績效復習題三級

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績效管理復習題（三級）項目策劃/方案設計第一題背景綜述：G是某企業(yè)生產(chǎn)部門的主管,今天他終于費盡心思地完成了對下屬人員的績效考評并準備把考評表格交給人力資源部?？冃Э荚u表格標明了工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況,表中的每一個特征,都分為五等:優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。所有的職工都完成了本職工作。除了S和L,大部分還順利完成了G交給的額外工作。考慮到S和L是新員工,他們兩人的額外工作量又偏多,G給所有員工的工作量都打了"優(yōu)秀"。 X曾經(jīng)對G做出的一個決定表示過不同意見,在"合作態(tài)度"一欄,X被記為"一般"

2、;,因為意見分歧只是工作方式方面的問題,所以G沒有在表格的評價欄上記錄。另外,D家庭比較困難,G就有意識地提高了對他的評價,他想通過這種方式讓D多拿績效工資,把幫助落到實處。此外,C的工作質(zhì)量不好,也就是及格,但為丁避免難堪,G把他的評價提到"一般"。這樣,員工的評價分布于"優(yōu)秀"、"良好"、"一般",就沒有"反格"和"不及格"了。 G覺得這樣做,可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績效考評低而產(chǎn)生不滿;同時,上級考評時,自己的下級工作做得好,對自己的績效考評,成績也差不了。 問題：1、案

3、例中，G在考評時存在哪些問題？2、你認為該如何加以改進？第二題背景綜述：B公司每年都要進行一次績效評估。凡是做同樣工作的員工，同等級別的，有可能是全世界各地的員工，都參照同樣的標準，放在一個組里，一起進行評估。從中找出工作表現(xiàn)最好的員工，進入“快速軌道”，給他們提供在其職業(yè)道路上所需的更多培訓，讓他們成長得更快。這是一個循環(huán)往復的過程，每年進行一次。B公司的評估時間是下一年的第一季評估上一年的績效，通過3個月漫長認真的評估，4月1日開始兌現(xiàn)評估結(jié)果。對員工來說績效評估是比較公平的做法。員工通常跟他的經(jīng)理每個月都有一對一的評估，所以不會對年終的評估結(jié)果有很大的驚訝。員工的直線經(jīng)理會給員工談評估結(jié)

4、果。B公司的評估方式很特別，其公司內(nèi)部稱之為比較評估法。例如，對中國大陸的員工績效進行評估，會將亞太所有的經(jīng)理集合在一起，例如中國臺灣的、中國的、中國香港的，組成一個比較組(Rank Group)，這些人不一定是一個級別，可能是跨越了三個級別。他們通過對做同一種工作的香港的、臺灣的、新加坡的、大陸的員工進行比較，來分出績效的優(yōu)劣。這種比較評估法，對每個參加評估的員工是一個很大的壓力，因為他往往要和很多人進行比較，同時這也是脫穎而出的機會。舉個例子，對中國區(qū)人力資源部人員的評估，可能會由中國區(qū)人力資源經(jīng)理、中國香港人力資源經(jīng)理、亞太人力資源總監(jiān)等組成一個比較組，對中國區(qū)的人力資源部員工進行評估。

5、這樣做的好處不僅看一個老板對你的評估，而是有很多人對你的評估。公司的所有員工都是人力資源部的客戶，所以每個員工接受的評估實際上是接受客戶的評估?！拔覀兊脑u估需要3個月，一個普通員工也是這樣。這種方式不僅在大陸進行，在亞太都是這樣?！痹u估的標準是B公司的六個價值觀：以結(jié)果為導向、具有冒險精神、良好的工作環(huán)境、質(zhì)量、以客戶為導向和紀律。一個員工想在這里成功，一定要在這6個方面都表現(xiàn)得好。最后績效評估的結(jié)果分為3類：一類是超優(yōu)(outstanding)；二類是優(yōu)秀(Successful)；三類是需要提高(improvement required)。同時公司還有一個員工速度的評定。公司需要每個員工每年

6、都進步，對進步的評定為faster、equal和slower 3種速度。公司對員工的評估，反映員工在公司里面所處的地位，如果評估不高，公司告訴員工趕緊趕上來，并不會直接解雇員工，而是給他3個月去學習提高，3個月后再評估。當然評估后有的人會被提拔、有的人會漲工資。對表現(xiàn)好的員工的獎勵措施有不同的方面：首先，在經(jīng)濟方面，表現(xiàn)好的員工工資漲幅高，會得到更多的股票期權(quán)等等，例如股票購買權(quán)，一個OUt-standing的員工可能是20，一個successful的可以是10，而一個improvement required可能是0。第二，在管理的技能的培訓方面，績效好的員工會得到“加快的管理培訓”，以加快他

7、們事業(yè)的發(fā)展。B公司對所有員工都有培訓，但對這些表現(xiàn)突出的員工的管理培訓更多一些。問題：1、B公司的績效評估體系有什么特點？2、績效評估結(jié)果在公司的整個人力資源管理系統(tǒng)中有哪些用途？第三題背景綜述：趙峰是某公司市場部的主管。今天早上一上班，他剛在自己的辦公桌后坐好，主管市場部的副總裁葉總的秘書李立就打了一個電話給他，說葉總叫他過去一下。趙峰到了葉總的辦公室，原來葉總是要跟他討論他手下的一個銷售經(jīng)理張軍的問題。在這次的績效評估中，張軍的評估結(jié)果遠遠低于平均水平。葉總找趙峰談話也就意味著這件事已經(jīng)引起了高層的關注，葉總的意思是讓趙峰盡快做張軍的工作，他說：“小趙，你應該趕快做張軍的工作，給他一個月

8、的時間，如果他還是沒有改進的話，就勸他走人。我們不允許因為他影響公司的效益，你必須對他采取一些措施?！币徽?，趙峰都在想著與葉總談話的事情，他心里想：“是啊，我是應該采取一些措施。我一直對這件事保持沉默，其實我非常希望張軍能夠改進績效。在績效反饋面談的時候，我談了一些希望，但看得出來，張軍最近情緒不太好，因為最近兩周的績效依然沒有什么起色。他可能也對自己的前途問題很敏感，我該怎么做呢？看來，我必須再找張軍好好談一談?！眴栴}：1、你認為趙峰與張軍談關于績效改進的問題時要注意哪些方面？2、在關于張軍的績效方面。作為主管，趙峰是否存在失誤，為什么？第四題背景綜述：在人力資源管理中，人們經(jīng)常提到“員工

9、的工作滿意度”問題。所謂工作滿意度是指，感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。它受每個人的價值觀的影響。人們普遍認為，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業(yè)的競爭力和績效。所以，企業(yè)老板以及高層管理人員，就花費很多心思研究如何提高員工的工作滿意度。一般而言，影響工作滿意度的因素主要有：人格特征；工作任務；工作角色；上級與同事；工資與福利；個人發(fā)展空間；公司與員工的溝通情況等等。很多管理學家在上述幾個方面作了大量研究，并向企業(yè)老板和職業(yè)經(jīng)理人建議，如何在上述各方面加以改善。接受建議的企業(yè)似乎有了一定的成就。 但是

10、，有一個企業(yè)家，根據(jù)他的長期研究，對“提高員工滿意度能夠改善企業(yè)的績效”提出異議。他認為，員工的工作滿意度與績效沒有必然聯(lián)系。并且，為了提高員工滿意度而努力，反而會對公司的績效起到反面作用。問題：1、“提高員工滿意度，能提高企業(yè)的績效嗎？”，談談您對兩種不同意見的看法。2、對于那些對于熱衷于通過提高員工滿意度提高企業(yè)績效的人，你能給他們哪些建議？第五題背景綜述：ST購物中心（主要經(jīng)營家電、日用品等），過去考核員工是把銷售業(yè)績、衛(wèi)生環(huán)境、柜臺陳列、帳冊管理等方面的情況匯總在一起考評，根據(jù)綜合考評的結(jié)果來發(fā)放獎金。這樣就可能出現(xiàn)銷售業(yè)績單項突出的個別因素，最后綜合評價分數(shù)不一定高，獎金不一定拿得多

11、，嚴重影響了員工的積極性。1998年9月份起，中心推出了一套新的改革措施。具體地說，就是首先把總獎金的40%提出來，作為銷售獎金，按銷售業(yè)績排序分檔，第一名拿一檔；第二名拿二檔；最后一名，如果是有客觀原因（如生病、事假等）而排在最后一名，則可以按序拿最后一名的獎金，如果沒有客觀原因而排在最后一名，則不能按序拿最后一名的獎金，而是直落到底，拿收底獎金50元。其次再把總獎金的20%提出來，作為銷售服務獎，按服務態(tài)度分檔排序。再其次是拿出總獎金的5%作為領班獎，獎勵領班分配的一些臨時性的、不能進入業(yè)績考核的工作。剩下的總獎金的35%才按過去的辦法進行銷售、衛(wèi)生、陳列、帳冊綜合考評。不難看出，新方案與

12、過去最大的不同是突出了員工的銷售業(yè)績，并把每個人的業(yè)績擺在明處。 新措施實施后，確實極大地調(diào)動了員工銷售的積極性，主動迎客熱情服務。9、10月份銷售額連續(xù)增長20%。同時也引出了負效應：一些員工爭搶銷售，在一定程度上影響了團結(jié)；如來了顧客，兩人同時爭著上去迎接介紹情況；顧客要掏錢了，這個說是我先迎上去的，那個說是聽了我的介紹他才買的。也有一些員工平時勞動態(tài)度好，只因為不善與顧客溝通表達而銷售業(yè)績不突出，被排在了末檔上，感到很委屈；排在后面的員工覺得沒面子，心理壓力較大。 問題：1、你是怎樣評價這項績效考評改革措施的負面效應？2、為了消除這些負面影響，你認為還有哪些工作需進一步落實？ 第六題背景

13、綜述：中興公司剛剛完成一年一次的年終考評。因為這次的考評結(jié)果與薪酬直接掛鉤，大家對考評的公正性和考評誤差格外敏感?？荚u一結(jié)束，員工們紛紛向總經(jīng)理反應考評的問題。如：銷售部A先生只在存貨控制方面表現(xiàn)特別出色，但是他信用管理、客戶關系、社區(qū)關系等方面本來表現(xiàn)平平，在此次考評中他被不正確地評價為各方面都很出色；人事部B小姐與考評者都是復旦大學畢業(yè)，而且是老鄉(xiāng)，因此考評分數(shù)也偏高；銷售部C先生在工作的第一個月取得了杰出的成績，而在接下來的五個月中卻表現(xiàn)平平。結(jié)果考評分數(shù)也很高?？偨?jīng)理覺得人事部的考評可能有問題，沒有控制好考評誤差導致對員工的評價不準。設計內(nèi)容及要求：1、 分析中興公司考評存在哪些誤差？

14、2、 設計減少考評誤差的具體方法。第七題背景綜述：上海某醫(yī)藥公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術研發(fā)實力較強。世紀之交，企業(yè)借助外部市場的有利條件和公司自身的原有優(yōu)勢，連續(xù)幾年實現(xiàn)快速增長，企業(yè)營業(yè)額、利潤額在國內(nèi)同行業(yè)中位居前列，在國內(nèi)醫(yī)藥市場獲得了一定的知名度。 如何保持目前的發(fā)展勢頭、進一步提升企業(yè)規(guī)模、實現(xiàn)面向未來的經(jīng)營戰(zhàn)略目標呢？這家醫(yī)藥公司決心通過全面強化企業(yè)管理快速達成跨越式發(fā)展。 企業(yè)實行的差異化發(fā)展戰(zhàn)略客觀上要求公司的技術研發(fā)能力、市場營銷能力、培訓開發(fā)能力和員工溝通激勵系統(tǒng)具有特殊的競爭優(yōu)勢，而公司的實際狀況

15、卻是： 技術團隊發(fā)展空間有限、人員流動頻繁； 市場營銷團隊薪資較高卻士氣低落、市場開拓能力明顯低下； 中高層人員管理理念和個人能力差異巨大，基層人員職業(yè)觀念和綜合素質(zhì)明顯落伍； 正向激勵措施極其有限，處罰督導措施又無法認真落實； 資源浪費嚴重、效率低下、公司成長后勁乏力 若長此以往，企業(yè)不僅無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展，恐怕就連目前的競爭優(yōu)勢也難以為繼。 為此，公司領導層要求人力資源部設計一套績效管理制度，解決目前公司現(xiàn)存的問題。問題：1、 為解決市場營銷團隊薪資較高卻士氣低落、市場開拓能力明顯低下問題，人力資源部決定實施激勵性薪酬制度，為配合這一制度的實施，請為銷售部門設計一套績效考評指標。2、 為選

16、拔建立公司的管理團隊，請為人力資源部人員設計一套360度績效考評方案。第一題參考答案：1、案例中暴露出來的問題：（1）評估者的人為誤差，有趨中誤差、壓力誤差等；（2）考評主體單一。這里只由G對下屬進行評價,很容易造成主觀性,失去了評估的公平性；（3）缺乏對評估結(jié)果進行適當?shù)谋壤刂疲唬?）考評中缺乏溝通的環(huán)節(jié)；（5）對考評者缺乏監(jiān)督機制。2、應該改進的方面：績效評估中的指標設置必須科學?？冃гu估指標的設置科學,是指績效指標應該遵循SMART原則,也就是指標應該:(1)明確具體,不能模棱兩可;(2)指標應該可以測量,同時盡可能量化; (3)設置的指標員工應該可以達到,指標的設置應該與員工的職責相

17、匹配,不能設置過高或過低; (4)指標應該具有相關性,與員工的主要職責相關,而本應把重點放在與員工職責關系不大的指標上; (5)指標應該有時效性,應該根據(jù)員工職責的變化不斷進行調(diào)整?？冃гu估中應加強對考評者的監(jiān)督。溝通是有效的績效評估中必不可少的環(huán)節(jié)?？冃гu估需要不斷的總結(jié)。第二題參考答案：1、B公司的績效評估體系是一種持續(xù)的計劃、指導、評定和獎勵體系。它將績效目標和公司戰(zhàn)略明確地聯(lián)系起來，并向公司員工清晰地傳達，使員工了解他們的目標與公司的發(fā)展之間的相關性，并實行多維的績效評估，從全方位來考察員工的績效，同時，在實施績效管理時，通過各種方式與員工進行溝通。2、可以用于：人力資源計劃的制定；提

18、高選拔和招聘的準確性；提高培訓與開發(fā)的合理性；提高薪酬分配的有效性；用于員工內(nèi)部關系的調(diào)整；用于員工潛能的評估。第三題參考答案：1、在面談時，首先要注意建立并維護彼此的信賴，必須在一個彼此都很輕松的場合；清楚地說明面談的目的；避免對立和沖突，盡量減少批評，注重解決問題；在肯定員工優(yōu)點的前提下談他的缺點，注重改變員工的行為方式而不是改變他這個人；分析績效沒有明顯改進的原因是什么?？梢詮膫€人的動機問題，工作的方式，其他一些個人困難等方面來分析。最后以積極的方式來結(jié)束面談，和員工一起制定績效改進目標。2、趙峰在張軍的績效問題上存在失誤。按照正常的解決績效問題的步驟，趙峰在張軍的績效問題剛出現(xiàn)時就應該

19、與其溝通。不斷地對其行為進行反饋和修正，幫助張軍設計改進績效的方法。第四題參考答案：1、“提高員工滿意度，能提高企業(yè)的績效嗎？”我們認為上述兩種說法都有道理。從肯定方面說，員工滿意度是績效的一個方面，滿意度高的員工會最大限度發(fā)揮自我潛能，提高工作績效。員工滿意度還會通過影響組織氣氛影響團隊工作績效。此外，發(fā)現(xiàn)問題等于解決問題的一半。員工滿意度調(diào)查能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)問題。從否定方面說：1、滿意的員工不一定是高效的員工。滿意的員工可能只是中等，并不非常出色。2、滿意的員工，為了保持自己的“滿意”，不一定愿意在公司需要改革的時候改革。為了鼓勵員工改變現(xiàn)狀和“向前進”，企業(yè)需要一定程度上員工的不滿。能否通過提高員工滿意度來提高企業(yè)的績效，取決于相應的配套措施。2、對于那些熱衷于通過提高員工滿意度提高企業(yè)績效的人建議：（1）要具體分析本企業(yè)的問題，結(jié)合本企業(yè)的具體情況適度進行滿意度調(diào)查；（2）員工滿意度高不意味著企業(yè)績效水平就自然高，要有配套的制度。（3）員工滿意度調(diào)查會提高員工的期望值，處理不好，會導致更大的不滿。（4）公司要做好準備，根據(jù)滿意度調(diào)查結(jié)果采取行動，而不是只停留在調(diào)查上。（5）滿意度調(diào)查表設計要