行政事業(yè)單位合同工管理芻議

1、行政事業(yè)單位合同工管理芻議作者:日期:行政事業(yè)單位合同工管理芻議 -人力資源行政事業(yè)單位合同工管理芻議劉銘錦浙江省金華市金義都市新區(qū)管委會(huì)摘要：根據(jù)我國(guó)人力資源社會(huì)保障部的意見， 我國(guó)將繼續(xù)深化事業(yè)單位人 事制度改革。本文結(jié)合作者常年從事人事和勞動(dòng)保障工作的經(jīng)歷，從人力資源角 度對(duì)行政事業(yè)單位合同工管理進(jìn)行探討。關(guān)鍵詞：行政事業(yè) 合同工 人力資源一、合同工與行政事業(yè)單位發(fā)展事業(yè)單位改革一直沒有涉及到合同工的改革問題，但這樣一個(gè)群體是確實(shí) 存在的。所謂的合同工，是指單位的編外雇傭人員，他們跟單位有一份勞動(dòng)合同， 游離于體制外，但是又長(zhǎng)期在事業(yè)單位從事與編制內(nèi)人員同樣的工作，不同的是薪資待遇。他們

2、沒有任何社會(huì)保險(xiǎn)，沒納入社會(huì)保障體系，并且一般工資都低于 省要求的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（注：我們有社保，工資水平也高于最低工資要求，但 是與正式編制人員有較大差距。我們單位還有一種臨時(shí)工，他們待遇更低）他們 每天一樣忙碌地工作在自己崗位上， 所分配的工作量比較大。他們與正式工作人 員一樣，堅(jiān)持在自己崗位上，為單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)做出了自己的貢獻(xiàn)。合同產(chǎn)生的原因是多樣的，一般有以下幾點(diǎn)：一是單位某些崗位缺人，又 批不下編制；二是編制內(nèi)人員被借調(diào)，只好外聘合同工，被聘的工作人員因種種 原因不能考取編制。本質(zhì)上講，事業(yè)單位合同工的存在是不合理的，是人事管理 制度發(fā)展中的一種畸形現(xiàn)象。今后的人事管理制度改革過程中，

3、合同工這一部分 的缺失，也必然會(huì)影響到改革的整體效果。二、事業(yè)單位合同工管理存在的問題1勞動(dòng)合同不規(guī)范，存在侵犯勞動(dòng)者權(quán)益現(xiàn)象。一是簽約率低。目前，事 業(yè)單位與合同工在主體地位、人格獨(dú)立方面具有不平等地位，事業(yè)單位在人力資 源管理方面的優(yōu)勢(shì)地位決定勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位。 雖然勞動(dòng)合同明確法律關(guān)系主體 相互之間的權(quán)利和義務(wù)，是勞動(dòng)者進(jìn)行自我保護(hù)的依據(jù)，然而在單位人力資源管 理現(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)合同簽約率低，導(dǎo)致對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益保護(hù)極為不利。 二是存在 短期現(xiàn)象。單位一般都具有用工的自主權(quán)，由于種種原因，有些單位存在用工短 期化現(xiàn)象。勞動(dòng)合同的短期化造成勞動(dòng)者歸屬感不強(qiáng)，導(dǎo)致整個(gè)社會(huì)的資源浪費(fèi)， 嚴(yán)重影響了

4、事業(yè)單位人力資源管理的穩(wěn)定，是嚴(yán)重侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的行為。2薪酬機(jī)制發(fā)展滯后。一是事業(yè)單位合同工薪酬不具有外部競(jìng)爭(zhēng)性。很多 合同工將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，發(fā)現(xiàn) 薪酬水平低于外部市場(chǎng)的平均水平，員工具有一部分不滿情緒。二是福利計(jì)劃缺 乏靈活性。作為薪酬體系的一個(gè)必要組成部分，事業(yè)單位現(xiàn)行的傳統(tǒng)僵硬的福利 制度缺乏相應(yīng)的靈活性，員工沒有選擇的余地，這種福利結(jié)構(gòu)不能適合所有員工， 導(dǎo)致部分合同制員工不滿意度增加。3合同工多樣化發(fā)展機(jī)會(huì)欠缺。在企業(yè)單位中，如果員工的工作業(yè)績(jī)和能 力得不到管理者的肯定，員工的積極性會(huì)受到傷害，甚至?xí)艞壎嗄旯ぷ鞯沫h(huán)境 而離職，而員工的工

5、作業(yè)績(jī)和能力得到肯定的最主要體現(xiàn)往往是職務(wù)的提升。但是，這對(duì)事業(yè)單位來講，是不可能的，別管工作好壞，都無法改變他們合同制的 身份，這在一定程度上影響了他們的工作積極性。三、事業(yè)單位合同工管理對(duì)策1規(guī)范勞動(dòng)合同，避免侵權(quán)發(fā)生。在事業(yè)單位人力資源管理過程中，勞動(dòng) 合同的制定與簽訂要具有合法性與前瞻性的特點(diǎn)， 并以此為基點(diǎn)，督促員工的進(jìn)步與發(fā)展，前瞻性的勞動(dòng)合同的制定與簽訂能夠有效地幫助企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的人力 資源管理。因此，要在合同當(dāng)中明確法律關(guān)系主體相互之間的權(quán)利和義務(wù)，避免用工短期化現(xiàn)象嚴(yán)重，增強(qiáng)員工的歸屬感。單位應(yīng)建立良好的信任機(jī)制，應(yīng)建立 公正、公平、公開的管理制度，保持政策的相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)

6、性等，對(duì)所有職工 一視同仁。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要做到言必行，行必果，并在領(lǐng)導(dǎo)與員工之間、員工與員 工之間營(yíng)造建立信任的組織氛圍。2. 制定有效的薪酬系統(tǒng)。任何單位，薪酬都是一個(gè)有效的激勵(lì)手段，薪酬不僅是合同工獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此， 制定有效的薪酬系統(tǒng)，可以降低成本，提高效率，增強(qiáng)企業(yè)招聘時(shí)的吸引力。單 位在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)之前要采取多種方式、 途徑摸清市場(chǎng)薪酬行情，對(duì)各崗位 進(jìn)行準(zhǔn)確的綜合評(píng)價(jià)，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)盡量考慮員工的投入與產(chǎn)出的比 例，以實(shí)現(xiàn)公平。3. 制定科學(xué)的績(jī)效管理體系?？茖W(xué)的制定合理的績(jī)效管理體系，對(duì)激發(fā)合 同工創(chuàng)造力、增加單位的凝聚力起到至關(guān)重要的作用?？?jī)效管理是連接職工工作 和組織激勵(lì)的重要紐帶，它一方面對(duì)職工上一階段的成績(jī)和問題予以評(píng)估和總結(jié)，另一方面又根據(jù)評(píng)估的結(jié)果，對(duì)職工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，進(jìn)而對(duì)他們下一階段 的工作施加積極的影響?？傊?，事業(yè)單位合同工為單位發(fā)展做出了重大貢獻(xiàn)， 我們?cè)谥匾暶恳晃粏T 工的個(gè)性成長(zhǎng)的同時(shí)，要積極改善他們的工作處境，進(jìn)行人性化管理，充分發(fā)揮 每個(gè)人的特長(zhǎng)和潛力，增加團(tuán)隊(duì)的凝