軟件實(shí)施團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核程序

1、軟件實(shí)施團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核程序?yàn)榱舜_保團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人的目標(biāo)與公司整體目標(biāo)的一致性，為了激勵(lì)并影響員工實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，特制定本程序。目的是：1 .影響員工的決策、行為和公司發(fā)展目標(biāo)保持一致；2 .更加妥善的處理內(nèi)部團(tuán)隊(duì)間的協(xié)同；3 .統(tǒng)計(jì)的運(yùn)營(yíng)成果和員工業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)。本程序的核心是由“業(yè)績(jī)指標(biāo)”、“技能考評(píng)”、“工作評(píng)價(jià)”、“工作量統(tǒng)計(jì)”、“成本控制”共5類控制項(xiàng)組成，根據(jù)不同的績(jī)效角度定義不同的受控項(xiàng)，具體如下：第一章績(jī)效角度1 .薪酬調(diào)整從工作能力及工作完成情況的角度評(píng)估員工是否能夠勝任該項(xiàng)工作，“薪酬調(diào)整”是對(duì)評(píng)估結(jié)果的執(zhí)行體現(xiàn)?？己酥芷冢?2個(gè)月?？己酥笜?biāo)：“業(yè)績(jī)指標(biāo)”、“技能考評(píng)”、“工作評(píng)價(jià)”具體

2、操作部門(mén)根據(jù)年初公司軟件業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，結(jié)合往年的歷史數(shù)據(jù)，測(cè)算出今年的“業(yè)績(jī)指標(biāo)”數(shù)，報(bào)公司總裁室審批。審批通過(guò)后，部門(mén)內(nèi)部討論個(gè)人”業(yè)績(jī)指標(biāo)”，個(gè)人“業(yè)績(jī)指標(biāo)”確定后參考“技能考評(píng)”與“工作評(píng)價(jià)”的評(píng)定結(jié)果確定個(gè)人的薪酬等級(jí)，報(bào)公司總裁室批準(zhǔn)后執(zhí)行。具體詳見(jiàn)新等表。2 .績(jī)效工資從工作效率、工作態(tài)度的角度評(píng)估員工是否在有效的執(zhí)行公司的市場(chǎng)策略，“績(jī)效工資”是對(duì)評(píng)估結(jié)果的執(zhí)行體現(xiàn)考核周期：3個(gè)月?？己酥笜?biāo)：“業(yè)績(jī)指標(biāo)”、“技能考評(píng)”、“工作評(píng)價(jià)”、“工作量統(tǒng)計(jì)”、“成本控制”具體操作員工工資的30%為“績(jī)效工資”；（注：“基本工資”為員工工資的70%）普通員工的應(yīng)發(fā)“績(jī)效工資”的計(jì)算公式為：

3、“績(jī)效工資”*“工作量統(tǒng)計(jì)”*部門(mén)“業(yè)績(jī)指標(biāo)”項(xiàng)目經(jīng)理的應(yīng)發(fā)“績(jī)效工資”的計(jì)算公式為：“績(jī)效工資”*“工作量統(tǒng)計(jì)”*“成本控制”*部門(mén)“業(yè)績(jī)指標(biāo)”部門(mén)經(jīng)理的應(yīng)發(fā)“績(jī)效工資”的計(jì)算公式為：“績(jī)效工資”*“成本控制”*部門(mén)“業(yè)績(jī)指標(biāo)”3 .績(jī)效獎(jiǎng)金從工作效益的角度評(píng)估員工是否在有執(zhí)行公司的市場(chǎng)策略的同時(shí)為公司創(chuàng)造了收益（包括：經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益），“績(jī)效獎(jiǎng)金”是對(duì)評(píng)估結(jié)果的執(zhí)行體現(xiàn)?？己酥芷冢?2個(gè)月。考核指標(biāo)：根據(jù)不同的崗位類型制定具體的考核指標(biāo)及其對(duì)應(yīng)的權(quán)重系數(shù)，具體如下:崗位崗位系數(shù)受控項(xiàng)權(quán)重系數(shù)分管副總經(jīng)理年薪考核業(yè)績(jī)指標(biāo)50%成本控制30%工作評(píng)價(jià)20%部門(mén)經(jīng)理15%業(yè)績(jī)指標(biāo)50%:成本

4、控制30%工作評(píng)價(jià)20%項(xiàng)目經(jīng)理30%業(yè)績(jī)指標(biāo)50%工作評(píng)價(jià)20%技考評(píng)10%成本控制20%工程師45%業(yè)績(jī)指標(biāo)50%工作評(píng)價(jià)30%技考評(píng)20%具體操作分管副總經(jīng)理計(jì)算公式：【年薪制考核部分】*【受控項(xiàng)得分】部門(mén)經(jīng)理計(jì)算公式：【部門(mén)獎(jiǎng)金包】*【崗位系數(shù)】*【受控項(xiàng)得分】項(xiàng)目經(jīng)理計(jì)算公式：（【項(xiàng)目營(yíng)收】1*x%*【分配系數(shù)】2*【崗位系數(shù)】*【受控項(xiàng)得分】）二工程師計(jì)算公式：（【項(xiàng)目營(yíng)收】1*x%*【分配系數(shù)】2*【配額占比】3*【崗位系數(shù)】*【受控項(xiàng)得分】）二注1:【項(xiàng)目營(yíng)收】是指該項(xiàng)目經(jīng)理所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目當(dāng)前已確認(rèn)的收入注2:【分配系數(shù)】是指“部門(mén)獎(jiǎng)金包”占“獎(jiǎng)金總包”的比例（詳見(jiàn)：軟件業(yè)務(wù)績(jī)效

5、考核方案）。注3:【配額占比】是指在具體項(xiàng)目中，各項(xiàng)目組成員的“業(yè)績(jī)指標(biāo)”占比情況。詳見(jiàn)本文第二章第5小節(jié)。對(duì)項(xiàng)目“成本控制”的激勵(lì)方式績(jī)效控制程序中，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理在項(xiàng)目組人員不足的情況下參與技術(shù)工作不做正面的鼓勵(lì)，但從實(shí)際情況來(lái)講，項(xiàng)目經(jīng)理參與技術(shù)工作一方面能夠更好的了解公司產(chǎn)品的特性；一方面也確實(shí)能夠帶來(lái)一些實(shí)施成本的下降。因此對(duì)于在項(xiàng)目組人員不足的情況下，完成了實(shí)施任務(wù)，并降低了公司成本的項(xiàng)目經(jīng)理，從“優(yōu)秀獎(jiǎng)勵(lì)包”中劃分80%用于對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的鼓勵(lì)。具體做法：A、節(jié)約項(xiàng)目成本的將項(xiàng)目的預(yù)算成本（內(nèi)部轉(zhuǎn)包金額）與實(shí)際成本之和除以二，作為項(xiàng)目的“績(jī)效核算成本”，計(jì)算公式為：（【內(nèi)部轉(zhuǎn)包金額】-【

6、實(shí)際成本】/2）對(duì)節(jié)省了成本的項(xiàng)目經(jīng)理采取積分制的方式統(tǒng)計(jì)其項(xiàng)目的“成本節(jié)約率”，當(dāng)成本節(jié)約率高于30%寸，表示在確定內(nèi)部轉(zhuǎn)包價(jià)格時(shí)出現(xiàn)了嚴(yán)重失誤，因此不予積分?！背杀竟?jié)約率”的計(jì)算公式為：（【內(nèi)部轉(zhuǎn)包金額】-【實(shí)際成本】）/【績(jī)效核算成本】具體如下表所示：成本節(jié)約率0%（不含0%）-5%（含10%）5%（不含5%）-10%（含10%）10%（不含10%）-30%（含30%）30%以上積分1分2分3分不積分年底根據(jù)各項(xiàng)目經(jīng)理的積分占比分配“優(yōu)秀獎(jiǎng)勵(lì)包”中的80%。第二章控制程序1 .技能考評(píng)“技能考評(píng)”的用途在于檢查員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)及掌握情況，是衡量員工能否獨(dú)立完成工作的重要依據(jù)之一?？荚u(píng)內(nèi)容包

7、括：“專業(yè)技能（IT專業(yè)類）”、“行業(yè)知識(shí)（業(yè)務(wù)類）”、“項(xiàng)目管理”、“情商”、“寫(xiě)作”、“公司制度”六大方面，均以試卷的形式進(jìn)行考評(píng)?！凹寄芸荚u(píng)”對(duì)薪酬調(diào)整的影響工資調(diào)整時(shí)取前兩次“技能考評(píng)”結(jié)果平均值為評(píng)估指標(biāo)（不含轉(zhuǎn)正考評(píng)結(jié)果）,工資上升1級(jí)需達(dá)標(biāo)60分（含60分），上升2級(jí)需達(dá)標(biāo)80分（含80分）,上升3級(jí)需達(dá)標(biāo)90分（含90分）；60分以下本年度工資不做調(diào)整，低于50分的，工資自動(dòng)下調(diào)1級(jí)，連續(xù)兩次下調(diào)工資的員工自動(dòng)由公司人力資源部在6個(gè)月內(nèi)完成汰換。“技能考評(píng)”對(duì)績(jī)效工資的影響“技能考評(píng)”間接影響績(jī)效工資。具體做法是：將“技能考評(píng)”分?jǐn)?shù)折算成系數(shù)，用于對(duì)“工作量統(tǒng)計(jì)”進(jìn)行折算?！凹?/p>

8、能考評(píng)”分?jǐn)?shù)越高則“工作量統(tǒng)計(jì)”結(jié)果越高，則“績(jī)效工資”越高，反之則越低?！凹寄芸荚u(píng)”對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金的影響“技能考評(píng)”的年平均得分折算成百分比納入績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算公式。其它a.“技能考評(píng)”每年兩次，時(shí)間安排在3月、9月。月初由公司人力資源部啟動(dòng)考評(píng)工作，月末結(jié)束并公開(kāi)考評(píng)結(jié)果。b.新進(jìn)員工的第一次“技能考評(píng)”必須在轉(zhuǎn)正前完成，轉(zhuǎn)正后3個(gè)月內(nèi)不能再次參與考評(píng)。c.轉(zhuǎn)正考評(píng)結(jié)果低于60分的不予錄用。1 .“技能考評(píng)”的組織部門(mén)包括：公司人力資源部：負(fù)責(zé)發(fā)起、組織“技能考評(píng)”工作，考評(píng)結(jié)束后統(tǒng)計(jì)考評(píng)結(jié)果報(bào)公司總裁室并抄送總經(jīng)理室；其它細(xì)則詳見(jiàn)技能考評(píng)管理辦法2 .工作評(píng)價(jià)“工作評(píng)價(jià)”來(lái)自于：用戶評(píng)價(jià)、內(nèi)部評(píng)

9、價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)3個(gè)方面，是衡量員工工作質(zhì)量、工作態(tài)度以及職業(yè)化程度的重要指標(biāo)。用戶評(píng)價(jià)：項(xiàng)目組所有成員在考核期前1個(gè)月內(nèi)的客戶評(píng)價(jià)（業(yè)主單位、建設(shè)單位、監(jiān)理單位）；內(nèi)部評(píng)價(jià)：項(xiàng)目組在考核期前1個(gè)月內(nèi)，公司內(nèi)部各部門(mén)（具體包括：營(yíng)銷(xiāo)中心、銷(xiāo)售平臺(tái)、咨詢?cè)O(shè)計(jì)中心、研發(fā)中心）的項(xiàng)目干系人對(duì)項(xiàng)目組成員進(jìn)行內(nèi)部評(píng)價(jià)的結(jié)果；上級(jí)評(píng)價(jià)：由項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目組成員給出評(píng)價(jià)。分管副總經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理的“工作評(píng)價(jià)”來(lái)自于以上各項(xiàng)評(píng)價(jià)得分的平均值?！肮ぷ髟u(píng)價(jià)”對(duì)工資調(diào)整的影響“工作評(píng)價(jià)”的分值作為閥值用于影響當(dāng)年工資的調(diào)整，具體做法是：工資上升1級(jí)需達(dá)標(biāo)60分（含60分）,上升2級(jí)需達(dá)標(biāo)80分（含80分）,上升3級(jí)需達(dá)標(biāo)9

10、0分（含90分）；60分以下本年度工資不做調(diào)整，低于50分的，工資自動(dòng)下調(diào)1級(jí)，連續(xù)兩次下調(diào)工資的員工自動(dòng)由公司人力資源部在6個(gè)月內(nèi)完成汰換?！肮ぷ髟u(píng)價(jià)”對(duì)績(jī)效工資的影響“工作評(píng)價(jià)”間接影響績(jī)效工資。具體做法是：將“工作評(píng)價(jià)”分?jǐn)?shù)折算成系數(shù)，用于對(duì)“工作量統(tǒng)計(jì)”進(jìn)行折算?！肮ぷ髟u(píng)價(jià)”分?jǐn)?shù)越高則“工作量統(tǒng)計(jì)”結(jié)果越高，則“績(jī)效工資”越高，反之則越低。“工作評(píng)價(jià)”對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金的影響“工作評(píng)價(jià)”的年平均得分折算成百分比，納入績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算公式。其它其它細(xì)則詳見(jiàn)工作評(píng)價(jià)管理辦法3 .工作量統(tǒng)計(jì)“工作量統(tǒng)計(jì)”用于反映員工在考核期內(nèi)分配在具體項(xiàng)目上的工時(shí)，是衡量員工實(shí)際工作負(fù)荷與工作主動(dòng)性的重要指標(biāo)。參與計(jì)算

11、的內(nèi)容包括：“已用工時(shí)”與“技能考評(píng)結(jié)果”“工作量統(tǒng)計(jì)”對(duì)工資調(diào)整的影響“工作量統(tǒng)計(jì)”暫不直接影響工資調(diào)整?！肮ぷ髁拷y(tǒng)計(jì)”對(duì)績(jī)效工資的影響以“已用工時(shí)”為基數(shù)以“技能考評(píng)結(jié)果”和“工作評(píng)價(jià)結(jié)果”為系數(shù)計(jì)算得出“實(shí)際工作量”，再除以“實(shí)際工時(shí)”1得出“工作量統(tǒng)計(jì)”值，其結(jié)果納入績(jī)效工資的計(jì)算公式。注1:“實(shí)際工時(shí)”是指按每工作日8小時(shí)計(jì)算得出的實(shí)際工時(shí)數(shù)“工作量統(tǒng)計(jì)”對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金的影響“工作量統(tǒng)計(jì)”的年平均得分折算成百分比，納入績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算公式。其它其它細(xì)則詳見(jiàn)工作量統(tǒng)計(jì)管理辦法4 .成本控制“成本控制”用于考核軟件業(yè)務(wù)管理團(tuán)隊(duì)在項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中是否做到了開(kāi)源節(jié)流，以保證項(xiàng)目利潤(rùn)。參與計(jì)算的內(nèi)容

12、包括：“人工成本”及“其它成本”“人工成本”的計(jì)算方式：年底由公司人力資源部根據(jù)“工作量統(tǒng)計(jì)”平臺(tái)上統(tǒng)計(jì)的分項(xiàng)目“已用工時(shí)”，結(jié)合本年度的“人工成本”支出情況對(duì)項(xiàng)目“人工成本”進(jìn)行核定，并提交公司財(cái)務(wù)管理部。（注：管理人員的成本分?jǐn)偨ㄗh放入年底一次性考慮。）“其它成本”的計(jì)算方式：年底由公司財(cái)務(wù)管理部根據(jù)各項(xiàng)目的費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)情況統(tǒng)計(jì)“其它成本”，具體包括：差旅費(fèi)用、用餐費(fèi)用、交通費(fèi)用、外包費(fèi)用等變動(dòng)費(fèi)用?！俺杀究刂啤睂?duì)薪酬調(diào)整的影響“成本控制”暫不直接影響薪酬調(diào)整?！俺杀究刂啤睂?duì)績(jī)效工資的影響受“成本控制”項(xiàng)考核的員工，其項(xiàng)目或部門(mén)的實(shí)際成本（當(dāng)期）未超過(guò)內(nèi)部轉(zhuǎn)包金額或年初部門(mén)預(yù)算的（含變更）視為

13、滿分100分，如超出且未辦理成本變更手續(xù)的，則每超出1個(gè)百分點(diǎn)扣1分，直至扣完為止。對(duì)于超出內(nèi)部轉(zhuǎn)包金額成本15%以上的項(xiàng)目，要成立以部門(mén)副總經(jīng)理牽頭的項(xiàng)目監(jiān)督組，督導(dǎo)項(xiàng)目執(zhí)行?！俺杀究刂啤钡挠?jì)算結(jié)果納入“績(jī)效工資”的計(jì)算公式?！俺杀究刂啤睂?duì)績(jī)效獎(jiǎng)金的影響“成本控制”的年平均得分折算成百分比，納入績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算公式。其它“成本控制”對(duì)“優(yōu)秀獎(jiǎng)勵(lì)包”的影響詳見(jiàn)本文第一章第3小節(jié)。其它細(xì)則詳見(jiàn)成本控制管理辦法5 .業(yè)績(jī)指標(biāo)本程序所提及的“業(yè)績(jī)指標(biāo)”均是指公司軟件業(yè)務(wù)的“營(yíng)業(yè)收入”。軟件業(yè)務(wù)參考業(yè)內(nèi)的普遍做法，針對(duì)不同的崗位制定了不同的“業(yè)績(jī)指標(biāo)”，具體見(jiàn)薪等表：“業(yè)績(jī)指標(biāo)”的統(tǒng)計(jì)方式：“業(yè)績(jī)指標(biāo)”

14、以項(xiàng)目為單位進(jìn)行核算，部門(mén)經(jīng)理的“業(yè)績(jī)指標(biāo)”為部門(mén)所承接的所有項(xiàng)目，項(xiàng)目經(jīng)理的“業(yè)績(jī)指標(biāo)”為其個(gè)人所承接的所有項(xiàng)目，項(xiàng)目組成員的“業(yè)績(jī)指標(biāo)”由其所在項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況對(duì)該項(xiàng)目的總體“業(yè)績(jī)指標(biāo)”進(jìn)行分配，在計(jì)算“績(jī)效獎(jiǎng)金”時(shí)，該各項(xiàng)目組成員的“業(yè)績(jī)指標(biāo)”占比情況稱之為“配額占比”。例如：一個(gè)20萬(wàn)的軟件項(xiàng)目完成驗(yàn)收，張三是項(xiàng)目經(jīng)理，李四、王五是工程師，則部門(mén)經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理張三完成了20萬(wàn)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，李四、王五的業(yè)績(jī)指標(biāo)由張三根據(jù)二人在項(xiàng)目中的實(shí)際情況分配為：李四3萬(wàn)，王五17萬(wàn)。崗位對(duì)應(yīng)“業(yè)績(jī)指標(biāo)”：部門(mén)經(jīng)理：參考部門(mén)的“業(yè)績(jī)指標(biāo)”總數(shù)；項(xiàng)目經(jīng)理、工程師：部門(mén)經(jīng)理根據(jù)各員工的實(shí)際工作能力

15、分配“業(yè)績(jī)指標(biāo)”并報(bào)總經(jīng)理室審批?！皹I(yè)績(jī)指標(biāo)”的計(jì)算方式：“業(yè)績(jī)指標(biāo)”實(shí)際完成數(shù)/“業(yè)績(jī)指標(biāo)”*權(quán)重系數(shù)例如：項(xiàng)目經(jīng)理張三的“業(yè)績(jī)指標(biāo)”為40萬(wàn)，實(shí)際完成20萬(wàn)，那么其業(yè)績(jī)指標(biāo)得分為：20/40*60=30分“業(yè)績(jī)指標(biāo)”對(duì)薪酬調(diào)整的影響“業(yè)績(jī)指標(biāo)”對(duì)薪酬調(diào)整的具體表現(xiàn)為：工資越高需完成的“業(yè)績(jī)指標(biāo)”越高。具體詳見(jiàn)新等表?！皹I(yè)績(jī)指標(biāo)”對(duì)績(jī)效工資的影響部門(mén)的“業(yè)績(jī)指標(biāo)”完成情況將影響員工的績(jī)效工資，具體做法是，當(dāng)期的部門(mén)“業(yè)績(jī)指標(biāo)”完成情況與個(gè)人的績(jī)效工資掛鉤，部門(mén)整體完成情況較好時(shí)，員工的“績(jī)效指標(biāo)”則較高，反之則較低。如部門(mén)當(dāng)期的“業(yè)績(jī)指標(biāo)”全額完成時(shí)（或超額完成）則為100分，最低值為0分。季度對(duì)應(yīng)“業(yè)績(jī)指標(biāo)”：一季度二季度二季度四季度xx%xx%xx%xx%“業(yè)績(jī)指標(biāo)”對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金的影響個(gè)人的“業(yè)績(jī)指標(biāo)”完成情況折算成系數(shù)納入績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算公式。如全額完成（或超額完成）則為100分，最低值為0分。其它其它細(xì)則詳見(jiàn)業(yè)績(jī)指標(biāo)管理辦法第三章