2010年5月人力資源二級考試真題及答案

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上4 + 好回答 匿名用戶2010-7-27 23:36:00第二部分理論知識（26125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）    26.短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是(    )。    A生產(chǎn)資料    B勞動資料    C資本投入

2、0;   D勞動投入    【答案】D【解析】短期的生產(chǎn)，產(chǎn)量取決于可變要素的投入。可變要素投入發(fā)生變化，產(chǎn)量相應地發(fā)生變化。短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動投入    27.對勞動者而言，物質幫助權主要通過(    )來實現(xiàn)。    A社會保險    B社會保障    C社會救濟    

3、D薪酬福利    【答案】A【解析】物質幫助權是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失去就業(yè)機會時有從社會獲得物質幫助的權利。物質幫助權作為公民的基本權利，就勞動者而言，主要通過社會保險來實現(xiàn)。    28.以下不屬于勞動保障法的是(    )。    A促進就業(yè)法  B社會保險法    C工作時間法  D勞動福利法   

4、0;【答案】C【解析】勞動法律體系按其職能結構分為：勞動關系法、勞動標準法、勞動保障法和勞動監(jiān)督檢查法。其中，勞動保障法包括促進就業(yè)法、職業(yè)培訓法、社會保險法、勞動福利法。工作時間法屬于勞動標準法。    29.顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括(    )。    A顧客購買動機分析    B市場商品消費結構分析    C顧客消費承受能力分析   

5、 D企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析    【答案】B【解析】顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包括企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析、顧客購買動機分析等。有時還要分析顧客消費承受能力。    30.教師連續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更出色些，這種現(xiàn)象屬于(    )。    A首因效應  B光環(huán)效應 

6、0;  C投射效應  D對比效應    【答案】D【解析】對比效應是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比。對比的結果可能并不是公平和客觀的。比如教師連續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，或者前兩個學生恰好對這個問題不感興趣，可是教師還是會認為第三個學生更加出色些。    31.以下不屬于人力資源特點的是(    )。  &#

7、160; A時間性  B主觀能動性    C消費性  D客觀規(guī)律性    【答案】D【解析】人力資源是指在一定的時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質量的總和。與自然界的其他資源相比，具有以下幾個特點：時間性；消費性；創(chuàng)造性；主觀能動性。    32.  (    )不屬于靜態(tài)的組織設計理論的研究內(nèi)容。    A管理行為規(guī)范 

8、; B權、責結構    C組織信息控制  D部門劃分的形式和結構    【答案】C【解析】組織設計理論可分為靜態(tài)的組織設計理論和動態(tài)的組織設計理論，靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制（權、責結構）、機構（部門劃分的形式和結構）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。而動態(tài)的組織設計理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進了人的因素，加進了組織結構設計，以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協(xié)調、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。    33.以下關于分

9、公司與總公司的組織結構模式的說法正確的是(    )。    A分公司有自己獨立的名稱    B總公司對分公司的債務沒有責任    C分公司受總公司控制但在法律上獨立    D較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中    【答案】D    【解析】分公司與總公司結構模式較多地現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持

10、了較大的獨立性。分公司是總公司的分支機構或附屬機構，在法律上和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董事會，其全部資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對分公司的債務負責。    34.進行組織結構設計時，要選擇不同的部門結構模式，以下不屬于部門結構模式的是(    )。    A直線職能制  B常設機構    C超事業(yè)部制  

11、;D事業(yè)部制    【答案】B【解析】部門結構模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則，如以工作和任務為中心、以成果為中心和以關系為中心等組織結構設計原則。    35.在不同的部門結構模式中，以關系為中心的部門結構通常出現(xiàn)在(    )之中。    A直線職能制  B事業(yè)部制    C模擬分權制  D

12、跨國公司    【答案】D【解析】以關系為中心設計的部門內(nèi)部結構通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。從本質上說，它只是將其他組織設計原則加以綜合應用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實用性較差。36.企業(yè)制定人員晉升計劃時，一般不包括(    )指標。A晉升條件  B晉升比例C晉升時間    D晉升路徑    【答案】D    【解析】人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標、人

13、員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務提升方案。晉升計劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標組成。企業(yè)的晉升計劃是分類制定的，每一個晉升計劃都可以用這些指標清楚地表示。    37.以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用的是(    )    A充分發(fā)揮薪酬的激勵功能    B對未來的薪酬總額進行預測    C提高企業(yè)在市場上的競爭力    D保證人工成

14、本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當?shù)谋壤P系    【答案】C    【解析】薪酬激勵計劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當?shù)谋壤P系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。企業(yè)通過薪酬激勵計劃，可以在預測企業(yè)發(fā)展的基礎上，對未來的薪酬總額進行預測，并設計、制定、實施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充分調動員工的工作積極性。    38.以下關于人力資源預測的說法不正確的是(    )。  

15、0; A不會受預測者知識水平的限制    B要求預測者具有高度的想象力    C有利于提高組織環(huán)境適應能力    D能夠引導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃    【答案】A    【解析】人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調動員工的積極性有很大的幫助。但是，人力資源預測也有其局限性，它受預測者知識水平的限制，因為人力資源預測與規(guī)劃都是相當復雜的工作，它要求預測者具有高度的想象力

16、、分析能力和獨創(chuàng)性，不斷提高其預測能力。    39.以下屬于人力資源需求預測的定量方法的是(    )。    A經(jīng)驗預測法    B描述法    C轉換比率法    D德爾菲法    【答案】C    【解析】經(jīng)驗預測法、描述法和德爾菲法均屬于人力資源需求預測的定性方法，轉換

17、比率法屬于定量方法。    40.在人力資源需求預測的定量方法中，  (    )是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關系用數(shù)學模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。    A計算機模擬法    B馬爾可夫分析法    C定員定額分析法    D經(jīng)濟計量模型法    

18、;【答案】D    【解析】經(jīng)濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數(shù)學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求；A項，計算機模擬法是運用這種方法是在計算機中運用各種復雜的數(shù)學模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運轉情況進行模擬測試，從模擬測試中預測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇；B項，馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預測企業(yè)的人力資源需求，也可以預測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況；C項，定員定額分

19、析法包括工作定額分析法、崗位定員法、設備看管定額定員法、勞動效率定員法和比例定員法。    41.以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質測評類型是(    )。    A選拔性測評    B考核性測評    C開發(fā)性測評    D診斷性測評    【答案】C    

20、【解析】開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質為目的的測評，這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。A項，選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評；B項，考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備的程度為日的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中；D項，診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調查。    42.(    )的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。 

21、;   A-次量化    B二次量化    C模糊量化    D類別量化    【答案】A    【解析】一次量化是指對素質測評的對象進行直接的定量刻畫。例如，違紀次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質測評對象的實際特征，具有實質意義，因而也可稱之為實質量化。B項，二次量化即指對素質測評的對象進行間接的

22、定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式；C項，模糊量化要求把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值；D項，類別量化是把素質測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。    43.員工素質測評體系的橫向結構不包括(    )。    A結構性要素    B行為環(huán)境要素    C測評指標要素   

23、0;D工作績效要素    【答案】C    【解析】員工的素質是由多種要素耦合而成的。在員工素質測評體系的橫向結構中，可以概括為結構性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。這三個方面從靜態(tài)和動態(tài)的角度，比較全面地構成了員工素質測評要素體系的基本模式。    44.在素質能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是(    )。    A平均數(shù)    B中位數(shù)

24、0;   C標準誤    D標準差    【答案】D    【解析】在素質能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標準差；最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術平均數(shù)和中位數(shù)。    45.面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是(    )。    A結束階段  B導入階段  

25、;  C核心階段  D確認階段    【答案】B    【解析】面試實施的每個階段都有各自不同的任務，在不同、的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。在導入階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。46.面試考官根據(jù)面試階段的感受對應聘者做出主觀評價，這屬于(    )。A第一印象  B對比效應C暈

26、輪效應  D錄用壓力    【答案】A【解析】第一印象也稱為首因效應，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個人簡歷等）中得到的印象對應聘者作出評價；對比效應即面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受面試的應聘者的傾向；暈輪效應就是“以點帶面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面。錄用壓力即當上級對招聘結果有定額要求時，面試考官對應聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務，不得不加快速度，急于求成。47.  “你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個問題屬于( 

27、;   )。A壓力性問題  B知識性問題C思維性問題  D經(jīng)驗性問題【答案】A【解析】壓力性問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩(wěn)定性、應變能力等進行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”等。48.在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括(    )。A決策人員的來源廣泛  B提高了決策的主動性C決策人員不是唯一的    D運用了運籌學的原理 

28、;   【答案】D【解析】群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。群體決策法的特點有：決策人員的來源廣泛；決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性；群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。49.以下對無領小小組場地選定的表述不正確的是(    )。A座次安排無主次之分    B考場布

29、置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感C桌子排成圓形或方形    D環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件    【答案】B【解析】無領導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？紙霾贾谜w要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測評者之間的距離應適合從事所欲完成的工作任務，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間的交流。座位的安排無主次之分，座位上依次標明1、2、3-，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。50.培訓要爭取的選用培訓方法，獨立的小型組織部門的培訓宜采用( 

30、;   )的培訓方式。    A分散    B邊實踐邊學習    C集中    D完全脫產(chǎn)學習    【答案】A【解析】培訓方式方法是實現(xiàn)員工培訓規(guī)劃各項目標的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題。為了更好地達到培訓的目的，需正確地選擇適用的方式方法。如獨立的小型組織部門的培訓宜采用分散的培訓方式；高層培訓、管理培訓、員工文化素質培訓、某些基本技能培訓宜采用集

31、中的培訓方式；專業(yè)技能培訓應采用邊實踐邊學習的方法。    51.在制定培訓規(guī)劃時，工作崗位說明的目標是(    )，    A明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距    B收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)    C明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難    D選擇測評工具，明確評估指標和標準    【答案】B【解析】

32、培訓規(guī)劃的設計是一項既復雜又細致的工作。制定培訓規(guī)劃的步驟中，工作崗位說明的目標是收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。方法是觀察查閱有關報告文獻。    52.  (    )不屬于培訓課程內(nèi)容選擇的基本要求。    A價值性    B相關性    C有效性    D普遍性    【答案】D

33、0;   【解析】培訓課程內(nèi)容選擇的基本要求包括：相關性。培訓課程內(nèi)容要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動結合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐的要求，主動適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趨勢。有效性。它是判斷培訓水平高低的一個重要標準。價值性。培訓課程的內(nèi)容最終是為學員服務用的，如果它既滿足學員的興趣，又反映培訓的需求，那么該內(nèi)容就是有價值的。    53.培訓的印刷材料中，崗位指南的作用不包括(    )。    A節(jié)約培訓成本   

34、; B提高學習效果    C明確培訓目標    D掌握操作規(guī)程    【答案】B【解析】崗位指南在培訓中具有以下作用：迫使有關專家對理想的操作作出界定，進一步明確培訓的目標；有助于記憶在培訓中學到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱；有時可以代替培訓或減少培訓時間，節(jié)約成本。    54.不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言，  (    )是最

35、重要的。    A專業(yè)技能    B理念技能    C人文技能    D協(xié)調技能    【答案】C【解析】專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務的特定知識、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關系并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關系的能力。對中層管理人員而言，人文技能是最重要的，占到其能力構成的42.4%。55.在培訓效果評估的層

36、次體系中，第三級評估是(  )。A行為評估B學習評估C反應評估D結果評估    【答案】A【解析】在培訓效果評估的層次體系中，反應評估是第一級評估；學習評估是第二級評估；行為評估是第三級評估；結果評估是第四級評估。56.對培訓效果進行學習評估時，不宜采用的評估方法是(    )。A筆試法B心得報告C提問法D行為觀察【答案】D【解析】培訓效果四個評估層級的主要特點如表1所示。    表1  57.培訓的五大類成果中，  

37、;(    )的評估標準是工作態(tài)度、行為方式和對培訓的滿意度。A技能成果    B認知成果C情感成果    D績效成果【答案】C【解析】培訓的五大類成果及其評估標準如表2所示。    表2     58.在評估培訓效果時，  (    )更適用于調查面廣、以封閉式問題為主的調查。    A

38、訪談法    B問卷調查法    C觀察法    D電話調查法    【答案】B【解析】問卷調查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷調查法更適用于調查面廣、以封閉式問題為主的調查；訪談法更適用于調查面窄、以開放式問題為主的調查。與問卷調杳法、訪談法相似的方法還有電話調查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調查。    59.評價中心法屬

39、于(    )的績效考評方法。    A品質導向型    B綜合型    C結果導向型    D行為導向型    【答案】B【解析】綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法。    60.下列關于結構式敘述法說明不正確的是(    )

40、0;   A該方法簡便易行    B無需被考評者的參與    C工作分析不到位    D績效考評標準不明確    【答案】B【解析】結構式敘述法屬于行為導向型主觀考評的方法，它是采用一種預先設計的結構性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平、實際參與考評的時問和精力的限制，使其可靠

41、性和準確性大打折扣。    61.績效考評工具失常的主要客觀原因是(    )。    A績效目標不明確    B考評指標設計不規(guī)范    C工作分析不到位    D績效考評標準不明確    【答案】D【解析】工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結果具有重要的影響和制約作用。績效考評

42、標準不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。    62.對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是(    )。    A工作成果    B工作過程    C工作方式    D工作過程和工作成果    【答案】D【解析】對于科技性組織績效的考評，可能會有一定的物質性的工作成果，也可能沒有直接的物質性的工作

43、成果，因此應兼顧工作過程與工作成果兩個方面。實際上，企業(yè)內(nèi)更多的、更常見的還是對個人的考評。    63.  (    )是績效考評要素選擇的前提和基礎。    A崗位分析    B工作描述    C員工面談    D崗位評價    【答案】A【解析】績效要素圖示法是將某類人員的績效特征，用圖表描繪

44、出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。一般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎。采用績效要素圖示法時，首先，應根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個相關要素和指標一一列出，經(jīng)過初選后排列在要素分析圖的橫坐標上，縱坐標為極為（完全）需要。    64.沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做乘除運算的績效考評方法是(    )。    A比例量表  B等距量表  C等級量表  D名稱量表 

45、60;  【答案】B【解析】等距量表沒有絕對的零點，只能作加減的運算，不好作乘除的運算。在績效考評中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。    65.與戰(zhàn)略導向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以(    )為中心。    A目標    B控制    C戰(zhàn)略    D激勵    【答案】B【解析

46、】戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效評價體系，從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設計與運用都是為戰(zhàn)略目標服務的；而后者是以控制為中心，指標體系的設計與運用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。    66.在績效評價中最常用的評價方法是(    )。    A上級評價    B客戶評價    C同級評價    D自我評價 

47、   【答案】A【解析】上級評價又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進行績效評價。這是績效評價中最常采用的方式。  67.如果將考評結果用于選拔人才，  (    )這種方式往往較能使眾人信服。    A上級評價    B客戶評價    C同級評價    D自我評價    【答案】C【解析

48、】同級評價又稱同事評價，它是指通過同事之間互評績效的方式，來達到績效考評目的的方法。同事之間一起工作的時間較長，相互間了解較多，讓他們互評可能比較客觀。而且，同事之間的互評，可以讓員工知道自己在人際互動方面的能力。如果要將考評結果用于選拔人才，同事評價這種方式往往較能使眾人信服。    68.可以在快、準、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調查方式是(    )。    A企業(yè)之間相互調查    B問卷調查   

49、 C委托中介調查    D訪談調查    【答案】C【解析】一般而言，在完成了薪酬的實際調查以后，對其所采集的數(shù)據(jù)結果進行整理匯總、處理分析也是一件難度很大、要求很高的任務，調查數(shù)據(jù)資料的分析處理，需要借助一定計算機軟硬件和專門統(tǒng)計方法技術，企業(yè)往往沒有能力和時間去完成這些工作，委托外部中介機構進行薪酬調查的優(yōu)勢是顯而易見的，它可以在快（時間短）、準（質量高）、全（數(shù)據(jù)全）三個方面滿足客戶企業(yè)的要求。    69.如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采

50、集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進行工資調查數(shù)據(jù)分析時，可以用(    )。    A數(shù)據(jù)排列法    B離散分析    C頻率分析法    D趨中趨勢分析    【答案】C【解析】如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進行工資調查數(shù)據(jù)分析時，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，

51、從而了解某類崗位人員工資的一般水平。    70.  (    )是崗位橫向分類的最后一步。    A職級的劃分  B職門的劃分    C職系的劃分  D職組的劃分    【答案】C【解析】崗位的橫向分類是一個由粗到細的工作過程，具體包括：將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門劃分；將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質的異同

52、繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類；將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務性質相同的崗位組成一個職系，即職系劃分。    71.要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神的工資制度是  (    )  。    A-崗一薪工資制    B薪點工資制    

53、;C-崗多薪工資制    D提成工資制    【答案】B【解析】薪點工資制有以下優(yōu)點：崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求；工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關鍵崗位、技術崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標準，可以促進員工學習技術，提高其素質和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資的激勵作用；在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。  

54、;  72.反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是(    )。    A能力工資  B績效工資    C技術工資  D崗位工資    【答案】B    【解析】績效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。   

55、; 73.給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是(    )。    A平行團隊    B交叉團隊    C流程團隊    D項目團隊    【答案】C【解析】為了使激勵性工資能夠真正發(fā)揮激勵的作用，這種工資的金額必須足夠大。但是在是否為每一個團隊成員都支付相同金額的激勵性工資這一問題上，企業(yè)有著不同的做法，其具體的選擇要視團隊的類型而定。流程

56、團隊成員的任務可能會有不同，但是應該使員工間的工資差距最小化，所以應該對流程團隊的員工支付相同金額的激勵性工資。    74.  (    )的工資結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。    A以績效為導向    B以行為為導向    C以工作為導向    D以技能為導向    【答案】

57、C【解析】以工作為導向的工資結構有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責任心，缺點是無法反映在同一職務（或崗位）上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。以工作為導向的工資結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。    75.企業(yè)進行的工資市場調查就是要保證工作的(    )。    A內(nèi)部競爭性    B外部競爭性    C內(nèi)部公平性    D外部

58、公平性    【答案】D【解析】工資比較的外部公平性主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。這種比較的結果不僅影響到求職者所需要做出的是否接受企業(yè)所提供的工作這樣一種決策，而且還會影響企業(yè)的現(xiàn)有員工所做出的另一種決策：留在企業(yè)中還是到其他的企業(yè)另謀高就。企業(yè)進行的工資市場調查就是保證工資的外部公平性的一個重要的工具。    76.在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額(    )以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。    

59、;A4%    B5%    C6%    D7%    【答案】A【解析】企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。企業(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額4%以以內(nèi)的部分，可從成本中列支。    77.被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由(    )所在地

60、勞動爭議仲裁委員會管轄。    A勞務派遣單位    B被派遣勞動者    C用工單位    D勞動合同約定    【答案】C【解析】勞動爭議亦稱勞動糾紛是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由用工單位所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。    78.工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括( 

61、0;  )。    A最低工資標準    B工資協(xié)議的終止條件與違約責任    C職工年度平均工資水平及其調整幅度    D工資分配制度、工資標準和工資分配形式    【答案】A【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：工資協(xié)議的期限；工資分配制度、工資標準和工資分配形式；職工年度平均工資水平及其調整幅度；獎金、津貼、補貼等分配辦法；工資支付辦法；變更、解除工資協(xié)議的程序；工資協(xié)議的終止

62、條件；工資協(xié)議的違約責任；雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。    79.工資指導線(    )主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。    A上線  B基準線  C下線  D標準線    【答案】C【解析】工資指導線的下線主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導線適用的年度內(nèi)允許零增長或負增長；工資指導線上線也稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高企

63、業(yè)提出的預警和提示；工資指導線基準線是年度貨幣工資平均增長目標，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平。    80.以下關于勞動力市場工資指導價位信息采集的說法錯誤的是(    )。    A兩次調查時間間隔為兩年    B主要是通過抽樣調查方法取得    C調查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)    D調查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關

64、職業(yè)在崗職工全年收入及有關情況    【答案】A【解析】勞動力市場工資指導價位信息采集主要通過抽樣調查方法取得。數(shù)據(jù)資料的采集是制度建設的重要基礎工作。調查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)。調查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)（工種）在崗職工全年工資收入及有關情況。A項，調查時間為每年一次，即兩次調查時間間隔為一年。    81.在安全生產(chǎn)責任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術負領導責任的是(    )。    

65、A工人    B企業(yè)法定代表人    C總工程師    D分管安全衛(wèi)生的負責人    【答案】B【解析】安全生產(chǎn)責任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責任，使各個層次的安全衛(wèi)生責任與管理責任、生產(chǎn)責任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任。    82.安全衛(wèi)生認證制度不包括(&

66、#160;   )。    A重大事故隱患認證    B有關人員資格認證    C有關單位、機構的勞動安全衛(wèi)生資格認證    D與勞動安全衛(wèi)生練習特別密切的物質技術產(chǎn)品的質量認證。    【答案】A【解析】安全衛(wèi)生認證制度的要點為：有關人員資格認證，如特種作業(yè)人員資格認證；有關單位、機構的勞動安全衛(wèi)生資格認證，如礦山安全資格、勞動安全衛(wèi)生防護用品設計、制造單位的資格認

67、證等；寫勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質技術產(chǎn)品的質量認證等。    83.當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議屬于(    )。    A個別爭議  B集體爭議    C利益爭議  D權利爭議    【答案】C【解析】按不同的標準，勞動爭議可分為不同的類型。按照勞動爭議的性質，可分為：權利爭議，又稱既定權利爭議。勞動關系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定

68、，或集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發(fā)生的爭議。利益爭議。當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議。AB兩項述按勞動爭議的主體所劃分的類型。    84.勞動爭議仲裁實行一個裁級(    )裁決制度。    A一次B兩次C三次  D多次    【答案】A【解析】勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。&#

69、160;   85.勞動爭議仲裁的原則不包括(    A合議原則  B強制原則    C回避原則  D提證原則    【答案】D    【解析】勞動爭議仲裁的原則包括：任原則。一次裁決原則、和議原則、強制原則、回避原則和舉證責    二、多項選擇題（86125題，每題1分，共40分）    

70、;86.年失業(yè)率取決于(    )。    A失業(yè)周數(shù)    B失業(yè)人數(shù)    C平均失業(yè)持續(xù)期    D就業(yè)人數(shù)    E失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例    【答案】CE    【解析】利用平均失業(yè)持續(xù)期指標以及對勞動力市場存量、流量的分析可計算年失業(yè)率。其公式為： &

71、#160; 年失業(yè)率取決于失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力的比例和平均失業(yè)持續(xù)期。    87.選擇風險型決策的前提包括(    )。    A有一個明確的決策目標    B存在兩個以上可供選擇的方案    C可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率    D可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值    E存在著不以決策人

72、意志為轉移的各種自然狀態(tài)    【答案】ABCD【解析】風險型決策是一種隨機決策，選擇風險型決策的前提包括：有一個明確的決策目標，如最大利潤、最低成本、最短投資回收期；存在兩個以上可供選擇的方案；存在著不以決策人意志為轉移的各種自然狀態(tài)；可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。    88.滿足成就需要的行為可以是(    )。    A對資源進行控制    B

73、比競爭者更出色    C發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作    D實現(xiàn)或者超越一個難以達到的目標    E影響他人并改變他們的態(tài)度和行為    【答案】BC【解析】成就需要指個體追求優(yōu)越感的驅動力，或者參照某種標準去追求成就感，尋求成功的欲望。AE兩項屬于滿足權力需要的行為。D項，成就需要高的人追求的不是無限高的目標，而是現(xiàn)實的成就，他們既不甘愿去做那些過于輕松簡單而無大價值的事，也不愿冒太大的風險去做那些不太可能做到的事，因為那樣就不可能

74、體驗到成就感。89.創(chuàng)新能力的激勵機制包括(    )。A團隊激勵機制B個人激勵機制C市場激勵機制D社會激勵機制E企業(yè)激勵機制【答案】CDE【解析】激勵不僅能促進創(chuàng)新能力的轉化，而且在潛在創(chuàng)新能力的開發(fā)過程中也起著重要作用。對創(chuàng)新能力的激勵機制主要有三種：市場激勵機制、社會激勵機制和企業(yè)激勵機制。    90.在進行組織結構診斷時要分析組織關系，應能清楚(    )。    A某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生關系  &

75、#160; B某個單位要求別人給予何種配合和服務    C某個單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領頭    D某個單位應當為別的單位提供哪些服務    E內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營戰(zhàn)略改變    【答案】ABD【解析】在進行組織關系分析時，要分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務？它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務？通過詳盡的分析，就會發(fā)現(xiàn)問題，為制定和改進組織結構設計方案提供可靠的依據(jù)。 

76、60;  91.組織結構變革常招致個方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在于(    A改革方式太過于激烈    B生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化    C改革使他們失去了工作的安全感    D-部分員工與領導因循守日    E改革沖擊他們已習慣的工作方法    【答案】CDE【解析】組織結構變革常招致各方面的抵制和反對。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化

77、，工作效率下降，要求調職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。人們反對變革的根本原因在于：由于改革沖擊他們己習慣了的工作方法和已有的業(yè)務知識和技能，使他們失去工作安全感；一部分領導與員工有因循守日思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。    92.人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有(    )。    A人力資源費用的控制    B人力資源需求預測    C人力資源信

78、息的收集    D人力資源供給預測    E人力資源供需綜合平衡    【答案】BDE    【解析】狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎性活動，它的核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。    93.人力資源需求預測時要進行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容是(   ) 

79、   A對顧客群的分析    B對新加入競爭者的分析    C對市場環(huán)境的分析    D對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析    E對競爭策略的分析    【答案】ABE【解析】在競爭五要素分析模型中，企業(yè)要進行以下五項分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析。波特認為，只要企業(yè)對以上的五個方面做出了科學、客觀、準確的分析

80、，企業(yè)所做出的策略與規(guī)劃將會使企業(yè)在爭中處于不敗之地。    94.以下關于人力資源預測方法的說法正確的是(    )。    A馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源需求    B經(jīng)濟計量模型法其實的一種轉移概率矩陣    C馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源供給    D生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進行預測   

81、60;E灰色預測模型法的本質是經(jīng)濟計量模型法    【答案】ACE【解析】馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預測企業(yè)的人力資源需求，也可以預測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況?；疑A測模型法的本質也是經(jīng)濟計量模型法。B項，馬爾可夫模型方法實際上是一種轉移概率矩陣，使用統(tǒng)計技術預測未來的人力資源變化；D項，生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平相資本總額來進行預測。    95.以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預測方法的是(  &#

82、160; )。    A生產(chǎn)函數(shù)模型法    B經(jīng)驗推斷法    C人力資源信息庫    D定員分析法發(fā)    E管理人員接替模型    【答案】CE【解析】企業(yè)人員內(nèi)部供給預測的方法包括：人力資源信息庫、管理人員接替模型和馬爾可夫模型。    96.員工素質測評標準表示的形式包括(  &

83、#160; )。    A評語短句式    B客觀語句式    C方向指示式    D專管提問式    E設問提示式    【答案】ACE【解析】員工素質測評標準是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。從標準表示的形式來看，則有評語短句式、設問提示

84、式與方向指示式三種。    97.員工素質測評中的能力測評一般包括(    )。    A-般能力測評    B特殊能力測評    C思維能力測評    D學習能力測評    E創(chuàng)造能力測評    【答案】ABDE【解析】能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學習能

85、力測評。其中，一般能力測評，也即通常所說的智力測驗，按照測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和團體智力測驗；特殊能力測評，主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與要求；學習能力測評，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。    98.員工素質測評中，常用測評結果的分析方法有(    )。    A要素分析法    B相關分析法   &#

86、160;C綜合分析法    D曲線分析法    E直線分析法    【答案】ACD【解析】員工素質測評中，常用測評結果的分析方法有：要素分析法。它是根據(jù)每個測評指標的測評結果，再依據(jù)素質測評參照標準的內(nèi)容，進行要素分析的一種方法；綜合分析法。它是根據(jù)模糊數(shù)學中綜合評判的思想，對測評指標進行加權處理，計算指標的加權平均數(shù)，綜合分析測評結果的一種方法；曲線分析法。它是把各指標的測評結果分值按照一定的要求，在坐標圖上用折線依次連接兩個相鄰指標所對應的測評結果分值點，根據(jù)坐標圖上曲線

87、的“起伏”情況，對被測評對象素質進行分析的一種方法。    99、行為描述面試的假設前提為(    )。    A屬于一種特殊的結構化面試    B面上的問題都是行為性問題    C過去行為最能預示未來行為    D說和做是截然不同的兩碼事    E用以識別關鍵性的工作要求    

88、;【答案】CD【解析】行為描述面試的假設前提：一個人過去的行為最能預示其未來的行為，一個人的行為是具有連貫性的；說和做是截然不同的兩碼事。    100、評價中心技術主要包括(    )。    A公文筐測驗    B案例分析    C控制力測驗    D管理游戲    E無領導小組討論  

89、0; 【答案】ABDE【解析】評價中心技術是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項能力進行考察或預測，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的方法。評價中心技術被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具，主要包括無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。    101.無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括(    )。    A發(fā)言內(nèi)容    B發(fā)言形式  &

90、#160; C發(fā)言情態(tài)    D發(fā)言影響    E發(fā)言時間    【答案】ABD【解析】對評價者來說，在測評階段最關鍵的是如何觀察被評價者的言行表現(xiàn)，并給出相應的分值。在無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括：發(fā)言內(nèi)容。應聘者說了些什么；發(fā)言的形式和特點。應聘者是怎么說的；發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用。    102.在企業(yè)員工培訓活動中，教學形式受(    )

91、因素的影響。    A教師    B教材    C課程    D課表    E教案    【答案】ABCE【解析】教學形式主要是指在教學過程中所要采用的教學方式，即如何組織培訓師與受訓者之間的教與學的活動。在企業(yè)員工培訓活動過程中，教學形式主要受到教師、課程、教材、教案各種因素的影響。    103.開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓

92、，其優(yōu)點包括(    )。    A培訓交流暢順    B培訓更具有針對性    C培訓易于控制    D內(nèi)部開發(fā)成本較低    E易于營造氣氛    【答案】ABCD【解析】企業(yè)內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點有：對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有剩于提高培訓的效果；與學員相互熟識，能保證培訓中交流的順暢；培訓相對易于控制；內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。