柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模型50年應(yīng)用后的新發(fā)現(xiàn)---培訓(xùn)的五個(gè)基本原則

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上Kirkpatrick柯氏評(píng)估四層次模型: 五十年后新發(fā)現(xiàn) 1959 - 2009, Jim Kirkpatrick博士和Wendy Kayser Kirkpatrick著April 2009閃亮的紀(jì)念日慶祝Kirkpatrick四層次模型已經(jīng)走過了50年的光陰了！1959年的11月，Don Kirkpatrick第一次在美國培訓(xùn)與發(fā)展雜志上發(fā)表了四篇一個(gè)系列的關(guān)于評(píng)估培訓(xùn)的獨(dú)到見解的文章。Don會(huì)告訴你，他沒有稱其為各層次，也沒有造出Kirkpatrick四層次模型這個(gè)詞。 然而，他卻是用了反映，學(xué)習(xí)，行為，結(jié)果，這四個(gè)如今最重要的培訓(xùn)評(píng)估的不可或缺至關(guān)重要的四個(gè)詞

2、。在四層次模型被創(chuàng)建出來的紀(jì)念日里，我們認(rèn)為首先要褒獎(jiǎng)Don 和他的著作，然后與您分享四層次模型是如何在過去的半個(gè)世紀(jì)里演進(jìn)和發(fā)揮重要作用的。終算日已經(jīng)到來當(dāng)我們在世界各地舉行Kirkpatrick模型的研討會(huì)的時(shí)候，我們發(fā)現(xiàn)關(guān)于它的一些誤解。 50年了，我們認(rèn)為是時(shí)候糾正這些誤解了。與其試圖澄清關(guān)于四層次模型的諸多誤解， 我們集中精力突出模型的關(guān)鍵要素，向您展示當(dāng)培訓(xùn)行業(yè)日漸受到質(zhì)疑的終算日到來的時(shí)候如何發(fā)揮它的作用。 在Don1959年時(shí)從同行中得到的一條評(píng)價(jià)中，Don的宏大愿景展露無遺:“毫無疑問，經(jīng)理們期望生產(chǎn)和銷售部門業(yè)績良好，竭盡全力去查明他們是否在做到了。同理，培訓(xùn)師們也極可能被

3、建議要在終算日到來之前主動(dòng)去評(píng)估他們的培訓(xùn)項(xiàng)目?！?“管理培訓(xùn)的試驗(yàn)性評(píng)估: 原理和實(shí)踐,” Daniel M. Goodacre III, The B.F. Goodrich 公司, Personnel, 五月1957這個(gè)陳述說明了四層次評(píng)估自始至今的最終指向: 展示培訓(xùn)的商業(yè)價(jià)值。在揭開我們新Kirkpatrick形象化模型的面紗前， 我們將先說明我們認(rèn)為的5個(gè)基本原則。接下來要說的是這個(gè)模型區(qū)別于其它模型的標(biāo)志和成功開展培訓(xùn)項(xiàng)目的關(guān)鍵。其中的一些內(nèi)容很可能使您驚喜。五個(gè)基本原則1.        從結(jié)果開始大多數(shù)專業(yè)培訓(xùn)師聽說過四層次，其中許多人甚

4、至?xí)痴b它們。但是相對(duì)來說，只有很少一部分人知道如何有效的進(jìn)行到第二層次。當(dāng)向很多專業(yè)人士說明這些概念的時(shí)候，我們經(jīng)常提到現(xiàn)在的評(píng)估現(xiàn)狀是“善意的反饋 (L1), 事前和事后的測試 (L2), 和做最好的希望 (L3 and L4).”我們研討會(huì)的大多數(shù)參加者都知道我們在說什么。1993年Don為了解釋整個(gè)模型寫了他的第一本書，關(guān)于四層次評(píng)估 (四層次評(píng)估模型從來不僅僅是簡單的4個(gè)層次).評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目：四層次模型  (1st Edition, Berrett-Koehler, 1993)的第26頁，Don 寫到:“培訓(xùn)師必須從希望的結(jié)果出發(fā)，然后決定什么樣的培訓(xùn)能達(dá)成它們。

5、培訓(xùn)師們要決定能產(chǎn)生所希望行為的必要態(tài)度、知識(shí)和技能。終極挑戰(zhàn)是讓所做的培訓(xùn)不僅讓參加者學(xué)到他們需要學(xué)的還要讓他們對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目喜聞樂見。”不幸的是，以上信息被許多培訓(xùn)師無視了。幾十年來，實(shí)踐者們在培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和開展結(jié)束后開始試著應(yīng)用四層次模型。要這么做來創(chuàng)造重要的培訓(xùn)價(jià)值，如果說不是不可能，也可以說是極度困難。說所有的這些是要強(qiáng)調(diào)在建立有效培訓(xùn)項(xiàng)目起初的設(shè)計(jì)是十分重要的，評(píng)估的方法論（從結(jié)果開始）的數(shù)據(jù)收集是從層次一開始，直到層次四。2.        預(yù)期回報(bào) (ROE)是價(jià)值的最終指針 一般來說在什么情況下執(zhí)行官會(huì)選擇性的培訓(xùn)？盡管大多數(shù)培訓(xùn)師會(huì)說，他

6、們會(huì)盡可能以各部門需要為出發(fā)點(diǎn)來設(shè)計(jì)和開展合適的計(jì)劃。盡管可能對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行粗略評(píng)估，但對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的切實(shí)要求很少被表述清楚。Kirkpatricks 做過的很多培訓(xùn)和咨詢師旨在幫助培訓(xùn)師與商業(yè)的相關(guān)利益者的要求間互相協(xié)商協(xié)調(diào)。在這個(gè)過程中，培訓(xùn)師不斷地問問題弄清楚那些重要的商業(yè)利益相關(guān)者的預(yù)期，以便他們切實(shí)達(dá)成他們的預(yù)期，使他們滿意。 然后，培訓(xùn)師需要做的是使那些籠統(tǒng)的預(yù)期轉(zhuǎn)化為能以問題形式操作的、評(píng)估的結(jié)果?！皩?duì)你來說成功是什么”那些成功的指針成為層次四的結(jié)果，你可以集中精力，尋求各方合作，達(dá)成這些利益相關(guān)者的預(yù)期，這就是目標(biāo)。3.        積極

7、的預(yù)期回報(bào)需要商業(yè)合作關(guān)系提請注意的是在最后一句中，我們寫到“通力協(xié)作。”不同于根深蒂固的培訓(xùn)理念，我們不認(rèn)為培訓(xùn)項(xiàng)目本身具有或能傳遞出積極的效果。在正式培訓(xùn)開始之前和結(jié)束之后需要下很大功夫。此時(shí)，專業(yè)的培訓(xùn)師需要來自商業(yè)伙伴的幫助。從以往的經(jīng)驗(yàn)來看，培訓(xùn)師們能順利地完成層次一和二。我們相信這是許多培訓(xùn)師幾乎將全部的時(shí)間花在這兩個(gè)層次上的一個(gè)原因。但培訓(xùn)項(xiàng)目的真正執(zhí)行和企業(yè)的整體戰(zhàn)略基本上體現(xiàn)在層次三上。2008年Bersin和Associates的研究表明高達(dá)70%的員工培訓(xùn)是以不同形式的邊工作邊學(xué)習(xí)的形式進(jìn)行的。因此，我們必須重新定位我們的角色，走出我們駕輕就熟的層次，成為在職培訓(xùn)的專家，

8、深入其中，要不然，我們就有失去飯碗的危險(xiǎn)。這樣一來，我們不僅需要咨詢我們的商業(yè)合作伙伴去定義什么是成功，我們還需要整個(gè)培訓(xùn)過程中的通力協(xié)作。培訓(xùn)前，專業(yè)的培訓(xùn)師需要與主管和經(jīng)理們合作，使培訓(xùn)的參加者們做好準(zhǔn)備。主管們應(yīng)該向他們的直接下屬說明培訓(xùn)的內(nèi)容，培訓(xùn)的重要性，培訓(xùn)中和培訓(xùn)后的行為預(yù)期，整個(gè)過程中他們將受到的支持。更關(guān)鍵的是培訓(xùn)后主管和經(jīng)理的角色。他們的支持和鼓勵(lì)對(duì)于鞏固培訓(xùn)中新教授的知識(shí)和技能至關(guān)重要。他們的鞏固和加強(qiáng)有多有力，培訓(xùn)項(xiàng)目的積極結(jié)果就表現(xiàn)得多明顯。人們經(jīng)常說，百聞不如一見。右邊是我們的標(biāo)志性圖案之一，我們相信它精確的表達(dá)了商業(yè)合作關(guān)系的概念-左邊生意，右邊培訓(xùn)，我們就是要搭

9、一座橋聯(lián)系起兩者，向執(zhí)行官和經(jīng)理們推銷絕對(duì)不容易，因?yàn)槲覀兌荚恍歼^好的培訓(xùn)自己自證其會(huì)帶來好的結(jié)果的夸夸其談。再進(jìn)一步，在培訓(xùn)和績效表現(xiàn)的不同階段我們都需要關(guān)鍵的利益相關(guān)者和我們合作。積極培訓(xùn)結(jié)果的秘訣不是培訓(xùn)本省，而是這樣的商業(yè)合作關(guān)系。4.        價(jià)值必須在能被展示出來前就被創(chuàng)造出來。我們的同事，醫(yī)學(xué)博士、公共衛(wèi)生碩士Sandy Almeida最近給我們了一份她研究報(bào)告的摘要，用數(shù)據(jù)確定四層次間的聯(lián)系。層次一和層次二之間是正向相關(guān)，也就是說，積極的學(xué)員會(huì)學(xué)得更積極。相似的是，層次三和層次四之間緊密相關(guān)-如果職員在工作中始終自主嚴(yán)謹(jǐn)，那么個(gè)人

10、和總體的生產(chǎn)力都會(huì)有所提高。然而，層次二和三之間沒有什么明顯的相關(guān)性。簡單的說，Sandy指出即使有了優(yōu)秀的培訓(xùn)也不必然導(dǎo)向現(xiàn)實(shí)的學(xué)以致用，沒有一貫地堅(jiān)持鞏固就沒有想要得培訓(xùn)結(jié)果。想一想Sandy的這些發(fā)現(xiàn)，還有Brent Peterson博士2004年在哥倫比亞大學(xué)的一個(gè)研究。他比較了花在培訓(xùn)上的時(shí)間和與花在培訓(xùn)相關(guān)的其它的活動(dòng)上的時(shí)間，到底是什么產(chǎn)生培訓(xùn)的有效性。他發(fā)現(xiàn)一般來說組織會(huì)在培訓(xùn)項(xiàng)目本身投入85%的資源，但是這些只產(chǎn)生24%的有效性。對(duì)于培訓(xùn)有效性更有顯著作用的是培訓(xùn)后的后續(xù)工作。這意味著什么？我們將時(shí)間大量投入到設(shè)計(jì)開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目，開展培訓(xùn)項(xiàng)目（層次一和二），卻只收益四分之一。我

11、們幾乎完全沒有在能將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為積極行為變化和我們所期望的培訓(xùn)相應(yīng)結(jié)果（層次三和四）的后續(xù)活動(dòng)中投入時(shí)間。這是2006年ASTD就超過70%的培訓(xùn)在結(jié)束后都失敗了深入研究后找到一個(gè)最大的原因之一。一些重要的因素諸如培訓(xùn)后的短時(shí)間內(nèi)員工沒有機(jī)會(huì)去應(yīng)用在培訓(xùn)中學(xué)到的東西，存在著一種無力地后續(xù)深化理念。底線在哪里？最關(guān)鍵的是專業(yè)培訓(xùn)師們在最后清算日到來前重新定義他們的角色，延展他們的專業(yè)性，他們的深入程度，他們的影響和他們的價(jià)值，直到層次三和四。5.        一條令人信服的展示價(jià)值合理合格的證據(jù)鏈我們所謂的“法人評(píng)判”是什么?我們相信培訓(xùn)-個(gè)人、部門、整個(gè)行業(yè)，都在經(jīng)受質(zhì)疑，說“花在培訓(xùn)上的成本不足以產(chǎn)生相應(yīng)的價(jià)值”。在這件事上，要么是個(gè)人，要么是一群商業(yè)領(lǐng)袖，一起坐著來評(píng)價(jià)我們的表現(xiàn)和對(duì)商業(yè)產(chǎn)生的影響。我們的朋友兼同事，來自Edward Jones的Nick DeNardo用“消費(fèi)metrics”來指代層次一和二收集的信息，“影響metrics”來指代層次三和四收集的數(shù)據(jù)。如果我們只是向陪審團(tuán)成員提供培訓(xùn)項(xiàng)目的數(shù)目和參加人數(shù)（層次一和二的數(shù)據(jù)），我們基本上就是在說“看，這多費(fèi)錢！”因此，這絕對(duì)是個(gè)錯(cuò)誤。另一方面，如果我們從層次四開始，包括層次三和四的metrics,尤其是獨(dú)立項(xiàng)目本