人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃期末復(fù)習(xí)題

1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃期末復(fù)習(xí)題、判斷題1 .衡量一個(gè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃有效性的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是充分發(fā)揮員工的才能，滿足員工的個(gè)人成就感。X（滿足員工個(gè)人成就感與組織發(fā)展的雙重目標(biāo)）P2022 .企業(yè)外部微觀環(huán)境是指企業(yè)運(yùn)行的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)文化、技術(shù)和產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)等因素。XP393 .根據(jù)所需的人力資源與組織的關(guān)系，可以把組織面臨的勞動(dòng)力市場(chǎng)分為外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。Vpiio4 .人力資源戰(zhàn)略間接地提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的邏輯是，人力資源實(shí)踐指導(dǎo)人力資源戰(zhàn)略.進(jìn)而導(dǎo)致以員工位中心的結(jié)果，以員工為中心的結(jié)果引發(fā)以組織為中心的結(jié)果，以組織為中心的結(jié)果提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。X5 .在穩(wěn)定可以預(yù)測(cè)的環(huán)境中，組織

2、一旦獲得適應(yīng)性，柔性就變得相對(duì)次要；而在不斷變化的、競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，組織只有成為柔性的組織才能獲得適應(yīng)性。VP676 .人力資源的數(shù)量受遺傳和其他先天因素、營(yíng)養(yǎng)因素、教育因素以及人口年齡構(gòu)成的影響。X（質(zhì)量）P1247 .人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的控制與評(píng)價(jià)的基本目的，就是保證組織最初制定的人力資源規(guī)劃與其具體實(shí)施保持完全一致（與其具體實(shí)施過程的動(dòng)態(tài)變化實(shí)時(shí)地相互適應(yīng)）。XP2168 .企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定必須先于企業(yè)戰(zhàn)略的制定，這樣才能使后者更好服務(wù)于前者。X（人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)）9 .人力資源規(guī)劃的首要任務(wù)是對(duì)人力資源的需求和供給進(jìn)行回歸分析，以對(duì)人力資源的供需作出評(píng)價(jià)。x10 .企業(yè)人力

3、資源信息系統(tǒng)一經(jīng)建立，就成為指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理的永久不變的系統(tǒng)。因此建立是必須周全考慮。XP11511 .奧斯特曼（Osterman）提出了包括技能戰(zhàn)略、第二種戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略和工資化戰(zhàn)略在內(nèi)的四種人力資源戰(zhàn)略模型。VP8712 .冗員就是超出企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)際需要的人員以外的所有人員的總和。X（不包括正常的后備人員）P13213 .核心競(jìng)爭(zhēng)力理論認(rèn)為,企業(yè)戰(zhàn)略管理應(yīng)以環(huán)境為出發(fā)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)環(huán)境的分析及對(duì)自身優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)的分析，該理論的典型代表是遺拄。X（古典戰(zhàn)略管理理論安德魯斯）P8414 .當(dāng)人力資源戰(zhàn)略關(guān)注的重點(diǎn)是怎樣利用好每一個(gè)人，更多的是挖掘現(xiàn)有人才的角度去思考問題時(shí)，這種人力資源

4、戰(zhàn)略被稱為利用戰(zhàn)略。V15 .管理幅度法是通過建立人力資源需求與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系,從影響因素的變化來(lái)推測(cè)人力資源需求量的變化的一種數(shù)學(xué)方法。X（回歸分析法）P15316 .自從20世紀(jì)60年代德爾斐在戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)一書中首先研究企業(yè)戰(zhàn)略管理理論以來(lái)，各種戰(zhàn)略管理理論層出不窮，形成了戰(zhàn)略管理理論“叢林”。X（錢德勒）17 .當(dāng)多個(gè)因素影響著企業(yè)人力資源需求，而且它們與人力資源需求之間是線性關(guān)系時(shí)，就需要建立一元線性回歸方程。X（多元）P15418 .人力資源規(guī)劃所收集的信息分為外部環(huán)境信息和企業(yè)內(nèi)部信息。其中，辭職率和員工流動(dòng)率不屬于內(nèi)部環(huán)境信息。X19 .企業(yè)通過不斷尋找新產(chǎn)品、新市場(chǎng)或新

5、服務(wù)，發(fā)掘新的商業(yè)機(jī)會(huì)。企業(yè)資源主要用于鼓勵(lì)創(chuàng)新以及獲取難以在組織內(nèi)部發(fā)展的能力。這種戰(zhàn)略屬于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。XP9220 .在電腦模擬的虛擬環(huán)境中，對(duì)組織可能面臨的外部環(huán)境的變化及自身的復(fù)雜動(dòng)態(tài)進(jìn)行分析，從而得到未來(lái)人力資源需求量的方法被稱為定性預(yù)測(cè)法。X（計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法-定量預(yù)測(cè)）P15621 .依照產(chǎn)生時(shí)間的先后順序，戰(zhàn)略管理理論大致可以分為三個(gè)階段，依次為以資源為基礎(chǔ)的核心競(jìng)爭(zhēng)力理論；以產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論；古典戰(zhàn)略管理理論。X（倒過來(lái)）P84-8622 .外部人力資源的結(jié)構(gòu)分析包括分析人力資源的性別結(jié)構(gòu)、地區(qū)結(jié)構(gòu)、城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)以及地域結(jié)構(gòu)。X（質(zhì)量）P125-12723 .在進(jìn)行內(nèi)部

6、人力資源的數(shù)量分析時(shí)，在工作地點(diǎn)測(cè)量工作人員做某項(xiàng)工作或某一操作單元所需的時(shí)間，再考慮工作人員的私事、疲勞和延誤等所需時(shí)間，然后以此計(jì)算所需標(biāo)準(zhǔn)人員的數(shù)量。這種方法被稱為工作抽樣法。x（動(dòng)作研究法）24 .處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，被稱為就學(xué)人口。X（適齡就業(yè)人口）25 .能夠?yàn)楣芾碚咛峁┳钚滦畔⒌娜肆Y源信息系統(tǒng)具有完整性。X及時(shí)性）P11526 .當(dāng)人力資源管理在形成企業(yè)戰(zhàn)略過稱中提出建議，將人力資源問題包括在內(nèi)，實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源管理部門處于較高層次服從地位時(shí)，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是一體化關(guān)系。x（雙向關(guān)系）P9427 .人力資源外部環(huán)境包括外部宏觀環(huán)境和外部

7、微觀環(huán)境。其中，外部宏觀環(huán)境要素不包括政治法律環(huán)境。x（外部宏觀環(huán)境包括政治法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)、自然環(huán)境、科學(xué)技術(shù)環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境）P3328 .從人力資源規(guī)劃的內(nèi)容來(lái)看，晉升、調(diào)動(dòng)和降職等規(guī)劃，屬于人員補(bǔ)充規(guī)劃。X（人力資源流動(dòng)規(guī)劃）P20329 .人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的控制與評(píng)價(jià)的基本目的，就是保證組織最初制定的人力資源規(guī)劃與其具體實(shí)施過程的動(dòng)態(tài)變化實(shí)時(shí)地相互適應(yīng)。VP21630 .勒派克和斯內(nèi)爾提出的四種人力資源戰(zhàn)略分別為：承諾戰(zhàn)略、傳統(tǒng)戰(zhàn)略、低成本戰(zhàn)略和合作戰(zhàn)略。X（服從戰(zhàn)略）P9131 .組織內(nèi)部環(huán)境是指影響組織運(yùn)行的組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、組織文化和政府勞動(dòng)力市場(chǎng)政策等。x

8、32 .SWOT分析法就是分析政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和技術(shù)因素對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響。X（PEST分析）P2833 .企業(yè)人力資源存量分析只需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源狀況進(jìn)行分析就行了。X（還有外部人力資源狀況）P12234 .人力資源管理狀況是制定企業(yè)戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)；人力資源管理實(shí)踐是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的途徑。V35 .企業(yè)業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略就是確定企業(yè)的目標(biāo)和方向，并采取一定的行動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。V二、名詞解釋1. 人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)P216答：人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)是通過對(duì)企業(yè)實(shí)施的人力資源規(guī)劃的內(nèi)在基礎(chǔ)的考察分析，將人力資源規(guī)劃的預(yù)期結(jié)果與實(shí)際貫徹的反饋結(jié)果進(jìn)行比較、判斷和分析的管理活動(dòng)。2. 人力資源需求預(yù)測(cè)P

9、140答：人力資源需求預(yù)測(cè)是依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素,對(duì)未來(lái)所需員工的類型（含數(shù)量和質(zhì)量）進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。3. 趨勢(shì)外推法P154答：是根據(jù)已過去幾年的人員數(shù)量，分析它在未來(lái)的變化趨勢(shì)并以此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)某一時(shí)期的人力資源需求量。4. 人力資源結(jié)構(gòu)P125答：所謂人力資源結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)的人力資源總體在不同方面的分布構(gòu)成,它包括年齡、性別、質(zhì)量、地區(qū)、城鄉(xiāng)等方面。5. 人力資源信息系統(tǒng)P115答：HRIS,是組織進(jìn)行有關(guān)人及人的工作方面的信息的收集、保存、分析和報(bào)告的過程,是獲得人力資源決策所需相關(guān)及時(shí)信息的有組織的方法。6. 人力資源規(guī)劃P104答:它

10、是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，根據(jù)組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織要求制定人力資源管理的行為方針的過程。7. 管理者經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法P151答：由組織各個(gè)部門的管理者根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)和直覺，對(duì)本部門未來(lái)的人員需求做出預(yù)測(cè)，最終匯總得出整個(gè)組織人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。8. 人力資源規(guī)劃控制P217答：是針對(duì)企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃和實(shí)際貫徹執(zhí)行過程進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實(shí)施和適應(yīng)的過程。9. 員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)P201答：所謂員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，是員工個(gè)人根據(jù)自己的能力、興趣及可能的工作機(jī)會(huì)選擇職業(yè)，及組織、規(guī)劃和進(jìn)行個(gè)人發(fā)展的過程。10. 雇主品牌P72答：是繼企業(yè)形象品牌、產(chǎn)品品牌的第三種

11、品牌，它是以雇主為主體，以核心雇員為載體,以為雇員提供優(yōu)質(zhì)與特色服務(wù)為基礎(chǔ)，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市場(chǎng)的知名度與美譽(yù)度，從而匯聚優(yōu)秀人才、提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一種戰(zhàn)略性品牌建設(shè)。11. 工作抽樣法P129答：工作抽樣法是運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)的概率原理以隨機(jī)抽樣的形式，利用數(shù)字計(jì)算測(cè)定某個(gè)部門在一定時(shí)間內(nèi)實(shí)際做的工作占規(guī)定時(shí)間的百分比，再以此百分比測(cè)量人員的利用效率。這種方法不但可用于生產(chǎn)性崗位，而且可運(yùn)用于重復(fù)性的業(yè)務(wù)。12. 馬爾科夫預(yù)測(cè)法P170答：用來(lái)預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)上（一般為一年）各類人員分布狀況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)術(shù)，是一種定量預(yù)測(cè)方法。三、問答題1.利用德爾菲法進(jìn)行人力資源需求

12、預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)遵循哪些原則？P152答：1）挑選的專家應(yīng)該有代表性。2）問題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，列入征詢的問題不應(yīng)該相互包含。3）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待不同的問題，對(duì)于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同的權(quán)數(shù)，而不是一概而論。4）提供給專家的信息應(yīng)該盡可能充分。2. 簡(jiǎn)述各項(xiàng)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)、政策及預(yù)算。P107總規(guī)劃：目標(biāo)：總目標(biāo)（績(jī)效、人力資源總量素質(zhì)、職工滿意度等）政策：擴(kuò)大、收縮、保持穩(wěn)定預(yù)算：XXXX萬(wàn)元人員補(bǔ)充計(jì)劃：目標(biāo)：對(duì)人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)及績(jī)效的改善等。政策：人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、人員來(lái)源范圍、起點(diǎn)待遇等。預(yù)算：招聘選拔費(fèi)用人員分配計(jì)劃：目標(biāo)：人力資源結(jié)構(gòu)

13、優(yōu)化及績(jī)效改善、人員能崗匹配、職務(wù)輪換幅度等政策：任職條件、職位輪換范圍及時(shí)間預(yù)算：按使用規(guī)模、差別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算人員接替和提升計(jì)劃：目標(biāo)：后備人才數(shù)量保持，提高人才結(jié)構(gòu)及績(jī)效目標(biāo)政策：選拔標(biāo)準(zhǔn)、晉升比例、提升人員的安置等預(yù)算：職務(wù)變動(dòng)引起的工資變動(dòng)培訓(xùn)計(jì)劃：目標(biāo)：提高素質(zhì)、技能，改善技巧，轉(zhuǎn)變態(tài)度和作風(fēng)等政策：培訓(xùn)時(shí)間的保證，培訓(xùn)效果的評(píng)估等預(yù)算：培訓(xùn)投入及脫產(chǎn)培訓(xùn)的工資費(fèi)用薪酬激勵(lì)計(jì)劃：目標(biāo)：人才流失減少，提高士氣，績(jī)效改進(jìn)等政策：工資政策、激勵(lì)政策、激勵(lì)重點(diǎn)等預(yù)算：增加的工資獎(jiǎng)金總額預(yù)算勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃：目標(biāo)：降低非期望離職率，勞資關(guān)系改進(jìn)，減少投訴，提升員工參與等政策：鼓勵(lì)

14、員工參與管理，加強(qiáng)溝通預(yù)算：法律訴訟費(fèi)退休解聘計(jì)劃：目標(biāo)：編制合理，降低勞務(wù)成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率政策：退休政策及解聘程序預(yù)算：退休人員安置費(fèi)，人員重置費(fèi)3. 簡(jiǎn)述企業(yè)生命周期不同階段的人力資源戰(zhàn)略的特點(diǎn)及核心。P71（一）創(chuàng)業(yè)期的人力資源戰(zhàn)略特點(diǎn):產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定、花色品種單一、產(chǎn)量低、市場(chǎng)占有率低、產(chǎn)品的成本高、價(jià)格也高、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手少、管理水平低、屬經(jīng)驗(yàn)管理、不規(guī)范、企業(yè)缺乏資金、知名度低，企業(yè)人員少，人才少，沒有明確的分工。人才使用的特點(diǎn)是高低配置，即：高級(jí)人才低位使用。核心:充分發(fā)揮創(chuàng)始的人的人格魅力、創(chuàng)造力和影響力，注意利用“外腦”，向他人學(xué)習(xí)，向外單位學(xué)習(xí)；在工作中發(fā)現(xiàn)一批技術(shù)型和管理型

15、人才，為以后企業(yè)向規(guī)范化、制度化方向發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；促進(jìn)人才組織化，幫坐員工設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯。（二）成長(zhǎng)期的人力資源戰(zhàn)略特點(diǎn):產(chǎn)品有市場(chǎng)、有銷售量也有增加、企業(yè)的生產(chǎn)人員和銷售人員也大量增加；企業(yè)人員的增長(zhǎng)、銷售量的增加，使企業(yè)的規(guī)模迅速地?cái)U(kuò)大。企業(yè)人力資源，低級(jí)人才高位使用。核心:這一時(shí)期人力資源戰(zhàn)略的核心是完善組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)組織建設(shè)和人才培養(yǎng)，大量吸納高級(jí)人才，讓員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作，豐富工作內(nèi)容，承擔(dān)更多責(zé)任；根據(jù)市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)利、義務(wù)和利益關(guān)系；企業(yè)與員工建立共同愿景，在共同愿景的基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成一致；員工與組織的心理期望與組織與員工心理期望達(dá)成默契，在

16、員工與企業(yè)間建立信任與承諾關(guān)系，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展和管理。（三）成熟期的人力資源戰(zhàn)略特點(diǎn):成熟期是一個(gè)企業(yè)一生中最輝煌的時(shí)期，規(guī)模、銷量、利潤(rùn)、職工、市場(chǎng)占有率、競(jìng)爭(zhēng)能力、研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、社會(huì)認(rèn)可度等都達(dá)到了最佳狀態(tài)，但企業(yè)也容易得大企業(yè)病”，即企業(yè)易驕傲自滿、溝通不暢、滋生官僚主義、創(chuàng)新精神減弱。人力資源方面，出現(xiàn)高高配置，即高級(jí)人才高位使用。核心:這一時(shí)期的人力資源戰(zhàn)略核心是激勵(lì)組織的靈活性。(四)衰退期的人力資源戰(zhàn)略特點(diǎn):企業(yè)在衰退時(shí)期，管理不善，銷售和利潤(rùn)大幅度下降，設(shè)備和工藝落后，產(chǎn)品更新速度慢，市場(chǎng)占有率下降、負(fù)債增加、財(cái)務(wù)狀況惡化、職工隊(duì)伍不穩(wěn)定，員工士氣不高，不公平感增強(qiáng)，

17、對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展期望值降低，敬業(yè)精神弱化，人才浪費(fèi)嚴(yán)重，企業(yè)缺乏激勵(lì)上進(jìn)的組織氣氛。企業(yè)的人力資源是低低配置，即低級(jí)人才低級(jí)使用。核心：人力資源戰(zhàn)略核心是人才轉(zhuǎn)型，對(duì)職工后期發(fā)展出路給予指導(dǎo)，在新的領(lǐng)域進(jìn)行人才招聘和培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。4.比較以美日等為代表的三種西方人力資源管理模式的定義、特點(diǎn)及實(shí)施條件。P70名稱定義特點(diǎn)實(shí)施條件以美國(guó)為代表的勞動(dòng)契約型整個(gè)人力資源管理體系在以雇傭關(guān)系為基礎(chǔ)的契約之上，企業(yè)與員工的關(guān)系完全是一種契約關(guān)系，一切制度都以這個(gè)契約為前提。特別強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力，不管過去和未來(lái)，只管簽約合作的這一段時(shí)間，因此晉升特別快。整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)雇傭體系是自由的。以日本為代表

18、的資源開發(fā)型，也叫資歷主義通過個(gè)人能力的積累達(dá)到提高整體實(shí)力的目標(biāo)穩(wěn)步晉升，終身雇傭制勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)。雇主后充分的選擇余地，勞動(dòng)力供大于求權(quán)變模式把能力跟資歷結(jié)合起來(lái)以上兩種類型的結(jié)合文化必須是個(gè)人主義的。因?yàn)楹贤轻槍?duì)個(gè)人簽訂的。5. 雇主品牌的價(jià)值何在？P73-75答：(1)提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。(2)帶來(lái)豐厚的財(cái)務(wù)回報(bào)。(3)提升企業(yè)對(duì)人才的吸引力。(4)幫助組織找到符合組織價(jià)值觀的人才，減少雇傭雙方的適配性風(fēng)險(xiǎn)。(5)降低企業(yè)人力成本開支。6. 企業(yè)人力資源環(huán)境的內(nèi)容有哪些？P26答：企業(yè)人力資源環(huán)境分析的對(duì)象一般可從內(nèi)、外兩個(gè)角度展開。企業(yè)外部環(huán)境分析可分為宏觀環(huán)境:包括政治、

19、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)文化和技術(shù)等幾個(gè)方面；微觀環(huán)境：指能夠直接影響企業(yè)運(yùn)行的要素，主要指企業(yè)所在的產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境以及股東、顧客、供應(yīng)商等。內(nèi)部環(huán)境由存在于組織內(nèi)部并影響組織運(yùn)行的因素構(gòu)成，具體包括企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等。7.簡(jiǎn)述人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的四種關(guān)系。P94HR活動(dòng)HR部門的地位HR部門對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的參與結(jié)果行政關(guān)系孤立的人事日常事務(wù)較低層次服從無(wú)機(jī)會(huì)，不參與企業(yè)戰(zhàn)略形成與實(shí)施停留在人事管理的水平，企業(yè)戰(zhàn)略難以有效實(shí)施單向關(guān)系HR部門根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定和實(shí)施HR戰(zhàn)略中高層次服從為主參與戰(zhàn)略實(shí)施，不參與戰(zhàn)略執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略不能成功實(shí)施雙向關(guān)系在形成過程中提出建議，將HR問題包含在為，實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略較

20、高層次服從和建議參與戰(zhàn)略形成與實(shí)施較好地保證戰(zhàn)略制定，企業(yè)戰(zhàn)略能夠成功實(shí)施一體化關(guān)系HRM活動(dòng)完全融入企業(yè)戰(zhàn)略的制定、實(shí)施中決策層決策、執(zhí)行持續(xù)、全面地參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定、實(shí)施確保企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施，使其處于競(jìng)爭(zhēng)有力地位8. 簡(jiǎn)述企業(yè)戰(zhàn)略理論的發(fā)展。P84-86(1)古典戰(zhàn)略管理理論是以環(huán)境為研究出發(fā)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)環(huán)境的分析及自身優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)的分析。SWOT分析是古典戰(zhàn)略管理理論的典型代表。(2)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略包括五種競(jìng)爭(zhēng)作用力：現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的威脅、潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的威脅、用戶的砍價(jià)能力、供應(yīng)商的砍價(jià)能力、替代品的威脅。波特的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)有兩點(diǎn)：第一，選擇有吸引力的、高潛在利潤(rùn)的產(chǎn)業(yè)；第二,在已選擇的產(chǎn)業(yè)中獲得有利的競(jìng)爭(zhēng)地位。(3)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力學(xué)派認(rèn)為企業(yè)要想獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須具備獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心是善于運(yùn)用企業(yè)的核心資源，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。9. 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有哪些？各自的內(nèi)容是什么？P150-156定性預(yù)測(cè)法：1 .零基預(yù)測(cè)法：以組織現(xiàn)有員工數(shù)量為基礎(chǔ)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工的需求。需要了解當(dāng)