10問(wèn)搞定年休假常見(jiàn)問(wèn)題

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上10問(wèn)搞定年休假常見(jiàn)問(wèn)題原創(chuàng) 2017-05-16 勞動(dòng)法第一團(tuán)隊(duì)10問(wèn)搞定年休假常見(jiàn)問(wèn)題導(dǎo)讀我國(guó)目前的法律法規(guī)及部門(mén)規(guī)章中，對(duì)帶薪年休假制度予以明確規(guī)定的有1995年1月1日起施行的勞動(dòng)法、2008年1月1日起施行的職工帶薪年休假條例（“條例”）及2008年9月18日施行的企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法（“辦法”）。勞動(dòng)法、條例及辦法比較明確具體的規(guī)定了帶薪年休假制度的相關(guān)法律內(nèi)容，是目前職工享受帶薪年休假的主要法律依據(jù)。但在具體適用時(shí)，仍面臨諸多問(wèn)題。金屬質(zhì)感分割線一職工累計(jì)工作年限的認(rèn)定關(guān)于企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函中對(duì)“累計(jì)工作時(shí)間”規(guī)定為：“累計(jì)工

2、作時(shí)間，應(yīng)包括職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國(guó)家法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院規(guī)定可以計(jì)算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計(jì)工作時(shí)間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費(fèi)記錄、勞動(dòng)合同或者其他具有法律效力的證明材料確定?！本唧w而言，認(rèn)定職工累計(jì)工作年限辦法：1.職工的檔案；2.職工的社保繳費(fèi)記錄；3.與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的證明。二年休假中“累計(jì)工作滿1年”如何定義根據(jù)國(guó)務(wù)院法制辦對(duì)關(guān)于職工帶薪年休假條例有關(guān)問(wèn)題的請(qǐng)示的復(fù)函第1條的規(guī)定：“職工帶薪年休假條例（以下簡(jiǎn)稱條例）第二條規(guī)定的職工連續(xù)工作1年以上，沒(méi)有限定必

3、須是同一單位，因此，既包括職工在同一單位連續(xù)工作1年以上的情形，也包括職工在不同單位連續(xù)工作1年以上的情形?！比B續(xù)工作剛滿12個(gè)月的職工，其當(dāng)年的年休假天數(shù)如何計(jì)算這主要是指新參加工作的職工，辦法第5條規(guī)定：“職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)?！笨梢?jiàn)，對(duì)于新參加工作的職工，剛?cè)肼毜叫聠挝粫r(shí)，并不符合享受年休假的條件，需等一年。因此，在計(jì)算年休假天數(shù)時(shí)還應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行年休假的折算

4、。四實(shí)行不定時(shí)工作制的員工是否需要安排年休假不定時(shí)工作制只是一種工作時(shí)間安排制度，但我國(guó)的年休假與工時(shí)制度沒(méi)有關(guān)系，所以實(shí)行不定時(shí)工作制的員工符合休假條件的，單位應(yīng)當(dāng)安排員工休假。但有些地方對(duì)此進(jìn)行了明確規(guī)定，如浙江省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳關(guān)于貫徹實(shí)施企業(yè)職工帶薪年休假制度的若干意見(jiàn)第11條規(guī)定：“經(jīng)依法批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，不適用未休年休假需支付3倍工資的規(guī)定，但用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工的工作量和工作業(yè)績(jī)科學(xué)合理地確定職工的勞動(dòng)報(bào)酬。”需要注意的是該規(guī)定并非說(shuō)實(shí)行不定時(shí)工作制的員工沒(méi)有年休假，只是表明，如果實(shí)行不定時(shí)工作制的員工單位未安排年休假，也不用按3倍的工資進(jìn)行補(bǔ)償。五實(shí)行非全日制工作的員

5、工是否需要享受年休假根據(jù)國(guó)務(wù)院法制辦對(duì)關(guān)于職工帶薪年休假條例有關(guān)問(wèn)題的請(qǐng)示的復(fù)函第2條的規(guī)定：“條例第三條規(guī)定的累計(jì)工作時(shí)間，是指條例第二條規(guī)定的機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工從事全日制工作的時(shí)間?！币虼耍侨罩坡毠げ豢梢韵硎苣晷菁?。六勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)否支付未休年休假工資辦法并未明確指出支付未休年休假工資報(bào)酬的前提是必須區(qū)分勞動(dòng)者與用人單位誰(shuí)主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，根據(jù)辦法第12條的規(guī)定“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)”應(yīng)理解為一種事實(shí)狀態(tài)的描述，而非指必須是用人單位主動(dòng)辭退勞動(dòng)者的情形。換言之，無(wú)論用人單位主動(dòng)辭退勞動(dòng)者抑

6、或是勞動(dòng)者主動(dòng)提出辭職，用人單位都需要為勞動(dòng)者辦理解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的離職手續(xù)，形式上都是用人單位與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同。因此，只要存在勞動(dòng)者與用人單位雙方解除勞動(dòng)合同的事實(shí)，用人單位就需支付勞動(dòng)者未休年休假工資，但勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的情形除外。七勞動(dòng)者未提出年休假申請(qǐng)，是否意味著自動(dòng)放棄休假條例第5條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假”?？梢?jiàn),勞動(dòng)者享受帶薪年休假的前提并非是曾向用人單位提出過(guò)申請(qǐng),相反，應(yīng)是由用人單位主動(dòng)安排勞動(dòng)者享受帶薪年休假。此外，辦法第10條第2款規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假

7、的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”。該條文進(jìn)一步規(guī)定用人單位若要免除支付勞動(dòng)者未休年休假工資報(bào)酬的義務(wù)，必須滿足兩點(diǎn)要求：1.用人單位曾主動(dòng)為該勞動(dòng)者安排過(guò)休年休假；2.職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假。只有以上兩個(gè)要件均具備了，勞動(dòng)者未休帶薪年休假的3倍工資補(bǔ)償，用人單位方可不必支付。因此，勞動(dòng)者是否提出年休假申請(qǐng)，并非其享受年休假的前提條件。換言之，勞動(dòng)者未提出年休假申請(qǐng)，并不意味著其放棄帶薪年休假的權(quán)利。八勞動(dòng)者主張未休年休假工資報(bào)酬，是否受仲裁時(shí)效期間限制司法實(shí)踐對(duì)此的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于對(duì)未休年休假工資報(bào)酬的性質(zhì)認(rèn)定，即未休年休假工資報(bào)酬是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬。條例和辦法對(duì)用人單位

8、應(yīng)支付勞動(dòng)者未休年休假的補(bǔ)償方式并沒(méi)有簡(jiǎn)單規(guī)定為“工資”或“勞動(dòng)報(bào)酬”，而是規(guī)定為“工資報(bào)酬”。“工資報(bào)酬”具體是勞動(dòng)報(bào)酬，還是屬于一種福利待遇，其時(shí)效適用的法律依據(jù)是不一樣的。前者適用特殊時(shí)效，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受一年的仲裁時(shí)效期間的限制；后者適用普通時(shí)效，申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。但在北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題的解答（會(huì)議紀(jì)要三）第19條中明確界定了未休年休假適用一般的仲裁時(shí)效以及時(shí)效起算點(diǎn)。該條強(qiáng)調(diào)了以下幾個(gè)方面：第一、未休年假補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)是經(jīng)濟(jì)懲罰性補(bǔ)償，不是工資報(bào)酬，因此適用一般仲裁時(shí)效

9、。即從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)。第二、因年休假可以跨年度安排，故勞動(dòng)者每年未休帶薪年休假應(yīng)獲得年休假工資報(bào)酬的時(shí)間從第二年的12月31日起算。該條解決了時(shí)效的起算困惑，但并未實(shí)際考量用人單位年末是否能實(shí)際安排勞動(dòng)者應(yīng)休年假的天數(shù)。因此該條意在督促用人單位安排勞動(dòng)者休年假，否則將承擔(dān)支付未休年假報(bào)酬的責(zé)任。九勞務(wù)派遣職工如何享受帶薪年休假就勞務(wù)派遣職工如何享受帶薪年休假，辦法第14條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。被派遣職工在勞動(dòng)合同期限內(nèi)無(wú)工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假；少

10、于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補(bǔ)足被派遣職工年休假天數(shù)?！睆脑撘?guī)定中可以看出，勞務(wù)派遣職工享受帶薪年休假分兩種情形：1.勞務(wù)派遣職工無(wú)工作期間，由用人單位支付其勞動(dòng)報(bào)酬，若勞動(dòng)者應(yīng)該享受的帶薪年休假天數(shù)少于派遣單位已支付給勞動(dòng)者未工作期間的工資天數(shù)的，則該勞動(dòng)者不應(yīng)再享受當(dāng)年的帶薪年休假。2.若該勞動(dòng)者應(yīng)享受的帶薪年休假天數(shù)多于派遣單位支付勞務(wù)派遣職工無(wú)工作期間工資的天數(shù)，應(yīng)由派遣單位與用工單位協(xié)商補(bǔ)足。但在司法實(shí)踐中，勞務(wù)派遣單位與用工單位一般很少就勞務(wù)派遣職工如何享受帶薪年休假的問(wèn)題予以明確約定，此時(shí)，我們需明確法律適用。勞動(dòng)合同法第62條規(guī)定：“用工單

11、位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：(三)支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；”勞務(wù)派遣暫行規(guī)定第8條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)對(duì)被派遣勞動(dòng)者履行下列義務(wù)：（三）按照國(guó)家規(guī)定和勞務(wù)派遣協(xié)議約定，依法支付被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和相關(guān)待遇；”從以上條文可以看出，被派遣勞動(dòng)者的工資報(bào)酬應(yīng)由派遣單位承擔(dān)，福利待遇由用工單位承擔(dān)。而正如前文所述，未休年休假工資報(bào)酬屬于福利待遇，故應(yīng)由用工單位承擔(dān)，勞務(wù)派遣員工的帶薪年休假亦應(yīng)由用工單位安排。值得注意的是，勞動(dòng)合同法第92條規(guī)定：“用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。因此，對(duì)于勞務(wù)派遣勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，其未休帶薪年休假工資報(bào)

12、酬的損失，既可以向勞務(wù)派遣單位主張，亦可以向用工單位主張。若勞務(wù)派遣單位給予勞動(dòng)者賠償，其可以向用工單位進(jìn)行追償。十未休年休假賠償計(jì)算基數(shù)如何確定企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法第10條規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。”其中，日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。這里的月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。職工