超硬材料項(xiàng)目人力資源培訓(xùn)方案（模板）

1、超硬材料項(xiàng)目人力資源培訓(xùn)方案xx集團(tuán)有限公司目錄第一章 項(xiàng)目背景分析4第二章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核7一、 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求7二、 審核人工成本預(yù)算的方法8第三章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制11一、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與組織機(jī)構(gòu)的關(guān)系11第四章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選14一、 利用招聘申請(qǐng)表甄選應(yīng)聘人員的方法14二、 筆試的適用范圍15第五章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析17一、 錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估17二、 甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估19第六章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作22一、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用22第七章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集23一、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集23二、 職業(yè)與職業(yè)生

2、涯的基本概念25第八章 員工福利管理分析26一、 員工福利管理26第九章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟28一、 崗位評(píng)價(jià)的概念28第一章 項(xiàng)目背景分析超硬材料通常是指硬度達(dá)到莫氏硬度最高值10或接近10的材料。作為一種重要的工程材料，超硬材料具有硬度高、生物性能和力學(xué)性能優(yōu)異等特點(diǎn)，其應(yīng)用領(lǐng)域十分廣泛，超硬材料可用于復(fù)合材料、無機(jī)非金屬材料、硬質(zhì)合金等產(chǎn)品的加工，市場(chǎng)上常見的超硬材料制品有鉆探工具、切削刀具、磨具、鋸切工具等。超硬材料包括天然材料和人造材料兩種，其中天然材料有金剛石、黑鉆石等，人造材料有培育鉆石、立方氮化硼（PCBN）、化學(xué)氣相沉積金剛石等。我國(guó)是全球超硬材料生產(chǎn)大國(guó)，產(chǎn)量約占全球產(chǎn)量的

3、九成，國(guó)內(nèi)企業(yè)主要以生產(chǎn)金剛石和立方氮化硼材料為主。在國(guó)際市場(chǎng)上，超硬材料供應(yīng)商較多，包括日本住友集團(tuán)、美國(guó)DI、美國(guó)合成、韓國(guó)日進(jìn)等國(guó)外企業(yè)以及河南黃河旋風(fēng)股份、鄭州華晶金剛石股份、中南鉆石、河南四方達(dá)、青島高測(cè)科技股份等國(guó)內(nèi)企業(yè)。整體來看，由于國(guó)外企業(yè)擁有超硬材料尖端技術(shù)，目前國(guó)外企業(yè)仍占據(jù)全球利潤(rùn)率較高的重點(diǎn)超硬材料市場(chǎng)。目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展階段，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)不斷增長(zhǎng)、城鎮(zhèn)化建設(shè)進(jìn)程加快的背景下，房屋改造、基礎(chǔ)設(shè)施等升級(jí)周期來臨，房地產(chǎn)景氣度提升，進(jìn)而帶動(dòng)超硬材料市場(chǎng)需求增長(zhǎng)。2020年，在新冠肺炎疫情下，我國(guó)超硬材料產(chǎn)業(yè)鏈率先實(shí)現(xiàn)恢復(fù)，國(guó)外訂單逐漸向國(guó)內(nèi)轉(zhuǎn)移，部分超硬材料產(chǎn)品出現(xiàn)供

4、不應(yīng)求狀態(tài)，進(jìn)而促使超硬材料價(jià)格上漲。我國(guó)是全球最大的超硬材料生產(chǎn)國(guó)，現(xiàn)階段，我國(guó)超硬材料行業(yè)發(fā)展已達(dá)到國(guó)際領(lǐng)先水平，但在部分高端產(chǎn)品領(lǐng)域仍存在一定不足。為推進(jìn)超硬材料行業(yè)發(fā)展、加快新型材料工藝研發(fā)，近年來，我國(guó)有關(guān)部門出臺(tái)了多項(xiàng)利好政策，例如在培育鉆石方面，2020年12月1日，培育鉆石等10項(xiàng)協(xié)會(huì)團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)獲批，這填補(bǔ)了國(guó)內(nèi)培育鉆石產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)的空白，對(duì)規(guī)范我國(guó)培育鉆石生產(chǎn)和消費(fèi)市場(chǎng)推廣具有重要意義。我國(guó)是全球最大的超硬材料生產(chǎn)國(guó)家，但受技術(shù)限制，目前全球超硬材料重點(diǎn)市場(chǎng)仍有國(guó)外企業(yè)所占據(jù)。超硬材料在工業(yè)領(lǐng)域應(yīng)用廣泛，伴隨我國(guó)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展，高端超硬材料市場(chǎng)需求不斷增加，在政策扶持、科技技術(shù)進(jìn)步

5、的驅(qū)動(dòng)下，超硬材料技術(shù)、生產(chǎn)工藝等升級(jí)將是必然趨勢(shì)，未來我國(guó)超硬材料市場(chǎng)發(fā)展空間廣闊。溫州，簡(jiǎn)稱“溫”或“甌”，是浙江省地級(jí)市，長(zhǎng)江三角洲中心區(qū)27城之一，國(guó)務(wù)院批復(fù)確定的中國(guó)東南沿海重要的商貿(mào)城市和區(qū)域中心城市。截至2018年，全市下轄4個(gè)區(qū)、5個(gè)縣、代管3個(gè)縣級(jí)市，總面積11612.94平方千米，2019年末全市常住人口為930萬人，其中市區(qū)人口305.2萬人；城鎮(zhèn)化率為70.5%，全市戶籍總?cè)丝?32.4萬人，常住外來人口達(dá)297萬人。溫州地處中國(guó)華東地區(qū)、浙江東南部、甌江下游南岸，東瀕東海、南毗福建、西及西北部與麗水市相連、北和東北部與臺(tái)州市接壤，是中國(guó)數(shù)學(xué)家的搖籃、中國(guó)南戲的故鄉(xiāng)、中

6、國(guó)海鮮雞蛋之鄉(xiāng)、中國(guó)鞋都，溫州人被國(guó)人稱之為東方猶太人。溫州是國(guó)家歷史文化名城，素有“東南山水甲天下”之美譽(yù)。溫州古為甌地，也稱東甌，公元323年建郡，為永嘉郡，傳說建郡城時(shí)有白鹿銜花繞城一周，故名鹿城。唐朝時(shí)（公元675年）始稱溫州，至今已有2000余年的建城歷史。溫州是中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的先發(fā)地區(qū)與改革開放的前沿陣地，在改革開放初期，以“南有吳川，北有溫州”享譽(yù)全國(guó)。2017年中國(guó)百強(qiáng)城市排行榜排37位。2018年，溫州市生產(chǎn)總值（GDP）6006.2億元，比2017年增長(zhǎng)7.8%。2019年，全年全市實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)總值（GDP）6606.1億元，按可比價(jià)計(jì)算，同比增長(zhǎng)8.2%。2018年12月，

7、溫州入選2018中國(guó)大陸最佳地級(jí)城市30強(qiáng)。第二章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核一、 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核是指在一個(gè)生產(chǎn)周期內(nèi)對(duì)各項(xiàng)人力資源費(fèi)用的預(yù)算進(jìn)行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費(fèi)用規(guī)劃提供依據(jù)。（一）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性人工成本及人力資源管理費(fèi)用的各項(xiàng)內(nèi)容應(yīng)按照政府有關(guān)部門定期發(fā)布的工資指導(dǎo)線、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理辦法等參照指標(biāo)進(jìn)行預(yù)算，同時(shí)兼顧企業(yè)自身發(fā)展情況，使企業(yè)人力資源費(fèi)用規(guī)劃具有合理性。（二）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性審核的根本目的是保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性，人力資源管理人

8、員應(yīng)當(dāng)掌握預(yù)算及核算的相關(guān)知識(shí)，對(duì)各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行審查，不僅是對(duì)數(shù)字重新核算，還要對(duì)各項(xiàng)發(fā)生費(fèi)用進(jìn)行分析，使人力資源費(fèi)用規(guī)劃具有準(zhǔn)確性。（三）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性各項(xiàng)人力資源費(fèi)用是不斷變化的，勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位、招聘培訓(xùn)價(jià)位等的變化需要定期進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，形成同行業(yè)、各項(xiàng)目之間的比較、分析模式。通過對(duì)人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核過程，能夠完成一個(gè)生產(chǎn)周期內(nèi)本企業(yè)各項(xiàng)費(fèi)用的計(jì)劃與實(shí)際對(duì)比、分析，為企業(yè)人力資源費(fèi)用規(guī)劃的動(dòng)態(tài)調(diào)整提供依據(jù)。二、 審核人工成本預(yù)算的方法（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整1、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線預(yù)警線（上線）和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)

9、營(yíng)狀況，以確定工資增長(zhǎng)幅度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。（1）基準(zhǔn)線。生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營(yíng)成果良好的企業(yè)可以圍繞基準(zhǔn)線調(diào)整工資水平。（2）預(yù)警線（上線）。生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)也較快的企業(yè)可以在不突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平，預(yù)警線可以防止企業(yè)“吃光花光”的短期行為，給企業(yè)留有一定的發(fā)展空間，同時(shí)也要注意克服迎合董事會(huì)某些董事不正確的“利潤(rùn)越多越好”的心理狀態(tài)，杜絕“鞭打快?！钡腻e(cuò)誤做法。在完成董事會(huì)下達(dá)的利潤(rùn)指標(biāo)后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在調(diào)整工資之后，將剩余部分用于固定資產(chǎn)投資，改善和更新企業(yè)生產(chǎn)的工裝設(shè)備，為提高生產(chǎn)能力做好準(zhǔn)備，同時(shí)工資調(diào)整也不可突破預(yù)警線，要居安思危，防止不測(cè)。如果提高員工的

10、工資，員工會(huì)很開心。但是企業(yè)遇到困難，如果要下調(diào)工資，就會(huì)引起震動(dòng)，人心浮動(dòng)，造成員工的流失。所以說，工資是雙刃劍，工資的增長(zhǎng)應(yīng)“瞻前顧后”，不僅要看到當(dāng)前，還要考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)。（3）控制下線。那些當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，工資應(yīng)控制在下線不予增加。值得注意的是，如果當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)提高了，企業(yè)即使虧損，而企業(yè)員工的工資在最低標(biāo)準(zhǔn)以下，也要調(diào)整到最低工資標(biāo)準(zhǔn)水平。虧損企業(yè)要降低工資時(shí)，必須慎之又慎，除非企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工在這方面達(dá)成共識(shí)。2、定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動(dòng)力工資價(jià)位的變化情況，掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平

11、的上線、中線和下線，由此對(duì)本企業(yè)各類員工工資水平進(jìn)行比較分析，看清本企業(yè)工資水平處在何種位置上，對(duì)內(nèi)是否公平合理，對(duì)外是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，并以此為依據(jù)，決定是否應(yīng)當(dāng)調(diào)整本企業(yè)工資，以及具體調(diào)整的幅度。這里強(qiáng)調(diào)的是同類企業(yè)的比較，不同類型的企業(yè)進(jìn)行比較會(huì)出現(xiàn)偏差不是加大人工成本，使企業(yè)不堪重負(fù)，就是造成人員的流失，挫傷員工的積極性。3、關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)，消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)與老百姓的日常生活息息相關(guān)。消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)是用某一時(shí)期的價(jià)格水平同另一時(shí)期的價(jià)格水平相比，來說明價(jià)格變動(dòng)的趨勢(shì)和程度的相對(duì)數(shù)。在審核人工成本預(yù)算時(shí)，一般用同比的辦法，也就是用本年當(dāng)月的物價(jià)與上年同月之比。以上年同月為基數(shù)即100%，與

12、本年當(dāng)月比較，以此確認(rèn)物價(jià)指數(shù)是上升還是下降。物價(jià)指數(shù)被稱為“經(jīng)濟(jì)的晴雨表”，它反映了全社會(huì)平均價(jià)格水平的變化，為了不使員工的生活水平降低，在物價(jià)指數(shù)上升的時(shí)候，工資也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整?？傊瑖?guó)家的工資指導(dǎo)線、社會(huì)的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)和企業(yè)的工資市場(chǎng)水平調(diào)查是相互關(guān)聯(lián)的，在進(jìn)行人工成本預(yù)算的審核時(shí)應(yīng)當(dāng)將三者聯(lián)系起來一同考慮。4、在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，先將本年度的費(fèi)用預(yù)算和上年度的費(fèi)用預(yù)算，以及上一年度的費(fèi)用結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的費(fèi)用結(jié)算情況統(tǒng)計(jì)清楚，然后比較分析，從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果分析費(fèi)用使用趨勢(shì)。再結(jié)合上一年度和當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以及下一年度預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行分析。第三章 企業(yè)組織

13、結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制一、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與組織機(jī)構(gòu)的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)的定義有狹義和廣義之分。狹義上的組織結(jié)構(gòu)，是指為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，在組織理論指導(dǎo)下，經(jīng)過組織設(shè)計(jì)形成的組織內(nèi)部各個(gè)部門、各個(gè)層次之間固定的排列方式，即組織內(nèi)部的構(gòu)成方式；廣義的組織結(jié)構(gòu)，除了包含狹義的組織結(jié)構(gòu)內(nèi)容外，還包括組織之間的相互關(guān)系類型，如專業(yè)化協(xié)作、經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體、企業(yè)集團(tuán)等。實(shí)際上，組織結(jié)構(gòu)亦即組織架構(gòu)，它是一個(gè)組織是否實(shí)現(xiàn)內(nèi)部高效運(yùn)轉(zhuǎn)、是否能夠取得良好績(jī)效的先決條件。組織結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為一個(gè)組織的人力資源、職權(quán)、職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)、工作關(guān)系等要素的組合形式，是組織在軟層面的基本形態(tài)，其本質(zhì)是實(shí)現(xiàn)某一組織的各種目標(biāo)的一

14、種手段。（一）組織機(jī)構(gòu)組織機(jī)構(gòu)是指保障組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行所設(shè)置的各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱，從上述兩個(gè)概念的內(nèi)涵和外延來看，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是對(duì)組織機(jī)構(gòu)內(nèi)涵的性質(zhì)和特點(diǎn)及其存在形式的概括，而企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本要素?！捌髽I(yè)組織機(jī)構(gòu)”一詞通常有兩種含義：其一是作為一個(gè)實(shí)體，是為過到特定目標(biāo)而建立的社會(huì)系統(tǒng)；其二是指一個(gè)過程，即建立這一系統(tǒng)并使之正常運(yùn)行的全部活動(dòng)過程。這里所說的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)取前一種含義，它是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境所確立的一個(gè)能使全員有機(jī)結(jié)合在起的分工與協(xié)作的社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)。整個(gè)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)可分為兩個(gè)層次：第一個(gè)層次是由經(jīng)營(yíng)決策者、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者和收益分享者構(gòu)

15、成經(jīng)營(yíng)主體和規(guī)定其相互關(guān)系的經(jīng)營(yíng)制度所組成的企業(yè)高層組織，即經(jīng)營(yíng)體制；第二個(gè)層次是負(fù)責(zé)籌集和優(yōu)化資源（人力、物力、財(cái)力）的配置、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、服務(wù)和日常管理職能的機(jī)構(gòu)及其相關(guān)的制度，即職能體制。企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，通常在內(nèi)部設(shè)立多專業(yè)性職能和業(yè)務(wù)部門。例如，一個(gè)生產(chǎn)性企業(yè)除了設(shè)立多個(gè)部門如計(jì)劃、供應(yīng)、銷售、質(zhì)量安全、人事、財(cái)務(wù)等職能科室之外，還要根據(jù)產(chǎn)品生產(chǎn)工藝的性質(zhì)和特點(diǎn)，設(shè)立若干生產(chǎn)車間或分廠，車間或分廠視其規(guī)模大小又可進(jìn)一步劃分為若干工段或班組。職能科室和生產(chǎn)班組又是由若干崗位組成。科室、車間、班組、崗位均可視作管理單位，而科室、車間、班組、崗位之間則形成管理層次，這是

16、企業(yè)組織的有形部分，即所謂管理體制中的“體”。企業(yè)組織還要分別對(duì)不同管理層次、不同管理單位的職責(zé)范圍、工作任務(wù)、責(zé)任權(quán)限以及溝通、協(xié)作方式作出規(guī)定，形成制度，這是企業(yè)組織的無形部分，即所謂管理體制的“制”。不同的管理體制既可以反映為“體”的不同，又可以反映為“制”的差別，從而形成不同企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的差異。由此可見，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是“體”，是指企業(yè)各個(gè)層級(jí)、各類具體部門的設(shè)置；而企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是“制”，是指具有不同性質(zhì)和特征組織制度模式在企業(yè)中的實(shí)際選擇與應(yīng)用。第四章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選一、 利用招聘申請(qǐng)表甄選應(yīng)聘人員的方法招聘申請(qǐng)表的甄選方法與簡(jiǎn)歷的甄選方法有很多相同之處，其特殊的地方如下。（一

17、）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度在甄選招聘申請(qǐng)表時(shí)，首先要甄選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。對(duì)那些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費(fèi)時(shí)間，可以將其淘汰掉。（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題在審查招聘申請(qǐng)表時(shí)，要估計(jì)背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系，如應(yīng)聘者是否標(biāo)明了過去單位的名稱、過去的工作經(jīng)歷與現(xiàn)在申請(qǐng)的工作是否相符、工作經(jīng)歷和教育背景是否符合申請(qǐng)條件、是否經(jīng)常變換工作而這種變換卻缺少合理的解釋等。在甄選時(shí)要注意分析其離職的原因、求職的動(dòng)機(jī)，對(duì)那些頻繁離職人員招聘與配置員加以關(guān)注。（三）注明可疑之處不論是簡(jiǎn)歷還是應(yīng)聘申請(qǐng)表，很多材料都或多或少地存在內(nèi)

18、容上的虛假。在甄選材料時(shí)，應(yīng)該用鉛筆標(biāo)明這些疑點(diǎn)，在面試時(shí)作為重點(diǎn)提問的內(nèi)容之一加以詢問。例如，在審查應(yīng)聘申請(qǐng)表時(shí)，通過分析求職崗位與原工作崗位的情況，要對(duì)高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加以注意。為了提高應(yīng)聘材料的可信度，必要時(shí)應(yīng)該檢驗(yàn)應(yīng)聘者的各類證明身份及能力的證件值得注意的是，由于個(gè)人資料和招聘申請(qǐng)表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)與主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人選，帶有一定的盲目性，經(jīng)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象。因此，初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，盡量讓更多的人員參加復(fù)試。二、 筆試的適用范圍筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然

19、后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。這種方法主要通過測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試，一般包括兩個(gè)層次即一般知識(shí)和能力與專業(yè)知識(shí)和能力。一般知識(shí)和能力是指一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識(shí)和能力是指與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力，如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系能力、觀察能力等?，F(xiàn)在有些企業(yè)也通過筆試來測(cè)試應(yīng)聘者的性格和興趣，但性格和興趣通常要運(yùn)用心理測(cè)試的專門技術(shù)來測(cè)試僅靠筆試中的一部分題目很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論。第五章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析一、 錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估（

20、一）錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績(jī)、出勤率等）錄用人員的質(zhì)量評(píng)估實(shí)際上是錄用人員在人員甄選過程中對(duì)其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來確定其質(zhì)量；其方法與績(jī)效考核方法相似。當(dāng)然，前文提到的錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)也在一定程度上可以反映錄用人員的質(zhì)量。（二）職位填補(bǔ)的及時(shí)性這主要是指招聘部門的反應(yīng)是否迅速，能否在接到用人要求后短時(shí)間內(nèi)找到符合要求的候選人。真正高效的招聘部門應(yīng)該了解其他公司中干得出色的人并隨時(shí)擁有各種候選人的資料，這就需要公司內(nèi)部其他職能部門在平時(shí)就為招聘人員提供消息和便利。例如，在平時(shí)參加商務(wù)會(huì)議或其他活動(dòng)時(shí)有

21、意識(shí)尋找將來可能會(huì)對(duì)公司有用的候選人，并隨時(shí)把他們推薦給人事部門的招聘人員，而負(fù)責(zé)招聘的人員就可以開始為這些潛在的候選人建立檔案，甚至可以給他們打電話以了解其興趣。如果公司內(nèi)每個(gè)部門的人員都這么做，就可以擁有一個(gè)寶貴的人才庫供隨時(shí)使用。另外，招聘工作人員的工作效率也影響招聘工作的及時(shí)與否。（三）用人單位或部門對(duì)招聘工作的滿意度這主要包括對(duì)新錄用員工數(shù)量質(zhì)量的滿意度，對(duì)招聘過程的滿意度，是否按照用人單位或部門的要求招募到合適的人選，是否及時(shí)和用人單位或部門密切聯(lián)系，負(fù)責(zé)共同招募和甄選候選人的招聘人員是否花時(shí)間與部門經(jīng)理一起討論他們對(duì)應(yīng)聘人員的要求以及對(duì)所招新員工的績(jī)效滿意度等。（四）新員工對(duì)所在

22、崗位的滿意度這里可用員工滿意調(diào)查表來衡量?jī)?yōu)秀的候選人，這些候選人大部分都以職業(yè)為重，但也非常關(guān)心自己能否得到特殊對(duì)待，自己的工資待遇等條件能人員招聘與配置否得到滿足，以及對(duì)工作環(huán)境和企業(yè)文化的接受度。此外，應(yīng)聘者是企業(yè)招聘過程的全程參與者，由于身份和地位的差別他們對(duì)招聘效果有著不同的看法。因此，招聘結(jié)束后，對(duì)錄用的應(yīng)聘者和沒有錄用的應(yīng)聘者進(jìn)行抽樣調(diào)查，了解他們對(duì)于企業(yè)招聘有效性和科學(xué)性的看法，是十分必要的。一般來說，可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行兩個(gè)方面的調(diào)查。第一，招聘工作的有效性。企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘活動(dòng)的組織、面試結(jié)果的公布、招聘活動(dòng)的善后處理是否及時(shí)和合理等。第二，選拔程序的合理性。各考核、測(cè)驗(yàn)

23、項(xiàng)目的組合和前后施測(cè)順序是否科學(xué)，有無重復(fù)；選拔過程是否公正；是否尊重應(yīng)聘者；招聘聯(lián)絡(luò)人、用人部門主管和選拔考官的能力、素質(zhì)是否合格等。從保證招聘質(zhì)量、提高招聘效率的角度來看，企業(yè)對(duì)每年的人員招聘活動(dòng)過程及其成果，進(jìn)行一兩次系統(tǒng)深入的數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)估，有助于降低在后期管理中的解雇風(fēng)險(xiǎn)，減少解雇成本。當(dāng)完成了上述人員招聘活動(dòng)的評(píng)估工作以后，可以說本階段的招聘工作就基本完成了。如有可能，企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)當(dāng)組織相關(guān)招聘人員召開一次總結(jié)表彰大會(huì)，除了對(duì)有功人員進(jìn)行表彰之外，主要還是為了認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問題和不足，以利于下一個(gè)時(shí)期招聘工作的順利開展。二、 甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估甄選環(huán)節(jié)的

24、評(píng)估，主要是指對(duì)采用的各種甄選方法的信度與效果進(jìn)行評(píng)估。在招聘實(shí)踐中，企業(yè)最常用的甄選方法有面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些甄選方法的有效性可以通過計(jì)算甄選方法的信度和效果指標(biāo)來評(píng)估。效果是指招聘的有效性，即用人單位對(duì)應(yīng)聘者真正測(cè)到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測(cè)到品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。招聘結(jié)束后立即精確計(jì)算招聘方法的效果是較為困難的。因此，有的時(shí)候，效果評(píng)估還要等待一段時(shí)間以后再進(jìn)行。信度與效果評(píng)估是對(duì)招聘過程中所使用方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，這無疑會(huì)提高招聘工作的質(zhì)量。信度和效果是對(duì)測(cè)試方法的基本要求，只有信度和效果達(dá)到一定水平的測(cè)試，其結(jié)果才適合于作為錄用決策的依據(jù)，否則將誤導(dǎo)招聘人員，影響其作

25、出正確的決策。（一）面試方法的評(píng)估招聘人員應(yīng)該回顧招聘環(huán)節(jié)的面試環(huán)節(jié)，主要從以下幾個(gè)方面評(píng)估面試方法的有效性。1、提問的有效性。所提問題是否可以得到有效結(jié)論，該結(jié)論是否對(duì)錄用決策具有重要的參考價(jià)值。2、面試考官是否做到有意識(shí)避免各種心理偏差的出現(xiàn)。在面試過程中面試考官應(yīng)該有意識(shí)避免面試當(dāng)中可能出現(xiàn)的各種心理偏差。評(píng)估者可以設(shè)計(jì)一個(gè)評(píng)估表，請(qǐng)面試考官根據(jù)自己所經(jīng)歷的面試過程，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)面試考官面試行為評(píng)價(jià)表。心3、面試考官在面試過程中對(duì)技巧使用情況的評(píng)價(jià)。評(píng)估者同樣也可以采用上述方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過給面試考官設(shè)計(jì)一個(gè)評(píng)估表格請(qǐng)其根據(jù)對(duì)面試過程行為的回憶，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。第六章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備

26、工作一、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用（一）組織職業(yè)生涯管理的含義組織職業(yè)生涯管理是一種專門化的管理，它是從組織角度，對(duì)員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、評(píng)估和管控活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)與組織發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致、有效結(jié)合的過程。（二）組織職業(yè)生涯管理的作用組織職業(yè)生涯管理旨在將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來，因此對(duì)組織和員工雙方都具有十分重要的意義和作用。1、對(duì)組織而言，組織職業(yè)生涯管理可以使員工與組織同步發(fā)展，適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要；優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率；提高員工滿意度，降低員工流失率。2、對(duì)個(gè)人而言，組織職業(yè)生涯管理使員工更好

27、地認(rèn)識(shí)自己，為發(fā)揮自身潛能奠定基礎(chǔ)；不斷提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，增強(qiáng)其自身競(jìng)爭(zhēng)力；滿足員工個(gè)人的歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要；有利于員工處理好職業(yè)和生活的平衡性。第七章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集一、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定與管理，需要采集兩個(gè)方面的信息。（一）收集企業(yè)發(fā)展的各種相關(guān)信息首先，應(yīng)當(dāng)收集企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)任務(wù)的信息，特別是人力資源管理活動(dòng)方面的各種信息。組織方面的這些信息都與員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理活動(dòng)存在著密切的關(guān)系。例如，企業(yè)未來五年和十年內(nèi)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的主要方向、目標(biāo)和任務(wù)，企業(yè)在以后五年乃至更長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)將需要培養(yǎng)具有哪些專業(yè)特

28、長(zhǎng)的專門人才，企業(yè)在中短期內(nèi)亟待需要培養(yǎng)和補(bǔ)充哪些管理、技術(shù)和技能專門人才的候選人等。其次，需要收集企業(yè)在人力資源方面各種具體政策、制度方面的信息如員工的基本管理制度，各類專門人才培養(yǎng)與選拔制度，職務(wù)升遷、輪崗輪換制度，員工績(jī)效考評(píng)與薪酬激勵(lì)制度，以及各個(gè)時(shí)期發(fā)布的各種公告等各種相關(guān)信息。員工獎(jiǎng)勵(lì)與職務(wù)升遷是滿足員工物質(zhì)需求的重要手段，也是激勵(lì)員工的主要方式，并且職務(wù)升遷是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要目標(biāo)之一。因此，人力資源管理部門要開辟多種升遷渠道，包括行政管理系列、技術(shù)職務(wù)系列等，讓優(yōu)秀員工均能得到升遷的機(jī)會(huì)，享受其待遇，使其職業(yè)生涯目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)，從而提高組織的整體素質(zhì)，調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性、主

29、動(dòng)性和創(chuàng)造性。（二）收集員工發(fā)展的各種相關(guān)信息企業(yè)員工發(fā)展方面的信息，主要包括以下幾個(gè)方面。1、員工基本情況。包括性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、訓(xùn)練記錄、任職記錄、健康狀況等。2、員工個(gè)人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃。個(gè)人的職業(yè)發(fā)展愿望和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃可以影響個(gè)人的行為和表現(xiàn)，它反映了一個(gè)人的價(jià)值觀、興趣、才干和生活方式的偏好，同時(shí)也是衡量職業(yè)規(guī)劃有效性的重要標(biāo)準(zhǔn)。3、員工職業(yè)類屬。具有職業(yè)特征的職業(yè)類屬，包括工作的對(duì)象和內(nèi)容、承擔(dān)這些工作所需要的資格和能力、通過這些工作取得的各種報(bào)酬、在工作中建立的與其他社會(huì)部門或社會(huì)成員的聯(lián)系、職業(yè)崗位空缺信息、職業(yè)職務(wù)晉升渠道和職位流動(dòng)的速度等。4、人事面談資料。人事面談

30、有不同的分類，最常見的如入職面談、績(jī)效面談、離職面談等。通過面談，可以了解員工對(duì)現(xiàn)任工作的滿意度、對(duì)公司薪酬體系的看法、工作任務(wù)分配是否合理、員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度、職業(yè)提升需求和個(gè)人發(fā)展?jié)摿?、員工家庭狀況、子女教育情況、家庭收入和支出情況等。5、員工綜合評(píng)價(jià)資料。員工綜合評(píng)價(jià)資料包括員工在組織中受到的方方面面的評(píng)價(jià)，包括上下級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、績(jī)效考核結(jié)果、員工獎(jiǎng)懲資料等。二、 職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念職業(yè)是社會(huì)分工的結(jié)果，是人類社會(huì)生產(chǎn)和社會(huì)生活進(jìn)步的標(biāo)志。對(duì)于職業(yè)的定義，專家、學(xué)者從不同的角度對(duì)其作出了界定。一般而言，職業(yè)是人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來

31、源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中具有專門技能的工作。職業(yè)生涯是一名勞動(dòng)者以自身的職業(yè)能力素質(zhì)形成、提高和發(fā)展為基礎(chǔ)，從職業(yè)準(zhǔn)備和職業(yè)選擇，到職業(yè)調(diào)整和職業(yè)發(fā)展，乃至退出職業(yè)活動(dòng)的全過程。對(duì)于職業(yè)生涯的定義，國(guó)內(nèi)外的專家、學(xué)者雖有不同的詮釋，但我國(guó)學(xué)者給出的定義具有一定參考價(jià)值。他認(rèn)為，職業(yè)生涯是以人的心理、生理、智力、技能和倫理等潛能開發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容的確定和變化、績(jī)效評(píng)價(jià)、工資待遇、職稱職務(wù)的變動(dòng)為標(biāo)志，以滿足需求為目標(biāo)的工作活動(dòng)及其內(nèi)心體驗(yàn)的全部經(jīng)歷。第八章 員工福利管理分析一、 員工福利管理員工福利管理是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略和薪酬策略，選擇適合的員工福利目標(biāo)和項(xiàng)目，確定福利標(biāo)準(zhǔn)和支付形式以及實(shí)施對(duì)象，并對(duì)福利政策的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估等一系列管理活動(dòng)。（一）員工福利管理的主要原則1、合理性原則。所有的福利都意味著企業(yè)的投入或支出，因此，福利設(shè)施和服務(wù)項(xiàng)目應(yīng)在規(guī)定的范圍內(nèi)，力求以最小費(fèi)用達(dá)到最大效果。對(duì)于效果不明顯的福利應(yīng)當(dāng)予以撤銷。2、必要性原則。對(duì)于國(guó)家和地方規(guī)定的福利條例，企業(yè)必須堅(jiān)決執(zhí)行。此外，企業(yè)提供福利應(yīng)當(dāng)最大限度地與員工要求保持一致。3、計(jì)劃性原則。福利制度的實(shí)施應(yīng)當(dāng)建立在福利計(jì)劃的基礎(chǔ)上，福利管理費(fèi)用總額要符