員工培訓體系設(shè)計

1、GSC公司員工培訓體系培訓果的轉(zhuǎn)化與評估目錄一.培訓效果的轉(zhuǎn)化L培訓成果轉(zhuǎn)化理論N.培訓效果的調(diào)查3-培訓效果轉(zhuǎn)化措施二.培訓效果的評估（四層次評估）1. 評估機構(gòu)2. 培訓效果評估的內(nèi)容與實施2.1 反應(yīng)層面的評估2.2 學習層面的評估2.3 行為層面的評估2.4 業(yè)績層面的評估一培訓效果的轉(zhuǎn)化培訓效果的轉(zhuǎn)化對于培訓來說非常重要。因為培訓的目的就是想要為企業(yè)帶來改進，獲得管理、業(yè)績、利潤等方面的提升。因此,要使培訓達到他的目的，就必須確保培訓效果的轉(zhuǎn)化。然而，現(xiàn)實生產(chǎn)中有很多阻礙培訓效果轉(zhuǎn)化的因素。他們嚴重影響了培訓的成果。據(jù)有關(guān)部門研究表明，一般的培訓僅產(chǎn)生1。%到20%的轉(zhuǎn)化率，可以說是

2、非常低的一個轉(zhuǎn)化率。所以，為了讓培訓更有價值，更有實際意義。我們必須設(shè)計一套方案來確保培訓效果的轉(zhuǎn)化，使培訓的成果最大化。1. 培訓成果轉(zhuǎn)化理論(1) 同因素理論。同因素理論認為只有在受訓員工所執(zhí)行的工作與培訓期間所學內(nèi)容完全相同時才會發(fā)生培訓成果轉(zhuǎn)化。能否達到最大限度的轉(zhuǎn)化，取決于學習任務(wù)、學習材料、學習設(shè)備和其他學習環(huán)境特點與工作環(huán)境的相似性。該理論典型的應(yīng)用就是培訓飛行員使用的模擬器。(2) 激勵推廣理論。激勵推廣理論指出，促進培訓轉(zhuǎn)化的方法是在培訓項目設(shè)計中重點強調(diào)某些最重要的特征和一般原則，同時明確這些一般原則的適用范圍。激勵推廣方法強調(diào)“遠程轉(zhuǎn)化”，也就是當工作環(huán)境(設(shè)備、問題、任

3、務(wù))與培訓環(huán)境有所差異時，受訓員工能夠具備在工作環(huán)境中應(yīng)用學習成果的能力。(3) 認知轉(zhuǎn)化理論。認知轉(zhuǎn)化理論是以信息加工模型作為理論基礎(chǔ)的，該理論為培訓成果能否轉(zhuǎn)化取決于受訓員工恢復所學技能的能力。因此，建議企業(yè)在培訓時，可通過向受訓員工提供有意義的材料和形象記憶的技能，來增加受訓員工將工作中遇到的情況與所學技能相結(jié)合的機會，從而提高轉(zhuǎn)化的可能性。員工培訓作為企業(yè)行為，目的在于提高員工的知識、技能，以及改變員工的思維方式和行為習慣，從而提高組織績效，建立企業(yè)競爭優(yōu)勢。但是一個好的培訓，并不一定能夠給企業(yè)帶來很好的效益，它還受培訓成果轉(zhuǎn)化的影響，只有轉(zhuǎn)化程度高的培訓，給企業(yè)帶來的效益才會高。所以

4、，我們必須采取有效的方法來提高培訓成果的轉(zhuǎn)化。2. 培訓效果的調(diào)查企業(yè)培訓的目的之一在于促使受訓者持續(xù)而有效地將所學的知識和技能運用于工作當中。培訓成果轉(zhuǎn)化就是指受訓者持續(xù)而有效地將其在培訓中所獲得知識、技能、行為和態(tài)度運用于工作中，從而使培訓項目發(fā)揮其最大的過程。當個人的知識、技能、行為和態(tài)度的轉(zhuǎn)變與組織的需求緊密地聯(lián)系在一起時，培訓成果轉(zhuǎn)化就成為核心問題。因此，如果企業(yè)要想通過培訓提高員工和組織的整體業(yè)績，就必須了解如何實現(xiàn)企業(yè)中的培訓成果轉(zhuǎn)化。而實現(xiàn)企業(yè)中的培訓成果轉(zhuǎn)化得前提就是了解員工培訓的效果。為了從各個方面了解到員工培訓效果的具體情況，我們通過訪談法的方式開展培訓效果的調(diào)查。訪談法

5、的程序：1)訪談準備階段2）訪談的實施3）訪談數(shù)據(jù)的整理訪談準備階段又包括兩個步驟：制定訪談計劃和培訓訪談人員1. 訪談計劃主要包括以下幾點：明確訪談目標：了解GSC公司員工培訓的效果（1）確定訪談對象：對參加此次培訓的GSC公司員工進行抽樣訪（2）談編制訪談提綱：把問題按一定的邏輯順序排列，把容易的、沒（3）有挑戰(zhàn)性但有必要的問題排在最前面。（訪談提綱詳見表1.2）訪談的時間、地點：以不打擾員工正常的工作為宜（4）準備訪談所需的材料和設(shè)備（5）2. 訪談的實施階段包括以下幾個步驟：營造氣氛，切入訪談話題（1）介紹訪談流程及有關(guān)要求（2）進行正式訪談和記錄訪談結(jié)束（4）3. 訪談數(shù)據(jù)的整理階段

6、主要包括以下幾個步驟：與訪談對象的直接主管進行溝通，確定收集信息的真實性和有（1）效性。剔除無效信息。（2）記錄分類。訪談提綱1. 請簡要說明您的工作與所處職位。2. 該職位主要的工作內(nèi)容和要達成的目標。3. 您認為公司開展此次培訓的目的是什么？4. 您認為此次的培訓有必要嗎？5. 您認為公司此次的培訓目的達到了嗎？6. 您參加此次培訓最大的收益是什么？7. 您認為此次培訓對您與其他同事之間的溝通有沒有產(chǎn)生促進作用？8. 您對此次培訓內(nèi)容的意見和建議。表1.2訪談提綱通過開展培訓效果的調(diào)查了解到：GSC公司此次關(guān)于解決員工之間溝通障礙和人際交流問題的人員培訓取得了基本的成功。具體表現(xiàn)在其員工注

7、意到了同事之間溝通交流的重要性，學會了如何與同事建立良好的人際關(guān)系并且同事之間的默契度與合作意愿逐步增強，達到了此次培訓的目的與要求。有了對培訓效果的調(diào)查了解，就要根據(jù)企業(yè)的具體狀況采取合適的培訓效果轉(zhuǎn)化措施，以確保受訓者持續(xù)而有效地將其在培訓中所獲得知識、技能、行為和態(tài)度運用于工作中，從而使培訓項目發(fā)揮其最大的作用。結(jié)合GSC公司的培訓實踐和工作特點，提出以下培訓成果轉(zhuǎn)化的方法和建議：(1) 建立學習小組。無論是從學習的規(guī)律還是從轉(zhuǎn)移的過程來看，重復學習都有助于受訓者掌握培訓中所學的知識和技能，對一些崗位要求的基本技能和關(guān)鍵技能則要進行過度學習，如緊急處理危險事件程序等。此外，建立學習小組也

8、有助于學員之間的相互幫助、相互激勵、相互監(jiān)督。最好是公司同一部門的同一工作組的人員參加同一培訓后成立小組，并和培訓師保持聯(lián)系，定期復習，這樣就能改變整個部門或小組的行為模式，培訓人員可為小組準備一些相關(guān)的復習資料。(2) 采取行動計劃。在培訓課程結(jié)束時要求受訓者制定實施培訓成果轉(zhuǎn)化的行動計劃，明確行動目標，確?；氐焦ぷ鲘徫簧夏軌虿粩嗟貞?yīng)用新學習的技能。為了確保行動計劃的有效執(zhí)行，受訓者的上級應(yīng)提供支持和監(jiān)督，一種有效的方法是將行動計劃寫成合同，雙方定期回顧計劃的執(zhí)行情況，培訓人員也可參與行動計劃的執(zhí)行，給予一定的輔導。(3) 實施多階段培訓方案。多階段的培訓方案經(jīng)過系統(tǒng)設(shè)計分段實施，每個階段結(jié)

9、束后，給受訓者布置作業(yè)，要求他們應(yīng)用課程中所學技能，并在下一階段將運用中的成功經(jīng)驗和其他受訓者分享，在完全掌握此階段的內(nèi)容后，進入下一階段的學習。這種培訓方法比較適合管理培訓。但是由于這種方法歷時較長，易受干擾，所以需要和受訓者的上級共同設(shè)計，爭取獲得上級支持。(4) 采用培訓成果轉(zhuǎn)化表單。在培訓結(jié)束后針對培訓的內(nèi)容為受訓者設(shè)計一張培訓成果轉(zhuǎn)化表單，表單將培訓內(nèi)容中的程序、步驟和方法等內(nèi)容提煉出來，便于受訓人員在工作中的應(yīng)用，如核查單、程序單。受訓者可以利用它們進行自我指導，養(yǎng)成利用表單的習慣后，就能正確地應(yīng)用所學的內(nèi)容。為防止受訓者中途懈怠，可由其上級或培訓人員定期檢查或抽查。這類方法比較適

10、合技能類的培訓項目。(5) 營造支持性的工作環(huán)境。國美電器的一些培訓產(chǎn)生的效果不明顯，多數(shù)是由于缺乏可應(yīng)用的工作環(huán)境，使學習的內(nèi)容無法進行轉(zhuǎn)化。如果缺乏上級和同事的支持，受訓者改變工作行為的意圖是不會成功的。所以，國美電器應(yīng)該在公司營造支持性的工作環(huán)境,一個有效的方法就是由高層在企業(yè)內(nèi)長期倡導學習，將培訓的責任歸于一線的管理者，而不僅僅是培訓部門。短期內(nèi)可建立制度，將培訓納入考核中去，使所有的管理者有培訓下屬的責任，并在自己部門中建立一對一的輔導關(guān)系，保證受訓者將所學的知識應(yīng)用到工作環(huán)境中去。二.培訓效果的評估培訓效果評估是根據(jù)組織目標和需求，運用科學的理論、方法和程序，從培訓項目中收集數(shù)據(jù)和

11、信息，并將其與整個組織的需求和目標聯(lián)系起來，對培訓項目所產(chǎn)生的效果進行分析和評價的過程。培訓效果是指公司和受訓者從培訓當中獲得的收益。受訓者的收益是學到的知識、技能和行為方式;而公司獲得的收益是銷售額的上升、利潤的增加、顧客滿意度提高等等。為了確保受訓者持續(xù)而有效地將其在培訓中所獲得知識、技能、行為和態(tài)度運用于工作中，從而使培訓項目發(fā)揮其最大的作用,我們采取了四層次評估方法，通過對員工進行反應(yīng)評估、學習評估、行為評估和業(yè)績評估，去了解受訓者將其在培訓中所獲得知識、技能、行為和態(tài)度運用于工作中的具體情況。1. 評估機構(gòu)為了對培訓效果進行評估，由人力資源部建立公司培訓評估督導小組，組長由人力資源部

12、經(jīng)理擔任，成員包括培訓專員、人力資源部和財務(wù)部的相關(guān)人員，負責對公司系統(tǒng)教育培訓工作進行日常監(jiān)督、檢查，對由公司人力資源部直接負責的培訓項目進行效果評估。各部門再設(shè)立評估督導員，對本單位直接負責的培訓項目進行評估。2. 培訓效果評估的內(nèi)容與實施通過評估可以讓管理者以及組織內(nèi)部的其他成員相信人力資源開發(fā)工作是有價值的，培訓效果評估是指系統(tǒng)地搜集有關(guān)人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程，通過運用不同測量工具來評價培訓目標的達成度，以此判斷培訓的有效性并為未來舉辦類似培訓活動提供參考。其目的是為選擇、購買、評價和調(diào)整各種培訓項目，提供科學的決策依據(jù)。培訓效果評估分為四個層面，如圖2.2所示：評

13、估層面評估內(nèi)容評估方式評估時間實施條件反應(yīng)層面受訓者對培訓的滿意度；受訓者對培訓的建議。問卷法、面談法、學員參與配合情況培訓結(jié)束時知識層面受訓者的知識、技能、態(tài)度、習慣等方面有多大程度的提高與改善？考試、現(xiàn)場演示、討論、角色扮演培訓結(jié)束時培訓結(jié)束后半個月行為層面受訓者是否應(yīng)用培訓所學于工作？受訓者的績效考核培訓結(jié)束時下一個考核周期課程適用性；贏得主管的配合與支持。行為有何改進？業(yè)績層面培訓為經(jīng)濟效益的提高產(chǎn)生多大貢獻？質(zhì)量、數(shù)量、利潤、投資回報率等指標考核半年/年度(視數(shù)據(jù)采集周期定)課程體系的完善；培訓評估數(shù)據(jù)庫的建立于完善。圖2.2培訓效果評估層面針對培訓效果評估的四個層面，通過分別設(shè)計評

14、估表實施培訓評估。2.1反應(yīng)層面的評估反應(yīng)層面的評估是評估學員對課程的滿意程度。通常是于課程結(jié)束前邀請學員填寫課后問卷以了解學員對課程的滿意程度，并將搜集的意見作為未來舉辦同樣課程之改善參考。問卷項目通常包括有課程實用性、深淺難易度、時間長短、講師講授技巧等。這一層次的評估是訓練主辦人員最能掌控的，無論就課程規(guī)劃、講師遴選、教材編輯等方面，因此，每堂課后皆應(yīng)進行課后問卷，并可以學員滿意度作為訓練主辦人員年終績效評估項目之一o反應(yīng)層面的評估如表2.2.1所示。表2.2.1GSC公司在職訓練學員意見調(diào)查表GSC公司在職訓練學員意見調(diào)查表訓練課程名稱：主辦部門：填表人：填表日期：說明：1、本表請受訓

15、學員詳實填寫，并請于結(jié)訓時交予主辦部門2、請將選答項目號碼勾在括弧欄內(nèi)。3、請給予率直反應(yīng)及批評，以幫助我們改進訓練計劃。(1)課程內(nèi)容如何？1、口優(yōu)2、口好3、尚可4、劣(2) 教學方法如何？1、口優(yōu)2、口好3、尚可4、口劣(3) 講習時間是否適當?1、太長2、適合3、不足(4) 參加此次講習感到有哪些受益?1、口獲得適用的新知識。2、口可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技術(shù)。3、口將幫助我改變我的工作態(tài)度。4、口幫助我印證了某些觀念。5、口給我一個很好的機會，客觀地觀察我自己以及我的工作。(5) 訓練設(shè)備安排感到如何?1、口優(yōu)2、口好3、尚可4、口劣(6) 將來如有類似的班次，你還愿意參

16、加嗎?1、口是2、否3、口不確定(7) 其他建議事項:2.2學習層面的評估學員滿意并不保證學員學習效果，而學習效果不能驗證，便無法證實訓練對公司的實質(zhì)貢獻，因此，實有必要進一步進行學習評估。所謂“學習評估”，就是指根據(jù)訓練目標，測量學員對所學的知識、技能的了解吸收程度。根據(jù)課程類型不同有如下不同的評估方式：書面測驗，是用來了解學員對專業(yè)知識的的理解程度。常見的書面測驗是于課后一周內(nèi)舉行書面測驗(包括是非/選擇/填充題與實作)，及格分數(shù)大多設(shè)定為70分。測驗的目的是為了讓學員能于課后溫習，以便對于最根本而重要的觀念能牢記在心。模擬情境，即在課后設(shè)計一些工作中的模擬情境，以觀察學員是否能正確應(yīng)用所

17、學的相關(guān)觀念與技巧。這種情境模擬評估方式，通常是在管理技能訓練與顧客服務(wù)訓練課程中較常被用來評估學習成效。操作測驗，舉凡電腦操作訓練，應(yīng)設(shè)計實作題，以便評估學員是否己會操作使用。、學前/后比較，即在課前先自我測試對于授課內(nèi)容的了解程度，然后在上完課后再做一次測試，課前/后差異的比較，便表示所學習之處。這種比較法通常是在管理技能訓練中使用。在此，我們學則第一種第一種方法，即以書面考試的方式進行考核，并形成記錄，如表2.2.2所示：表2.2.2公司員工培訓測驗成績匯總表編號姓名分數(shù)簽到編號姓名分數(shù)簽到111212313145156167178189191020人力資源部：考核日期：2.3行為層面的

18、評估行為層面的評估是衡量學員行為改變狀況，確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。組織培訓的目的是為了提高員工的工作績效，因此受訓員工在培訓中獲得的知識和技能能否應(yīng)用于實際工作，能否有效地實現(xiàn)學習成果與實際應(yīng)用之間的轉(zhuǎn)化，是評價培訓效果的重要效度標準。行為層面的評估方法有很多，就比如下面的課前/后問卷調(diào)查法與360度管理能力評估法。課前/后問卷調(diào)查適用于專業(yè)技能培訓，因這種訓練，大多是使學員“由不會到會”、“由會到熟練”或“由簡單到困難”，是容易辨識的，所以教育訓練主辦人員可于課前透過結(jié)構(gòu)式問卷，向受訓員工主管調(diào)查受訓員工目前能力水準，然后在課后1一3個月再施予同樣的問卷調(diào)查，再比較其差異，便可了解受訓員工將所學運用于工作中情形。360度管理能力評估所謂360度管理能力評估，即是主管、同事與部屬觀察受評人日常管理行為而做的回饋，以協(xié)助主管人員了解本身的管理能力優(yōu)劣勢，找出訓練發(fā)展需求并施予所需訓練，然后再定期評估受評人的訓練發(fā)展成效。但問卷的設(shè)計執(zhí)行需要相當專業(yè)素養(yǎng)，諸如首先須與高階經(jīng)營主管共同界定公司的核心管理能力，然后再分項發(fā)展行為導向的問卷題目，最后則找出績效良好的常模（標準）；此外，執(zhí)行過程中須審慎處理敏感問題；最后，問卷資料的匯總分析，是