廣州餐飲行業(yè)人力資源流失現(xiàn)狀分析

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上廣州餐飲行業(yè)人力資源流失現(xiàn)狀分析 摘要：“隨著信息化時(shí)代的到來(lái)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，以及消費(fèi)者對(duì)餐飲出品和服務(wù)的要求越來(lái)越高，人才對(duì)于廣州餐飲行業(yè)的重要性越發(fā)顯現(xiàn)出來(lái)，可是員工穩(wěn)定性不足和人才流失嚴(yán)重是廣州餐飲業(yè)發(fā)展過(guò)程中的老大難問(wèn)題，這儼然成為阻礙廣州餐飲行業(yè)進(jìn)一步的障礙。本文通過(guò)對(duì)廣州餐飲企業(yè)離職者狀況和流失原因進(jìn)行分析，旨在提出解決問(wèn)題的措施。 關(guān)鍵詞：餐飲企業(yè)；人力資源現(xiàn)狀；流失分析；措施 一、廣州餐飲企業(yè)離職者狀況和離職原因調(diào)查 （一）調(diào)查對(duì)象。共調(diào)查了365人，其中男性92人，占25%；女性273人，占75%。 （二）學(xué)歷整體偏低。中專及以下學(xué)歷的237人

2、，占65%；高中學(xué)歷的113人，占31%；大專學(xué)歷的11人，占3%；本科學(xué)歷的4人，占1%。其中大專及以上學(xué)歷的15人全為實(shí)習(xí)生。 （三）離職者多為年輕人，年長(zhǎng)者較少。21至30歲的離職者共274人，占75%；31至40歲的44人，占12%；20歲以下的26人，占7%；40歲以上的21人，占6%。 （四）離職者中絕大多數(shù)為外地務(wù)工人員。非廣州本地人313人，占85.73%；廣州本地人52人，占14.25%。其中從事餐飲行業(yè)的廣州本地人有15名是實(shí)習(xí)生，他們選擇餐飲行業(yè)作為實(shí)習(xí)單位是為了獲得學(xué)分，而且這15位實(shí)習(xí)生明確表示不再?gòu)氖虏惋嬓袠I(yè)。 （五）離職原因調(diào)查（多項(xiàng)選擇）。認(rèn)為薪酬福利待遇太低3

3、58人，占98%；對(duì)部門管理不滿意312人，占85.48%；對(duì)餐飲行業(yè)發(fā)展前景不樂(lè)觀324人，占88.77%；覺(jué)得餐飲行業(yè)太辛苦267人，占73.15%；認(rèn)為“端盤子”很丟人241人，占66.03%。 二、廣州餐飲企業(yè)人力資源流失原因分析 （一）薪酬福利待遇的水平偏低。廣州餐飲業(yè)基層員工的離職現(xiàn)象非常嚴(yán)重，而當(dāng)我們了解到他們的平均工資只有2000元一個(gè)月的時(shí)候（臨時(shí)工和學(xué)徒更低，只有1200到1500元/月），就不難理解這個(gè)行業(yè)的年輕員工為什么頻頻跳槽，甚至是轉(zhuǎn)行。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)力密集型產(chǎn)業(yè)一線員工的工資水平在快速上漲，搶奪年輕勞動(dòng)力除了餐飲同行，還來(lái)自制造業(yè)和其它服務(wù)行業(yè)。 （二）

4、餐飲高級(jí)管理人員的培養(yǎng)需要很長(zhǎng)時(shí)間，可是大學(xué)生熬不住。目前我國(guó)餐飲行業(yè)的骨干成員都是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間培養(yǎng)出來(lái)的，其工齡基本在10年及以上。高學(xué)歷員工盡管學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，可是經(jīng)驗(yàn)欠缺使得他們必須在基層崗位工作較長(zhǎng)時(shí)間，但是在中國(guó)特有的“面子文化”下，大學(xué)生因羞于從服務(wù)員做起導(dǎo)致他們紛紛離開(kāi)這個(gè)行業(yè)。 （三）人力資源開(kāi)發(fā)能力不足。廣州高星級(jí)酒店都設(shè)有人力資源部和培訓(xùn)部，把對(duì)員工的培訓(xùn)作為基礎(chǔ)工作來(lái)抓，但據(jù)受培訓(xùn)的員工反映，大多數(shù)培訓(xùn)講的都是“陳詞濫調(diào)”。廣州絕大多數(shù)餐飲企業(yè)對(duì)員工的培養(yǎng)還停留在“師傅帶徒弟”的方式，沒(méi)有為員工規(guī)劃發(fā)展藍(lán)圖和幫助他們進(jìn)一步成長(zhǎng)，這導(dǎo)致員工自我成長(zhǎng)的需求得不到滿足。 （四）晉升

5、機(jī)制不完善。員工離去的一個(gè)重要原因是他們對(duì)前途不滿意或者得不到升遷的機(jī)會(huì)，于是他們很多人都想通過(guò)跳槽來(lái)實(shí)現(xiàn)職位的晉升。廣州絕大多數(shù)餐飲企業(yè)都沒(méi)有制定或有效執(zhí)行員工晉升機(jī)制，員工能否得到晉升絕大多數(shù)情況還是企業(yè)掌權(quán)的人來(lái)決定，這種人治的作風(fēng)一定程度縮窄了員工上升的空間。 三、提高廣州餐飲業(yè)人力資源穩(wěn)定性的對(duì)策 （一）把好源頭，選對(duì)員工。員工選擇不當(dāng)是人員流失嚴(yán)重的首要原因，并直接拉高人力資源成本。因此在錄用和提拔員工的時(shí)候應(yīng)先詳細(xì)分析空缺職位，按照崗位的性格要求挑選合適的員工。對(duì)于餐飲業(yè)來(lái)講，開(kāi)朗、熱情和友善的員工總是合適的人選。麗思卡爾頓酒店利用“性格特征聘用法”確定崗位候選人，確保每個(gè)崗位的

6、員工不僅全心全意令顧客滿意，還積極參與工作計(jì)劃的討論、制定和執(zhí)行。實(shí)行該辦法后，麗思卡爾頓酒店減少了接近50%的人員流失。 （二）貫徹“人性化”管理，完善考核晉升機(jī)制。在如何降低員工流失率的問(wèn)題上，餐飲業(yè)管理者首先要樹(shù)立“員工第一”的人本思想，明白理想的工作對(duì)每一個(gè)人來(lái)講首先是有尊嚴(yán)的工作。海底撈火鍋無(wú)微不至的服務(wù)常給客人帶來(lái)意想不到的驚喜，其成功原因主要在于他們的高層管理者踐行了通過(guò)提升員工滿意度來(lái)提升客戶滿意度的發(fā)展戰(zhàn)略，“家文化”的管理思想配以優(yōu)質(zhì)舒適的員工后勤保障，這極大提高員工滿意度，從而做出令“客人都感到不好意思”的服務(wù)。 完善考核晉升機(jī)制，廣州餐飲業(yè)須扭轉(zhuǎn)視營(yíng)業(yè)額、成本和利潤(rùn)三個(gè)

7、指標(biāo)為一切的觀念，定期開(kāi)展員工滿意度調(diào)查，并將此作為考核管理團(tuán)隊(duì)的一項(xiàng)重要指標(biāo)。在處理員工升遷問(wèn)題上，許多廣州餐飲企業(yè)普遍存在“小我”意識(shí)，即本店優(yōu)秀員工只允許在本店提拔，不能提拔后到其它分店工作，即使該員工有意向到其它分店工作，這很容易打擊員工積極性，導(dǎo)致他們離職，因此分店管理者應(yīng)該更多地站在公司整體利益和員工意向來(lái)考慮員工晉升問(wèn)題，總店也應(yīng)該構(gòu)建良好的員工調(diào)任和晉升機(jī)制。 （三）實(shí)施以人力資本投資驅(qū)動(dòng)的發(fā)展戰(zhàn)略。提高對(duì)人力資本投資的重視程度，完善人才培養(yǎng)機(jī)制，確保每位員工都具備終身就業(yè)能力。越來(lái)越多的研究和實(shí)踐表明，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵已經(jīng)不再是傳統(tǒng)意義上的物質(zhì)資本，而是人力資本，即在餐飲效益遞

8、增的各種要素當(dāng)中，人力資本的貢獻(xiàn)率正在不斷提升。廣州餐飲業(yè)要想在近乎白熱化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中屹立不倒，就必須加大對(duì)餐飲人力資源的開(kāi)發(fā)力度，加大員工學(xué)歷教育和在職培訓(xùn)的投資力度，促使廣州餐飲業(yè)加快從物質(zhì)資本驅(qū)動(dòng)向人力資本投資驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變的步伐。 （四）建立和完善餐椅職業(yè)經(jīng)理人制度。職業(yè)經(jīng)理人制度旨在通過(guò)嚴(yán)格高效的認(rèn)證及監(jiān)管，保證與提升酒店中高層管理人員素質(zhì)，促進(jìn)酒店業(yè)人力資源質(zhì)量的整體提升，并為行業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)和儲(chǔ)備高素質(zhì)人才。建議廣州餐飲業(yè)建立和完善餐飲行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)證機(jī)制，通過(guò)學(xué)歷證書和技術(shù)資格證書“雙管齊下”的方式完善職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證機(jī)制，并對(duì)梯隊(duì)人才在薪酬、福利、地位等方面予以傾斜。 （五）在人

9、力資源體系植入核心能力，改變傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念。傳統(tǒng)的薪酬體系只能消除員工的不滿意，卻不能高效地激勵(lì)員工，因此薪酬設(shè)計(jì)必須與工作績(jī)效和能力掛鉤，以提高員工的工作積極性。首先要清晰企業(yè)使命，例如恒大酒店集團(tuán)的企業(yè)使命是“完美每一個(gè)細(xì)節(jié)，驚喜每一位顧客”，其行政人事部對(duì)面試中發(fā)掘的個(gè)人能力進(jìn)行甄別，判斷面試者是否有助于企業(yè)使命的實(shí)現(xiàn)。面試者被錄取后，只有能力被完全整合到個(gè)人發(fā)展規(guī)劃當(dāng)中，包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)懲、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)和職業(yè)規(guī)劃，才能促使員工成為企業(yè)需要的人才。最后，以能力為核定薪酬體系的標(biāo)準(zhǔn)。恒大酒店集團(tuán)通過(guò)這個(gè)辦法成功地打造了獨(dú)特的企業(yè)文化，使人力資源戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略和薪酬體系一致，從

10、而保證了集團(tuán)員工的穩(wěn)定性。 （六）員工職業(yè)生涯規(guī)劃。入職者經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的基層學(xué)習(xí)后，如果達(dá)到要求并通過(guò)考評(píng)，就可以晉升到一定的職位。例如假日酒店集團(tuán)在孟菲斯市建立假日酒店大學(xué)，假日集團(tuán)的每位經(jīng)理必須在這里學(xué)習(xí)2到5周。 綜上所述，我們了解到廣州餐飲業(yè)雖然有廣闊的發(fā)展空間，但是基層員工頻繁跳槽、管理人員成長(zhǎng)過(guò)慢等問(wèn)題已經(jīng)在一定程度上阻礙廣州餐飲行業(yè)的前進(jìn)。對(duì)于廣州餐飲行業(yè)來(lái)講，只有把人力資源管理提升到新的檔次，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性和綜合競(jìng)爭(zhēng)力，才能在信息化、品牌化的浪潮中實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。（作者單位：恒大集團(tuán)） 參考文獻(xiàn) 1溫漢生：企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略，現(xiàn)代情報(bào)2005年第4期。 2葉伯平：餐飲業(yè)人力