優(yōu)秀年輕干部薪火計劃進一步加強年輕干部培養(yǎng)選拔工作總結

1、優(yōu)秀年輕干部薪火計劃進一步加強年輕干部培養(yǎng)選拔工作總結篇一：培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部工作總結培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部工作總結我們按要求對培養(yǎng)選拔優(yōu)秀青年干部工作進行了認真自查。幾年來，xxx對培養(yǎng)選拔年輕干部工作是十分重視的，措施是比較得力的，取得了一定成效?，F(xiàn)將主要情況匯報如下：一、解放思想，把培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部工作擺上重要位置。培養(yǎng)造就跨世紀的一代年輕干部，事關黨和國家的前途命運。文件下發(fā)后，一班人及時進行學習，認真領會精神實質，根據(jù)省、市委的具體要求，結合干部隊伍的實際，制定下發(fā)了意見。明確了指導思想，制定了規(guī)劃，規(guī)定了后備干部的選拔條件、范圍、程序和培養(yǎng)目標，擬定了培養(yǎng)方式和管理使用辦法。充

2、分利用各種會議宣傳培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的重要意義，并把培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部工作作為考察一個地方、一個部門黨政主要領導工作的一項重要內容，擺上重要位置，常抓不懈。召開了培養(yǎng)選拔年輕干部工作會議，下發(fā)了關于做好調整補充后備干部工作的通知，進一步規(guī)范了后備干部選拔培養(yǎng)工作，對科級后備干部進行了全面調整充實。二、堅持標準，強化措施，建設高素質后備干部隊伍。1、把好入口，選準苗子。幾年來，我們在組建后備干部隊伍時，始終堅持干部“四化”方針，“德才兼?zhèn)洹焙汀肮_、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，嚴把入口關。充分發(fā)揚民主，走群眾路線、采用單位黨組織推薦和群眾民主推薦的辦法推薦后備干部人選，對推薦出的人選由組織部門

3、考察把關，切實把有真才實學、苦干實干，有政績，群眾公認的年輕干部選入后備干部隊伍中來。除建立了縣級后備干部隊伍外，還建立起由xxz名科級后備干部、xxx名村級后備干部和xxx名企事業(yè)后備干部組成的門類齊全的后備干部隊伍。2、加強培養(yǎng)，提高素質。幾年來，根據(jù)干部成長規(guī)律，我們緊緊抓住理論培訓，實踐鍛煉，嚴格管理三個重要環(huán)節(jié)來培養(yǎng)年輕干部，育好人才。一是抓好理論培訓。近年來，利用黨校這一主陣地，結合其他干校培訓等方法，培訓年輕干部xxx多人次。在培訓內容上注重針對性，根據(jù)年輕干部的實際情況，區(qū)別不同層次來安排培訓內容。首先注意進行馬克思主義理論和社會主義初級階段的理論教育。幫助他們樹立堅定的政治信

4、念，掌握正確的政治方向，增強貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策的自覺性和堅定性。其次，認真抓好領導方法和領導藝術的培訓。針對換屆以后鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子中新成員較多，年輕干部比率大，實踐經驗普遍不足，領導方法和領導藝術欠缺，駕馭復雜局面和處理實際問題能力不強的狀況，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部培訓班子上，增設了領導水平與領導藝術這門課。再次，抓好業(yè)務能力的培訓提高。在培訓中，有目的的充實了農業(yè)基礎知識、市場經濟理論知識、現(xiàn)代化科技知識和法律知識等新內容，以改善知識結構，增強適應能力。二是抓好實踐鍛煉。實踐出真知，實踐長才干。實踐是青年干部成長的必由之路，培養(yǎng)跨世紀接班人，也只有通過實踐才能實現(xiàn)。我們在抓好理論培訓教育的同

5、時，始終把著力點放在青年干部的實踐鍛煉這一中心環(huán)節(jié)上，有目的、有計劃地把青年干部放到經濟建設的主戰(zhàn)場上經風雨、風世面、煉意志、長才干。主要做法是：桂職鍛煉。堅持缺什么補什么的原則，提高鍛煉的針對性，對選派的干部區(qū)別不同類型采取不同的掛職方式。先后選派xxx多名30歲左右的年輕干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)掛職鍛煉。通過基層的實踐鍛煉，這些同志實際工作能力大提高，大部分被委以重任。xxx年以來，先后從縣直機關、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和企業(yè)里選送xx名有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀年輕干部到xxx掛職學習，其中xxx名同志得到了提拔重用。關鍵崗位鍛煉。對一些素質好、獨立工作能力強，發(fā)展?jié)摿Υ蟮哪贻p干部，適時把他們放到重要崗位上，交任務，壓擔子，進行

6、強化培養(yǎng)。幫助他們實現(xiàn)從單項思維到多項思維，由適應局部到適應全局，由執(zhí)行為主到決策為主的轉變，盡快走向成熟。xxx年以來，先后有xxx名年輕干部經過關鍵崗位壓擔子鍛煉后被提拔擔任黨政正職，xxx人被列為縣級后備干部。交流輪崗鍛煉。有重點、有目的的對一些優(yōu)秀青年干部適時進行交流輪崗，讓他們熟悉新領域、積累更多的知識和經驗。xxx年以來，通過單位之間的交流調整和單位內部輪崗使xxx多名青年干部得到鍛煉，抽調參加中心工作。參與各項中心工作是年輕干部鍛煉成長的又一有效途徑。近年來，我們抽調年輕干部參與整頓后進支部、抗洪救災等項中心工作達xxx人次以上。經過基層的磨煉，許多同志逐步成熟起來，一部分已走上

7、各級領導崗位。三是嚴格管理。縣委對年輕干部既敢于大膽使用，又能進行嚴格教育和管理，使年輕干部擺正自己的位子，銳意進取，健康成長。堅持對年輕干部進行理想信念教育。牢固樹立正確的世界觀，人生面，價值觀，保持清醒頭腦，不為名所累，不為利所縛，不為權所動，不為欲所惑，做到警鐘長鳴，防微杜漸。堅持談話制度，在年輕干部職務提升，工作崗位變動或遇到困難時，組織上都要認真找其談話，肯定成績，指出存在問題，提出要求或幫助他們解決困難。堅持跟蹤考察，對年輕干部的德能勤績定期或不定期進行考核，全面掌握其鍛煉成長情況。對后備干部人選，結合各級領導班子的年度考核進行全面考察了解，對表現(xiàn)優(yōu)秀的及時提拔使用，把那些不符合后

8、備干部條件的調整出去，及時挑選補充新人，使后備干部成為“一池活水”，始終保持最佳陳容。三、育用結合，抓住機遇，大膽提拔使用優(yōu)秀年輕干部。育人是基礎，用人是關鍵。如何做到育用結合，把握干部才能發(fā)揮的“黃金時期”，把德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀年輕干部及時提拔到各級崗位上來，縣委多次進行研究討論，提高認識，使各級領導和組織部門深刻認識到：人才的浪費是人類社會中最大的浪費，不能及時使用優(yōu)秀青年干部是最大的失誤，從而增強及時使用優(yōu)秀青年干部的責任感和緊迫感。在實際工作中，我們堅決破除“論資排輩”、“求全責備”、“平衡照顧”等陳舊觀念，堅持培養(yǎng)與使用并重，不斷加大選拔使用優(yōu)秀年輕干部的力度。采取相應措施，確保青年干部

9、在其才能最佳發(fā)揮期內得到啟用。一是對優(yōu)缺點都較為明顯，有爭議的干部，看主流，看本質，不因小過而影響使用。二是因環(huán)境因素影響年輕干部才能發(fā)揮的，予以交流提拔使用。實踐證明，效果很好。除平時個別班子調整外，抓住黨委政府換屆的契機，提拔了一大批優(yōu)秀年輕干部充實各級領導班子，進一步優(yōu)化了班子結構。先后有xxx名縣級后備干部得到提拔使用；提拔擔任副科級以上職務的年輕干部xxx人，其中，擔任黨政正職的xxx人。四、存在問題和今后打算幾年來，我們在培養(yǎng)選拔年輕干部工作中，做了一些有益的探索與嘗試，取得了一定成效，但離上級的要求和與兄弟單位相比還有較大差距，還不能適應新的形勢的需要。存在著如下問題：一是選用年

10、輕干部工作的發(fā)展不夠平衡，少數(shù)單位培養(yǎng)使用年輕干部工作力度不夠，還有論資排輩現(xiàn)象；二是由于受編制等因素的制約，部分單位近年來很少補充年輕干部，導致源頭不足；三是企業(yè)后備干部隊伍建設相對薄弱，個別單位顯得后繼乏人；四是縣直機關部分單位領導班子中年輕干部偏少，未達到比例要求；五是在體制上還存在著不太適應的方面，有些制度措施不夠完善等。今后打算：1、進一步提高認識，解放思想，轉變用人觀念，增強使命感、責任感：2、采取切實可行的措施，選派大專以上優(yōu)秀畢業(yè)生等充實黨政機關，解決源頭不足問題；3、加快干部制度改革步伐，認真落實干部能上能下制度，及時果斷調整不勝任的干部，為優(yōu)秀年輕干部騰出位子；4、放開選人

11、視野，拓寬用人渠道。擴大民主，充分走群眾路線，完善考核，引入競爭機制，加大向社會公開選拔力度，推行競爭上崗制度，為優(yōu)秀年輕干部脫穎而出創(chuàng)造條件。5、從政治上愛護、工作上支持，生活上關心年輕干部，營造良好的環(huán)境與氛圍，促使更多的優(yōu)秀年輕干部盡快健康成長。篇二：培養(yǎng)選拔年輕干部工作情況匯報培養(yǎng)選拔年輕干部工作情況匯報我們始終把抓好年輕干部隊伍建設作為確保黨和國家各項事業(yè)后繼有人、興旺發(fā)達的基礎性、戰(zhàn)略性任務，大力推進年輕干部成長工程，不斷優(yōu)化各級領導班子結構，增強了干部隊伍的生機與活力。1、統(tǒng)一思想，科學謀劃。市委把年輕干部的培養(yǎng)選拔提升到事關xx科學發(fā)展全局的政治高度和戰(zhàn)略層面，進一步統(tǒng)一思想，

12、深化認識。去年2月，市委印發(fā)了關于培養(yǎng)選拔年輕干部工作的實施意見，科學編制了全市黨政領導班子和干部隊伍建設五年規(guī)劃及后備干部隊伍建設規(guī)劃，力爭用2年左右的時間，選拔一批優(yōu)秀年輕干部進入各級領導班子，基本實現(xiàn)各年齡段結構均衡、老中青分布合理的梯次配備。2、拓寬源頭，梯次培養(yǎng)。一是把選調生和選聘生作為年輕干部源頭工程來抓。每年選聘60名左右的大學生到村任職，對潛力較大、群眾公認的，列入鄉(xiāng)科級后備干部管理。二是加大從基層一線招錄黨政機關公務員力度。每年從鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層選拔30名左右優(yōu)秀年輕干部充實到市縣黨政機關，形成了“面向基層、雙向交流”年輕干部培養(yǎng)鏈。三是著眼優(yōu)化領導班子結構，突破常規(guī)，計劃用三年的時

13、間，面向全國公開招錄300名全日制博士、碩士研究生科長，XX年已經招錄132名，今年招錄80名，目前已進入面試環(huán)節(jié)。3、立足實踐，鍛煉成長。堅持每年選派100名年輕后備干部到中央及省市機關、沿海經濟發(fā)達地區(qū)掛職鍛煉，開闊視野、增長見識；在南水北調移民安置、武術節(jié)籌辦、“三城聯(lián)創(chuàng)”等全市重點工作、重要項目、重大事件和參與信訪督察推進處理中，有針對性地選派年輕干部擔當重任，并通過干部專項考核，發(fā)現(xiàn)使用優(yōu)秀干部。全市選派250名年輕干部擔任村黨支部第一書記；組織1200余名年輕干部到企業(yè)、基層一線開展“雙聯(lián)雙助”活動；在“萬名干部進萬村入萬戶”活動中，年輕后備干部一律選派到村進行鍛煉。4、競爭擇優(yōu)，

14、大膽使用。積極破解行政機關、企事業(yè)單位之間科級干部交流難題，探索實行市直單位科級干部跨系統(tǒng)、跨部門、跨崗位“三跨”競爭上崗。市直機關崗位空缺、內部一時難以產生適當人選的，通過“三跨”的辦法選配，為年輕干部順利成長暢通了渠道。XX年以來，我市通過公開選拔、公推公選、公開競聘等形式，提拔任用正、副縣級年輕領導干部28人，其中35歲以下的13人，占46%。5、嚴格要求，動態(tài)管理。對年輕干部從嚴要求、從嚴管理，建立年輕干部政績管理檔案，把平時管理與年度目標考核結合起來，注重在重要關頭和涉及個人利益等關鍵環(huán)節(jié)，加強對年輕干部德才素質考核，促進健康成長。建立市級領導與年輕干部“直通車”聯(lián)系制度等，多次組織

15、與年輕干部代表交流座談，及時了解思想動態(tài)，加強教育管理。建立了縣級后備干部信息庫，儲備了一批結構合理、素質較高的后備干部隊伍。目前，全市181名正縣級和374名副縣級后備干部中，35歲以下50人，36-40歲120人，分別占9%和%。篇三：淺談培養(yǎng)選拔年輕干部工作中存在的問題及建議淺談培養(yǎng)選拔年輕干部工作中存在的問題及建議培養(yǎng)選拔年輕干部是領導班子和干部隊伍建設的一項基礎性工作，是新形勢下加強黨的建設關鍵性工程。對于我市而言，既是落實三個代表重要思想，加快長吉圖開發(fā)開放先導區(qū)建設，實現(xiàn)全面建設小康社會的需要；也是堅持以人為本，實現(xiàn)科學發(fā)展，全面落實省市十次黨代會精神的具體行動。下面，結合*情況

16、，談一談當前我市在培養(yǎng)選拔年輕干部工作中存在的問題及建議。一、工作中存在的問題主要概括為“不高、不多、不大、不全”：一是年輕干部在干部整體隊伍中占比不高。以*縣為例，目前*縣黨政機關現(xiàn)有干部1020人，其中35歲以下的占%；鄉(xiāng)科級正職領導干部119人，35歲以下的占%；鄉(xiāng)科級副職領導干部176人，35歲以下的占%。年輕干部偏少，任正職的年輕干部更少，沒有形成合理的年齡梯次結構。二是少數(shù)民族年輕干部人數(shù)不多。近年來，隨著大批少數(shù)民族人口外出求學、務工、就業(yè)，我地區(qū)人才流失現(xiàn)象較嚴重，機關單位更是缺少少數(shù)民族年輕干部。目前，*縣黨政機關、事業(yè)單位干部共有5989人，其中少數(shù)民族干部1198人，35

17、歲以下少數(shù)民族干部243人，僅占機關單位干部總人數(shù)的%。長此下去，少數(shù)民族干部特別是年輕干部將會出現(xiàn)“青黃不接”、后繼無人。三是選拔任用年輕干部力度不大。近年來，隨著國家對選拔任用年輕干部的改革，為打破常規(guī)、培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部提供了一定空間。但在干部選拔任用的工作實踐中，大都還是采用“常規(guī)提拔”，幾乎很少啟動干部任用條例中的“破格”程序。同時，作為改革重要舉措之一的公選機制，從目前來看效果不夠明顯，1個縣市每次僅拿出4到5個職位，且存在不定期性，其作用未得到充分發(fā)揮。四是后備干部制度體系不全。雖然我市在培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部工作上的力度逐年加大，但對年輕后備干部隊伍建設規(guī)劃不夠，后備干部隊伍的

18、民族比例、性別比例、非黨比例、年齡結構比例等隨意性比較大，后備干部的培訓教育、培養(yǎng)鍛煉、監(jiān)督管理、選拔任用等還沒有步入制度化軌道，后備干部的數(shù)量和質量不能滿足新老干部交替的需要。二、產生問題的原因影響年輕干部成長的原因是多方面的，主要可以歸納為以下“四性”：一是思想觀念的封閉性。個別單位強調“先來后到”導致年輕干部處在金字塔的最底層，看不到希望、看不到前途，從而不思進取；個別單位認為年輕干部“嘴上無毛，辦事不牢”，不敢起用破格程序，不敢大膽提拔年輕干部；個別單位用人視野不寬，局限在熟悉的地方、部門和人員中選干部；對于領導班子中年輕干部，不敢放在重要崗位上考驗,影響了年輕干部的工作熱情，不利于優(yōu)

19、秀年輕干部的培養(yǎng)和成長。二是培養(yǎng)教育的隨意性。一些部門和單位缺乏培養(yǎng)教育的具體措施和實際行動，平時不注意年輕干部的培養(yǎng)和人才的儲備，不注意建立一支各方面結構比較合理、數(shù)量比較充足的后備干部隊伍。遇到在年齡、學歷、黨派、專業(yè)上有特殊的空缺職位時，便只能是按條件畫圈，以致由現(xiàn)“例子里拔大個”、“在少數(shù)人中選人”現(xiàn)象。三是部分年輕干部缺乏工作積極性。個別年輕干部進取心不強，缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新才能，工作中開拓性、主動性不夠，點子不多，思路不新，辦法不活，放不開手腳；有的年輕干部存在“船到橋頭車到站”心態(tài)，短期內沒有被提拔,片面認為已不符合干部選拔條件，尤其是看到比自己年輕的干部被提拔重用，就失去工作激

20、情，降低工作標準。四是政策機制的滯后性。雖然我們不斷加大年輕干部的培養(yǎng)力度，逐步完善培養(yǎng)選拔機制，但“硬度”還不夠，年輕干部培養(yǎng)選拔還沒有真正納入到黨政班子考核內容，尚未形成層層負責的責任機制，基層部門領導選拔任用年輕干部的積極性還沒有得到充分發(fā)揮。三、選拔培養(yǎng)年輕干部的建議培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部工作是一項系統(tǒng)工程，應堅持“長期抓、抓長期”的方針，主要做到四個“有”。一是氛圍上做到“有增無減”。堅持以公開、公平、公正的原則，擴大選人視野，拓寬選人渠道，推廣競爭機制，形成有利于優(yōu)秀年輕干部脫穎而生的社會環(huán)境。堅持“不憑資歷憑能力、不憑關系憑實績、不憑活動憑實干”的用人導向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風