公司車間管理存在的問(wèn)題與對(duì)策

1、南京大學(xué)本科生畢業(yè)論文論題：昆山大培公司車間管理存在的問(wèn)題與對(duì)策作者：蔡宜果指導(dǎo)老師：王建華內(nèi)容提要現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的管理，錯(cuò)綜復(fù)雜，人心的管理是其關(guān)鍵，以人為本的管理已深入人心，但實(shí)踐不夠。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)車間以人為本的管理，實(shí)現(xiàn)高績(jī)效，高效益，同時(shí)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)車間職工的職業(yè)發(fā)展以及節(jié)省珍貴的社會(huì)資源，本文通過(guò)對(duì)企業(yè)車間實(shí)際存在的普遍問(wèn)題進(jìn)行了分析、研究和探討。認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該重視車間人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)利用。培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)該是態(tài)度培訓(xùn)。職工建立了正確的態(tài)度，就會(huì)自覺(jué)地去學(xué)習(xí)、掌握技能，并在工作中運(yùn)用。從而使企業(yè)和個(gè)人雙贏。同時(shí)，本文從側(cè)面也強(qiáng)調(diào)企業(yè)車間職工自己也應(yīng)該為了自身的

2、發(fā)展，自覺(jué)地端正態(tài)度，積極地參加企業(yè)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的活動(dòng)。關(guān)鍵詞：人力資源管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)態(tài)度培訓(xùn)目錄一、存在問(wèn)題一果皮垃圾亂扔二大量原料、不良品的廢棄三職工情緒低落四時(shí)間、空間安排不當(dāng)五公司不當(dāng)?shù)膶?duì)策二、解決方法一知識(shí)培訓(xùn)二技能培訓(xùn)三態(tài)度培訓(xùn)1, 信任培訓(xùn)2, 國(guó)際主義培訓(xùn)人才過(guò)剩-企業(yè)著名培訓(xùn)三、培訓(xùn)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)四、結(jié)尾正文：昆山大培公司車間管理存在問(wèn)題與對(duì)策一、存在問(wèn)題昆山大培公司，是筆者所在的公司。它是一家辦公用品制造公司，是法國(guó)獨(dú)資企業(yè)。公司人數(shù)約1500人，正式工約700人，臨時(shí)工約800人。該公司車間，主要存在如下問(wèn)題：果皮等垃圾亂扔；生產(chǎn)原料、不良品大量廢棄；職工情緒低落，工作績(jī)效

3、低；時(shí)間、空間安排不當(dāng)；以及公司對(duì)此采取的不當(dāng)對(duì)策，等等！這一切都造成了大量資源的浪費(fèi)?？芍^，聽(tīng)之，如$貫耳；見(jiàn)之，觸目驚心！一些經(jīng)理對(duì)此驚呼：需要管理，加強(qiáng)管理，嚴(yán)厲的管理！于是，命令、指示一個(gè)一個(gè)地傳到車間。結(jié)果呢？一段問(wèn)過(guò)后，老毛病乂犯，浪費(fèi)仍然嚴(yán)重！低績(jī)效，低效益仍然沒(méi)有改變。到底該怎么辦呢？不難否認(rèn)，長(zhǎng)期形成的不良的工作作風(fēng)，確實(shí)需要加強(qiáng)管理，但不是嚴(yán)厲的管理，而是一種對(duì)普通職工的全面素質(zhì)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的一種管理。它著重從素質(zhì)修養(yǎng)一一即態(tài)度的方面進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。這是為什么呢？本文將對(duì)這些方面的問(wèn)題進(jìn)行闡述，分析和探討。一果皮垃圾亂扔果皮等垃圾亂扔，這很明顯是職工的素質(zhì)修養(yǎng)或者說(shuō)是工作中

4、的態(tài)度問(wèn)題。對(duì)此，一些經(jīng)理簡(jiǎn)單地下達(dá)命令禁止！否則，罰款，等等！結(jié)果為何不明顯嗎？因?yàn)檫@是“小事”，沒(méi)有人能跟著一個(gè)人，不允許“不想麻煩乂想立即扔掉垃圾的職工”亂扔垃圾。即使廠區(qū)安裝了閉路電視，可是有關(guān)管理人員也不會(huì)去過(guò)問(wèn)，他們似乎都在認(rèn)為，人多，過(guò)問(wèn)得了嗎？不問(wèn)，乂怎樣，過(guò)一會(huì)，活潔工發(fā)現(xiàn)，不就十凈了嗎？更何況，閉路電視還有盲區(qū)呢！這種情況，確實(shí)很難靠命令去消除職工的不良行為以及有關(guān)管理人員的工作態(tài)度問(wèn)題。而事實(shí)上，這不是小事，這是一個(gè)企業(yè)整體形象的表達(dá)，是塑造一個(gè)企業(yè)文化的開(kāi)始，。退一步講，就算是小事，那么連這點(diǎn)小事就沒(méi)有做到，還怎么進(jìn)行深入的“5S”管理？難怪，低效益的企業(yè)狀況難以發(fā)生質(zhì)

5、的改變。因此，只有對(duì)其進(jìn)行長(zhǎng)期的素質(zhì)修養(yǎng)的開(kāi)發(fā)，并進(jìn)行短期的強(qiáng)化培訓(xùn)，以建立正確的態(tài)度，才能有效地實(shí)現(xiàn)“5S”管理，進(jìn)而使職工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)做出奉獻(xiàn)。當(dāng)然，這態(tài)度培訓(xùn)是、需要很高的技術(shù)能力和藝術(shù)方法的。這將在后面闡述。二大量原料、不良品廢棄大量原料、不良品廢棄！是什么原因呢？是職工故意扔掉的嗎？不可能或幾乎沒(méi)有。很少有人去做既損人乂損已的事的，除非極少數(shù)的精神失常者，但這構(gòu)不成企業(yè)的大量資源浪費(fèi)。那么，是什么原因呢？1、是為了完成外表上的“5S”活理工作，為了方便，把可以回收的不良品，作為廢棄物，一并扔掉。事實(shí)上，只要是不良品制造出來(lái)，即使可以回收，也已經(jīng)造成了很大的浪費(fèi)。不良品的產(chǎn)生不是由

6、于技術(shù)方法缺乏就是由于態(tài)度上的操作失誤所致。2、原料中放入添加物加工時(shí)，有異物混入，造成了浪費(fèi)。而這大部分是可以控制的。3、是由于管理不善，質(zhì)檢人員沒(méi)有把好關(guān)，而讓不合格的原料進(jìn)入公司。等等，哪一條原因與人沒(méi)有關(guān)系？哪一條原因不是由于工作態(tài)度的不正所致。因此，除了對(duì)職工進(jìn)行知識(shí)和技能的培訓(xùn)，更要對(duì)其態(tài)度進(jìn)行培訓(xùn)。三職工情緒低落職工情緒低落，工作績(jī)效低！是什么原因呢？原因主要有如下三方面：1、車間主管、領(lǐng)班等到管理不善，挫傷職工心理，造成了職工缺乏積極性。這相對(duì)于企業(yè)政策來(lái)說(shuō)，是較短期的，但也很重要。2、企業(yè)政策不能調(diào)動(dòng)職工積極性。這將長(zhǎng)期影響車間職工的績(jī)效。即使車間管理的好，職工也不能長(zhǎng)期留住

7、，只能使離職率居高不下。這必然造成大量的資源浪費(fèi)，即使是最簡(jiǎn)單的上崗操作培訓(xùn)，對(duì)于眾多、頻繁來(lái)說(shuō)，也必將是很大的浪費(fèi)。3、職工私人的偶發(fā)事情使情緒低落，工作績(jī)效低，這一點(diǎn)構(gòu)成主要原因也是站不住腳的。因?yàn)?，如果車間的氣余好，不僅能增強(qiáng)職工的積極性，還可以消除或減輕職工私人的煩惱事，這就是為什么有的職工在家心情不好時(shí)，寧愿上班的原因。如果企業(yè)的政策好，那就是錦上添花了。現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的政策與車間的工作氣余是相聯(lián)的。企業(yè)政策是車間氣余的基礎(chǔ)。基礎(chǔ)不好，再好的車間也只能是曇花一現(xiàn)。車間不好，企業(yè)好，職工也會(huì)因?yàn)橄矚g企業(yè)的整體而有好心情工作。如：企業(yè)高效益、高工資、高福利等等！因此，這里的培訓(xùn)對(duì)象主要是車

8、間主管、領(lǐng)班等管理人員。而為了有效地培訓(xùn)車間管理人員，而乂必須加強(qiáng)對(duì)整個(gè)企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)讓他們認(rèn)識(shí)到企業(yè)政策對(duì)整個(gè)企業(yè)特別是車間的影響是至關(guān)重要的，甚至起決定的作用。俗話說(shuō)：小制度斗不過(guò)大制度；將帥無(wú)能，累死三軍；名師出高徒，等等。四時(shí)間、空間安排不當(dāng)?shù)膯?wèn)題另外，再加上時(shí)間、空間被管理人員安排不當(dāng)，浪費(fèi)就更大了。因?yàn)?，它的安排不?dāng)，不僅直接造成了大量人力資源的機(jī)械重復(fù)工作，而且更重要的是造成了時(shí)間的浪費(fèi)。這樣，時(shí)間的浪費(fèi)就必然造成了低效率、低效益。當(dāng)今，時(shí)問(wèn)、空間成為了現(xiàn)代企業(yè)的重要資源。它的管理也成為了現(xiàn)代管理的重要特征。因此，對(duì)車間管理人員的培訓(xùn)就是車間人力資源培訓(xùn)的瓶頸。它主要是管

9、理技能的問(wèn)題。五公司不當(dāng)對(duì)策的問(wèn)題上面的“5S”管理的不好，只是企業(yè)幾乎停滯不前的表現(xiàn)和征兆，最重要的是企業(yè)資源大量的浪費(fèi)，即生產(chǎn)成本的增加。據(jù)文中的公司介紹，最近幾年銷售額都是幾億元人民幣，可利潤(rùn)也只是幾白萬(wàn)元，甚至去年虧損。主要原因就是生產(chǎn)成本中的原料消耗最為嚴(yán)重。正是它，成為了該公司面臨的最大的問(wèn)題，也是最為棘手的問(wèn)題。他們做了許多努力，正當(dāng)現(xiàn)在仍在努力。然而，不幸的是，他們并沒(méi)有從根本上找到解決問(wèn)題的方法。這正是本文要著重分析探討的核心問(wèn)題。1、減員降低成本，而不是開(kāi)發(fā)職工價(jià)值公司高層認(rèn)識(shí)到“成本太高，要降低成本”，于是，他們把主要精力集中到“減少車間人員數(shù)量”的問(wèn)題上，而不是將主要精

10、力集中到“開(kāi)發(fā)培訓(xùn)車間人力資源”的根本問(wèn)題上。不知道中國(guó)經(jīng)理們?yōu)楹螞](méi)有告訴總經(jīng)理，也許告訴了，但這個(gè)外國(guó)總經(jīng)理不認(rèn)為是。歸根到底，是該公司沒(méi)有或不夠重視車間人力資源的開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)車間人力資源可以為公司創(chuàng)造更多更大的價(jià)值乃至輝煌的成就。車間里的職工，雖是普通的職工，但他們亦是人力資源，而且是根本性的，具有群眾基礎(chǔ)性質(zhì)的人力資源。公司五年前將人事部人力資源部，可是企業(yè)高層有多少人將車間職工，視為根本的資源呢？即使是資源，他們開(kāi)發(fā)了嗎？開(kāi)發(fā)了多少？可以認(rèn)為，他們沒(méi)有將車間人員作為重要的資源，或者常常忘記！因?yàn)椋绻麄儗⒅暈橘Y源，為什么職工的離職率很高，而且一有離職或擴(kuò)大規(guī)模時(shí)

11、，總是馬不停蹄地招收大量的新職工呢？而且是作為臨時(shí)工。而不是將老職工進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，以使其增值，將他們能一抵二或更多呢？這不是更節(jié)約成本嗎？也許一些經(jīng)理會(huì)說(shuō)，一是不能，二是超出了他們的負(fù)荷，不排除個(gè)別人力工作是不可精簡(jiǎn)的。但是，這里與其說(shuō)他們關(guān)心職工，倒不如說(shuō)他們沒(méi)有盡力去規(guī)劃過(guò)，或者根本就沒(méi)有這樣去想。如果公司宣布：如果一人能做二人工作，工資將提高50%!你看，這時(shí)有多少數(shù)人會(huì)拒絕呢？他們能不接受如此的挑戰(zhàn)嗎？這就是說(shuō)，該公司沒(méi)有脫離傳統(tǒng)的人事管理實(shí)質(zhì)，不重視人力資源本身的開(kāi)發(fā)的增值。該公司既然把人事部改稱為人力資源部，就應(yīng)當(dāng)把人看作為資源，而且是最有創(chuàng)造力、最有價(jià)值的資源，是可以帶來(lái)豐厚回

12、報(bào)的特殊資源。對(duì)于車間職工特別應(yīng)如此，他們是公司的基礎(chǔ)。只要他們被開(kāi)發(fā)利用起來(lái)了，上層管理人員就會(huì)主動(dòng)地進(jìn)行開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，真正有效地發(fā)揮出他們的管理和領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值。對(duì)于人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面的支出，不僅要從成本的方面去看，更要從投資的方面去看。即把職工培訓(xùn)費(fèi)用當(dāng)作一種重要的投資方式，力圖通過(guò)提高職工素質(zhì)技能使企業(yè)資產(chǎn)增值，從而增加企業(yè)的長(zhǎng)期的效益。2、無(wú)視職工利益、而不是與職工分享一種傳統(tǒng)的管理思想就是很難改變。前不欠，公司策劃精簡(jiǎn)人員，讓技術(shù)部和方法部到車間里測(cè)量職工工作的細(xì)節(jié)，每個(gè)工序需要多少分，多少秒，最后需要多少人！然而，他們并不告知車間職工，這樣做，對(duì)職工有何好處，由精簡(jiǎn)人員，其他職工增加

13、勞動(dòng)量而產(chǎn)生的新增價(jià)值，如何分配？結(jié)果呢？車間職工包括車間主管和領(lǐng)班，沒(méi)有讓他們?nèi)缭敢詢?。車間職工怎能不排斥呢？不排斥這簡(jiǎn)單的壓縮這喘息時(shí)間來(lái)相對(duì)無(wú)償?shù)膭趧?dòng)呢？這些高層管理人員，可以說(shuō)都具備管理經(jīng)驗(yàn)和管理學(xué)相關(guān)知識(shí)，怎能忘記一個(gè)重要的人力資源管理原則呢？這就是相互依賴原則，即企業(yè)不應(yīng)該單方面要求職工為企業(yè)服務(wù)，而應(yīng)該要求企業(yè)與職工相互支持、相互促進(jìn)，在使企業(yè)利益最大化的同時(shí)，使職工利益最大化。不能像待物那樣待人，必須考慮到職工的人性需要和個(gè)性價(jià)值。也好一些經(jīng)理會(huì)說(shuō)，等公司贏利多了，再給你們加工資！這可能是真的，也可能到時(shí)有變化。但是有一點(diǎn)，他們是不成功的，那就是沒(méi)人魄力，企業(yè)家的精神。企業(yè)家的

14、精神應(yīng)該是首先承諾：由于職工的努力，新增價(jià)值將會(huì)以一定的比例分配給職工。這樣，職工怎么不會(huì)以十分的熱情去接受挑戰(zhàn)：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。增長(zhǎng)技能，為企業(yè)和個(gè)人的目標(biāo)而努力。也就是說(shuō)，一方面企業(yè)要通過(guò)職工實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，另一方面，企業(yè)必須為職工提供條件，使職工能夠在企業(yè)中提高自己的價(jià)值，使企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)一致，到達(dá)“共同愿景”。這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心任務(wù)之0二、解決方法而怎樣才能從根本上解決問(wèn)題呢？答案就是上面所提到過(guò)的對(duì)普通職工的全面素質(zhì)進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。企業(yè)職工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有時(shí)簡(jiǎn)稱培訓(xùn)就是指企業(yè)為了每位職工獲得或改良與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、態(tài)度、動(dòng)機(jī)和行為，以利于提高職工的績(jī)效，

15、以及職工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的奉獻(xiàn)，企業(yè)所作的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的各種努力。從實(shí)際中，我們可以得出，職工的績(jī)效是由職工的行為引起的，職工的行為乂是由動(dòng)機(jī)引起的，而職工的動(dòng)機(jī)主要由知識(shí)、技能和態(tài)度決定的，其中，態(tài)度影響動(dòng)機(jī)最強(qiáng)烈。因此，公司的培訓(xùn)主要是增加知識(shí)、提高技能，建立正確的態(tài)度三個(gè)方面。態(tài)度是突破口，是關(guān)鍵。有了正確的態(tài)度，就能激發(fā)正確乂強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生深刻而持久的行為，最終引發(fā)組織需要的績(jī)效。1、知識(shí)培訓(xùn)?；颈匾闹R(shí)培訓(xùn)，是職工正確態(tài)度形成的前提和基礎(chǔ)。通過(guò)這方面的培訓(xùn)，應(yīng)該使職工具備完成本職工作所必須的知識(shí)。包括基本知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，還應(yīng)該讓職工了解公司的基本情況，如公司的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、經(jīng)

16、營(yíng)狀況，規(guī)章制度，使職工能夠較好地參與公司行動(dòng)。這樣，職工就會(huì)趨同企業(yè)的文化和企業(yè)的目標(biāo)，就會(huì)對(duì)企業(yè)有心理上的歸屆感和榮譽(yù)感，從而最終對(duì)企業(yè)有心理上的認(rèn)同感。2、技能培訓(xùn)。通過(guò)這方面的培訓(xùn)，應(yīng)該使職工掌握完成本職工作所必需的技能。包括一般技能和特殊技能。如業(yè)務(wù)操作技能，人際關(guān)系技能等，并培養(yǎng)開(kāi)發(fā)職工這方面的潛力。業(yè)務(wù)操作技能的培訓(xùn)，幾乎所有的企業(yè)都十分重視，它是企業(yè)技術(shù)力量的保證，是企業(yè)發(fā)展的硬技術(shù)，硬道理。而人際關(guān)系技能的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)相對(duì)于業(yè)務(wù)操作技能，是軟技術(shù)，但它是業(yè)務(wù)操作技能的靈魂，是潤(rùn)滑劑，也是職工態(tài)度培訓(xùn)的保證。這樣，不僅提高了職工的職業(yè)能力，也擴(kuò)展了職工發(fā)展的空間。3、態(tài)度培訓(xùn)。職

17、工的工作態(tài)度對(duì)職工士氣及公司績(jī)效影響其大。通過(guò)這方面的培訓(xùn)，應(yīng)該樹(shù)立起公司與職工之間的相互信任，培養(yǎng)職工的團(tuán)隊(duì)精神，培養(yǎng)職工應(yīng)具備的價(jià)值觀，增強(qiáng)其作為企業(yè)一員的歸屆感和榮譽(yù)感。實(shí)際中，態(tài)度培訓(xùn)是最難的培訓(xùn)。所以，它一旦培訓(xùn)成功，企業(yè)就等于成功了一半。那么，究竟怎樣進(jìn)行態(tài)度培訓(xùn)呢？本文給出了三點(diǎn)。1信任培訓(xùn)。這主要培訓(xùn)職工信任企業(yè)的態(tài)度，當(dāng)然,要做到此，企業(yè)要首先信任職工。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)和支持職工向上面反映意見(jiàn)，特別是不滿情緒的意見(jiàn)，并提出見(jiàn)解。這樣，企業(yè)才能及時(shí)了解職工的真實(shí)態(tài)度，才能制定出切實(shí)可行的政策和措施。職工不信任企業(yè)，職工就不會(huì)向上面反映問(wèn)題，更不會(huì)提見(jiàn)解，就會(huì)將不滿的情緒壓在心里。這樣

18、，怎能不影響職工的績(jī)效，企業(yè)的效益。比方：文中該公司就設(shè)有意見(jiàn)箱，可是卻沒(méi)人去投過(guò)。這不是說(shuō)明職工的心里是不相信企業(yè)的嗎？這充分證明要加強(qiáng)態(tài)度培訓(xùn)，讓職工相信企業(yè)。再如，職工情緒低落，工作效率低的真實(shí)原因是什么？如果是單純的工作態(tài)度問(wèn)題，就要通過(guò)普通的工作態(tài)度培訓(xùn)加以解決。而如果是企業(yè)的工資低、賺不到錢是其主要原因呢？那怎么辦？就可以通過(guò)這個(gè)“職工信任企業(yè)”的機(jī)制向上面反映。這是公司的薪資政策問(wèn)題。公司將會(huì)根據(jù)眾多職工的反映進(jìn)行調(diào)查研究，再根據(jù)公司的內(nèi)外情況的權(quán)衡做出決定。如果能加工資，問(wèn)題就解決了。如果不能加工資，公司就要向職工說(shuō)明理由，解釋活楚。比方，你所任職位的市場(chǎng)價(jià)格是多少，別公司與本

19、公司的差異是什么，等等。這樣做能起作用嗎？答案是肯定的，能起作用，而且是極大的作用。為什么這么說(shuō)呢？因?yàn)檫@能使部分職工減輕或消除不平衡感，即不公平感。這就是公平理論的恰當(dāng)運(yùn)用。改變職工付出與回報(bào)心理上的認(rèn)識(shí)，調(diào)整其心態(tài)，使其在心理上認(rèn)為是公平的。這樣企業(yè)在沒(méi)有加薪情況下，使部分職工的不良情緒問(wèn)題得到解決，使工作正常運(yùn)行。愿意留下的就會(huì)留下。實(shí)在不愿意留下的，公司應(yīng)鼓勵(lì)職工另謀高就，雙方就都可以得到解脫。這時(shí)，留下來(lái)的職工必定安心工作，盡力工作，績(jī)效怎能不提高了呢？2世界經(jīng)濟(jì)一體化，或稱國(guó)際主義的態(tài)度培訓(xùn)。世界經(jīng)濟(jì)一體化知識(shí)和觀念的培訓(xùn)，是指在跨國(guó)企業(yè)中，針對(duì)職工的排外心理所給予的培訓(xùn)。主要目的

20、是淡化、減輕或消除職工對(duì)外方的抵觸心理。在跨國(guó)企業(yè)中，職工時(shí)?；蚪?jīng)常地由于一些外方的政策或措施，不利于本國(guó)職工的利益，不管是外表上的，還是事實(shí)上的，都會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒。得不到解決,就會(huì)造成情緒低、效率低下，浪費(fèi)增大，就像文中所舉的例子。不是常聽(tīng)職工說(shuō)：反正是外國(guó)人的錢，浪費(fèi)了就浪費(fèi)了，節(jié)省了你也拿不到呀！因此，跨國(guó)企業(yè)管理中，沒(méi)有一點(diǎn)愛(ài)國(guó)際主義的優(yōu)勢(shì)，就只有對(duì)其進(jìn)行世界經(jīng)濟(jì)一體化的知識(shí)和觀念的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。讓職工們認(rèn)識(shí)到，在商業(yè)經(jīng)濟(jì)中，都應(yīng)使自己融入世界，發(fā)展自我，集中精力發(fā)揮自己的技能、專長(zhǎng)和聰明才智，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，才是每個(gè)職工的真正目標(biāo)。這樣，就可以大大減輕、淡化或消除情緒不滿時(shí)的排外

21、心理，從而有利于工作的正常進(jìn)行，防止一些不必要的資源浪費(fèi)。盡可能使“反正是外國(guó)人的錢，浪費(fèi)了乂怎樣”的吉語(yǔ)少被聽(tīng)到或不被聽(tīng)到。3人才過(guò)剩-企業(yè)著名的觀念培訓(xùn)。人才過(guò)剩的意思是指企業(yè)大力地對(duì)其職工進(jìn)行培訓(xùn)，所帶來(lái)的一個(gè)期望的積極結(jié)果。企業(yè)宣布：每一個(gè)職工都可以進(jìn)行自己感興趣的或現(xiàn)有工作的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，只要哪一個(gè)職工成為具有某一技能或?qū)ｉL(zhǎng)的人才，企業(yè)立即安排在合適的職位上，用之。如果職位已滿，人員過(guò)多，企業(yè)將盡可能擴(kuò)大規(guī)模來(lái)將其留下使用。如果規(guī)模暫不能擴(kuò)大，企業(yè)鼓勵(lì)職工跳槽，借別的企業(yè)發(fā)展自己。最后強(qiáng)調(diào)：如有職位空缺，歡送再來(lái)。這就是人才過(guò)剩的觀念。人才過(guò)剩的實(shí)質(zhì)是企業(yè)為職工設(shè)計(jì)了一條積極的職業(yè)發(fā)展

22、道路，以使每個(gè)職工都能精神飽滿，努力工作，奮斗自我，實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)。企業(yè)對(duì)于沒(méi)有目標(biāo)的職工進(jìn)行喚醒與開(kāi)發(fā)；對(duì)于沒(méi)有明確目標(biāo)的，對(duì)其引導(dǎo)培訓(xùn)；對(duì)于有明確目標(biāo)的，給以有力地促進(jìn)。這樣，企業(yè)和個(gè)人的目標(biāo)都將會(huì)實(shí)現(xiàn)，獲得了雙贏。職工由于掌握了某一技能或?qū)ｉL(zhǎng)，到了別的企業(yè)，必定會(huì)因技術(shù)或?qū)ｉL(zhǎng)高超、出眾，而使工作出色！這樣，原來(lái)的你的企業(yè)不就出名了嗎？時(shí)間久了，不就著名了嗎！這就是所謂的“人才過(guò)剩一一企業(yè)著名”的態(tài)度培訓(xùn)。而企業(yè)著名的意義將是深遠(yuǎn)的。因?yàn)?，一般中小企業(yè)是以利潤(rùn)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展為辦企業(yè)的目的。而那些世界一流的企業(yè)卻不僅僅如此，它們企業(yè)的最高意義是：讓企業(yè)留名！還要指出，企業(yè)不必為培訓(xùn)職工的費(fèi)用擔(dān)

23、憂，特別是跳槽的職工。事實(shí)上，在職工培訓(xùn)時(shí)所增長(zhǎng)的技能，職工會(huì)自學(xué)地運(yùn)用到工作中，所得到的新增價(jià)值，將會(huì)超過(guò)培訓(xùn)的成本費(fèi)用。更何況長(zhǎng)期留下來(lái)的那些優(yōu)秀職工呢！例如：美國(guó)布蘭卡德訓(xùn)練中心總裁布蘭卡德明確指出：培訓(xùn)是一項(xiàng)回報(bào)率很高的投資，他舉例：一家汽車公司經(jīng)過(guò)一年培訓(xùn)，花去培訓(xùn)費(fèi)20萬(wàn)美元，但當(dāng)年成本就節(jié)省200萬(wàn)美元，第二年，乂節(jié)省成本300萬(wàn)美元。第132頁(yè)，人力資源開(kāi)發(fā)與管理/胡啟辰、鄭紹濂主編.2版一一上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，1999,1所以說(shuō)，培訓(xùn)不僅不虧損，而且是可帶來(lái)豐厚回報(bào)的投資。從以上可以看出，態(tài)度培訓(xùn)是企業(yè)的精髓。企業(yè)通過(guò)信任培訓(xùn)，讓職工傾吐心聲，消除不滿情緒，從而提高積極性，提高績(jī)效，同時(shí)企業(yè)因之能制定出正確的政策。通過(guò)世界經(jīng)濟(jì)一體化的