2022年醫(yī)院員工滿意與否至關(guān)重要

1、醫(yī)院員工滿意與否至關(guān)重要 當(dāng)前我國醫(yī)改正步入深水區(qū)，公立醫(yī)院改革是重中之重，又是難中之難，而公立醫(yī)院員工的滿意與否對改革的成功將產(chǎn)生重要影響，因此，筆者所率領(lǐng)的煤炭總醫(yī)院團隊和北醫(yī)三院院長陳仲強所領(lǐng)導(dǎo)的團隊申報了?北京市三級綜合醫(yī)院員工滿意度調(diào)查和對策研究?的聯(lián)合攻關(guān)課題，選擇了9330個樣本進展研究，這是迄今為止在醫(yī)療機構(gòu)進展?jié)M意度調(diào)查樣本量最大的研究。經(jīng)過年的時間，最終結(jié)題，予以報告，以期引起相關(guān)方面的關(guān)注。應(yīng)關(guān)注全體員工的滿意度上世紀(jì)二十年代美國的霍桑試驗開啟了有關(guān)員工工作滿意度研究的先河，課題研究負(fù)責(zé)人、哈佛大學(xué)的梅奧教授由此創(chuàng)立了人際關(guān)系理論，強調(diào)管理者要重視和員工的溝通，重視員工的

2、意見和建議。然而這種研究多限于企業(yè)，在醫(yī)療機構(gòu)中少見。近年來國外學(xué)者展開了對醫(yī)生滿意度的研究，2001年?英國醫(yī)學(xué)雜志?登載了一篇題為?醫(yī)生為何如此不滿意?的評論文章，在業(yè)內(nèi)引起了強烈反響。資料說明，目前國內(nèi)外對醫(yī)院員工的滿意度研究僅僅限于醫(yī)生、護士等單系列研究中，尚缺乏對包含醫(yī)院全體員工如醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員、行政管理人員、后勤保障人員、臨時工等的系統(tǒng)性全面性研究。?哈佛商業(yè)周刊?的調(diào)查數(shù)據(jù)說明，員工滿意度每提高3%，可以使企業(yè)員工流失率降低5%，運作本錢降低10%，勞動生產(chǎn)率提高25%65%。還有研究數(shù)據(jù)說明，員工滿意度每提高3個百分點，顧客滿意度相應(yīng)提高5個百分點，想離職的員工直接導(dǎo)致顧

3、客滿意度下降50%70%。從員工的不滿意到員工最終流失，將造成企業(yè)直接和間接的巨大經(jīng)濟損失。當(dāng)前我國醫(yī)院改正步入深水區(qū)，公立醫(yī)院員工的滿意與否事關(guān)醫(yī)改成敗。因此，我們進展了涵蓋醫(yī)院全體員工滿意度的這項?北京市三級綜合醫(yī)院員工滿意度調(diào)查和對策研究?課題。在年的研究中，課題組采取問卷調(diào)查的方法，對13所三級綜合醫(yī)院中9330名員工進展了調(diào)查，回收有效問卷8443份，涵蓋醫(yī)院正式職工和合同制職工，涉及醫(yī)生、醫(yī)技、護理、行政、后勤五類崗位，資料客觀、結(jié)果真實可信。醫(yī)院員工滿意度包括哪些指標(biāo)美國學(xué)者霍波克認(rèn)為，員工滿意度是“工作者心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿意的感受，亦即工作者對工作情景的主觀反響。中

4、國科學(xué)院心理研究所盧嘉、時勘對此所做的定義：“是指組織成員根據(jù)其對工作特征的認(rèn)知評價，比擬實際獲得的價值與期望獲得的價值之后，對工作各個方面是否滿意的態(tài)度和情感體驗?；趪鴥?nèi)外學(xué)者對于員工滿意度的理論研究成果，結(jié)合首都三級醫(yī)院地域特點及醫(yī)院管理的實際狀況，課題組提出了醫(yī)院員工滿意度指標(biāo)體系，共包括5個級指標(biāo)，34個級指標(biāo)。5個級指標(biāo)是：一、對工作本身的滿意度。工作是人們生存的手段，通過工作，能夠?qū)崿F(xiàn)個人愿望，并滿意自身興趣，實現(xiàn)個人價值。此指標(biāo)十分重要，它包括工作興趣、工作重要性、工作穩(wěn)定性、工作勝任度、能力發(fā)揮、成就感、職業(yè)風(fēng)險等7個級指標(biāo)。二、對工作背景的滿意度。美國學(xué)者赫茨伯格的雙因素理

5、論認(rèn)為，工作環(huán)境、工作條件等因素，即便改變了，也不能使員工變得非常滿意。只能消除員工不滿，這類因素為保健因素，但改善工作條件并不能鼓勵員工提高效率，卻能夠促使員工消除局部不滿情緒，維持原有工作效率。它包含工作量、作息制度、設(shè)備與設(shè)施、后勤系統(tǒng)支持度、醫(yī)患關(guān)系、醫(yī)院環(huán)境等6個級指標(biāo)。三、對工作回報的滿意度。工作所帶來的物質(zhì)回報是人們賴以生存的根本手段，而隨著經(jīng)濟社會的開展，人們也逐漸重視物質(zhì)以外的回報，如精神上的鼓勵，參與管理的程度。工作回報是能夠激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的鼓勵因素，它包含工資、福利、獎金分配、內(nèi)部公平感、外部公平感、培訓(xùn)時機、職務(wù)職稱的晉升、社會地位、參與決策時機等9項級指標(biāo)。四

6、、對工作群體的滿意度。在醫(yī)療機構(gòu)中，人與人之間的和諧關(guān)系十分重要，醫(yī)院從事的醫(yī)療效勞需要各崗位員工之間的密切配合，呈現(xiàn)給患者的才是一個整體的效勞。和諧的人際關(guān)系，能給人帶來愉悅的心情，并影響員工的工作質(zhì)量和工作效率。它包含同事關(guān)系、工作配合、科室氣氛、他人認(rèn)可等4個級指標(biāo)。五、對醫(yī)院管理的滿意度。醫(yī)院是員工的大家庭，對組織領(lǐng)導(dǎo)以及組織文化的認(rèn)同能夠帶來強烈的組織歸屬感和忠誠度，員工對醫(yī)院整體滿意程度的上下，最終和員工的績效密切相關(guān)。它包含院領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力，部門負(fù)責(zé)人管理能力、管理風(fēng)格、制度管理、流程管理、開展現(xiàn)狀、開展前景、行業(yè)地位等8個級指標(biāo)。員工對工作回報的滿意度最低通過采取3為界值進展單

7、樣本T檢驗國際通用的統(tǒng)計學(xué)方法，發(fā)現(xiàn)工作群體滿意度為3.72，工作本身滿意度為3.35、醫(yī)院管理滿意度為3.3，這三項級指標(biāo)均超過3，說明員工總體上對此三項是滿意的。另兩項級指標(biāo)工作背景滿意度2.93、工作回報滿意度2.72，均低于3，說明總體上對這兩項是不滿意的，尤其是對工作回報的滿意度在級指標(biāo)中最低，應(yīng)引起相關(guān)部門高度重視。經(jīng)統(tǒng)計學(xué)計算結(jié)果顯示，員工總體滿意度為3.21，說明北京地區(qū)三級綜合醫(yī)院的員工可能對某一項和某幾項滿意度較低，但總體上對各自醫(yī)院還是根本滿意的。其原因與三級醫(yī)院員工地位、社會認(rèn)可、工作穩(wěn)定有關(guān)。從類別上看，醫(yī)療、醫(yī)技、護理、行政、后勤五類崗位存在顯著差異?？傮w上看，醫(yī)療

8、員工滿意度低于行政后勤員工，其中護理人員的滿意度最低，后勤員工的滿意度最高。分析與三級醫(yī)院醫(yī)護人員作息時間不規(guī)律、工作強度大、有較高醫(yī)療風(fēng)險、醫(yī)患關(guān)系緊張以及從心理上對勞動付出沒有得到合理回報有強烈不平衡感有關(guān)。醫(yī)技人員對工作滿意度最高，可能因為醫(yī)技科室實行本錢核算后當(dāng)前根本以設(shè)備為主要收入來源，獎金較高，同時醫(yī)技科室和患者直接對抗時機較少，工作壓力相對較低。男女員工總體滿意度存在顯著差異，男性員工表現(xiàn)出比女性員工更高的滿意度。醫(yī)院一般女性員工數(shù)量上高于男性，而女性員工從事護理者居多，護士的普遍不滿意是造成女性職工較低滿意度的主要原因。醫(yī)院男性在高層者多，收入多，工作更富挑戰(zhàn)性且升遷時機多，屬

9、于強勢群體，因而滿意度更高。不同工齡和不同年齡的員工滿意度有顯著差異。工齡3年以下員工滿意度最高，1120年的滿意度最低。分析3年以下工齡員工進入醫(yī)院時間不長，個人正處于被組織接納過程中，而420年工齡的員工正處于職業(yè)倦怠期，因而滿意度低，而超過21年的員工由于對醫(yī)院作出了更多的奉獻，對醫(yī)院有更多認(rèn)同感而滿意度最高。從年齡上看3140歲年齡的員工滿意度低，而51歲以上員工滿意度最高，和工齡表現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系。因為51歲以上職工積累了相當(dāng)?shù)墓ぷ鹘?jīng)歷，在職位、收入、地位、工作成就感方面都有明顯優(yōu)勢，且此年齡內(nèi)員工職業(yè)變動少，追求崗位穩(wěn)定，因而有更高的滿意度。不同學(xué)歷員工總體滿意度均存在差異。高中及以

10、下學(xué)歷滿意度最高，博士及以上學(xué)歷員工滿意度最低。統(tǒng)計上根本呈隨學(xué)歷升高而滿意度降低的趨勢，不同職務(wù)的員工滿意度存在差異，有職務(wù)者滿意度高于無職務(wù)者，職務(wù)高者滿意度高于職務(wù)低者。每月高于8000元者滿意度最高，而每月收入20005999元者滿意度最低，收入在6000元以下的員工群體他們的學(xué)歷本科以上，年齡中年，具有一定年資，在醫(yī)院處于中間階層，不僅希望收入增加時，而且也希望個人開展，當(dāng)這種期望未能滿足時，滿意度那么較低。在級指標(biāo)里面，低于3的指標(biāo)有醫(yī)院環(huán)境、職務(wù)晉升、培訓(xùn)時機、參與決策、工作量、內(nèi)部公平、醫(yī)患關(guān)系、職業(yè)風(fēng)險、獎金分配、工資、福利待遇、外部公平這12項，希望引起注意。關(guān)注員工滿意度

11、是院長的重要職責(zé)課題研究結(jié)果對我們啟示是：一、對醫(yī)院這個群體進展評價時，不能簡單地以滿意或不滿意予以評價，一定要有一個科學(xué)客觀的體系，然后選擇較大的樣本量，其研究結(jié)果才是客觀可信的。二、在醫(yī)改正程中，要注意研究醫(yī)療機構(gòu)職工的滿意度，這與醫(yī)改的成功與否密切聯(lián)系，醫(yī)改必須由醫(yī)院職工參與，而參與的前提是要重視他們的呼聲，采納他們的合理化建議。三、開展員工滿意度調(diào)查，應(yīng)是現(xiàn)代醫(yī)院院長的重要工作內(nèi)容，那種對此項工作不理不睬的領(lǐng)導(dǎo)正如把頭埋在沙漠的駝鳥。不重視并不說明不存在，反而使院長的管理打折扣。試想，院長連員工對自己工作滿意不滿意都不知道，又怎么能實施科學(xué)管理？同時，院長要對調(diào)查結(jié)果進展有針對的研究，采取措施，進展干預(yù)，以提高員工群體滿意度，切忌沒有下文。摘自2021年7月4日 安康報內(nèi)容總結(jié)1醫(yī)院員