門業(yè)績評級確定分檔比例，其次按個人年度考核得分（見第四十八條）乘

41、以個人崗位系數進行部門內排名，最后按部門等級和個人得分排名決定個人考核等級。分檔比例由部門業(yè)績評級（部門月考核平均分乘以調整系數部門中干正職的崗位系數后排名）決定，排名前2位（5%）的為A級，排名35位（10%）的為B級，排名619位（70%）的為C級，排名2022位（10%）的為D級，排名23-24位（5%）的為E級。各部門再根據部門評級等級各檔次具體比例如下：表四：部門評級比例分布表部門內評級比例分布（）A級B級C級D級E級部A級15256000門業(yè)B級10206550C級5157055評級D級01570105E級010701557. 2績效工資發(fā)放第四十七條確定季度（半年）績效工資發(fā)放各

42、崗位員工季度（半年）績效工資實發(fā)金額：季度（半年）績效工資實發(fā)金額=季度（半年）績效工資總額X（季度半年考核分數/100）其中，績效工資總額=2（月度績效工資），各崗位月度績效工資金額參看河北太行機械工業(yè)有限公司薪酬管理制度對各崗位員工績效工資實發(fā)金額（見上式）與名義金額（匯月績效工資）之間的差額（由于考核分數不到100分而產生）部分，自動進入各部門在財務審計部的部門帳戶中，累計到年底后統(tǒng)一由部門負責人按照年度考核結果進行分配。第四十八條確定年度效益獎金發(fā)放普通員工年度績效考核分數：普通員工的年度績效考核分數=KPI考核分X0.5+季度考核平均分X0.3+能力態(tài)度考核分X0.2生產經營單位負責

43、人年度績效考核分數：生產經營單位負責人年度績效考核分數=KPI考核分X0.5+半年考核平均分X0.3+能力態(tài)度考核分X0.2職能部門負責人年度績效考核分數：職能部門負責人的年度績效考核分數=KPI考核分X0.4+季度考核平均分X0.4+能力態(tài)度考核分X0.2年終效益獎金發(fā)放金額根據公司當年經濟效益指標完成情況、各部門承包指標完成情況和考核的整體優(yōu)良程度等，由公司績效考核委員會統(tǒng)一確定，具體實施細則參見公司太行機械年終效益獎金發(fā)放辦法。第四十九條對于年度績效考核特別突出的員工，可在總經理特別獎中予以一次性獎勵。具體實施細則參見公司太行機械工業(yè)有限公司總經理特別獎發(fā)放辦法。4. 3員工崗位工資級別

44、調整第五十條員工崗位工資級別調整對于年度績效考核為“優(yōu)秀”的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內自動上升一檔；對于連續(xù)2年年度績效考核達到“良好”標準的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內自動上升一檔；對于連續(xù)3年年度績效考核為“一般”的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內自動上升一檔；對于年度績效考核為“需改進”的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內自動降低一檔；對于年度績效考核為“不合格”的員工，進入再就業(yè)管理中心接受待崗培訓。第五十一條工資級別調整的特殊情況若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最高檔，年度績效考核優(yōu)秀，崗位工資級別亦不再調整，；若某員工的崗位工資級別已是該職

45、務所在薪幅的最低檔，年度績效考核不合格，則考慮調整崗位或停止簽訂下一年勞動合同；對于多年累積的績效考核結果盡量使用，但不重復使用。例如：連續(xù)三年的考核結果為良好、優(yōu)秀、良好，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結果為一般、良好、一般，則第三年末升一檔工資，但第二年的“良好”以后不再使用。5. 4員工崗位調整第五十二條員工晉升年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部經審核后上報績效考核委員會。員工晉升詳細內容參見太行機械工業(yè)有限公司員工職業(yè)發(fā)展手冊。第五十三條工作調動年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工

46、作態(tài)度，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，經部門負責人同意后，送人力資源部審核后，報績效考核委員會批準；或者由人力資源部提出調動意見，與員工本人協(xié)商一致后，報批。第五十四條辭退根據員工年度考核結果，對于考核結果為不合格的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同；4.5員工培訓第五十五條員工培訓人力資源部將公司全體員工能力的績效考核結果整理成冊，在年度績效考核結束后20天內，根據全體員工績效考核狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總經理審批；總經理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內制定各崗位員工年度能力

47、培訓萬案；每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第五章績效考核制度修訂6. 1績效考核修訂內容第五十六條績效考核內容調整在年度績效考核過程中，績效考核執(zhí)行小組通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內，對現有考核體系內容進行修改，以更好適應下一年的績效考核工作。修改的內容包括：本年度員工績效考核中KPI指標內容、考核標準、考核流程；工作業(yè)績考核中KPI考核與非KPI考核之間權重分配；本年度該員工工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的權重分配；7. 2績效考核修訂程序第五十七條績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為

48、每年年度考核結束后2周內。若出現以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由績效考核委員會決定：目前績效考核體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經營；公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；績效考核委員會中有1/3以上人員提議。第五十八條修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權向績效考核委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內提交修訂建議的書面報告（格式見附表1）并交人力資源部。第五十九條修訂議案的受理員工提出的修訂書面議案由人力資源部匯總后統(tǒng)一報績效考核委員會；績效考核委員會主任將在隨后的一周時間內組織委員會成員討論考核制度修訂提案。第六十條制度修訂與結果反饋在充分討論的

49、基礎上，修訂提案通過與否采用投票方式決定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據修訂提案修訂績效考核制度，由績效考核委員會主任簽發(fā)后生效；不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結果反饋給提案發(fā)起人。第六章績效考核申訴8. 1申訴時限第六十一條申訴時限在季度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在得知考核結果3天內直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。9. 2申訴形式第六十二條申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式（見附表2）提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部部長6. 3申訴處理第六十三條申訴處理人力資源部在接到申訴后io日內必須跟申訴人確認并對其申訴報告進行審核，