人力資源管理六大模塊

1、精品文檔你我共享人力資源管理六大模塊人力資源管理六大模塊是：人力資源規(guī)劃-招聘與配置-培訓與開發(fā)-績效管理-薪酬福利管理-勞動關系管理1、人力資源規(guī)劃人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個HR人員和企業(yè)決策者應該慎重考慮的問題！2、招聘與配置企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的弁不是那么合理。當準備好了相關職位的招聘工作的同時我們的很多HRM忘記了一個最

2、重要的問題就是我們招聘的人員他們應該具備什么樣的人生觀、價值觀、世界觀？因為他們和企業(yè)文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據。我們的很多HRM忘記了這一點。3、培訓與開發(fā)培訓做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。外訓：企業(yè)花了很多錢請了咨詢公司的什么專家、學者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓時和培訓后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問題依舊是問題，仿佛沒有什么改變？為什么？我們很多老總弁不知道什么樣的課程和培訓可以交給外面去做？什么樣的培訓必須在企業(yè)內部完成？外訓過后企業(yè)自身的后續(xù)工作還應該有哪些？另外很多外訓機構根本不負責任。有一個著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我

3、的嘴掙錢，企業(yè)的生死和我沒什么關系?！眱扔朓:公司內部培訓因為各公司業(yè)務差異性很大內訓方式和方法也有很大不同，做內部培訓最難的就是沒有規(guī)劃。很多企業(yè)不知道針對各級培訓人員應該達到什么樣的目的，用什么的方式去評估培訓效果，課程之間的關系究竟是什么？這樣以來直接導致了我們很多內訓工作是做了很多無用功。4、績效管理好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢，也就是在這個關鍵點上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進管理方法我們都在學習應用為什么效果不是那么明顯？比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我

4、們弁沒有抓住各崗位KPI的具體指數(shù)和權衡比例。忙碌了很久，認真總結的時候才發(fā)現(xiàn)白忙一場。5、薪酬福利管理錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會共享。6、勞動關系管理（員工關系管理）最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對箭公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網也破。我只想說一句，依法行事，讓每個人都懷感恩的心。人力資源管理（HRM）就是根據企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一

5、系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象,人事部門則是一個不能創(chuàng)造收益的輔助部門，重復著事務性工作；與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部則提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，其工作的效率直接關系到企業(yè)的成敗，人力資源戰(zhàn)略也成為企業(yè)的核心競爭力之一。模塊一人力資源管理1、職業(yè)生涯發(fā)展理論2、組織內部評估3、組織發(fā)展與變革；4、計劃組織職業(yè)發(fā)展；5、比較國際人力資源管理綜述6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃7、工作中的績效因素8、員工授權與監(jiān)管模塊二人力資源

6、培訓和開發(fā)模塊1、理論學習2、項目評估3、調查與評估4、需求評估與培訓5、培訓與發(fā)展6、培訓建議的構成7、培訓、發(fā)展與員工教育8、培訓的設計、系統(tǒng)方法9、開發(fā)管理與企業(yè)領導；開發(fā)自己和他人10項目管理；運作管理：項目開發(fā)與管理慣例模塊三人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益）1、薪酬2、構建全面的薪酬體系3、福利和其他薪酬問題4、評估績效和提供反饋模塊四人力資源管理與競爭1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢2、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境；3、人力資源規(guī)劃4、工作分析5、人員招聘6、培訓和發(fā)展員工7、員工績效評估8、提高生產力方案模塊五員工和勞動關系1、就業(yè)法2、勞動關系和社會3、行業(yè)關系和社會4、勞資談判5

7、、工會化和勞資談判模塊六安全、保安和健康1、安全和健康項目2、安全和健康的工作環(huán)境3、促進工作場所的安全和健康4、管理執(zhí)業(yè)健康和安全一、招聘管理1 .人員需求以何種方式確認？如何提交？2 .人員甄別主要采取哪些方式？主要關注人才的那些特征？3 .如何解決主考人員繁重的面試任務與日常工作在時間上的矛盾？4 .新員工上崗引導（至勝任工作）的主要流程是什么？5 .如何使招聘更高效？6 .如何建立內部招聘機制？如何處置人才輸出部門的用人矛盾？二、培訓管理1 .整個教育體系構建的思路是什么？2 .是如何得出培訓需求結論的？3 .在激勵員工積極參加培訓方面有哪些政策？4 .是如何進行培訓信息的管控的？5

8、.如何處理培訓時間與工作時間的沖突？6 .企業(yè)講師管理模式（確認、評估、激勵政策等）。三、績效管理1 .績效管理體系構建的思路是什么？采用何種模式？2 .目前實施這套體系的效果如何？主要遇到的問題有哪些？3 .怎樣進行技術研發(fā)人員的績效評估？4 .在將考核結果轉化成激勵措施時（職級變動、獎金等）如何權衡各部門間的比例問題？四、薪酬管理1 .薪酬體系構建的思路是什么？如何區(qū)分不同類型員工的薪酬構成？2 .如何確保本企業(yè)的薪酬持續(xù)地具備市場競爭力？3 .感覺在薪酬管理中的主要問題點是什么？五、企業(yè)文化1 .請簡單介紹一下貴公司的企業(yè)文化。2 .企業(yè)文化構建的思路是什么？3 .如何進一步推進建設企業(yè)

9、文化？4 .在日常中哪些地方體現(xiàn)企業(yè)文化？它帶來了哪些好處？六、資格體系1 .貴公司的專業(yè)資格（含技能操作類）體系是如何構建的？2 .進行資格標準劃分時的主要依據點有哪些？3 .資格認定的主要流程是什么？如何進行考核評估?4 .專業(yè)資格獲取后如何與薪酬、職位等對應？5 .除專業(yè)資格外，有無其它能力評估的模式？七、任職管理1 .如何進行升職確認？2 .如何進行不勝任人員的職務淘汰？3 .如何處置高職級低職位的老員工？4 .如何有效利用職務說明書？八、職業(yè)生涯規(guī)劃1 .如何設計員工的職業(yè)通途的？2 .如何確保企業(yè)后備人才的供給？已成熟的后備人才在無新崗位就職情況下如何處置？3 .如何實施輪崗政策？遇到的主要問題有哪些？九、關鍵人才管理1 .如何進一步激勵高層管理人員和專業(yè)技術人才？2 .如何進一步培養(yǎng)高層管理人員和專業(yè)技術人才？十、離職問題應對1 .貴企業(yè)認為造成員工離職的主要原因有哪些？2 .主要應對手段有哪些？其中最快速有效的和最解決根本問題的分別是哪些？3 .如何進行離職管理？水調