試析員工忠誠(chéng)度與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 管理心理學(xué)期末論文試析員工忠誠(chéng)度與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系院系：教育學(xué)院學(xué)號(hào)：姓名：索迪目錄摘 要隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工忠誠(chéng)度的概念越來越受到企業(yè)的重視。大量的研究表明，員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)各方面的發(fā)展都起到促進(jìn)作用。我國(guó)的企業(yè)中普遍存在對(duì)員工忠誠(chéng)度的重視不足的現(xiàn)象，由于企業(yè)制度和環(huán)境建設(shè)存在缺陷，員工忠誠(chéng)度不高，需要從意識(shí)上重視忠誠(chéng)度的作用和在企業(yè)管理措施上保障員工的忠誠(chéng)度。 關(guān)鍵字：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度、企業(yè)發(fā)展、忠誠(chéng)度影響、企業(yè)管理措施一、問題提出（一）社會(huì)歷史背景首先，社會(huì)成產(chǎn)力的不斷提升，使得勞動(dòng)分工在世界范圍內(nèi)越來越細(xì)化，勞動(dòng)者對(duì)知識(shí)的掌握量越來越大，在企業(yè)中的地位日益增長(zhǎng)。對(duì)產(chǎn)

2、品的生產(chǎn)和加工由過去的某個(gè)企業(yè)獨(dú)自承擔(dān)發(fā)展到將產(chǎn)品的每個(gè)部分和生產(chǎn)階段進(jìn)行模塊化的分工生產(chǎn)，如此精細(xì)的勞動(dòng)分工帶來了對(duì)整個(gè)產(chǎn)品非常嚴(yán)格的技術(shù)要求，生產(chǎn)出的產(chǎn)品質(zhì)量有了更好的保證，這些都是企業(yè)員工智慧的結(jié)晶。其次，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各國(guó)認(rèn)識(shí)到了國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。以美國(guó)為例，早在第二次世界大戰(zhàn)時(shí)期，美國(guó)人就已經(jīng)認(rèn)識(shí)到保護(hù)人員的重要程度大于武器裝備的重要程度，任何先進(jìn)的武器終究要靠人來操作，因此美軍不惜損失武器裝備也要減少人員的傷亡。直到戰(zhàn)爭(zhēng)結(jié)束時(shí)，蘇美兩國(guó)對(duì)德國(guó)分區(qū)占領(lǐng)，蘇聯(lián)人掠奪了德國(guó)的機(jī)器設(shè)備，美國(guó)人則得到了德國(guó)的技術(shù)人才。同樣，當(dāng)蘇聯(lián)第一顆人造衛(wèi)星上天時(shí)，美國(guó)人立刻出臺(tái)的國(guó)防教育

3、法也證明了其對(duì)人才的重視程度。另外，經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)帶來了人本主義思想，員工權(quán)益保障受到重視。在資本主義剛誕生的時(shí)候存在諸多弊端，馬克思指出資本主義生產(chǎn)關(guān)系是赤裸裸的剝削關(guān)系，在1848年發(fā)表的共產(chǎn)黨宣言中提出了資本主義必然滅亡的論斷。但是直到今天資本主義并沒有滅亡，似乎正直生命力最旺盛的時(shí)候，其中一個(gè)很重要的原因就是資本主義國(guó)家調(diào)整生產(chǎn)關(guān)系，資本主義企業(yè)改善了管理方式，在西方民主的基礎(chǔ)上采用公司制和股份制改革給予員工參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì)，極大的調(diào)動(dòng)了員工生產(chǎn)和工作的積極性。這一系列原因促使資本主義國(guó)家和企業(yè)認(rèn)識(shí)到每一個(gè)普通員工的貢獻(xiàn)，并改主動(dòng)善員工的工作環(huán)境以提高其對(duì)所屬生產(chǎn)部門的忠誠(chéng)度。（二）關(guān)注

4、員工忠誠(chéng)問題的必要性1.員工的忠誠(chéng)直接關(guān)系到每個(gè)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)是由每個(gè)員工組成的以盈利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，要使自己的企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地則必須重視組織凝聚力的作用。組織中的各部門各司其職保證著企業(yè)從研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等方面的運(yùn)轉(zhuǎn)，具體的執(zhí)行需要每個(gè)員工的勞動(dòng)，雖然在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下勞動(dòng)力可以自由流動(dòng)，人員的流失可以用人員招聘的方式引進(jìn)，但是流失員工所攜帶的知識(shí)財(cái)富是不能隨時(shí)更新的。勞動(dòng)者的使用價(jià)值也就是他的能力決定著他在企業(yè)中的價(jià)值，為了保持企業(yè)自身高效運(yùn)轉(zhuǎn)，需要重視員工的忠誠(chéng)度培養(yǎng)。2.對(duì)我國(guó)來說，學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)必須認(rèn)識(shí)忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)。很多知名企業(yè)的員工普遍對(duì)自己的工作企業(yè)有十分強(qiáng)烈的

5、認(rèn)同感和歸屬感，源于企業(yè)本身對(duì)員工十分到位的保障。日本企業(yè)的“忠誠(chéng)心”是建立在“終身雇用制度”與“年功序列制度”基礎(chǔ)之上的，這兩種制度都是保障公司員工從一而終的法寶。年功序列制與終身雇用制甚至為與公司并無(wú)直接關(guān)系的員工家屬支付津貼，退休時(shí)還向他們支付一筆數(shù)目可觀的退職金。這些都是支撐員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的動(dòng)力。在這種期待與約定的關(guān)系中，計(jì)算工資的依據(jù)，不是根據(jù)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)，而是根據(jù)他們個(gè)人生活實(shí)際所需資金的數(shù)額，職員的工齡越長(zhǎng)，工資越高，做同樣工作，年輕職員的收入要遠(yuǎn)少于他們的“先輩”。在經(jīng)濟(jì)不景氣的階段，戴爾公司堅(jiān)持不裁員的做法不僅使得戴爾公司贏得了員工的信任，也使得其社會(huì)責(zé)任感形象大增，樹立

6、了良好的企業(yè)形象。我國(guó)的企業(yè)創(chuàng)辦經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較少，長(zhǎng)期以來重視學(xué)習(xí)國(guó)外的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)以人為核心的管理經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)不足，企業(yè)更多的強(qiáng)調(diào)客戶的忠誠(chéng)度卻忽略了員工的忠誠(chéng)度，所以對(duì)員工忠誠(chéng)度培養(yǎng)的認(rèn)識(shí)也必須提高。二、概念界定(一)員工忠誠(chéng)度“總體而言，員工忠誠(chéng)度指的是員工對(duì)公司所表現(xiàn)出的在行為與心理歸屬雙方面的忠誠(chéng)，是行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的統(tǒng)一。員工忠誠(chéng)度指的是員工渴望盡自己的所有能力與智慧去幫助公司完成戰(zhàn)略目標(biāo)的意愿。員工忠誠(chéng)不僅是對(duì)管理者與職業(yè)的忠誠(chéng)，更是對(duì)公司的忠誠(chéng)。從心理層面來講，這不僅在于員工是否愿意留在一個(gè)公司，而且在于他們是否為他們的職業(yè)感到自豪，是否期待著公司長(zhǎng)期的成功，并同時(shí)相信公司會(huì)越變?cè)胶?/p>

7、?！?孫海鑫. 淺談員工忠誠(chéng)度對(duì)公司績(jī)效的影響淺談員工忠誠(chéng)度對(duì)公司績(jī)效的影響J. 中國(guó)商貿(mào)，2010（06）：61因此，員工的忠誠(chéng)度需要從行為和心理兩方面衡量。員工忠誠(chéng)度是員工非常重要的一個(gè)特性，它在企業(yè)發(fā)展和利潤(rùn)提高方面起著舉足輕重的作用。行為忠誠(chéng)利于為企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，減少消極怠工的損失；心理忠誠(chéng)能夠讓員工可持續(xù)的為企業(yè)服務(wù)。（二）企業(yè)發(fā)展“企業(yè)發(fā)展(Enterprise Development)是指企業(yè)面對(duì)未來未知環(huán)境的適應(yīng)，使企業(yè)得以進(jìn)一步運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)?！?趙紅，宋效嚴(yán).企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系J.科技信息科學(xué)教研，2008（05）其中企業(yè)文化發(fā)展對(duì)企業(yè)發(fā)展有很強(qiáng)的促進(jìn)作用

8、?！捌髽I(yè)文化的作用正是通過激勵(lì)來滿足人的精神需要.使員工產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而調(diào)動(dòng)員工的精神力量。由于它迎合了人的需要，適應(yīng)了人的本質(zhì)，因此企業(yè)文化的激勵(lì)作用比其他任何形式都更有效?！?潘江穎，梁清德.淺談加強(qiáng)企業(yè)稅務(wù)管理J.中華會(huì)計(jì)網(wǎng)校企業(yè)的根本目的是為了盈利，為了達(dá)到這一目的首先需要重視企業(yè)內(nèi)部人員的發(fā)展，因此企業(yè)的發(fā)展既是經(jīng)濟(jì)層面的擴(kuò)張，更是企業(yè)工作人員的自我發(fā)展。三、員工忠誠(chéng)度與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系員工忠誠(chéng)度與企業(yè)發(fā)展大多體現(xiàn)為雙向影響的關(guān)系。企業(yè)管理措施的人性化與合理的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲能促進(jìn)員工忠誠(chéng)度的提高，反之員工忠誠(chéng)度的提高有利于企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率的保證。（一）不同的企業(yè)管理措施對(duì)員工忠誠(chéng)

9、度的影響1.專制型管理專制型管理方式基于對(duì)人性的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。斯密的國(guó)富論提出，人是經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，是追求利益和喜歡回避責(zé)任的，因此管理者需要對(duì)他們施壓。道格拉斯進(jìn)一步認(rèn)為人是天性懶惰的，沒有主動(dòng)的進(jìn)取心，總是明哲保身，所以要采取“胡蘿卜加大棒”的管理方式，僅僅依靠經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲手段對(duì)員工進(jìn)行管理。這種純粹的以完成生產(chǎn)任務(wù)為指向的管理方式，片面追求經(jīng)濟(jì)效益，嚴(yán)重忽略了企業(yè)內(nèi)人的發(fā)展。首先，人性本惡的人性觀很片面，企業(yè)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的完全經(jīng)濟(jì)控制束縛了員工的自我發(fā)展，低估了員工的價(jià)值，容易讓員工產(chǎn)生消極情緒和失落感，在強(qiáng)烈的工作壓力下會(huì)誘發(fā)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感降低，導(dǎo)致員工離開企業(yè)；其次，容易產(chǎn)生專制型領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，不

10、利于企業(yè)上下級(jí)之間的交流，在企業(yè)內(nèi)部形成嚴(yán)格的科層化組織，人與人之間僅僅是經(jīng)濟(jì)依附關(guān)系，很容易導(dǎo)致因人際關(guān)系不協(xié)調(diào)而產(chǎn)生員工忠誠(chéng)度下降問題。2.自我實(shí)現(xiàn)型管理自我實(shí)現(xiàn)型管理認(rèn)為企業(yè)的管理措施是為了創(chuàng)造一切環(huán)境促進(jìn)員工的自我發(fā)展。心理學(xué)家馬斯洛提出人的需要層次論，認(rèn)為人有不同層次的需要，的最高級(jí)別的需求是自我實(shí)現(xiàn)，而且認(rèn)為外部環(huán)境對(duì)于人的影響很大。阿基里斯等管理學(xué)家認(rèn)為，控制和懲罰不是萬(wàn)能的，工人們本身并不總是一味的追求利益，他們也有主動(dòng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任心，也有各自不同的創(chuàng)造力和潛力，因此管理措施應(yīng)該強(qiáng)調(diào)對(duì)員工發(fā)展的需要。自我實(shí)現(xiàn)型管理的優(yōu)點(diǎn)在于使得員工的工作擴(kuò)大化，不僅僅集中在完成生產(chǎn)任務(wù)上，還在于

11、為自己的發(fā)展進(jìn)行必要的準(zhǔn)備，利于員工工作動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)，有利于提高忠誠(chéng)度。但是，人是多種多樣的，不是每一個(gè)人都是勤奮的，這種機(jī)制缺乏必要的懲罰，容易造成員工濫竽充數(shù)的情況，不利于企業(yè)按勞分配激勵(lì)員工，影響員工的忠誠(chéng)度。3.家族形式的管理我國(guó)的企業(yè)中普遍存在家族式管理方式，這樣的管理方式則阻礙了員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。以鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為例，普遍是以家族經(jīng)營(yíng)，由家族成員出任企業(yè)要職，底層工作人員在社會(huì)上進(jìn)行招聘，使得企業(yè)管理層沒有解決矛盾的有效手段，家庭矛盾與經(jīng)濟(jì)矛盾混合，制度性糾錯(cuò)機(jī)制失靈，容易滋生腐?。辉谄髽I(yè)底層，員工晉升渠道缺乏，高層通常任人唯親，真正有能力的員工被嚴(yán)重低估，打擊了底層員工的忠誠(chéng)度。所以，

12、企業(yè)的管理方式需要結(jié)合經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲與個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)，對(duì)我國(guó)企業(yè)來說需要改變家族式管理方式，提升員工忠誠(chéng)度。（二）員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的影響梁永利通過對(duì)農(nóng)業(yè)企業(yè)的量化實(shí)證研究，結(jié)果表明，員工滿意度與員工忠誠(chéng)度正相關(guān)，對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)巨大。 參見梁永利.農(nóng)業(yè)企業(yè)客戶滿意度、忠誠(chéng)度與經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)系研究A.西安電子科技大學(xué)，2010對(duì)人才的爭(zhēng)奪所導(dǎo)致的員工忠誠(chéng)度的缺乏則是現(xiàn)代企業(yè)所面臨的一項(xiàng)重大挑戰(zhàn)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)?！耙豁?xiàng)針對(duì)10萬(wàn)職場(chǎng)人士進(jìn)行的2008中國(guó)職場(chǎng)人士工作倦怠現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告指出，有近23的人對(duì)現(xiàn)在工作越來越?jīng)]有興趣，并表現(xiàn)跳槽的意愿，而其巾有近50就業(yè)未滿4年?！?王珺瑞.淺談企業(yè)員工忠誠(chéng)度

13、J.南京師范大學(xué)泰州學(xué)院商學(xué)院，2011（8）從企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪程度也可見員工價(jià)值對(duì)企業(yè)的影響力，因此員工忠誠(chéng)度就成為其發(fā)揮價(jià)值的可靠保證。通常，員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的發(fā)展呈正比。首先，忠誠(chéng)的員工工作時(shí)間長(zhǎng)，業(yè)務(wù)熟練，有更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率。工作時(shí)間長(zhǎng)得員工還可以為企業(yè)帶來許多穩(wěn)定的客戶資源。其次，新招聘員工需要企業(yè)付出培訓(xùn)費(fèi)用和時(shí)間。員工離職造成的缺位無(wú)法簡(jiǎn)單的通過人才市場(chǎng)招聘彌補(bǔ)，因?yàn)閷⑿氯隋憻挸蔀檫m合崗位需要的人才需要企業(yè)培訓(xùn)，這不僅需要資金支出，也需要時(shí)間培養(yǎng)。如果企業(yè)缺乏員工對(duì)自己的忠誠(chéng)度，造成的大面積崗位離職的損失會(huì)使得企業(yè)難以承受。綜上所述，員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)發(fā)展呈正相關(guān)，高忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)發(fā)

14、展有促進(jìn)作用。另外，員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的發(fā)展存在的負(fù)面影響較少，一般出現(xiàn)在企業(yè)的保障過高的情況，且集中在工作時(shí)間較長(zhǎng)的員工。對(duì)于保障很好的企業(yè)，長(zhǎng)期工作其中的員工會(huì)存在職業(yè)倦怠，沒有新入職的員工那么高的工作積極性，這在一定程度上影響了企業(yè)的效率，造成了企業(yè)對(duì)這一部分群體的決策兩難。四、改進(jìn)措施（一）員工忠誠(chéng)度不高的具體原因通常如下1.薪酬分配不合理。企業(yè)過度追求效益，壓低員工工資，造成員工心理挫敗感和不公平感，引起員工的消極怠工；2.員工缺乏安全感。福利保障確實(shí)，引起失落、焦躁情緒，從而會(huì)覺得呆在這個(gè)企業(yè)對(duì)個(gè)人、對(duì)家庭的發(fā)展而言是不安全的。還用同事之間競(jìng)爭(zhēng)壓力過大，影響工作狀態(tài)；3.用人機(jī)制不完

15、善，還缺乏合理的晉升渠道。人不能盡其材和英雄五用武之地，家族企業(yè)任人唯親；4.上下級(jí)之間溝通不暢，領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人魅力缺失，與員工的感情淡漠。 參見王珺瑞.淺談企業(yè)員工忠誠(chéng)度J.南京師范大學(xué)泰州學(xué)院商學(xué)院，2011（8）5.“大多數(shù)公司僅僅是建立了一套與工資相掛鉤的評(píng)分體系，讓員工被動(dòng)地挑戰(zhàn)自己。” 孫海鑫. 淺談員工忠誠(chéng)度對(duì)公司績(jī)效的影響淺談員工忠誠(chéng)度對(duì)公司績(jī)效的影響J. 中國(guó)商貿(mào)，2010（06）：61 （二）措施 1.分階段的員工忠誠(chéng)度培養(yǎng)措施。招聘期認(rèn)真篩選可能的忠誠(chéng)度高的員工；工作期重視對(duì)員工的忠誠(chéng)教育和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，共享股權(quán)參與管理；離職潛伏期，企業(yè)要判斷員工的價(jià)值進(jìn)行勸說，盡量了解和滿足員

16、工需要。 參見王珺瑞.淺談企業(yè)員工忠誠(chéng)度J.南京師范大學(xué)泰州學(xué)院商學(xué)院，2011（8）2.企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注員工忠誠(chéng)文化的建設(shè)。建立良好的企業(yè)工作硬環(huán)境和工作軟環(huán)境。工作硬環(huán)境是指企業(yè)應(yīng)該給予員工更為優(yōu)越的工作環(huán)境和條件，如靈活的彈性工作制度，舒適、衛(wèi)生的工作環(huán)境，幽雅的工作條件和通訊及辦公設(shè)備等。工作軟環(huán)境包括工作任務(wù)的設(shè)計(jì)是否富有挑戰(zhàn)性。 參見余明宣.試論員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用J.經(jīng)濟(jì)師，2010（7）：2943.重視將經(jīng)濟(jì)激勵(lì)與員工自我發(fā)展相結(jié)合。建立合理的薪金按老分配體制，對(duì)員工實(shí)行多勞多得，少勞少得的分配原則，調(diào)到員工生產(chǎn)的積極性。同時(shí)需要考慮具體員工的特殊需要，保障員工最基本的需要，避免因過度強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)忽略了有困難員工的實(shí)際處境。另外，有條件的企業(yè)應(yīng)該為員工創(chuàng)造高于一般企業(yè)的員工保障機(jī)制，為員工設(shè)計(jì)一些利于其終身發(fā)展的方案，解除員工的后顧之憂。參考文獻(xiàn)1孫海鑫. 淺談員工忠誠(chéng)度對(duì)公司績(jī)效的影響淺談員工忠誠(chéng)度對(duì)公司績(jī)效的影響J. 中國(guó)