人力一級筆記-第二章

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第二章 招聘與配置第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用勝任特征定義：指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)含義：1、 含有對個體和組織的基本要求2、 能夠判別績效優(yōu)異和績效平平，具可衡量性和可比較性3、 是潛在的、深層次的，對個體和組織的卓越要求勝任特征模型定義：指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征。經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。含義：1、 反映了勝任特征的內(nèi)涵2、 區(qū)別了員工優(yōu)異組和一般組的基礎(chǔ)上，經(jīng)過深入調(diào)查研究和統(tǒng)計分析而建立

2、起來的3、 是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標(biāo)勝任特征的分類：1、 按運用情景不同：技術(shù)勝任特征、人及勝任特征、概念勝任特征2、 按主體不同：個人勝任特征、組織勝任特征、國家勝任特征3、按內(nèi)涵大?。涸獎偃翁卣?、行業(yè)通用、組織內(nèi)部、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)、行業(yè)技術(shù)、特殊技術(shù)4、按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)不同：鑒別性勝任特征、基礎(chǔ)性勝任特征勝任特征模型的分類：1、 按結(jié)構(gòu)形式不同：指標(biāo)集合式、結(jié)構(gòu)方程式2、按建立思路不同： 層級式、簇型、盒型、錨型研究崗位勝任特征的意義和作用：1、 人員規(guī)劃2、 人員招聘3、 培訓(xùn)開發(fā)4、 績效管理構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序：1、 定義績效標(biāo)準(zhǔn)2、 選取效標(biāo)分析樣本3、 獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征

3、的數(shù)據(jù)資料4、 建立崗位勝任特征模型5、 驗證崗位勝任特征模型構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法：定性研究：編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法定量研究：t檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析法第二節(jié) 人事測評技術(shù)的應(yīng)用第一單元 沙盤推演測評法沙盤推演測評法特點：1、 場景能激發(fā)被試的興趣2、 被試之間可以實現(xiàn)互動3、 直觀展示被試的真實水平4、 能使被試獲得身臨其境的體驗5、 能考察被試的綜合能力操作過程：1、 被試熱身2、 考官初步講解3、 熟悉游戲規(guī)則4、 實戰(zhàn)模擬5、 階段小結(jié)6、 決戰(zhàn)勝負(fù)7、 評價階段第二單元 公文筐測試法公文筐測試特點：1、 適用對象為中高層管理人員2、 對人員

4、技能角度和業(yè)務(wù)角度進(jìn)行測查3、 對評分者要求較高4、 考察內(nèi)容范圍廣泛5、 情景性強不足：1、 評分困難2、 不夠經(jīng)濟(jì)3、 發(fā)揮受到書面表達(dá)能力的限制4、 試探對被試能力發(fā)揮影響較大試題設(shè)計程序：1、 工作崗位分析2、 文件設(shè)計3、 確定評分標(biāo)準(zhǔn)常見測評維度：個人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)力、計劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、風(fēng)險態(tài)度、信息敏感性。測試時應(yīng)注意的問題：1、 被試的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測試因素之一2、 被試常犯的錯誤是不理解“模擬”的含義第三單元 職業(yè)心理測試心理測試：含義：在控制情景的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。對

5、個人能力和發(fā)展?jié)摿Φ脑u定。分類：1、 從內(nèi)容上：個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試2、 從形式上：紙筆測試（客觀的積分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、較好的信度 效度、項目分析數(shù)據(jù)） 心理實驗、投射測試、筆跡分析特點：代表性、間接性、相對性設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和要求：1、 標(biāo)準(zhǔn)化（題目、施測、評分、解釋）2、 信度（重測信度高、同質(zhì)信度高、評分者信度高）3、 效度（結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度）4、 常模應(yīng)用心理測試應(yīng)注意：1、 對心理測試使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練2、 要將心理測試與實踐經(jīng)驗結(jié)合3、 要妥善保管心理測試結(jié)果4、 要做好試用心理測試方法的宣傳個性的特征：獨特性、一致性、穩(wěn)定性、特征性個性取決于：遺傳

6、因素、重大生活經(jīng)歷、環(huán)境因素職業(yè)心理測試的種類：1、 學(xué)業(yè)成就心理測試2、 職業(yè)興趣測試3、 職業(yè)能力測試4、 職業(yè)人格測試（自陳量表、投射技術(shù)）5、 投射測試（羅夏墨漬測試、主題統(tǒng)覺測試）自陳量表：卡爾特16種人格因素問卷、梅耶爾斯-布雷格斯人格特質(zhì)量表、職業(yè)自我探索量表選擇測試方法應(yīng)考慮的因素：時間、費用、實施、表面效度、測試結(jié)果投射測試：聯(lián)想法、構(gòu)造法、繪畫法、完成法、逆境對話法第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔制定招聘規(guī)劃的原則：1、 充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化2、 確保企業(yè)員工的合理試用3、 組織和員工共同長期受益招聘規(guī)劃分工：高層管理者：審核工作分析、制定招聘總體政策、批準(zhǔn)招聘規(guī)劃、確定

7、招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)部門經(jīng)理：提供崗位空缺數(shù)量、類型和要求、參與面試甄選人力資源經(jīng)理：執(zhí)行招聘政策、制定具體招聘策略及程序企業(yè)人員招聘環(huán)境分析：（一） 外部環(huán)境分析1、 技術(shù)的變化2、 產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析市場狀況對用工量的影響市場預(yù)期對勞動力供給的影響市場狀況對工資的影響 3、勞動力市場 市場供求關(guān)系市場的地域環(huán)境 3、 競爭對手的分析（二） 內(nèi)部環(huán)境分析1、 組織戰(zhàn)略2、 崗位性質(zhì)崗位挑戰(zhàn)性和職責(zé)崗位發(fā)展和晉升機會3、 組織內(nèi)部的政策與實踐人力資源規(guī)劃內(nèi)部晉升政策企業(yè)吸引人才的因素：1、 良好的組織形象和企業(yè)文化2、 增強員工工作崗位的成就感3、 賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限4、 提高崗位的穩(wěn)定性

8、和安全感5、 保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡企業(yè)吸引人才的途徑和方法：1、 向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息2、 利用廉價的“廣告”機會3、 與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切聯(lián)系4、 建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)5、 營造尊重人才的氛圍6、 巧妙獲取候選人信息人才選拔程序和方法：1、 篩選申請材料學(xué)歷經(jīng)驗技能水平、職業(yè)生涯發(fā)展趨勢、履歷真實性、自我評價是否適度、推薦人資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)、書寫格式規(guī)范化、聯(lián)系方式自由度2、 預(yù)備性面試應(yīng)注意：核對簡歷、儀表氣質(zhì)是否符合、概括化思維水平、非語言行為、與崗位要求符合性3、 職業(yè)心理測試4、 公文筐測試5、 結(jié)構(gòu)化面試6、 評價中心測試7、 背景調(diào)查第四節(jié) 人力資源流動

9、管理第一單元 員工晉升管理晉升制種類：內(nèi)部晉升制公開競爭制、封閉競爭制外部聘用制晉升策略：1、 以員工績效為依據(jù)2、 以員工競爭能力為依據(jù)3、 以員工綜合能力為依據(jù)實施競爭策略應(yīng)采取的措施1、 管理者應(yīng)該強調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策2、 鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負(fù)責(zé)的部門3、 建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評價與分類制度4、 企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況5、 采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為6、 企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化員工晉升的準(zhǔn)備工作：1、 員工個人資料2、 管理者的資料員工晉升的基本程序：1、 部門主管提出晉升申請書2、 人力資源部審核與調(diào)整3、 提出崗位員工空缺報告

10、4、 選擇適合晉升的對象和方法5、 批準(zhǔn)和任命6、 對晉升結(jié)果進(jìn)行評估（面談法、評價法）選擇晉升候選人的方法：配對比較法、主管評定法、評價中心法、升等考試法、綜合選拔法第二單元 員工調(diào)動與降職管理員工調(diào)動的目的：1、 滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要2、 可以使晉升渠道保持通暢3、 滿足員工的需要4、 處理勞動關(guān)系沖突的有效方法5、 獲得不同經(jīng)驗的途徑實施工作輪換的益處：1、 提高工作熱情2、 全面了解整個生產(chǎn)流程3、 增加員工就業(yè)安全性4、 員工獲得評價自己和偏好的良好機會5、 舒緩工作關(guān)系6、 降低職業(yè)病發(fā)生率進(jìn)行處罰的措施：1、 談話，即批評2、 警告3、 懲戒性調(diào)動和降職4、 暫時停職員工變動率主要變量的測量與分析：1