2013年11月人力資源管理師二級(jí)真題

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2013年11月份人力資源管理師二級(jí)真題第一部分職業(yè)道德（1） 單項(xiàng)選擇題1、 在道德建設(shè)中，所謂“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”的含義是()A、 自己想怎么做，就怎么做，憑自己的主觀判斷行事 B社會(huì)公眾所謂的“應(yīng)該”，在自己看來(lái)往往是“不應(yīng)該”C人們?cè)陂L(zhǎng)期的社會(huì)生活中所形成的行為規(guī)范 D長(zhǎng)輩們說(shuō)應(yīng)該就是應(yīng)該，反之棄然2、 道德與法律比較，二者的區(qū)別是（）A、 道德比法律產(chǎn)生的早 B道德不如法律的作用強(qiáng) C道德依附于法律 D道德的適用范圍小3、 企業(yè)文化的整合功能是指（）A、 對(duì)人們起到整頓效用 B增強(qiáng)人們的歸屬意識(shí) C抑制功能 D激勵(lì)作用4、 符合文明禮貌具體要求的是（）A、

2、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，做生意要討價(jià)還價(jià) B從業(yè)人員熱情服務(wù)，主動(dòng)將顧客拉進(jìn)店鋪C飾品華麗，以招徠顧客 D主動(dòng)向顧客介紹情況，當(dāng)好參謀5、 下列描述中，合乎語(yǔ)言規(guī)范要求的是（）A、 您走好 B請(qǐng)稍后 C嘿 D您請(qǐng)便6、 下列成語(yǔ)中，其核心體現(xiàn)愛(ài)崗敬業(yè)精神的是（)A、 三顧茅廬 B庖丁解牛 C買櫝還珠 D刻舟求劍7、 職業(yè)責(zé)任的特點(diǎn)是（）A、 明確的規(guī)定性 B非物質(zhì)利益相關(guān)性 C人為性 D非強(qiáng)制性8、 下列做法中，體現(xiàn)了誠(chéng)實(shí)守信要求的是（）A、 知恥后勇 B鑿壁偷光 C童叟無(wú)欺 D程門立雪（2） 多項(xiàng)選擇題及道德表現(xiàn)題暫無(wú)第二部分理論知識(shí)1、 單選題26、 下列勞動(dòng)力需求曲線中，（）表示勞動(dòng)力需求量變動(dòng)

3、相對(duì)于工資率變動(dòng)富有彈性。勞動(dòng)力需求量工資率(D)(C)(B)(A)27、（）在國(guó)家的法律體系中具有最高法律效力。A、 勞動(dòng)法律 B憲法 C國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī) D 勞動(dòng)規(guī)章28、 PDCA循環(huán)包括執(zhí)行處理檢查計(jì)劃，排序正確的是（)A、 B C D 29、 （）是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人某些特性形成好或壞的印象之后，就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A、 光環(huán)效應(yīng) B投射效應(yīng) C首因效應(yīng) D刻板印象30、 下列關(guān)于員工激勵(lì)的說(shuō)法，不正確的是（）A、 任何一種激勵(lì)方法都不是萬(wàn)能的 B對(duì)員工的激勵(lì)不應(yīng)達(dá)到滿意效果C員工對(duì)激勵(lì)做出的反應(yīng)需要一定時(shí)間 D對(duì)員工的激勵(lì)一定會(huì)產(chǎn)生直接反應(yīng)31、 下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管

4、理的說(shuō)法，不正確的是（）A、 更加強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化 B更加強(qiáng)調(diào)管理手段的現(xiàn)代化C更加強(qiáng)調(diào)管理的規(guī)范化 D更加強(qiáng)調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化32、 靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論不研究（）等方面的問(wèn)題。A、 行為規(guī)范 B組織體制 C信息控制 D部門結(jié)構(gòu)33、 （）組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。A、 獨(dú)立型 B模擬分權(quán)制 C依托型 D多維立體制34、 進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式。（）不屬于部門結(jié)構(gòu)模式。A、 直線職能制 B咨詢機(jī)構(gòu) C超事業(yè)部制 D事業(yè)部制35、 （）不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容A、 各種職能的性質(zhì)及類別 B員工與崗位之間是否匹配C決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能 D

5、內(nèi)外環(huán)境變化對(duì)企業(yè)組織職能的影響36、 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程包括：互動(dòng)階段擬定目標(biāo)階段控制階段規(guī)劃階段，排序正確的是（）A、 B C D 37、 編制人員需求計(jì)劃時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量等于（）A、 計(jì)劃期人員總需求量減去報(bào)告期期末人員總數(shù)，加上計(jì)劃期自然減員人數(shù)B、 計(jì)劃期人員總需求量加上報(bào)告期期末人員總數(shù)，減去計(jì)劃期自然減員人數(shù)C、 計(jì)劃期自然減員人數(shù)加上計(jì)劃期人員總需要量，減去報(bào)告期期初人員總數(shù)D、 報(bào)告期自然減員人數(shù)減去計(jì)劃期人員總需要量，加上報(bào)告期期末人員總數(shù)38、 下列關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法，不正確的是（）A、 人力資源預(yù)測(cè)的方案和過(guò)程相對(duì)簡(jiǎn)單易行 B要求預(yù)測(cè)者具有高度的創(chuàng)造性和

6、分析能力C人力資源預(yù)測(cè)所面臨的環(huán)境具有不確定性 D人力資源預(yù)測(cè)能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃39、 （）依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，這種方法也可以進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)。A、 趨勢(shì)外推法 B人員比率法 C回歸分析法 D轉(zhuǎn)換比率法40、 下列關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法，不正確的是（）A、 趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單，自變量只有一個(gè) B回歸分析法不考慮不同自變量之間的影響C趨勢(shì)外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法D經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法一般只在管理基礎(chǔ)比較薄弱的小公司采用41、 （）素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的是了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問(wèn)題根源。A、 選拔性 B考核性 C開發(fā)性 D診斷性42、 （）的對(duì)象一

7、般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征。A、 一次量化 B二次量化 C類別量化 D模糊量化43、 對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答或反應(yīng)不作任何限制的品德測(cè)試技術(shù)是（）A、 心理技術(shù) B FRC技術(shù) C投射技術(shù) D問(wèn)卷技術(shù)44、 對(duì)員工的學(xué)習(xí)能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，最簡(jiǎn)單有效的方式是（）A、 面試 B情景測(cè)驗(yàn) C智力測(cè)驗(yàn) D心理測(cè)驗(yàn)45、 （）不是員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法A、 要素分析法 B曲線分析法 C綜合分析法 D崗位分析法46、 面試考官根據(jù)面試階段的感受對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，這屬于（）A、 第一印象 B對(duì)比效應(yīng) C暈輪效應(yīng) D錄用壓力47、 “你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬

8、于（）面試問(wèn)題。A、 壓力性 B知識(shí)性 C思維性 D經(jīng)驗(yàn)性48、 招聘過(guò)程中經(jīng)常用到群體決策法，關(guān)于這種方法的論述，不正確的是（）A、 需要組建決策團(tuán)隊(duì) B由不同背景的人進(jìn)行評(píng)價(jià) C增強(qiáng)了招聘的主管決策性 D需要利用運(yùn)籌學(xué)原理49、 設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表時(shí)，評(píng)分指標(biāo)應(yīng)控制在（）以內(nèi)A、5個(gè) B、10個(gè) C、30個(gè) D、40個(gè)50、 獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用（）的培訓(xùn)方式。A、 分散 B邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí) C集中 D完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)51、 制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是（）A、 明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距 B收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)C明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難

9、D明確測(cè)評(píng)培訓(xùn)規(guī)劃的工具、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)52、 企業(yè)在成立初期，培訓(xùn)力量應(yīng)集中于（）A、 組建管理團(tuán)隊(duì)對(duì) B提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力 C提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感 D提高中層管理人員管理能力53、 企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)不包括（）A、 提高其經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能 B使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境 C培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干成為接班人 D對(duì)目前的業(yè)務(wù)能更加熟練54、 一般來(lái)說(shuō)，不同層次的管理人員有不同的技能要求，對(duì)于中層管理人員而言，（）是最重要的。A、 專業(yè)技能 B理念技能 C人文技能 D協(xié)調(diào)技能55、 企業(yè)需要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行建設(shè)行評(píng)估，下列說(shuō)法不正確的是（）A、 建設(shè)行評(píng)估是非正式評(píng)估 B建設(shè)行評(píng)估是主觀性評(píng)估C建設(shè)行

10、評(píng)估的結(jié)果決定了培訓(xùn)項(xiàng)目是否保留 D建設(shè)行評(píng)估讓培訓(xùn)對(duì)象認(rèn)識(shí)到自己是否進(jìn)步56、 對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的方法不包括（）A、 任務(wù)項(xiàng)目法 B問(wèn)卷調(diào)查法 C筆試法 D行為觀察法57、 員工培訓(xùn)的認(rèn)知成果是（)主要對(duì)象和內(nèi)容A、 學(xué)習(xí)評(píng)估 B反應(yīng)評(píng)估 C結(jié)果評(píng)估 D行為評(píng)估58、 （）更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問(wèn)題為主的調(diào)查。A、 訪談法 B問(wèn)卷調(diào)查法 C觀察法 D電話調(diào)查法59、 勞動(dòng)定額法屬于（）績(jī)效考評(píng)方法A、 品質(zhì)導(dǎo)向型 B結(jié)果導(dǎo)向型 C行為導(dǎo)向型 D綜合型60、 下列關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的表述，不正確的是（）A、 是一種定量化考評(píng)方法 B屬于行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 C可以用來(lái)考評(píng)特殊工作行為的

11、表現(xiàn)D屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法61、 （）是一種評(píng)價(jià)中心技術(shù)，它將被考評(píng)者置于模擬管理崗位上，讓他在一段時(shí)間內(nèi)參與有關(guān)文件或文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問(wèn)題。A、 實(shí)務(wù)作業(yè) B個(gè)人報(bào)告 C管理游戲 D個(gè)人測(cè)驗(yàn)62、 對(duì)于科技人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，主要考評(píng)（）方面的指標(biāo)A、 個(gè)人績(jī)效 B人員素質(zhì) C工作流程 D工作過(guò)程和成果63、 “獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)”屬于（）的績(jī)效考評(píng)質(zhì)保。A、 行為過(guò)程型 B品質(zhì)特征型 C工作結(jié)果型 D工作方式型64、 戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工（）額激勵(lì)。A、 目標(biāo) B行為 C心理 D學(xué)習(xí)65、 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是（）A、 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確定 B新型激勵(lì)機(jī)制

12、的構(gòu)建 C KPI指標(biāo)的提取 D企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確66、 在績(jī)效評(píng)價(jià)中最常用的評(píng)價(jià)方式是（）A、 客戶評(píng)價(jià) B自我評(píng)價(jià) C上級(jí)評(píng)價(jià) D同級(jí)評(píng)價(jià)67、 （）是指能將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者區(qū)分開來(lái)的個(gè)體潛在的深層次特征。A、 行為特征 B勝任特征 C心理特征 D業(yè)績(jī)特征68、 （）所得到的市場(chǎng)薪酬信息，其缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)的針對(duì)性不強(qiáng)。A、 企業(yè)之間相互調(diào)查 B問(wèn)卷調(diào)查 C采集社會(huì)公開信息 D訪談?wù){(diào)查69、 一般來(lái)說(shuō)，工資水平高的企業(yè)一應(yīng)關(guān)注市場(chǎng)（）點(diǎn)處的報(bào)酬水平A、15% B、25% C、50% D、75%70、 （）是崗位橫向分類的最后一步A、 職級(jí)的劃分 B崗級(jí)的劃分 C職系的劃分 D崗等的劃分71

13、、 （）將工資水平直接與企業(yè)效益和員工工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系。A、 一崗一薪制 B薪點(diǎn)工資制 C一崗多薪制 D提成工資制72、 下列關(guān)于績(jī)效工資制的說(shuō)法，不正確的是（）A、 以工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付工資 B注重團(tuán)體績(jī)效差異的確定 B、 C計(jì)件工資是一種典型形式 D 提成制是一種典型形式73、 （）的工作方式是：確保成員將小部分的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中，而將大部分時(shí)間和精力投入到各自的常規(guī)工作中去。A、 平行團(tuán)隊(duì) B交叉團(tuán)隊(duì) C流程團(tuán)隊(duì) D項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74、 （）的工資結(jié)構(gòu)比較適用于責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。A、 以績(jī)效為導(dǎo)向 B以行為為導(dǎo)向 C以工作為導(dǎo)向 D以技能為導(dǎo)向75、 工資水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)型的企業(yè)，其工

14、資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高（）A、5% B、15% C、50% D、75%76、 人力資源社會(huì)保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（）內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。A、15日 B、30日 C、45日 D、60日77、 下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，不正確的是（）A、 雇員是被派遣的勞動(dòng)者 B是一種組合勞動(dòng)關(guān)系 C本質(zhì)是勞動(dòng)力的雇傭和使用相統(tǒng)一D雇主是勞務(wù)派遣單位78、 工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（）A、 最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定 B年度平均工資水平及其調(diào)整幅度C工資分配制度，工資標(biāo)準(zhǔn)和形式 D工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任79、 政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（）A、 平均工資的增長(zhǎng)低于勞

15、動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng) B平均工資的增長(zhǎng)低于人均GDP的增長(zhǎng)C在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變 D企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)80、 制定勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的依據(jù)不包括（）A、 就業(yè)狀況 B經(jīng)濟(jì)總量 C物價(jià)水平 D勞動(dòng)力供求關(guān)系81、 企業(yè)制定（）的目的是：及時(shí)發(fā)現(xiàn)事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，防止類似事件再次發(fā)生。A、 安全生產(chǎn)責(zé)任制 B重大事故隱患管理制度 C安全生產(chǎn)檢查制度 D傷亡事故報(bào)告和處理制度82、 安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點(diǎn)不包括（）A、 重大事故隱患分類 B有關(guān)人員資格認(rèn)證 C有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證D與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證83、

16、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)節(jié)的特點(diǎn)不包括（）A、 群眾性 B合議性 C自治性 D非強(qiáng)制性84、 勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為（）A、1個(gè)月 B、半年 C、3個(gè)月 D、1年85、 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起（）內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理。A、5日 B、10日 C、15日 D、30日2、 多選題86、 勞動(dòng)資源稀缺性的屬性包括（）A、 具有普遍性 B僅存在于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中 C是一種相對(duì)的稀缺性 D僅存在于當(dāng)前社會(huì)D可以表現(xiàn)為消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力和支付手段的稀缺性87、 勞動(dòng)權(quán)的核心內(nèi)容包括（）A、 平等就業(yè)權(quán) B勞動(dòng)報(bào)酬權(quán) C休息休假權(quán) D自由擇業(yè)全 E職業(yè)培訓(xùn)

17、權(quán)88、 滿足安全需要的行為可以是（）A、 免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅 B比競(jìng)爭(zhēng)者更出色 C避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險(xiǎn)D免受疾病和殘疾的威脅 E避免受到傷害或處于危險(xiǎn)的環(huán)境89、 人力資源的一般特點(diǎn)包括（）A、 時(shí)間性 B消費(fèi)性 C地域性 D創(chuàng)造性 E主觀能動(dòng)性90、 某單位在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時(shí)要分析組織關(guān)系，即需要明確（）A、 應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系 B要求別人給予何種配合和服務(wù) C如何才能取得行業(yè)的領(lǐng)頭位置D應(yīng)當(dāng)為別的單位提供哪些服務(wù) E內(nèi)外環(huán)境變化如何引起戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變91、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于（）A、 實(shí)現(xiàn)組織間的相互協(xié)調(diào) B實(shí)現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化 C解決部門內(nèi)部的分工問(wèn)

18、題D解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)的分散傾向 E保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)行92、 企業(yè)晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由（）等指標(biāo)組成A、 晉升時(shí)間 B晉升比率 C晉升條件 D晉升職位 E晉升人數(shù)93、 人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)（）制定的員工職務(wù)提升方案A、 企業(yè)目標(biāo) B人員需要 C工作條件 D工資水平 E內(nèi)部人員分布情況94、 下列關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法，正確的有（）A、 馬爾科夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求 B經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C馬爾科夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源供給 D趨勢(shì)外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法E灰色預(yù)測(cè)模型僅能對(duì)含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)95、預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供

19、給量必須考慮的因素包括（）A、 替休 B退休 C平調(diào) D晉升 E輪換96、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素包括（）A、 標(biāo)準(zhǔn) B標(biāo)度 C標(biāo)記 D數(shù)據(jù) E模型97、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，特殊能力測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容包括（）A、 文書能力 B運(yùn)動(dòng)能力 C操作能力 D學(xué)習(xí)能力 E機(jī)械能力98、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法由（）A、 集中趨勢(shì)分析 B崗位分析 C離散趨勢(shì)分析 D因素分析 E文字分析99、 （）屬于面試中背景性問(wèn)題的內(nèi)容A、 個(gè)人興趣 B家庭情況 C法律常識(shí) D工作經(jīng)歷 E遺傳病史100、 下列關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表述，不正確的是（）A、 它有效地運(yùn)用密集性群體討論的方式 B它可以快速地誘發(fā)被

20、評(píng)價(jià)者特定的行為C它可用于選拔員工，也可以進(jìn)行培訓(xùn)診斷 D它可以用來(lái)判斷被評(píng)價(jià)者所具有的個(gè)性特征E考官可以在現(xiàn)場(chǎng)就近觀察并直接寫出評(píng)定意見(jiàn)101、 下列關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表述，正確的是（）A、 評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)具有針對(duì)性 B面試場(chǎng)地的布置要有肅穆給人以壓力感 C應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)D設(shè)計(jì)評(píng)分表的重點(diǎn)是確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo) E被測(cè)評(píng)者應(yīng)以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序102、 在企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)中，教學(xué)形式受（）等因素的影響A、 教師 B時(shí)間 C教材 D課程 E教案103、 一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括（）A、 聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師 B聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者 C從高校畢業(yè)生中進(jìn)行招聘D從高校

21、或技術(shù)學(xué)院聘請(qǐng)教師 E從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)104、 培訓(xùn)中評(píng)估的內(nèi)容包括（）A、 培訓(xùn)內(nèi)容 B培訓(xùn)環(huán)境 C培訓(xùn)活動(dòng)的參與狀況 D培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員 E培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果105、 對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)包括（）A、 不會(huì)給受訓(xùn)者帶來(lái)太大壓力 B使用評(píng)估結(jié)論更具有說(shuō)服力 C簡(jiǎn)便易行不需投入過(guò)多成本D在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上作出判斷，可觀性較強(qiáng) E可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對(duì)，易發(fā)現(xiàn)問(wèn)題106、 對(duì)新的培訓(xùn)方式進(jìn)行效果評(píng)估，則評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)在于（）A、 課程組織 B培訓(xùn)教材 C教學(xué)人員 D課程設(shè)計(jì) E應(yīng)用效果107、 一般來(lái)說(shuō)，進(jìn)行員工培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，投資回報(bào)率的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)包括（）A、 勞動(dòng)效率 B直

22、接成本 C專利項(xiàng)數(shù) D間接成本 E質(zhì)量要求108、 從考評(píng)的性質(zhì)和特點(diǎn)看，行為導(dǎo)向型主觀評(píng)價(jià)方法的特點(diǎn)是（）A、 考評(píng)有客觀依據(jù) B缺乏量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) C可以用于考評(píng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效D受考評(píng)者主觀因素的制約和影響 E利用同一標(biāo)準(zhǔn)衡量所有員工的工作績(jī)效109、 下列關(guān)于日清日結(jié)法的表述，正確的有（）A、 是一種目標(biāo)管理法 B可有效提高工作效率 C將PDCA周期壓縮至一周時(shí)間D可提高工作有效性和及時(shí)性 E是一種靜態(tài)、固化的績(jī)效考評(píng)方法110、 績(jī)效考評(píng)造成寬厚誤差的原因主要有（）A、 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法的主觀性強(qiáng) B評(píng)價(jià)保準(zhǔn)過(guò)低 C擬壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例D評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高 E為緩和上下級(jí)關(guān)系，給被考評(píng)者過(guò)高的評(píng)

23、價(jià)111、 下列關(guān)于比率量表的說(shuō)法，正確的有（）A、 量表中沒(méi)有絕對(duì)零點(diǎn) B采用的統(tǒng)計(jì)方法較為單一 C是測(cè)量水平最高的量表D測(cè)量結(jié)果可以進(jìn)行四則運(yùn)算 E測(cè)量結(jié)果可以計(jì)算幾何平均數(shù)112、 為KPI設(shè)定工作產(chǎn)出時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵守（）的原則A、 增值產(chǎn)出 B組織優(yōu)化 C結(jié)果優(yōu)先 D設(shè)定權(quán)重 E客戶導(dǎo)向113、360度考評(píng)中，外部客戶評(píng)價(jià)的內(nèi)容有（）A、 心理素質(zhì) B服務(wù)態(tài)度 C成本效益 D服務(wù)質(zhì)量 E工作數(shù)量114、 市場(chǎng)薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位，應(yīng)在（）等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。A、 工作性質(zhì) B崗位職責(zé) C勞動(dòng)強(qiáng)度 D薪酬水平 E在崗人數(shù)115、 在不同企業(yè)中，工作職責(zé)相同的崗位但薪酬存在較大差距，其原因可能是（）A、 不同行業(yè)有不同的慣例 B管理理念和薪酬策略不同 C不同企業(yè)所處的地理位置不同D對(duì)企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同 E在職者在該崗位上工作時(shí)間的長(zhǎng)短不同116