WH公司績效薪酬體系設(shè)計(jì)方案

1、結(jié) 業(yè) 論 文題目 WH 公司績效薪酬體系設(shè)計(jì)方案WH 公司績效薪酬體系設(shè)計(jì)方案SZB1002 班 李春雷摘要：本文通過對 WH 公司績效薪酬體系設(shè)計(jì)的深入分析，闡述了當(dāng)今國內(nèi)最流行的績效薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)和應(yīng)用， 。關(guān)鍵詞：績效薪酬體系設(shè)計(jì)Abstract: This paper relocates Performance &Salary System DesignKeywords: Performance System Design，Salary System Design1 項(xiàng)目背景WH 公司作為湖北省內(nèi)某行業(yè)的龍頭老大，在持續(xù)十多年的快速發(fā)展以后，面臨市場競爭加劇，員工工作積極性下降

2、，銷售增長率放慢，企業(yè)發(fā)展后勁不足等困擾。WH 公司一直沒有建立完善的績效薪酬體系，每一任新來的人力資源部經(jīng)理都會(huì)按照自己的想法，推倒上一年度的績效薪酬方案，重新推行新的方案，導(dǎo)致公司薪酬體系左右搖擺，極不穩(wěn)定，給公司帶來了極大的困擾。WH 公司為了重新構(gòu)建一套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的績效薪酬管理體系，解決公司的長期發(fā)展的困擾，特邀請本人進(jìn)行了績效薪酬體系構(gòu)建的項(xiàng)目咨詢。11 WH 公司現(xiàn)狀WH 公司是一家生產(chǎn)銷售一體化的綜合性企業(yè)，從產(chǎn)品加工生產(chǎn)到批發(fā)銷售，形成一個(gè)完整產(chǎn)業(yè)鏈。目前 WH 公司推行的薪酬體系，是參考保險(xiǎn)公司設(shè)計(jì)的一套全部浮動(dòng)的薪酬體系。所有員工每個(gè)月的工資都在標(biāo)準(zhǔn)工資的基礎(chǔ)上按照公司業(yè)

3、績完成比例進(jìn)行上下浮動(dòng)。此方案有三個(gè)弊?。阂?、業(yè)績好的時(shí)候，人工成本上浮過大。二、業(yè)績差的時(shí)候，后勤人員工資偏低，抱怨很大。三、公司績效形同虛設(shè)，打分嚴(yán)重趨同，失去考核意義。2 項(xiàng)目方案2.1 績效方案本項(xiàng)目中績效管理體系建設(shè)同時(shí)采用了BSC（平衡計(jì)分卡）和 KPI 工具。2.1.1 BSC（平衡計(jì)分卡）BSC 產(chǎn)生于 1992 年的優(yōu)秀思想，2006 年發(fā)展成為管理科學(xué)權(quán)威，被稱為“過去 75 年來最有影響力的管理工具”。BSC 分 4 個(gè)緯度：財(cái)務(wù)，客戶，內(nèi)部運(yùn)營，學(xué)習(xí)與成長。平衡計(jì)分卡具備“平衡”的特點(diǎn)：1）、外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡外部客戶和股東內(nèi)部流程和員工 財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的平衡財(cái)

4、務(wù)利潤、毛利率非財(cái)務(wù)新產(chǎn)品開發(fā)投資、員工培訓(xùn)等2）、短期目標(biāo)和長期目標(biāo)之間的平衡短期市場占有率長期客戶滿意度、員工培訓(xùn)成本和次數(shù)BSC 的四個(gè)緯度層層分解，環(huán)環(huán)相扣，如圖所示：2.1.2 KPI杜拉克在 1954 年提出目標(biāo)管理,由此衍生出的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI), 既保留了目標(biāo)管理（把企業(yè)的工作目的和任務(wù)自上而下地轉(zhuǎn)化為全體員工的明確目標(biāo):制訂目標(biāo),下放目標(biāo),然后考核）從上到下的指標(biāo)分解過程,也結(jié)合了有形財(cái)務(wù)指標(biāo)和無形指標(biāo)(如工作態(tài)度、公共責(zé)任）等等的思路，但更側(cè)重過程中的輔導(dǎo)和溝通。每位員工的 KPI 選擇標(biāo)準(zhǔn)一般是對工作績效產(chǎn)生重大影響或占用大量工作時(shí)間的內(nèi)容。KPI 設(shè)置要遵循 SMA

5、RT 原則：S (Specific)代表具體，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M (Measurable)代表可度量，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A (Acceptable)代表雙方同意認(rèn)可并承諾。R (Realistic)代表可實(shí)現(xiàn)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；T (Time Limited)代表有時(shí)限，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。沒有時(shí)限要求的目標(biāo)幾乎和沒制定目標(biāo)沒什么區(qū)別.通過戰(zhàn)略地圖，可以制定公司級的 KPI：部門 KPI 的設(shè)置要參照部門職責(zé)和公司 KPI：崗位 KPI 的設(shè)置方法：高層和基

6、層進(jìn)行 KPI 的設(shè)置存在明顯的差異：例如：財(cái)務(wù)部考核表2.1.3 績效數(shù)據(jù)收集本項(xiàng)目中采用了領(lǐng)航績效管理軟件實(shí)現(xiàn)了在線打分，在線統(tǒng)計(jì)，實(shí)時(shí)提供統(tǒng)計(jì)報(bào)表，極大地提高了績效考核推進(jìn)的力度，確保了績效落地的效果。2.1.4 績效數(shù)據(jù)應(yīng)用考核結(jié)果特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高考核等級S 級A 級B 級C 級D 級部門和個(gè)人月度和年度考核等級根據(jù)月度和年度考核得分確定，共分為五級管理，如下表所示：分布比例等級人數(shù)績效等級分布明細(xì)表S級 A級 B級 C級 D級 5%15%65%10%5%（如有）1012619116181151715161415131412131112211本項(xiàng)目采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效登

7、記確認(rèn)，正常情況下績效等級的具體人數(shù)分步如下表：績效得分作為績效系數(shù)直接參與薪酬中績效工資的計(jì)算。2.2 薪酬方案本項(xiàng)目中采用目前通行的寬帶薪酬制進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。2.2.1 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)針對不同的部門與崗位，項(xiàng)目組分別設(shè)計(jì)了 4 套薪酬結(jié)構(gòu)：序號(hào)類別結(jié)構(gòu)適合人群1年薪制月度基本工資+季度績效獎(jiǎng)金+年度績分公司總經(jīng)理效獎(jiǎng)金+各種補(bǔ)貼+各種福利2銷售提成工資制基本工資+崗位工資+績效工資+銷售提成+各種補(bǔ)貼+各種福利+全勤獎(jiǎng)銷售部：大區(qū)主管、業(yè)務(wù)員、導(dǎo)購員3崗位績效工資制基本工資+崗位工資+績效工資+季度獎(jiǎng)+年終獎(jiǎng)+各種補(bǔ)貼+各種福利+全勤獎(jiǎng)各部門經(jīng)理級以上人員基本工資+崗位工資+績效工資+年終獎(jiǎng)+

8、各種補(bǔ)貼+各種福利+全勤獎(jiǎng)職能后勤部門員工、專員及主管4計(jì)件工資制計(jì)件工資+行政補(bǔ)貼+安全與質(zhì)量獎(jiǎng)+工齡工資+高溫補(bǔ)貼生產(chǎn)部實(shí)行計(jì)件工資的工人各層級人員（非業(yè)務(wù)部門）工資收入分配結(jié)構(gòu)如下圖職位層級固定工資比例浮動(dòng)工資比例經(jīng)理級以上人員60%40%主管層70%30%職員層80%20%2.2.2 崗位價(jià)值評估參考海氏崗位價(jià)值評估法與美世崗位價(jià)值評估法，對管理人員選取了 8 個(gè)評估要素，對職能人員選取了 6 個(gè)評估要素。管理崗崗位價(jià)值評估要素維度級別對經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能的要求崗位責(zé)任影響范圍（獨(dú)立性、廣度）決策參與程度解決問題的能力計(jì)劃組織能力管理輻度創(chuàng)造性溝通頻率、技巧、范圍5本科及以上學(xué) 工作成果

9、或所 有對分管部門 通常在工作中 組織制定企業(yè) 技術(shù)型管理，人需要通過較為 內(nèi)、外接觸范圍歷，要求多領(lǐng)域作決定對公司 日常和重大工 包含非標(biāo)準(zhǔn)性 戰(zhàn)略規(guī)劃，審核數(shù) 在 10-15 以艱巨的研究和 很多，合作對象專業(yè)知識(shí)與豐 造成長期的、深作的最終決策 的問題或任務(wù)，年度經(jīng)營計(jì)劃 上；操作型及業(yè)探索，在解決重不容易溝通，需富的工作經(jīng)驗(yàn)，遠(yuǎn)的影響（如：權(quán)（如：財(cái)務(wù)總需要解決跨部 并監(jiān)控其實(shí)施務(wù)型，人數(shù)在 大實(shí)際問題中，要高度的技巧 有8年工作經(jīng)歷財(cái)務(wù)總監(jiān)）監(jiān)）門的問題，解決20-50人以上做出有價(jià)值的 （如：連鎖運(yùn)營和6年的管理經(jīng)問題時(shí)需要選 判斷和重大的 部經(jīng)理）驗(yàn)（如：銷售經(jīng)擇和測試方案，創(chuàng)新

10、。例如：投理）并與其他人員 資決策、戰(zhàn)略發(fā)協(xié)調(diào)合作做出 展規(guī)劃等解 釋 和 判 斷（如：行政人事部經(jīng)理）4本科及以上學(xué) 工作成果或所 有對本部門日 工作會(huì)涉及部 制定分公司的 技術(shù)型管理，人要通過全盤分 內(nèi)、外接觸范圍歷，要求豐富的作決定對公司 常和重大工作 分標(biāo)準(zhǔn)化或非 綜合工作計(jì)劃 數(shù)在5-10以內(nèi)；析思考，在涉及較多，對溝通技專業(yè)知識(shí)與專 多方面造成較 的最終決策權(quán)標(biāo)準(zhǔn)化的問題，（基本上為年 操作型及業(yè)務(wù) 大量復(fù)雜概念 巧有較高要求業(yè)經(jīng)驗(yàn)，有6年大影響需要面對的問 度計(jì)劃），并臨型 ， 人 數(shù) 在和相關(guān)因素的 工作經(jīng)歷和4年題相對多變，但近其實(shí)施。10-20以內(nèi)重新組合與協(xié) 的管理經(jīng)驗(yàn)行

11、動(dòng)方向明晰調(diào)工作中，做出正確的判斷和 較大的創(chuàng)新。例如：年度經(jīng)營計(jì)劃、人力資源規(guī)劃、技術(shù)研發(fā)等3大專及以上學(xué) 歷，需要某一方面的專業(yè)知識(shí) 技能，或某幾個(gè)相關(guān)方面的基 本專業(yè)技能，有 5年的工作經(jīng)歷和3年相關(guān)的管理經(jīng)驗(yàn)工作成果或所 作決定對本業(yè) 務(wù)領(lǐng)域或部門 造成很大影響有對本部門日 常和重大工作 提供決策的權(quán) 力或參與決策 的權(quán)力工作涉及范圍 相對廣泛，但定義明確；負(fù)責(zé)解決的問題只涉 及一個(gè)特定的 職能，解決問題所需信息已有 先例，可以獲得或使用制定部門年度/月度工作計(jì)劃，指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)制定 月工作計(jì)劃并 監(jiān)控其實(shí)施技術(shù)型管理，人數(shù) 在 3-5人以 內(nèi)；操作型及業(yè)務(wù)型，人數(shù)在 5-10以內(nèi)要通過深入

12、調(diào) 研和思考，在涉及復(fù)雜概念的 工作分析中，做出有效的判斷 和必須要的創(chuàng) 新，即在現(xiàn)有政策規(guī)定之外尋 找更合理的解 決方法，例如：市場策劃、對管理體系的改進(jìn)接觸溝通對象 大部分為內(nèi)部 人員，對溝通技巧要求不高2中專及以上學(xué) 歷，有初步的專業(yè)知識(shí)技能，有 4年工作經(jīng)歷和2年相關(guān)的管理經(jīng)驗(yàn)工作成果或所 作決定對其它 崗位有一定關(guān) 聯(lián)影響有對相關(guān)崗位 重要工作的決 定權(quán)，或?qū)Ρ緧徫蝗粘９ぷ鞯?決定權(quán)（如：工作主要涉及 重復(fù)、標(biāo)準(zhǔn)和有明確定義的任 務(wù)，問題基本相似，可以通過明確的程序、既有經(jīng)驗(yàn)或他人的 定團(tuán)隊(duì)/小組的月/周工作計(jì) 劃，安排團(tuán)隊(duì)/小組人員工作，確定事情的優(yōu) 先順序，指導(dǎo)其制定周/日計(jì)劃技

13、術(shù)型管理，人數(shù)在3人以內(nèi)；操作型及業(yè)務(wù) 型，人數(shù)在5人以內(nèi)要根據(jù)有關(guān)環(huán) 境條件的要求 和限制進(jìn)行簡 單判斷，確定工作步驟和過程。例如：招聘考核等工作接觸范圍 很小，只需一般性溝通禮節(jié)與 溝通常識(shí)協(xié)助來解決問 題，承擔(dān)有限的解決問題的責(zé) 任1初中以上即可，對知識(shí)和工作 經(jīng)驗(yàn)可不作特 殊要求 ,1年內(nèi) 管理經(jīng)驗(yàn)（如：理貨組長）所做工作只對 本崗位后果有 影響，不涉及其它范圍有對本崗位日 常工作的執(zhí)行 權(quán)（如：理貨組長）工作涉及的任 務(wù)全部是重復(fù)、標(biāo)準(zhǔn)和有明確 定義的任務(wù)，承擔(dān)非常有限或 不承擔(dān)解決問 題的責(zé)任（如：理貨組長）在部門/ 團(tuán)隊(duì)/小組計(jì)劃框架 內(nèi)自主制定周/日 工 作 計(jì) 劃（如：銷售運(yùn)

14、營部主管）有2人以內(nèi)的下屬（如：品管組長）無需或較少需 要判斷，發(fā)生意外 可 以 請 示（如：理貨組 長）與其他崗位或 人員沒有多少 接觸，對溝通的技巧沒什么要 求職能崗崗位價(jià)值評估要素維度級別工作量（強(qiáng)度）工作環(huán)境（外務(wù)、室內(nèi)）工作復(fù)雜性對經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)的要求責(zé)任影響范圍（獨(dú)立性、廣度）溝通范圍、頻率、技巧5工作量很大，所需體力與腦力程度相當(dāng)高；每月需要加班 10-15天及以上，持續(xù)保持高度緊張(如：理貨員)經(jīng)常外出，有時(shí)感覺環(huán)境極不舒適或者基本上是戶外工作，環(huán)境因素對人體有一定的損害（如：采購員）非常復(fù)雜，需要綜合多業(yè)務(wù)領(lǐng)域及內(nèi)外部經(jīng)營狀況進(jìn)行高難度的分析、判斷與決策，需要深入全盤分析和思考和

15、重大創(chuàng)新本科或以上，多領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)及豐富工作經(jīng)驗(yàn)。五年以上經(jīng)驗(yàn)者才能勝任工作成果或所作決定會(huì)對公司經(jīng)營造成中、長期較大的影響內(nèi)、外接觸范圍很廣，合作對象不容易溝通；每天都有溝通；有極強(qiáng)的個(gè)人魅力及影響力4工作量較大，所需體力與腦力較高；每月需要加班5-10天及以上，明顯感到工作緊張經(jīng)常外出或大部分時(shí)間是戶外工作，環(huán)境較為不好，對人體造成不舒適較為復(fù)雜，在熟悉所轄領(lǐng)域業(yè)務(wù)的情況下，結(jié)合內(nèi)外環(huán)境作出較高難度的分析、判斷與決策，需要做出較大的判斷和創(chuàng)新本科或以上學(xué)歷，相關(guān)專業(yè)三年經(jīng)驗(yàn)工作成果或所作決定對公司多方面會(huì)造成較大影響有內(nèi)、外人群接觸，但面不廣；每周都有溝通；能進(jìn)行深入交流，表達(dá)清晰(如:招

16、聘培訓(xùn)專員)3工作量大，所需體力與腦力程度大；偶爾需要加班，有時(shí)比較緊張，但時(shí)間持續(xù)不長外出相對較多，有時(shí)感覺環(huán)境極不舒適或者有一些戶外工作比較復(fù)雜，涉及單個(gè)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)與知識(shí)，在參考上級決策的基礎(chǔ)上，作出本業(yè)務(wù)領(lǐng)域的判斷與決定，且進(jìn)行創(chuàng)新才能完成任務(wù)。大專以上，有一年或以上工作經(jīng)驗(yàn)工作成果或所作決定對本業(yè)務(wù)領(lǐng)域或部門造成一定影響(如:策劃專員)只在內(nèi)部接觸；每天都有溝通；清晰表達(dá)，溝通順暢2工作量基本飽和，對體力與腦力要求較高；不需要加班，偶爾比較緊張工作需要外出，有時(shí)感覺環(huán)境較不舒適有點(diǎn)復(fù)雜，要求在熟悉業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，作出判斷，僅需簡單分析高中或中專以上，有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)即可工作成果或所作決定對

17、其它崗位有關(guān)聯(lián)影響，但影響不大只在內(nèi)部溝通，接觸范圍很小；偶爾溝通；能完整表達(dá)溝通的目的1工作量不大，所需體力與腦力要求一般，不需要加班，沒有緊迫感80%以上的時(shí)間在室內(nèi)辦公，環(huán)境舒適，無特別不良感覺（如：成本會(huì)計(jì)）不復(fù)雜, 工作固化不需改良（如：理貨員）初中以上，不需特別的工作經(jīng)驗(yàn)要求（如：理貨員）所做工作只對本崗位后果有影響，不涉及其它范圍溝通范圍少；溝通頻率少；對溝通技巧不作要求生產(chǎn)人員參照日內(nèi)瓦范本法進(jìn)行崗位價(jià)值評估：生產(chǎn)人員價(jià)值評估要素維度級別操作技能作業(yè)復(fù)雜程度質(zhì)量責(zé)任原材料消耗責(zé)任安全責(zé)任勞動(dòng)強(qiáng)度工作量工作環(huán)境4技術(shù)復(fù)雜，操對最終產(chǎn)品 對最終產(chǎn)品 崗位操作環(huán) 嚴(yán)重超負(fù)荷：平時(shí)很忙

18、，在不注意就可 作技能要求 質(zhì)量有決定 的成本影響 境引發(fā)傷害 高工作節(jié)奏，標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi) 能會(huì)造成致 高，需要2年性影響大事故的可能 持續(xù)保持注 無法完成工 命的傷害以上實(shí)習(xí)期性較大，造成意力的高度 作，需要經(jīng)常的損失嚴(yán)重集中，身心十加班分疲憊3技術(shù)操作比 操作工序多，對最終產(chǎn)品 對最終產(chǎn)品 崗位操作一 超負(fù)荷：為完每日工作很 不注意可能 較復(fù)雜，操作工作物對象 質(zhì)量有較大 的成本影響 般不會(huì)引發(fā) 成每日工作 忙，無任何空會(huì)造成較嚴(yán) 技能要求較 難度大，在多影響較大較大的傷害 需要加快工 閑時(shí)間，偶爾重的傷害高，需要1年工種交叉作 事故，損失較作節(jié)奏，保持需要加班以上實(shí)習(xí)期業(yè)中起關(guān)鍵 重注意力的高 作用度集中，每天下班時(shí)經(jīng)常 明顯感到疲 勞2技術(shù)一般，操操作工序較 對最終產(chǎn)品 對最終產(chǎn)品 崗位操作環(huán) 滿負(fù)荷：工作每日很忙，無不注意可能 作技能要求 多，工作物對質(zhì)量有一定 的成本影響 境很少發(fā)生 的節(jié)奏、實(shí)現(xiàn)空閑，能當(dāng)天造成人體局 一般，需要半象難度一般，影響一般傷害事故，損自己無法控 工作完成部輕度傷害年以上熟練 需交叉配合 失較輕制，明顯感到期作業(yè)工作緊張1技術(shù)操作技