2014年11月----企業(yè)人力資源管理三級(專業(yè)技能)真題及答案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2014年11月 企業(yè)人力資源管理三級專業(yè)技能真題及答案一、簡答題（本題共2題，第1小題16分，第2小題12分，共28分）1、行為導向型的主觀和客觀考評方法有哪些？（16分）（P245253）（1）行為導向型的主觀考評方法是將所有員工的個體工作績效，通過一個共同的標準即整體績效來進行衡量。包括：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法、結構式敘述法。 （2）行為導向型的客觀考評方法是偏重考評員工行為的方法，對員工為有效完成工作所必須具有的行為進行界定。包括：關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、強迫選擇法。2、簡述制定企業(yè)獎金制度的基本程序。（

2、12分）（P298）（1）按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。 （2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。 （3）確定獎金發(fā)放對象及范圍。 （4）確定個人獎金計算方法。二、計算題（本題共18分。先根據(jù)題章進行計算，然后進行必要的分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）某大型企業(yè)人力資源部組成了定員核定小組，正在核定該企業(yè)后勤服務系統(tǒng)的定源標準。該企業(yè)下屬的醫(yī)務所現(xiàn)有編制定員人數(shù)12人，包括正、副所長各1人，醫(yī)師7人，醫(yī)務輔助人員2人，勤雜人員1人。此外，該醫(yī)務所實行標準工時制度。即每周一至五，每天上午8：0012：00，下午13：0017：00應診，中午休息。定員核定小組隨機抽取了

3、該所10個工作日每天就診人數(shù)的原始記錄，如表1所示。即時根據(jù)崗位工作日寫實和工作抽樣等方面采集到的資料，得到以下數(shù)據(jù)：醫(yī)生平均的制度工作時間利用率為90%，每位患者的平均診治時間為20分鐘：醫(yī)務輔助勤雜人員的工作負荷量均在85%以上，該兩類崗位人員定員達到先進合理的標準。 表1： 醫(yī)務人員就診人數(shù)統(tǒng)計表日/月8/125/215/323/525/78/827/99/108/1121/12就診人數(shù)104106100104101101101100103100根據(jù)上述信息計算：（P51）1）該醫(yī)務所平均每天就診的患者人數(shù)。（4分）2）在各種條件正常的情況下，請采用概率推斷法，在可靠性為95%的前提下（

4、=1.6）計算該醫(yī)務所每天必須安排幾名醫(yī)生就診？（10分）3）根據(jù)該醫(yī)務所實際工作任務量，確定該所定員人數(shù)（4分）（1）該醫(yī)務所每天就診的患者人數(shù)為 平均數(shù) =X/n=（104+106+100+104+101+101+101+100+103+100）/10=102（人次）。 （2）平均每天就診人數(shù)的標準差= （X-平均數(shù) ）2/n1/2 =2（人次）， 在可靠性為95%的前提下，該醫(yī)務所每天就診的患者人數(shù)為102+1.6×2106（人次）， 該醫(yī)務所每天必須安排的醫(yī)生=該醫(yī)務所每天診病工作時間/每一醫(yī)務人員實際工作時間 =（106×20）（8×60×0.

5、9）5（人）（3）在核算出必要的醫(yī)務人員人數(shù)后，還應按比例配備輔助人員和勤雜人員（如配備輔助人員1人和勤雜工1人）考慮夜班的醫(yī)療保健需要，應再增加1名醫(yī)務人員。最后初步核算出該醫(yī)務所定員人數(shù)為5+2+1=8（人）。三、綜合分析題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題18分，共54分）1、某大型商業(yè)企業(yè)過去5年從外部招聘的中高層管理人員大約有40%左右的人員不能勝任本崗位的工作，最近又有兩個部門的經(jīng)理因年度考評不合格被免職。為此，公司召開會議，試圖找到有效的解決方法。會議最后接受人力資源部門的意見，在招聘環(huán)節(jié)豐富選拔的方法，除了組織結構化面試之外，擬采用心理測試的方法對應聘者進行

6、篩選，從而保證人員招聘的質(zhì)量。請結合本案例，回答以下問題：（1）應用心理測試法進行人員招聘時，需注意哪些要求？（6分）（2）對應聘人員進行能力測試時，可采用那些情景模擬測試方法？（12分） 答： （1）心理測試是一種比較先進的測試方式，在國外被廣泛使用。應用時，注意達到以下幾點基本要求：（P9394） 要注意對應聘者的隱私加以保護。 在未征得應聘者同意之前，不能公布應聘者的心理測試結果。 要有嚴格的程序。負責人必須經(jīng)過專業(yè)的心理測試培訓，必要時，可請專業(yè)人員協(xié)助工作。 心理測試的結果不能作為唯一的評定依據(jù)。心理測試可以和面試、筆試等方式同時進行，結合多種方法，做出客觀評價。（2）情境模擬測試是

7、一種常用的能力測試方法。主要有三種。（P9293） 公文處理模擬法 公文處理模擬法又稱公文筐測試，它是經(jīng)過多年實踐檢驗的、一種有效的管理人員的測評方法。無領導小組討論法 無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法。角色扮演法角色扮演法是一種主要用來測評被測者人際關系處理能力的情境模擬測試法。它要求被測者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理問題，借此可以了解被測者的心理素質(zhì)和潛在能力。2、某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，隨著公司生產(chǎn)規(guī)模和市場范圍的不斷擴大，公司高層越來越感覺到現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)無法滿足公司的發(fā)展需要，以成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。于是公司決定將“全面提升員工技能素質(zhì)”作為人

8、力資源工作的重點。據(jù)此，人力資源部章經(jīng)理要求培訓主管小王，在一周內(nèi)做好員工培訓需求分析的前期準備工作，并盡快提交一份培訓項目計劃方案。請結合本案例，說明該公司培訓項目計劃方案應包括哪些主要內(nèi)容。（18分）該公司培訓項目計劃方案應包含以下內(nèi)容:（1）需求分析實施的背景：因為公司生產(chǎn)規(guī)模和市場范圍的不斷擴大，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)無法滿足公司發(fā)展需求。（2）開展需求分析的目的和性質(zhì)，全面提升員工技能素質(zhì)。（3）概述需求分析實施的方法和過程。培訓前期的準備工作。制定培訓需求調(diào)查工作。實施培訓需求調(diào)查工作。分析與輸出培訓和計劃需求結果采用方法，如面談法、重點團隊分析法等。（4）闡述分析結果（5）解釋評論分

9、析結果。（6）附錄：收集和分析材料用的圖表、問卷、部分原始材料。（7）報告提要：對報告要點的概括。具體說，一份完整的企業(yè)培訓規(guī)劃應包括以下內(nèi)容：(一)培訓的目的：說明員工為什么要進行培訓。(二)培訓的目標：解決員工培訓應達到什么樣的標準。它是根據(jù)培訓的目的，結合培訓資源配置的情況，將培訓目的具體化、數(shù)量化、指標化和標準化。(三)培訓的人員和內(nèi)容：明確培訓誰、培訓什么。（王全一HR工作室編）(四)培訓的范圍：一般都包括四個層次，即個人、基層、部門、企業(yè)。(五)培訓的規(guī)模：培訓的規(guī)模受人數(shù)、場所、培訓的性質(zhì)、工具以及費用等影響。(六)培訓的時間：時間安排受培訓的范圍、對象、內(nèi)容、方式和費用，以及其

10、他與培訓有關的因素影響。(七)培訓的地點：一般都指學員接受培訓的所在地區(qū)和培訓場所。(八)培訓的費用：培訓費用亦即培訓成本，它是指企業(yè)在員工培訓的過程中所發(fā)生的一切費用，包括：1直接培訓成本，是指在培訓組織實施過程之中培訓者與受訓者的一切費用總和。2間接培訓成本，是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和。(九)培訓的方法：包括講授法、視聽技術法、討論法、案例研究、角色扮演、網(wǎng)絡培訓、自學等方法。(十)培訓師：考慮培訓師的選拔和任用問題3、去年年初，某民營企業(yè)的400多名員工要求與企業(yè)簽訂一份集體合同。由于企業(yè)剛成立尚未組件工會，部分員工就委托本企業(yè)的5名員工和當?shù)厣虝母吣匙鳛榇恚?/p>

11、向企業(yè)提出了進行集體協(xié)商的要求，其協(xié)商的主要內(nèi)容包括：勞動報酬、工作時間、休息時間、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等。企業(yè)領導經(jīng)過考慮，接受了員工代表的請求。雙方約定在2月25日，由各方的代表在企業(yè)的會議室里就集體合同的相關內(nèi)容進行集體協(xié)商。當日，商會的高某和5名員工作為員工方的代表參加了集體協(xié)商會議。企業(yè)總經(jīng)理（兼法定代表人）并到場，企業(yè)的一位副總經(jīng)理、人事部門經(jīng)理和律師3人代表企業(yè)參加協(xié)商會議。經(jīng)過認真的討論，雙方就協(xié)商內(nèi)容基本達成一致。高某作為員工方的首席代表在集體合同草案上簽了字，副總經(jīng)理作為企業(yè)方的首席代表也簽字認可。隨后，高某等員工代表向全體員工公布了集體合同草案，但大部人員工對高某的代表

12、資格提出質(zhì)疑，由此出現(xiàn)了激烈的爭辯。請依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案力作出評析（18分）（P395、400）（1）依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，本案例可以從簽訂集體合同的程序進行分析。以高某為最高代表所簽訂的集體合同無效。因為根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同是由工會代表職工與企業(yè)簽訂的，對于沒有成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。而上述案例中，以高某為當?shù)厣虝T而非該民營企業(yè)職工，故其簽訂的集體合同無效。該民營企業(yè)職工應選擇職工代表，再由其職工代表與企業(yè)簽訂集體合同。（2）依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，企業(yè)副總經(jīng)理簽訂的集體合同無效。因為根據(jù)勞動法的規(guī)定，企業(yè)簽訂集體合同的簽約人應為法定代表人，而副總

13、經(jīng)理并不是法定代表人。 該集體合同的企業(yè)簽約人應由身為法定代表人的企業(yè)總經(jīng)理簽訂。答：（P400-401）依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，本案例可以從簽訂集體合同的程序進行分析： (一)確定集體合同的主體 勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會；沒有建立工會組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，并須得到半數(shù)職工同意的代表為集體合同的簽約人。本案中5名員工符合規(guī)定。用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關，即法定代表人。本案中企業(yè)一方副總經(jīng)理、人事部門經(jīng)理、律師均不是法定代表，不符合規(guī)定。 (二)協(xié)商集體合同集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商

14、的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商。本案中職工向企業(yè)提出協(xié)商請求，企業(yè)同意協(xié)商，符合法律規(guī)定。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式，集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。其主要步驟為： 1協(xié)商準備。雙方簽約人為集體協(xié)商進行各項準備工作，包括確定協(xié)商代表，擬訂協(xié)商方案，預約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點。我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少3名，并確定一名首席代表。本案中，職工方有6人，企業(yè)方只有3人，不符合人數(shù)對等規(guī)定。企業(yè)首席代表由法定代表人擔任或由其書面委托的其他管理人員擔任；

15、本案中，副總經(jīng)理作為首席代表并沒有法定代表人的委托授權，不符合規(guī)定。 工會首席代表由工會主席擔任或書面委托其他工會代表擔任。首席代表不得由非本單位人員代理。高某為當?shù)厣虝T而非該民營企業(yè)職工，不符合規(guī)定。 集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的13。本案中，高某和律師是可以參與協(xié)商的，符合規(guī)定。2協(xié)商會議。集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持，達成一致的，應當形成集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，由雙方首席代表簽字。本案中，雙方協(xié)商過程基本符合規(guī)定。 經(jīng)雙方代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。

16、職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應當有23以上職工代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。本案中，員工方并沒有正式召開職工大會討論草案，不符合規(guī)定。（王全一HR工作室編） 3集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。本案中，雙方是先簽字后向職工公布草案的，順序不符合規(guī)定。 (三)政府勞動行政部門審核 由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。 (四)審核期限和生效勞動行政部門在收到

17、集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達，集體合同的生效日期以審查意見書確認的日期為生效日期。 (五)集體合同的公布 經(jīng)審核確認生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應及時以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。本案中，企業(yè)一方并沒有將草案報送勞動行政部門，等待審核并公布，所以不符合法律規(guī)定。 綜上所述，雙方所簽訂的集體合同無效。公文處理模擬法又稱公文筐測試，它是經(jīng)過多年實踐檢驗的、一種有效的管理人員的測評方法。具體步驟如下：1）發(fā)給每個被測評者一套文件匯編(由1525份文件組成)，這些文件經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。 2）向應試者介紹有關的背景材料，他負責全權處理文件筐里的所有公文材料。因此，每個應試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，這是每個應試者工作成效的最好紀錄。 3）將處理結果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性。無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法。它將討論小組(一般由