市場(chǎng)部調(diào)查分析報(bào)告

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上市場(chǎng)部員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷分析報(bào)告一人員基本信息本次調(diào)查問(wèn)卷主要調(diào)查對(duì)象為市場(chǎng)部，包括市場(chǎng)一部、二部、三部、金融對(duì)接部，總共32人。共發(fā)出32份調(diào)查問(wèn)卷回收24份，2份無(wú)效填寫，有效樣本22份，回收率為75%，樣本有效率為91.67%。本次調(diào)查通過(guò)1.工作滿意度、2.溝通情況、3.團(tuán)隊(duì)合作、4.績(jī)效管理、5.部門管理、6.公司管理、7.薪酬福利、8員工發(fā)展八個(gè)方面考察員工對(duì)公司各項(xiàng)管理的滿意情況。此次參與調(diào)查員工中男女比例：男性占比40.9%，女性占比59.1%。年齡分布：25歲以下占比54.5%，26-35歲占比36.4%，36-35歲占比9.%。學(xué)歷分布：高中/中專

2、及以下占比9.1%，大專學(xué)歷占比63.6%，本科學(xué)歷占比27.3%。工作年限：一年以內(nèi)的占比36.4%，一年至三年占比50%，五年以上占比13.6%。工作崗位：普通員工占比86.4%，基層管理人員占比4.5%，專業(yè)技術(shù)人員占比4.5%，其他人員占比4.5%。相關(guān)性分析：在皮爾森相關(guān)性分析中顯示年齡與工作崗位呈現(xiàn)顯著性相關(guān)，可以看出，在市場(chǎng)部中年齡與工作崗位掛鉤，越年長(zhǎng)的員工職位越高。而相應(yīng)的工作年限與工作崗位為負(fù)相關(guān)，說(shuō)明工齡越長(zhǎng)的員工職位反而越低。由此可以證明公司的上升渠道，更多采用的是外部招聘管理層的方式，而內(nèi)部推薦上升渠道效果甚微，甚至在市場(chǎng)部可能沒有為基層員工提供上升空間。分析小結(jié)：市

3、場(chǎng)部作為金融相關(guān)部門，雖然涉及期貨交易，但公司目前主要還是以電話接觸客戶，因此最優(yōu)男女比例應(yīng)該為1:2，目前來(lái)說(shuō)1:1.5的男女比例基本滿足需求，對(duì)女性應(yīng)聘者的招聘力度仍需努力。對(duì)于年齡分布來(lái)說(shuō)，大致呈金字塔型，相對(duì)來(lái)說(shuō)比較穩(wěn)定。作為人員流動(dòng)性較大的部門，有一年以上崗齡的員工占比高達(dá)63.6%，說(shuō)明公司對(duì)于員工保留政策有不錯(cuò)的成效。最后基層員工與管理層占比也相對(duì)比價(jià)合理。二工作滿意度36.4%的員工對(duì)工作環(huán)境非常滿意，40.9%的員工對(duì)工作時(shí)間非常滿意，過(guò)半的員工對(duì)現(xiàn)在的工作充滿興趣，僅有13.6%的員工認(rèn)為自己的優(yōu)勢(shì)和能力得到了充分發(fā)揮，54.5%的員工認(rèn)為自己的工作充滿挑戰(zhàn)性，但只有18.

4、2%的員工通過(guò)工作獲得了成就感，僅有9.1%的員工認(rèn)為自己的工作對(duì)公司有實(shí)際的貢獻(xiàn)。皮爾森相關(guān)性分析：通過(guò)相關(guān)性分析學(xué)歷與“對(duì)公司的實(shí)際貢獻(xiàn)”呈顯著性相關(guān)，也就是說(shuō)學(xué)歷越高的員工認(rèn)為所做的工作對(duì)公司有貢獻(xiàn)作用，反而學(xué)歷越低對(duì)自身工作的重要性，對(duì)公司的貢獻(xiàn)沒有一個(gè)顯著的認(rèn)識(shí)。與此同時(shí)，“自身工作對(duì)公司的實(shí)際貢獻(xiàn)”與“工作興趣”、“能力發(fā)揮”、“工作挑戰(zhàn)性”與“獲得的成就感”呈顯著相關(guān)。工作環(huán)境與工作時(shí)間呈相關(guān)趨勢(shì)。分析小結(jié)：對(duì)于工作環(huán)境不滿的員工高達(dá)73.6%，對(duì)工作時(shí)間不滿的員工有59%，且在相關(guān)性分析中，這兩項(xiàng)為正相關(guān)關(guān)系，因此如何改善員工工作環(huán)境對(duì)于改善工作時(shí)間的滿意度都有相互關(guān)系，也就是

5、說(shuō)，工作環(huán)境的改善可以對(duì)員工工作狀態(tài)有質(zhì)的提升。76.4%的員工認(rèn)為自己的優(yōu)勢(shì)和能力沒有得到充分發(fā)揮，82.8%的員工認(rèn)為工作沒有成就感，80.9%的員工認(rèn)為自己的工作對(duì)公司沒有貢獻(xiàn)，解決這些問(wèn)題的辦法有提高招聘員工的學(xué)歷門檻，高學(xué)歷的員工通常認(rèn)為自己對(duì)公司有實(shí)際貢獻(xiàn)，且需提升在職員工對(duì)自身工作重要性的一個(gè)認(rèn)識(shí)。三溝通情況關(guān)于同事間的意見溝通，54.5%的員工認(rèn)為溝通良好，但與主管之間的溝通， 68%的員工表示有障礙，擔(dān)心會(huì)有不良的結(jié)果。40.9%的員工認(rèn)為自己的工作成績(jī)獲得了主管的反饋，僅有36.4%的員工認(rèn)為管理層愿意接受員工提的建議。對(duì)于管理層發(fā)布信息的真實(shí)性，63%的員工認(rèn)為信息缺乏真

6、實(shí)性。公司政策制度的修改僅有27.3%的員工認(rèn)為得到了充分說(shuō)明。僅有22.7%的員工對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的實(shí)用性表示了贊同。皮爾森相關(guān)性分析：在這部分的調(diào)查問(wèn)題中，主管溝通與主管反饋呈正相關(guān)；管理層意見接受情況與發(fā)布信息的真實(shí)性、政策說(shuō)明情況呈正相關(guān)。分析小結(jié)：通過(guò)數(shù)據(jù)所呈現(xiàn)的結(jié)果來(lái)看，大部分員工對(duì)于與主管直接溝通而不用擔(dān)心有不良后果表示了反對(duì)，這反映了市場(chǎng)部上下級(jí)之間缺乏良好的溝通渠道，管理層需在工作上嚴(yán)格要求員工，但在生活中與員工建立良好的關(guān)系，建議多對(duì)員工的工作成績(jī)做一個(gè)反饋，從而讓員工認(rèn)識(shí)到自己的所作所為都獲得了認(rèn)可。承上啟下，管理層在接受員工意見或建議的方法有所欠缺，這從而導(dǎo)致了大部分員工對(duì)公

7、司政策與制度沒有清楚的認(rèn)識(shí)，很可能是員工與管理層之間無(wú)法溝通導(dǎo)致，建議在發(fā)布信息時(shí)提高真實(shí)性，對(duì)于制度和政策的修改及時(shí)做解答。對(duì)于調(diào)查問(wèn)卷的實(shí)用性，也許是因?yàn)樯袑偈状?，大部分員工對(duì)此不抱希望所致，如果能通過(guò)該報(bào)告，針對(duì)實(shí)際問(wèn)題作出改變，相信調(diào)查問(wèn)卷的實(shí)用性會(huì)被員工接受。四團(tuán)隊(duì)合作40.9%的員工認(rèn)為能夠通過(guò)合作更好的完成任務(wù)，但與其他部門協(xié)作完成任務(wù)的贊成率僅為22.7，相應(yīng)的，與其他部門的溝通也僅有27.3%的員工表示贊成。與此相關(guān)，僅有27.3%的員工知道如何與其他部門協(xié)作。36.4%的員工認(rèn)為直屬主管能夠考慮及處理員工的建議。皮爾森相關(guān)分析：主管處理意見建議與同事合作、部門協(xié)作、各部溝通

8、、如何配合等呈正相關(guān)。分析小結(jié)：通過(guò)以上數(shù)據(jù)調(diào)查可知，同事間的合作雖然不是最優(yōu)狀態(tài)，但是基本還可以共同合作完成任務(wù)，函有待加強(qiáng)部門內(nèi)的合作。重點(diǎn)問(wèn)題在與各部門之間的共同協(xié)作問(wèn)題，首先，各部門沒有真正意義上的進(jìn)行協(xié)作；其次，各部門間沒有溝通；最后，沒有共同合作的方法。建議：從相關(guān)性了看，各部門主管之間的管理模式很可能決定了與其他部門之間無(wú)法協(xié)作的因素。因此，工作上高層應(yīng)該制定各部門必須共同合作才能完成的項(xiàng)目，提高協(xié)作效率；工作下，應(yīng)該多開展素拓活動(dòng)。五績(jī)效管理36.4%的市場(chǎng)部員工對(duì)績(jī)效考核的方法有了解；31.8%的員工有清楚的工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)；過(guò)半的員工對(duì)于績(jī)效與報(bào)酬的銜接表示滿意；僅有36

9、.4的員工認(rèn)為公司有個(gè)明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；僅有22.7的員工認(rèn)為公司經(jīng)常獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效突出的個(gè)人或集體；僅有27.3%的員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)估客觀公正。皮爾森相關(guān)性：明確的考核標(biāo)與本部分所有項(xiàng)正相關(guān)。分析小結(jié)：明確的考核標(biāo)準(zhǔn)是目前人力資源部著重加強(qiáng)的關(guān)鍵一環(huán)，通過(guò)相關(guān)性分析，只有這一項(xiàng)得到了加強(qiáng)，其他5項(xiàng)的滿意度會(huì)隨之提升，問(wèn)題得到解決。六部門管理僅有22.7%的員工認(rèn)為工作安排合理；36.4%的員工認(rèn)為工作安排規(guī)范順暢；45.5%的員工認(rèn)為部門所做的決策經(jīng)過(guò)充分的溝通與說(shuō)明；過(guò)半的員工對(duì)自己的工作職責(zé)都很清楚；但對(duì)同事的工作職責(zé)的了解僅有36.4%的員工表示贊同；36.4%的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給予充分的授權(quán)

10、，讓其獨(dú)立完成任務(wù)；高達(dá)63.6%的員工對(duì)直屬主管的處事風(fēng)格表示信任和尊敬。皮爾森相關(guān)性分析：決策溝通說(shuō)明與工作安排順暢呈顯著正相關(guān)。分析小結(jié)：大部分員工認(rèn)為工作安排不是很合理，工作安排不規(guī)范不順暢，對(duì)同事工作職責(zé)不了解，直屬領(lǐng)導(dǎo)不放權(quán)獨(dú)立完成任務(wù)的可能性較小。綜上所述，市場(chǎng)部在部門管理方面需要加強(qiáng)，具體方法請(qǐng)管理層定奪。七公司管理36.4%的員工認(rèn)為受到了合理對(duì)待；40.9%的員工認(rèn)為公司關(guān)心員工福利；31.8%的員工認(rèn)為公司有個(gè)公開的管理環(huán)境；27.3%的員工認(rèn)為公司有良好的文化氛圍和凝聚力，45.5%的員工認(rèn)為公司會(huì)常做必要性的改變；45.5%的員工認(rèn)為自己的工作得到了必要的資源與支持；

11、僅有36.3%的員工認(rèn)為公司有良好的聲譽(yù)。皮爾森相關(guān)性分析：?jiǎn)T工合理對(duì)待與公開的管理環(huán)境呈正相關(guān)；文化氛圍凝聚力與公司聲譽(yù)呈正相關(guān)；學(xué)歷與必要性改變呈正相關(guān)。分析小結(jié)：首先，公司得有個(gè)公開透明的管理環(huán)境，員工才能感到自己受到了合理的對(duì)待；其次，對(duì)于企業(yè)文化的塑造，需在提高公司聲譽(yù)方面下功夫；最后，有趣的一點(diǎn)是，學(xué)歷越高，越希望公司有經(jīng)常性的改變，側(cè)面說(shuō)明，經(jīng)常做必要性的改變對(duì)留住高學(xué)歷人才有效。八薪酬福利27.3%的員工對(duì)目前拿到手的薪酬表示滿意；23.8%的員工表示于同行相比工資合理；22.7%的員工認(rèn)為與前公司相比，工資是公平的；27.3%的員工認(rèn)為與同事相比工資是公平的；36.4%的員工

12、愿意繼續(xù)留在公司。皮爾森相關(guān)性分析：繼續(xù)留在公司與所有項(xiàng)呈正相關(guān)。分析小結(jié)：目前市場(chǎng)部，對(duì)于薪資福利的要求完全沒有被滿足，未來(lái)一年內(nèi)可能離職的員工在20.48人左右。與同行業(yè)、同事、前公司作比較，薪資福利完全不能滿足市場(chǎng)部員工，僅有25%左右的員工對(duì)薪酬福利表示滿足。九員工發(fā)展38.1%的員工表示有機(jī)會(huì)改善工作績(jī)效；40.9%的員工表示性別年齡并不在加薪考量范圍內(nèi)；27.3%的員工表示直屬主管會(huì)幫助員工完成個(gè)人職業(yè)目標(biāo)；40.9%的員工表示公司提供了良好的升值渠道。皮爾森相關(guān)性分析：工作年限與改善績(jī)效機(jī)會(huì)呈正相關(guān)分析小結(jié)：?jiǎn)T工需要類似調(diào)查問(wèn)卷這種途徑表達(dá)自己的訴求，通過(guò)調(diào)查分析多給員工提供改善

13、工作績(jī)效的機(jī)會(huì)，直屬主管或組長(zhǎng)需要給新近員工進(jìn)行培訓(xùn)，在無(wú)法完成任務(wù)時(shí)鼓勵(lì)并幫助其完成任務(wù)重拾信心，當(dāng)然對(duì)于業(yè)務(wù)能力差沒有上進(jìn)心的員工，可以考慮辭退淘汰。總結(jié)市場(chǎng)部作為金融相關(guān)部門，雖然涉及期貨交易，但公司目前主要還是以電話接觸客戶，因此最優(yōu)男女比例應(yīng)該為1:2，目前來(lái)說(shuō)1:1.5的男女比例基本滿足需求，對(duì)女性應(yīng)聘者的招聘力度仍需努力。對(duì)于年齡分布來(lái)說(shuō)，大致呈金字塔型，相對(duì)來(lái)說(shuō)比較穩(wěn)定。作為人員流動(dòng)性較大的部門，有一年以上崗齡的員工占比高達(dá)63.6%，說(shuō)明公司對(duì)于員工保留政策有不錯(cuò)的成效。最后基層員工與管理層占比也相對(duì)比價(jià)合理。對(duì)于工作環(huán)境不滿的員工高達(dá)73.6%，對(duì)工作時(shí)間不滿的員工有59%

14、，且在相關(guān)性分析中，這兩項(xiàng)為正相關(guān)關(guān)系，因此如何改善員工工作環(huán)境對(duì)于改善工作時(shí)間的滿意度都有相互關(guān)系，也就是說(shuō)，工作環(huán)境的改善可以對(duì)員工工作狀態(tài)有質(zhì)的提升。76.4%的員工認(rèn)為自己的優(yōu)勢(shì)和能力沒有得到充分發(fā)揮，82.8%的員工認(rèn)為工作沒有成就感，80.9%的員工認(rèn)為自己的工作對(duì)公司沒有貢獻(xiàn)，解決這些問(wèn)題的辦法有提高招聘員工的學(xué)歷門檻，高學(xué)歷的員工通常認(rèn)為自己對(duì)公司有實(shí)際貢獻(xiàn)，且需提升在職員工對(duì)自身工作重要性的一個(gè)認(rèn)識(shí)。通過(guò)數(shù)據(jù)所呈現(xiàn)的結(jié)果來(lái)看，大部分員工對(duì)于與主管直接溝通而不用擔(dān)心有不良后果表示了反對(duì)，這反映了市場(chǎng)部上下級(jí)之間缺乏良好的溝通渠道，管理層需在工作上嚴(yán)格要求員工，但在生活中與員工建

15、立良好的關(guān)系，建議多對(duì)員工的工作成績(jī)做一個(gè)反饋，從而讓員工認(rèn)識(shí)到自己的所作所為都獲得了認(rèn)可。承上啟下，管理層在接受員工意見或建議的方法有所欠缺，這從而導(dǎo)致了大部分員工對(duì)公司政策與制度沒有清楚的認(rèn)識(shí)，很可能是員工與管理層之間無(wú)法溝通導(dǎo)致，建議在發(fā)布信息時(shí)提高真實(shí)性，對(duì)于制度和政策的修改及時(shí)做解答。對(duì)于調(diào)查問(wèn)卷的實(shí)用性，也許是因?yàn)樯袑偈状?，大部分員工對(duì)此不抱希望所致，如果能通過(guò)該報(bào)告，針對(duì)實(shí)際問(wèn)題作出改變，相信調(diào)查問(wèn)卷的實(shí)用性會(huì)被員工接受。通過(guò)以上數(shù)據(jù)調(diào)查可知，同事間的合作雖然不是最優(yōu)狀態(tài)，但是基本還可以共同合作完成任務(wù)，函有待加強(qiáng)部門內(nèi)的合作。重點(diǎn)問(wèn)題在與各部門之間的共同協(xié)作問(wèn)題，首先，各部門沒

16、有真正意義上的進(jìn)行協(xié)作；其次，各部門間沒有溝通；最后，沒有共同合作的方法。建議：從相關(guān)性了看，各部門主管之間的管理模式很可能決定了與其他部門之間無(wú)法協(xié)作的因素。因此，工作上高層應(yīng)該制定各部門必須共同合作才能完成的項(xiàng)目，提高協(xié)作效率；工作下，應(yīng)該多開展素拓活動(dòng)。大部分員工認(rèn)為工作安排不是很合理，工作安排不規(guī)范不順暢，對(duì)同事工作職責(zé)不了解，直屬領(lǐng)導(dǎo)不放權(quán)獨(dú)立完成任務(wù)的可能性較小。綜上所述，市場(chǎng)部在部門管理方面需要加強(qiáng)，具體方法請(qǐng)管理層定奪。首先，公司得有個(gè)公開透明的管理環(huán)境，員工才能感到自己受到了合理的對(duì)待；其次，對(duì)于企業(yè)文化的塑造，需在提高公司聲譽(yù)方面下功夫；最后，有趣的一點(diǎn)是，學(xué)歷越高，越希望