人力資源管理師(D卷)試題

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上國際信息化培訓(xùn)認(rèn)證考試試題 姓名： 性別： 身份證號(hào)： 考分：國際信息化培訓(xùn)考試題人力資源管理師(D卷)（考試時(shí)間：120分鐘 滿分：100分）一 單項(xiàng)選擇題（本大題共72小題，每小題1分，共72分）1、在職業(yè)市場比較健全，人力流動(dòng)比較順暢的地區(qū)，對(duì)雇主而言，培訓(xùn)是一種（ ）的活動(dòng)。 A利潤更大  B風(fēng)險(xiǎn)更大  C風(fēng)險(xiǎn)更小  D成本更小 2、讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析和解決其他部門而非本部門問題的培訓(xùn)技術(shù)稱為（ ）。 A案例研究法  B管理競賽  C個(gè)案比較法  D行動(dòng)學(xué)習(xí) 3、下列陳述中

2、，正確的是( )。 A、目前的趨勢是，人力資源管理從業(yè)人員正在向著更加專業(yè)化的方向進(jìn)行發(fā)展，而這一趨勢要強(qiáng)于向多面化的發(fā)展 B、人力資源管理專家必須是人力資源高級(jí)管理人員 C、人力資源管理專家專注于人力資源管理的幾項(xiàng)工作職能 D、人力資源高級(jí)管理人員是直接向組織的最高管理層或者主要部門主管進(jìn)行報(bào)告的高層經(jīng)理 4、觀察法適用于收集強(qiáng)調(diào)( )的信息。 A、腦力技能  B、人工技能  C、體力技能  D、概念技能 5、主要承擔(dān)人力資源規(guī)劃的全過程工作的是（ ）。 A、企業(yè)高級(jí)管理者  B、其他職能部門經(jīng)理  C、人力資源

3、部門人員  D、相關(guān)專家 6、筆試不具備的優(yōu)點(diǎn)是（ ）。  A、可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià)  B、成績評(píng)定較為客觀  C、評(píng)價(jià)成本較 D、適用于各類能力的考評(píng) 7、我國勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是指( )。 A、勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)過程中形成的所有勞動(dòng)關(guān)系 B、勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系 C、勞動(dòng)者在個(gè)體勞動(dòng)中與他人發(fā)生的關(guān)系 D、勞動(dòng)者在家務(wù)勞動(dòng)中發(fā)生的關(guān)系 8、一份工作說明書通常會(huì)隨任職者的去留而( )。 A、變化  B、不變  C、適當(dāng)變化  D、以上答案都不對(duì) 9、我國勞動(dòng)法規(guī)定，當(dāng)事人

4、發(fā)生勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起( )日向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出書面申請。 A、180  B、90  C、60  D、30 10、績效管理的著眼點(diǎn)在于（ ）。 A人員的招聘  B員工的培訓(xùn)  C個(gè)人業(yè)績的提高和發(fā)展  D員工的晉升 11、為了獲得過去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問題是（ ）。  A、“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的？”  B、 “當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時(shí)，你是怎么做的？”  C、 “請舉一個(gè)你親身經(jīng)歷過的部門合并中人

5、員重組的事例?！?#160; D、 “在你所承擔(dān)的項(xiàng)目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的？ 12、每一個(gè)主管都應(yīng)該協(xié)調(diào)他本身的工作項(xiàng)目，并對(duì)自己和員工的工作行為加以必要的矯正，這是目標(biāo)管理的（ ）階段。 A確定目標(biāo)  B執(zhí)行計(jì)劃  C過程檢查  D自我調(diào)查 13、有的企業(yè)提倡安全性，因此（ ）。 A、工資較低  B、工資較高  C、福利較差  D、員工沒有積極性 14、以下關(guān)于人力資源的陳述中，不正確的是( )。 A、人力資源是存在于人體中的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征傾向等為載體的經(jīng)

6、濟(jì)資源 B、人力資源管理可以分為宏觀管理和微觀管理 C、人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)件、可用性、時(shí)效性 D、一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量 15、薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及（）。 A、企業(yè)的支付標(biāo)準(zhǔn)  B、各自所占的比例  C、企業(yè)的薪酬水平  D、福利項(xiàng)目16、以工作為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu),其設(shè)計(jì)結(jié)果是( ).  (A)模擬分權(quán)制  (B)廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式  (C)狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式  (D)事業(yè)部制  17、關(guān)于工作說明書的編寫,錯(cuò)誤的是( ).  (

7、A)使用語言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性  (B)工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序  (C)對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體,詳細(xì)  (D)可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性  18、各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中,不屬于量化分析方法的是( ).  (A)德爾菲預(yù)測技術(shù)  (B)回歸分析方法  (C)勞動(dòng)定額法  (D)轉(zhuǎn)換比率法  19、適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是( ).  (A)拓展訓(xùn)練  (B)特別任務(wù)法  (C)管理者訓(xùn)練  (

8、D)敏感性訓(xùn)練法  20、與角色扮演法相比,模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于( ).  (A)操作技能的培訓(xùn)  (B)反應(yīng)評(píng)估  (C)分析問題,解決問題能力的培訓(xùn)  (D)晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練  21、狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是( ).  (A)企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃  (B)企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃  (C)企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃  (D)企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃  22、關(guān)于正式組織和非正式組織的敘述,下列說法不正確的是( ).  (A)前者是經(jīng)過人

9、為籌劃設(shè)計(jì)而形成的,后者是自發(fā)形成的  (B)組織成員形成非正式組織的心理需要,都是正式組織所不能滿足的  (C)兩者都有明確的組織目標(biāo)  (D)非正式組織對(duì)于正式組織的影響具有兩面性  23、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有( ).  (A)信息溝通,技術(shù)特點(diǎn),經(jīng)營戰(zhàn)略  (B)管理體制,企業(yè)規(guī)模,投資成本  (C)經(jīng)營戰(zhàn)略,投資成本,環(huán)境變化  (D)企業(yè)規(guī)模,人才結(jié)構(gòu),管理體制  24、某企業(yè)計(jì)劃用任務(wù)總工時(shí)為5050,企業(yè)的定額工時(shí)為50,計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為0.01.運(yùn)用勞動(dòng)定額法預(yù)測

10、企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為( ).  (A)50人  (B)100人  (C)150人  (D)200人  25、相對(duì)于內(nèi)部招聘而言,外部招聘有利于( ).  (A)培養(yǎng)員工的忠誠度  (B)促進(jìn)團(tuán)結(jié),消除矛盾  (C)招聘到高質(zhì)量人才  (D)激勵(lì)員工,鼓舞士氣  26、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評(píng)參試者的( ).  (A)團(tuán)體決策以及邏輯思維能力  (B)自身角色的認(rèn)知能力和自信心  (C)專業(yè)知識(shí),技術(shù)以及分析,解決問題的能力 

11、 (D)溝通技巧,組織能力,壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度  27、一般來說,單位在招聘辦公室職員時(shí)大多采用( )的方法. (A)員工推薦  (B)主動(dòng)求職  (C)內(nèi)部招聘  (D)報(bào)紙招聘  28、人員招聘的直接目的是為了( ).  (A)招聘到精英人員  (B)獲得組織所需要的人 (C)增加單位人力資源儲(chǔ)備  (D)提高單位影響力  29、招聘原則中( )是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)高效率的基礎(chǔ). (A)公開公平競爭  (B)雙向選擇  (

12、C)遵循國家法律法規(guī)  (D)效率優(yōu)先原則  30、若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí),應(yīng)采取的對(duì)策是( ). (A)減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日  (B)減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位工作  (C)減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作  (D)減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作  31、一般來說，工資調(diào)查是針對(duì)( )崗位來進(jìn)行的。 A、關(guān)鍵性  B、所有  C、高薪酬  D、高能力要求 32、我國勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是指( ) A、勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)

13、過程中形成的所有勞動(dòng)關(guān)系 B、勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系 C、勞動(dòng)者在個(gè)體勞動(dòng)中與他人發(fā)生的關(guān)系 D、勞動(dòng)者在家務(wù)勞動(dòng)中發(fā)生的關(guān)系 33、下列陳述中，正確的是( ) A、目前的趨勢是，人力資源管理從業(yè)人員正在向著更加專業(yè)化的方向進(jìn)行發(fā)展，而這一趨勢要強(qiáng)于向多面化的發(fā)展 B、人力資源管理專家必須是人力資源高級(jí)管理人員 C、人力資源管理專家專注于人力資源管理的幾項(xiàng)工作職能 D、人力資源高級(jí)管理人員是直接向組織的最高管理層或者主要部門主管進(jìn)行報(bào)告的高層經(jīng)理 34、以下（ ），依據(jù)勞動(dòng)法第26條、27條解除其勞動(dòng)合同。 A、勞動(dòng)者在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi) B、勞動(dòng)者患

14、病，醫(yī)療期滿仍未痊愈的 C、入伍前是國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的正式職工 D、因工負(fù)傷喪失勞動(dòng)能力 35、在職業(yè)市場比較健全，人力流動(dòng)比較順暢的地區(qū)，對(duì)雇主而言，培訓(xùn)是一種( )的活動(dòng)。 A、利潤更大  B、風(fēng)險(xiǎn)更大  C、風(fēng)險(xiǎn)更小  D、成本更小 36、一般來說，人員招聘的來源可以分為（ ）兩個(gè)渠道。 A、自我推薦與他人引薦  B、學(xué)校與社會(huì) C、廣告招聘與機(jī)構(gòu)推薦  D、內(nèi)部來源與外部來源 37、有的企業(yè)提倡安全性，因此( ) A、工資較低  B、工資較高  C、福利較差  D、員工沒有

15、積極性 38、薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及( ) A、企業(yè)的支付標(biāo)準(zhǔn)  B、各自所占的比例  C、企業(yè)的薪酬水平  D、福利項(xiàng)目 39、觀察法適用于收集強(qiáng)調(diào)( )的信息。 A、腦力技能  B、人工技能  C、體力技能  D、概念技能 40、人力資源計(jì)劃的核心是( ) A、計(jì)劃的制定者  B、具體內(nèi)容  C、計(jì)劃的周期  D、對(duì)環(huán)境的分析 41、為了獲得過去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問題是( )  A、“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的？”

16、  B、“當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時(shí)，你是怎么做的？”  C、“請舉一個(gè)你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例?！?#160; D、“在你所承擔(dān)的項(xiàng)目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的？”   42、關(guān)于傭金制，表述錯(cuò)誤的是（    ） A、是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式           B、根據(jù)員工的績效，按照一定的比例給員工以提成 C、使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益 D、可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工

17、產(chǎn)生不公平感 43、關(guān)于薪酬的級(jí)差和薪酬結(jié)構(gòu)，表述錯(cuò)誤的是（   ） A、高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差應(yīng)大一些 B、分層式薪酬等級(jí)類型中薪酬級(jí)差要大一些 C、寬泛式薪酬等級(jí)類型中每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大一些 D、高薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)程度 44、某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收入為200萬元，勞動(dòng)分配率為50%，該企業(yè)的人工費(fèi)用比率為（    ） A、10% B、20% C、45% D、75% 45、內(nèi)部公平主要是指（   ） A、員工薪酬與市場水平大體相當(dāng)

18、60;          B、員工薪酬在分配程序上的公正合理 C、員工的薪酬與自己所在部門的績效相當(dāng)   D、與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體相當(dāng) 46、員工薪酬的組成項(xiàng)目及各自所占的比例稱為（    ） A、薪酬水平B、薪酬級(jí)差 C、薪酬等級(jí)D、薪酬結(jié)構(gòu) 47、補(bǔ)貼的特點(diǎn)是（    ） A、高差異，低剛性B、高差異，高剛性 C、低差異，低剛性D、低差異，高剛性 48、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)

19、構(gòu)不適合（    ）人員。 A、員工的行為難以監(jiān)督與控制B、任務(wù)飽滿，有超額工作的必要 C、根據(jù)工作能力和潛力來確定薪酬的D、大型企業(yè)的高層管理 49、以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（   ） A、企業(yè)的薪酬成本低B、企業(yè)的成本管理低 C、重視員工的工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度 D、有利于員工提高技術(shù)、能力 50、一般說來，處于停滯或衰退階段的企業(yè)適宜采用（    ）薪酬結(jié)構(gòu)。 A、高彈性B、高穩(wěn)定 C、折中D、高彈性與折中 51、要素比較法的優(yōu)點(diǎn)是（   

20、;） A、簡單、方便B、容易理解、操作 C、節(jié)約成本D、應(yīng)用較普遍 52、在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是（   ） A、數(shù)據(jù)排列B、頻率分析 C、差異檢驗(yàn)D、回歸分析 53、對(duì)于一個(gè)產(chǎn)品需求彈性比較高的中型生產(chǎn)企業(yè)，應(yīng)該選擇（   ） A、崗位排列法B、要素比較法 C、崗位分類法D、要素計(jì)點(diǎn)法 54、薪酬市場調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的（   ） A、外部公平B、內(nèi)部公平 C、個(gè)人公平D、程序公平 55、薪酬管理的主要內(nèi)容

21、包括：工資總額的管理、企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理、（    ）、日常薪酬工作。 A、 制定薪酬計(jì)劃 B、確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度 C、計(jì)算繳納社會(huì)保險(xiǎn)D、薪酬支付 56、薪酬作為一種交換或交易，它必須服從市場的交換和（    ） A、交易規(guī)律B、杠桿規(guī)律 C、價(jià)格規(guī)律D、調(diào)節(jié)規(guī)律 57、福利是一種（   ），它往往不以貨幣形式直接支付員工，而是以更多的服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。 A、激勵(lì)性報(bào)酬B、計(jì)劃性報(bào)酬 C、補(bǔ)充性報(bào)酬D、必要性報(bào)酬 58、福利設(shè)施和服務(wù)項(xiàng)目

22、在規(guī)定范圍內(nèi)，力求以最小費(fèi)用達(dá)到最大效果，是福利管理的（   ） A、合理性原則B、計(jì)劃性原則 C、必要性原則D、協(xié)調(diào)性原則 59、由于調(diào)查渠道不同，所得的結(jié)果也會(huì)有所不同，差重于宏觀信息收集和調(diào)查，側(cè)重于面而不是點(diǎn)的調(diào)查屬于（    ） A、政府所做的調(diào)查報(bào)告B、專業(yè)調(diào)查報(bào)告 C、商業(yè)調(diào)查報(bào)告D、企業(yè)正式報(bào)告 60、（    ）的傳統(tǒng)薪酬主要是通過量化的職位評(píng)價(jià)而決定的，但是，這種形式顯然遭到越來越多的質(zhì)疑，現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系新的發(fā)展趨勢是（   

23、0;） 由技能工資確定薪酬               海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)確定薪酬 CRG評(píng)價(jià)系統(tǒng)確定薪酬           市場調(diào)查確定薪酬 A、B、 C、D、 61、薪酬制度的科學(xué)合理程度將直接影響到企業(yè)的（    ）和勞動(dòng)生產(chǎn)率。 A、人力資源效率B、員工積極性 C、人們工作效率D、員工的工作情緒 62、企業(yè)福利管理

24、主要原則正確的是（    ） A、合理性原則、必要性原則、一致性原則、計(jì)劃性原則 B、合理性原則、必要性原則、一致性原則、協(xié)調(diào)性原則 C、合理性原則、必要性原則、計(jì)劃性原則、協(xié)調(diào)性原則 D、合理性原則、必要性原則、穩(wěn)定性原則、計(jì)劃性原則 63、福利管理原則不包括（    ） A、定期化原則B、合理性原則 C、必要性原則D、協(xié)調(diào)性原則 64、起草單項(xiàng)薪酬制度時(shí)，要明確界定單項(xiàng)薪酬制度的（    ）、范圍、涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容。 A、名稱 B、管理 C、構(gòu)成&

25、#160;D、作用對(duì)象 65、企業(yè)在確定崗位薪酬時(shí)，一般都要收集相關(guān)的信息，選擇最終使用薪酬信息的來源渠道。主要依據(jù)：崗位與其他類似企業(yè)類似崗位的可比性、（   ）、企業(yè)收集薪酬信息難易程度。 A、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力B、企業(yè)的經(jīng)營方針 C、企業(yè)的效益情況D、企業(yè)的目標(biāo)策略 66、一般情況下，要獲得薪酬信息可以通過以下渠道，其成本由低到高的排序正確的是（   ） A、 政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)專業(yè)性薪酬調(diào)查企業(yè)人力資源部 B、企業(yè)人力資源部政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)商業(yè)性薪酬調(diào)查 C、專業(yè)性薪酬調(diào)查政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源部 D、政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源部

26、專業(yè)性調(diào)查 67、某公司為高層管理人員購買住房，這屬于（    ） A、全員性福利B、特殊福利 C、困難補(bǔ)助D、崗位津貼 68、我國的社會(huì)保障體系是由（   ）組成的。 A、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、財(cái)政補(bǔ)貼、醫(yī)療費(fèi) B、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、烈屬撫恤 C、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、社會(huì)優(yōu)撫 D、公共設(shè)施、烈屬優(yōu)撫、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì) 69、對(duì)患有重大疾病的員工給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助屬（   ） A、困難補(bǔ)助B、全員性福利 C、醫(yī)療補(bǔ)助福利D、特殊福利 70、在起草單項(xiàng)薪酬制度時(shí)，要準(zhǔn)確標(biāo)明（&#

27、160; ），明確界定單項(xiàng)薪酬制度的作用對(duì)象、范圍，涵蓋該薪酬管理的所有工作內(nèi)容。 A、薪酬支付的時(shí)間B、薪酬的標(biāo)準(zhǔn) C、薪酬制度的名稱D、薪酬的構(gòu)成 71、我國現(xiàn)行的社會(huì)保障體系中，主要針對(duì)社會(huì)貧困者或生活在貧困線以下的人的是（    ） A、社會(huì)保險(xiǎn)B、社會(huì)優(yōu)撫 C、社會(huì)救濟(jì)D、社會(huì)福利 72、單位應(yīng)當(dāng)于每月發(fā)放員工工資之日起（   ）內(nèi)將單位繳存的和為員工代繳的住房公積金匯繳到登記公積金專戶內(nèi)。 A、20天B、15天 C、10天D、5天 二、多項(xiàng)選擇題（本大題共28小題，每小題1分，共28分）1、工作分析通常

28、在下述( )情況下進(jìn)行。  A、新組織建立  B、某崗位員工辭職  C、新的工作產(chǎn)生  D.當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí) 2、工作分析具有多種用途，如下所述( )。 A、在考慮安全和健康時(shí)，來自工作分析的相關(guān)信息很有價(jià)值 B、對(duì)員工和勞動(dòng)關(guān)系很重要 C、為人力資源研究提供了一個(gè)起點(diǎn) D、對(duì)支持管理實(shí)踐中的合理性尤其重要 3、整個(gè)人力資源規(guī)劃可分為三大階段，即人力資源規(guī)劃的( )。 A、分析階段  B、制定階段  C、評(píng)估階段  D、執(zhí)行階段 4、對(duì)于績效反饋面談

29、的描述正確的是( )。 A是管理者與員工雙方溝通的過程 B管理者將考核意見向員工傳達(dá)的一個(gè)過程 C是績效考核之后不可或缺的一步 D每時(shí)每刻都在發(fā)生作用 5、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度主要包括( )。 A.安全衛(wèi)生責(zé)任制度  B.安全技術(shù)措施計(jì)劃制度 C.安全生產(chǎn)教育制度  D.安全衛(wèi)生檢查制度 6、面試考官應(yīng)由（ ）組成。 A、人力資源部主管 B、用人部門主管 C、其他部門主管 D、獨(dú)立評(píng)選人 7、員工招聘原因主要有（ ）。 A、新公司成立  B、現(xiàn)在職位因各種原因發(fā)生空缺 C、公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大  D、調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍等

30、；  8、明確培訓(xùn)需要時(shí)，包括 （ ）。 A對(duì)組織整體需要的分析  B對(duì)組織中部門需要的分析 C對(duì)員工個(gè)體的分析  D工作任務(wù)需求的分析 9、關(guān)鍵績效指標(biāo)通常包括( )種類型。 A質(zhì)量  B數(shù)量  C利潤  D時(shí)限 10、企業(yè)中培訓(xùn)活動(dòng)目標(biāo)的確定主要有兩個(gè)依據(jù)，即( )。 A工作分析的結(jié)果  B績效考評(píng)結(jié)果 C企業(yè)的戰(zhàn)略  D員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃 11、下列關(guān)于企業(yè)人力資源管理部門設(shè)置的陳述中，不正確的是( ) A、隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，人力資源管理的職能變得更為復(fù)雜

31、B、在不同規(guī)模的企業(yè)之中，人力資源管理的任務(wù)有著根本的差別 C、在不同規(guī)模的企業(yè)之中，人力資源管理的任務(wù)的實(shí)現(xiàn)方法基本相同 D、隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，人力資源管理的職能變得更為重要 12、大型企業(yè)人力資源部門的設(shè)置具有如下哪些特點(diǎn)( )。 A、人力資源管理部門的分工進(jìn)一步細(xì)化 B、人力資源管理部門的工作重心一般是招聘和員工培訓(xùn)，以及檔案和薪酬管理等事務(wù) C、人力資源部門中擁有數(shù)量較多的人力資源管理專家或多面手 D、往往會(huì)出現(xiàn)專門負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo) 13、薪酬系統(tǒng)主要分為兩大部分：( )。 A、工資  B、福利  C、非金錢獎(jiǎng)勵(lì)  D、金錢

32、薪酬 14、礦山設(shè)計(jì)的主要項(xiàng)目必須符合礦山安全規(guī)程和行業(yè)技術(shù)規(guī)范，包括( )。 A.礦井的通風(fēng)系統(tǒng)和供風(fēng)量、風(fēng)質(zhì)、風(fēng)速 B.露天礦的邊坡角和臺(tái)階的寬度、高度；供電系統(tǒng) C.提升、運(yùn)輸系統(tǒng)  D.防水、排水系統(tǒng)和防火滅火系統(tǒng)15、進(jìn)行需求分析所使用的面談法包括( )等具體操作方法.  (A)任務(wù)分析法  (B)集體會(huì)談法  (C)團(tuán)隊(duì)分析法  (D)個(gè)人面談法  (E)現(xiàn)場觀察法  16、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境主要指( ).  (A)政治和法律環(huán)境  (B)經(jīng)濟(jì)環(huán)境 

33、(C)科技環(huán)境  (D)社會(huì)文化環(huán)境  (E)自然環(huán)境  17、一般來說,企業(yè)人力資源管理<>費(fèi)用包含的基本項(xiàng)目是( ).  (A)工資項(xiàng)目  (B)涉及到員工利益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目 (C)其他項(xiàng)目  (D)員工住房基金  (E)失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)  18、勞動(dòng)定額的基本形式有( ).  (A)時(shí)間定額  (B)看管定額  (C)服務(wù)定額  (D)產(chǎn)量定額  (E)消耗定額  19、企業(yè)解決人力資源過剩時(shí)可以采用的方法有( ).  (A)鼓勵(lì)員工提前退休  (B)提高企業(yè)的技術(shù)水平  (C)合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)  (D)減少員工的工作時(shí)間,隨之降低工資水平  (E)制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃,使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn)  20、關(guān)于工作說明書的編寫,表述正確的是(