解析知識(shí)管理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上解析知識(shí)管理   知識(shí)不是一種能被管理的東西。它是為了迎接新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，在交談中不斷產(chǎn)生和更新的人和組織的能力。負(fù)責(zé)創(chuàng)造知識(shí)價(jià)值的人能夠被激勵(lì)和支持，但他們不能象在工業(yè)時(shí)代那樣，僅作為機(jī)械的延伸被管理。（知識(shí)管理是矛盾修飾法George Por） George Por的觀點(diǎn)沒(méi)有知識(shí)管理活動(dòng)中的騙局，它認(rèn)為這個(gè)提法掩蓋了兩個(gè)更重要的概念：信息的管理和人員的管理。我們不能直接管理知識(shí)，我們僅能管理組織中人員所擁有的知識(shí)的信息。盡管如此，被管理的信息可能是不完整的，因?yàn)閭€(gè)人知識(shí)的邊界是模糊的，而且當(dāng)個(gè)人缺乏交流或擴(kuò)展知識(shí)時(shí)，個(gè)人知識(shí)的邊界是在不斷改變的。 采納知

2、識(shí)知曉戰(zhàn)略要求所有的管理者要與其員工協(xié)同工作，確保員工能夠工作著學(xué)習(xí)而且有關(guān)他們經(jīng)驗(yàn)與訣竅的信息能被分享。在一個(gè)追求提高知識(shí)知曉能力的組織中，信息專業(yè)人員基本的作用就是管理信息。高級(jí)管理可以要求信息專業(yè)人員走得更遠(yuǎn)一些，不象以前僅有助于鼓勵(lì)組織內(nèi)專門(mén)技術(shù)、訣竅和知識(shí)的有效傳播，但這些對(duì)于信息專業(yè)人員而言不是新的作用。 彼得.德魯克開(kāi)始寫(xiě)有關(guān)知識(shí)經(jīng)濟(jì)給組織帶來(lái)的挑戰(zhàn)已經(jīng)30年了，而且可以說(shuō)我們對(duì)這種挑戰(zhàn)的反映太緩慢了。加強(qiáng)一個(gè)組織知識(shí)知曉的觀點(diǎn)，在文化上要求更開(kāi)放，但同時(shí)伴隨著風(fēng)險(xiǎn)和代價(jià)。對(duì)組織而言沒(méi)有快速反應(yīng) ：僅僅宣稱尋求知識(shí)管理（即使它設(shè)置了首席知識(shí)主管）對(duì)迎接德魯克的挑戰(zhàn)是沒(méi)有影響的。

3、知識(shí)管理的激勵(lì)機(jī)制     知識(shí)本身的外部性導(dǎo)致知識(shí)可以低成本共享，并且共享程度越高，越能更多地展現(xiàn)知識(shí)的網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)；而知識(shí)創(chuàng)新具有高成本性、高風(fēng)險(xiǎn)性以及收益和分配的不確定性，顯然，這是知識(shí)管理需要解決的一對(duì)矛盾。另外，隨著知識(shí)更新周期的加快，知識(shí)創(chuàng)新過(guò)程的長(zhǎng)期性和知識(shí)使用壽命的短期性構(gòu)成了另一對(duì)矛盾，知識(shí)擁有者為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、回收投資，自然會(huì)對(duì)擁有的知識(shí)有意“壟斷”，而這與知識(shí)只有通過(guò)大范圍的共享才能充分發(fā)揮其效益形成沖突。     一般來(lái)講，企業(yè)員工基于上述理由會(huì)將自己擁有的專門(mén)知識(shí)作為向上級(jí)討價(jià)還價(jià)的本錢(qián);而企業(yè)則希望員工

4、心甘情愿地將自己的知識(shí)發(fā)布出來(lái)，供大家共享，從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)的效益，最終達(dá)到提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。為了解決上述矛盾，必須設(shè)計(jì)一套知識(shí)管理激勵(lì)系統(tǒng)，使員工樂(lè)于創(chuàng)新知識(shí)、共享知識(shí)和應(yīng)用知識(shí)。     筆者認(rèn)為，知識(shí)管理的激勵(lì)系統(tǒng)應(yīng)該由知識(shí)運(yùn)行、知識(shí)明晰、知識(shí)績(jī)效和知識(shí)獎(jiǎng)懲4大機(jī)制組成。      知識(shí)運(yùn)行機(jī)制     知識(shí)運(yùn)行機(jī)制的主要作用是促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新、共享與應(yīng)用。它包括微弱市場(chǎng)信號(hào)收集機(jī)制、創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制、企業(yè)知識(shí)分類與標(biāo)準(zhǔn)化制度、企業(yè)文檔積累與更新制度、知識(shí)型項(xiàng)目管理機(jī)制、外

5、部知識(shí)內(nèi)化機(jī)制以及知識(shí)寬松交流機(jī)制。     1 微弱市場(chǎng)信號(hào)收集機(jī)制     大多數(shù)企業(yè)對(duì)于微弱市場(chǎng)信號(hào)還沒(méi)有建立起有效的收集機(jī)制?，F(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)相當(dāng)激烈，明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)越來(lái)越少，更多的是在一些細(xì)微的領(lǐng)域競(jìng)爭(zhēng)。例如，消費(fèi)者在購(gòu)買空調(diào)之后，廠家一般會(huì)派人來(lái)安裝，安裝完畢，消費(fèi)者會(huì)問(wèn)安裝工如何使用空調(diào)？安裝工通常的解釋是“我們只負(fù)責(zé)安裝，如何使用請(qǐng)看使用說(shuō)明”。這些微弱的市場(chǎng)需求信號(hào)往往被安裝工抹殺了，如果有一套好的機(jī)制，這些需求就能很快反饋給企業(yè)，從而使售后服務(wù)的內(nèi)容向知識(shí)服務(wù)延伸，最終使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力得到提高。 &

6、#160;   對(duì)于消費(fèi)者的不滿，比如退貨、理賠等，一般商家和廠家都會(huì)采取息事寧人的態(tài)度，而分銷商則大多報(bào)喜不報(bào)憂。正因?yàn)槿绱?，一些代表著未?lái)需求和發(fā)展方向的微弱市場(chǎng)信號(hào)就會(huì)消失掉，這對(duì)一個(gè)企業(yè)是很不利的,因?yàn)?，挑剔的消費(fèi)者提出的問(wèn)題可能正是企業(yè)下一步攻關(guān)的方向，代表了未來(lái)的市場(chǎng)需求，是知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)創(chuàng)新的起點(diǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)該建立起微弱市場(chǎng)信號(hào)機(jī)制，鼓勵(lì)員工將消費(fèi)者的不滿收集起來(lái)，及時(shí)反饋給經(jīng)營(yíng)決策部門(mén)和研發(fā)部門(mén)。     2 創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制     創(chuàng)新是有風(fēng)險(xiǎn)的，不可能

7、每一次創(chuàng)新都能成功。創(chuàng)新成功了就有獎(jiǎng)勵(lì)甚至重獎(jiǎng)，那么失敗了呢？是不聞不問(wèn)，還是不予理睬？目前，大多數(shù)企業(yè)對(duì)創(chuàng)新失敗并沒(méi)有一個(gè)較好的處理機(jī)制。要改變這一狀況，就應(yīng)該對(duì)各個(gè)崗位和職位予以定級(jí)，根據(jù)不同的級(jí)別定出可以失敗的次數(shù)、項(xiàng)目數(shù)、時(shí)間和經(jīng)費(fèi)規(guī)模。在上述范圍內(nèi)允許失敗，超出范圍的失敗是不受支持的或者是要受到懲罰。這樣，由于在一定范圍內(nèi)的失敗可以被寬容，企業(yè)員工創(chuàng)新的積極性就會(huì)非常高漲，創(chuàng)新意識(shí)就會(huì)非常強(qiáng)烈，當(dāng)然創(chuàng)新的成果也會(huì)隨之增多。除了限定寬容的范圍之外，創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制還要求失敗者將失敗的原因進(jìn)行分析，整理成相應(yīng)材料供他人參考，真正做到“失敗是成功之母”。    

8、; 3 知識(shí)分類與標(biāo)準(zhǔn)化制度     為了使企業(yè)的知識(shí)更好地被共享和應(yīng)用，必須建立知識(shí)分類制度和知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)化制度。知識(shí)分類既要根據(jù)崗位、專業(yè)分類，更要按照局部知識(shí)和全局知識(shí)、例常知識(shí)和例外知識(shí)進(jìn)行分類。     局部知識(shí)是指一個(gè)班組、一個(gè)部門(mén)應(yīng)該共享的知識(shí)，全局知識(shí)則是指企業(yè)所有部門(mén)都應(yīng)該共享的知識(shí)。理想情況下，企業(yè)應(yīng)該成為學(xué)習(xí)性組織，員工應(yīng)該成為終生學(xué)習(xí)的個(gè)體。然而，由于受時(shí)間、經(jīng)費(fèi)等資源的限制，員工只能作到“適時(shí)學(xué)習(xí)”，因此，可以根據(jù)不同的層次和需求學(xué)習(xí)局部知識(shí)或全局知識(shí)。   &#

9、160; 例常知識(shí)是指那些經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)已經(jīng)很成熟的知識(shí);而例外知識(shí)是指那些還主要依靠人參與，特別是行家里手根據(jù)實(shí)際情況靈活處理的知識(shí)，這部分知識(shí)個(gè)性化較強(qiáng)，需要進(jìn)一步完善、成熟并接受實(shí)踐的考驗(yàn)。呼叫中心對(duì)來(lái)電的處理就是例常知識(shí)與例外知識(shí)結(jié)合運(yùn)用的例子。消費(fèi)者可以通過(guò)電話按鍵從例常知識(shí)的知識(shí)庫(kù)中找尋問(wèn)題的答案，而找不到的例外知識(shí)則轉(zhuǎn)到相應(yīng)的技術(shù)人員處解決。     4文檔積累與更新制度     每家企業(yè)都會(huì)進(jìn)行文檔的積累與更新，但大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有將其制度化和規(guī)范化。    &#

10、160;建立文檔積累制度，就必須有具體的知識(shí)管理人員將企業(yè)的技術(shù)訣竅、最佳實(shí)踐整理成文字材料，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和優(yōu)秀的營(yíng)銷方法與技術(shù)整理成材料，分類存檔，供企業(yè)員工共享。這一點(diǎn)在分支機(jī)構(gòu)比較多的企業(yè)尤為重要，因?yàn)橐粋€(gè)部門(mén)的成功經(jīng)驗(yàn)和最佳實(shí)踐被整理成規(guī)范的文檔之后，通過(guò)有效的知識(shí)分發(fā)機(jī)制可以被其他兄弟機(jī)構(gòu)共享，從而避免由于知識(shí)共享不夠、信息交流不暢引起不同分支機(jī)構(gòu)重復(fù)開(kāi)發(fā)某項(xiàng)技術(shù)、重復(fù)摸索某種營(yíng)銷方法造成的資源浪費(fèi)。     建立文檔定期更新制度，就要求知識(shí)管理人員在規(guī)定的時(shí)間必須重新審視已經(jīng)存檔的文件是否有過(guò)時(shí)的內(nèi)容、失效的內(nèi)容、繁雜的內(nèi)容或互相沖突的內(nèi)

11、容，以此確保存檔文件的有效性、精煉性和一致性。     5知識(shí)型項(xiàng)目管理機(jī)制     知識(shí)型項(xiàng)目與傳統(tǒng)項(xiàng)目不一樣，它更依賴于人的智慧和創(chuàng)新能力，因此，對(duì)于知識(shí)型項(xiàng)目，更重要的是強(qiáng)調(diào)人本管理和目標(biāo)管理，而不是過(guò)程管理。強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，就是要求在規(guī)定的成本和時(shí)間內(nèi)完成既定目標(biāo)，而不必要求在整個(gè)過(guò)程內(nèi)嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，比如打卡、坐班等。對(duì)知識(shí)型項(xiàng)目的參與人員還要強(qiáng)調(diào)柔性管理和彈性管理，這是因?yàn)轫?xiàng)目的目標(biāo)有可能隨企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的改變而改變。     知識(shí)型項(xiàng)目的激勵(lì)機(jī)制不但要考慮近

12、期激勵(lì)，還要考慮遠(yuǎn)期激勵(lì)，并且根據(jù)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)的增加增大遠(yuǎn)期激勵(lì)的比重。這是因?yàn)橛行╉?xiàng)目的收益目前不一定能顯現(xiàn)出來(lái)，這時(shí)企業(yè)往往會(huì)低估項(xiàng)目的價(jià)值，而項(xiàng)目參與人員一般會(huì)高估項(xiàng)目的價(jià)值，如果采用遠(yuǎn)期激勵(lì)，充分考慮委托人與代理人利益的相容性，則項(xiàng)目實(shí)施就會(huì)順利得多。     6外部知識(shí)內(nèi)化機(jī)制     企業(yè)的規(guī)模再大、實(shí)力再?gòu)?qiáng)，也不可能將與企業(yè)相關(guān)的所有專家和學(xué)者集于麾下，這就給企業(yè)提出了一個(gè)問(wèn)題:如何將外部專家和學(xué)者的知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)？解決這一問(wèn)題必須建立起相應(yīng)的外部知識(shí)內(nèi)化機(jī)制。   

13、0; 現(xiàn)在企業(yè)都感知到?jīng)Q策失誤帶來(lái)的危害，普遍認(rèn)識(shí)到科學(xué)決策非常重要，請(qǐng)專家?guī)椭鷽Q策的企業(yè)也越來(lái)越多。但大多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有將其制度化和規(guī)范化，一般都是請(qǐng)專家來(lái)會(huì)診、咨詢、評(píng)審或鑒定，具有臨時(shí)性和偶然性。建立外部知識(shí)內(nèi)化機(jī)制就是要制定長(zhǎng)期、中期乃至短期規(guī)劃，按照計(jì)劃定期請(qǐng)專家來(lái)講解最新的業(yè)務(wù)技術(shù)、管理技術(shù)和經(jīng)營(yíng)思想，并且將外部專家所傳授的知識(shí)整理成規(guī)范的文檔，定期更新，成為企業(yè)內(nèi)部可共享的知識(shí)     7知識(shí)寬松交流機(jī)制     知識(shí)運(yùn)行機(jī)制很重要的一點(diǎn)就是要建立知識(shí)寬松交流的機(jī)制和環(huán)境。相對(duì)環(huán)境而言，機(jī)制的

14、建立對(duì)于企業(yè)來(lái)講更為迫切，會(huì)議機(jī)制、午餐會(huì)議機(jī)制、周末企業(yè)發(fā)展沙龍機(jī)制等都是可以具體操作的制度。      知識(shí)明晰機(jī)制     知識(shí)明晰機(jī)制就是要將企業(yè)知識(shí)管理的目標(biāo)和員工的知識(shí)成果明晰化，包括階段性企業(yè)知識(shí)管理目標(biāo)發(fā)布制度、員工知識(shí)成果申報(bào)制度等。     1 知識(shí)管理目標(biāo)發(fā)布制度     企業(yè)要進(jìn)行知識(shí)管理，就必須有目標(biāo)和規(guī)劃，這樣才能整合企業(yè)所有員工的知識(shí)，引導(dǎo)企業(yè)員工朝著同一個(gè)目標(biāo)和方向前進(jìn)。   

15、0; 以往企業(yè)也發(fā)布重大攻關(guān)項(xiàng)目、技術(shù)改造項(xiàng)目和科學(xué)研究項(xiàng)目的信息，但這些項(xiàng)目一般都比較重大和正規(guī)，對(duì)于各部門(mén)的知識(shí)管理目標(biāo)注意得不多。階段性企業(yè)知識(shí)管理目標(biāo)發(fā)布制度不僅要發(fā)布上述項(xiàng)目，還要求企業(yè)各部門(mén)對(duì)下一階段本部門(mén)的知識(shí)管理目標(biāo)予以發(fā)布，而這些目標(biāo)有可能只是小革新、小改造。     另一方面，以往企業(yè)發(fā)布的往往是有關(guān)知識(shí)創(chuàng)新課題的信息，而對(duì)于知識(shí)管理的另外兩個(gè)目標(biāo)知識(shí)共享和知識(shí)應(yīng)用注意不多。在這里，階段性企業(yè)知識(shí)管理目標(biāo)不但包含知識(shí)創(chuàng)新目標(biāo)，還包括知識(shí)共享目標(biāo)和知識(shí)應(yīng)用目標(biāo)。     2知識(shí)成果申報(bào)制

16、度     為了激勵(lì)員工，必須對(duì)取得知識(shí)成果的員工予以嘉獎(jiǎng)，而要嘉獎(jiǎng)，首先必須明確每位員工都有哪些知識(shí)成果，因此企業(yè)應(yīng)該建立員工知識(shí)成果申報(bào)制度。     在時(shí)間上，員工的知識(shí)成果申報(bào)制度要求企業(yè)員工在每個(gè)月末都向其主管領(lǐng)導(dǎo)或主管部門(mén)申報(bào)近一個(gè)月來(lái)的知識(shí)成果，將其作為每月考評(píng)的依據(jù)之一。在內(nèi)容上，員工不但要申報(bào)知識(shí)創(chuàng)新成果，還要申報(bào)知識(shí)共享成果和知識(shí)應(yīng)用成果，要求員工匯報(bào)一個(gè)月來(lái)與其他員工交流了多少專有知識(shí)，將多少知識(shí)應(yīng)用于生產(chǎn)實(shí)踐。這樣，每個(gè)員工都有成果申報(bào)，每個(gè)員工都能感到知識(shí)管理與其相關(guān)，從而興起一個(gè)知識(shí)創(chuàng)新

17、、知識(shí)共享與知識(shí)應(yīng)用的良好氛圍。      知識(shí)績(jī)效機(jī)制     知識(shí)績(jī)效機(jī)制的作用是對(duì)員工申報(bào)的知識(shí)管理成果進(jìn)行審查和評(píng)定，確定其業(yè)績(jī)和效果。它包括員工知識(shí)成果稽核制度、知識(shí)成果價(jià)值的計(jì)算機(jī)聯(lián)合評(píng)價(jià)系統(tǒng)等。     1知識(shí)成果稽核制度     員工申報(bào)了知識(shí)成果，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和相應(yīng)的知識(shí)管理人員應(yīng)對(duì)其進(jìn)行真實(shí)性審查和有效性評(píng)定，這就需要建立員工知識(shí)成果稽核制度。該制度要求各級(jí)主管人員定期將員工申報(bào)的知識(shí)成果予以核實(shí)，并評(píng)價(jià)其價(jià)值、填寫(xiě)稽核

18、單、送交知識(shí)管理部門(mén)。     2計(jì)算機(jī)聯(lián)合評(píng)價(jià)系統(tǒng)     員工申報(bào)的有些知識(shí)成果可以用計(jì)算機(jī)來(lái)進(jìn)行處理，比如市場(chǎng)營(yíng)銷人員收發(fā)了多少電子郵件、給那些重點(diǎn)客戶分發(fā)了電子郵件等。顯然，用計(jì)算機(jī)來(lái)輔助知識(shí)管理是未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)之一。     對(duì)于收益不確定或很難衡量的知識(shí)成果，則可以采用專家背靠背投票的方法或?qū)＜颐鎸?duì)面協(xié)調(diào)的辦法予以確定。這些專家，不一定是企業(yè)外部的，企業(yè)內(nèi)部精通該知識(shí)成果領(lǐng)域的員工都應(yīng)該算作該具體成果的評(píng)審專家。     

19、知識(shí)獎(jiǎng)懲機(jī)制     知識(shí)獎(jiǎng)懲機(jī)制將員工的績(jī)效具體化為員工愿意接受的收益，并對(duì)不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)管理目標(biāo)的員工進(jìn)行處罰。通常，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制包括知識(shí)薪酬支付制度、知識(shí)股權(quán)期權(quán)制度、知識(shí)晉升制度、知識(shí)署名制度和知識(shí)培訓(xùn)制度等;懲罰機(jī)制包括知識(shí)老化型員工淘汰制度等。     1知識(shí)薪酬支付制度     將收益比較容易確定的知識(shí)成果與員工的即期收益聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)增發(fā)薪水與酬金來(lái)激勵(lì)企業(yè)員工。     2知識(shí)股權(quán)期權(quán)制度   

20、60; 將收益比較難確定，并且主要在遠(yuǎn)期實(shí)現(xiàn)的知識(shí)成果與員工的遠(yuǎn)期收益聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)給予股權(quán)期權(quán)來(lái)激勵(lì)企業(yè)員工。     3知識(shí)晉升制度     對(duì)那些既取得了較大知識(shí)成果，又具有較強(qiáng)管理能力，并且對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的刺激不太敏感的員工，采用晉級(jí)、晉職的方法來(lái)激勵(lì)，促使他們?nèi)〉酶蟪晒?    4知識(shí)署名制度     對(duì)那些取得了較大知識(shí)成果，對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的刺激不太敏感，但對(duì)名望非常重視的員工采用知識(shí)署名的方法來(lái)激勵(lì)，促使他們?nèi)〉酶?/p>

21、成果。比如，以員工的名字命名某某工藝、某某營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)等。這樣既可以讓被命名的員工受到鼓舞，也可以通過(guò)具體的人名將這些成果形象化，使得這些成果更容易推廣和共享。     5知識(shí)培訓(xùn)制度     在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已經(jīng)成為一種重要的資本。知識(shí)培訓(xùn)制度就是對(duì)那些取得了較大知識(shí)成果，對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的刺激不太敏感，但對(duì)進(jìn)一步深造非常重視的員工采用知識(shí)培訓(xùn)的方法來(lái)激勵(lì)。其實(shí)，員工深造是外部知識(shí)內(nèi)部化的方法之一，并且，這些員工深造后更容易出知識(shí)成果，從而形成知識(shí)成果的良性循環(huán)。     6知識(shí)

22、老化型員工淘汰制度     對(duì)于不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)管理目標(biāo)的員工應(yīng)建立起淘汰機(jī)制，這樣，就能從反面推進(jìn)企業(yè)知識(shí)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。比如,可以采用年終出考卷的方法，考卷的內(nèi)容為本行業(yè)的新知識(shí)和本企業(yè)或本部門(mén)的知識(shí)成果，如果第一年落在倒數(shù)5%之內(nèi)，予以黃牌警告;第二年落在倒數(shù)5%之內(nèi)，予以紅牌警告;第三年若還落在倒數(shù)5%之內(nèi)，則予以辭退，這樣，既給后進(jìn)者以機(jī)會(huì)，又給每個(gè)人以壓力。     本文從知識(shí)運(yùn)行機(jī)制、知識(shí)明晰機(jī)制、知識(shí)績(jī)效機(jī)制和知識(shí)獎(jiǎng)懲機(jī)制四個(gè)方面對(duì)知識(shí)管理的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了研究，但這些研究還是框架性的，有待深入。 知

23、識(shí)管理：21世紀(jì)企業(yè)管理新模式 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，基于知識(shí)的企業(yè)管理模式正在顯現(xiàn)。21世紀(jì)的企業(yè)管理必將是知識(shí)管理引領(lǐng)潮流。正如管理學(xué)家彼得·德魯克所言：“知識(shí)的生產(chǎn)率將成為一個(gè)國(guó)家產(chǎn)業(yè)、一個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)力的決定因素，沒(méi)有任何國(guó)家、產(chǎn)業(yè)或公司在這方面有自然的優(yōu)勢(shì)或劣勢(shì)，惟一的優(yōu)勢(shì)是經(jīng)濟(jì)地利用公開(kāi)可得的各種知識(shí)的能力。”知識(shí)管理是保持企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。新世紀(jì)的每個(gè)企業(yè)和企業(yè)家都應(yīng)認(rèn)清形勢(shì)，順應(yīng)潮流，深刻領(lǐng)會(huì)知識(shí)管理的內(nèi)涵和特征，并抓住機(jī)遇，有效地實(shí)施知識(shí)管理戰(zhàn)略。    一、知識(shí)管理的內(nèi)涵和特征    知識(shí)管理研究的核心是知識(shí)資本的管理。知

24、識(shí)資本是繼商品資本、貨幣資本、人力資本之后出現(xiàn)的一種資本形態(tài)。“知識(shí)資本”被定義為公司賬面價(jià)值和準(zhǔn)備為它付出的價(jià)錢(qián)之差。在以知識(shí)為主要資源的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)是否具有創(chuàng)造、傳播、使用知識(shí)的能力正成為其生存發(fā)展的決定因素，企業(yè)加強(qiáng)知識(shí)管理勢(shì)在必行。一般地說(shuō)，知識(shí)管理是運(yùn)用先進(jìn)的信息和通信手段，將企業(yè)知識(shí)作為“資本財(cái)產(chǎn)”來(lái)進(jìn)行管理的一整套獨(dú)特的企業(yè)管理實(shí)踐活動(dòng)。知識(shí)管理具有以下主要特征：    、突出全球化的“現(xiàn)代意識(shí)管理”。重視培養(yǎng)員工的國(guó)際化、知識(shí)化等現(xiàn)代思想意識(shí)；加強(qiáng)“現(xiàn)代意識(shí)型”人才的開(kāi)發(fā)和應(yīng)用，以改善人才結(jié)構(gòu)，帶動(dòng)現(xiàn)代意識(shí)管理水平的提高。    、突出

25、知識(shí)化的“智力資本管理”。增加員工的知識(shí)面，擴(kuò)大其掌握的知識(shí)量，提高知識(shí)和技術(shù)才能，以追求知識(shí)資本對(duì)企業(yè)帶來(lái)的巨大收益。    、突出網(wǎng)絡(luò)化的“模塊組織管理”。將過(guò)去的緊密型超大企業(yè)集團(tuán)和大公司改建為許多“模塊式”企業(yè)群，使企業(yè)既具有“航空母艦”抗風(fēng)浪優(yōu)勢(shì)，又有“快掉頭”能力。    、突出產(chǎn)銷一體化的“生態(tài)營(yíng)銷管理”。對(duì)客戶、供應(yīng)商、主要生產(chǎn)廠家及其他相互配合生產(chǎn)和服務(wù)方面組成的群體進(jìn)行有效管理，使各方相互作用、相互連接、相互依存。    、突出創(chuàng)新化的“技術(shù)開(kāi)發(fā)管理”。如微軟公司提出的“不斷淘汰自己產(chǎn)品”的口號(hào)。  &#

26、160; 、突出競(jìng)爭(zhēng)化的“人才激勵(lì)管理”。在管理層普遍設(shè)立CKO（首席知識(shí)執(zhí)行官）；實(shí)施人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃，包括終身教育、人才破格提拔任用制度；改善分配和鼓勵(lì)制度，以更加傾向于人才效益的發(fā)展。    二、知識(shí)管理的具體實(shí)施方法    、構(gòu)建支持知識(shí)管理的組織體系。知識(shí)管理具有責(zé)任分散的趨向。因此，要建立一套有效的組織體系以支持企業(yè)的知識(shí)管理活動(dòng)。在這一體系中，一是要有負(fù)責(zé)知識(shí)管理活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)人，承擔(dān)制定管理計(jì)劃和協(xié)調(diào)企業(yè)的各種知識(shí)活動(dòng)；二是成立專門(mén)的小組，完成與知識(shí)管理活動(dòng)有關(guān)的任務(wù)；三是建立支撐知識(shí)管理的基礎(chǔ)設(shè)施，如統(tǒng)一的信息技術(shù)平臺(tái)、數(shù)據(jù)庫(kù)和資料庫(kù)等。 &#

27、160;  、設(shè)立知識(shí)總監(jiān)或主管。如可口可樂(lè)、通用電器等公司都設(shè)立了知識(shí)主管。設(shè)立知識(shí)主管的目的是要在“沒(méi)有先例可循的情況下能夠熟練地豐富、支配和管理不斷發(fā)展的知識(shí)體系”，以便有效地“運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力”。某些企業(yè)把知識(shí)管理視為信息管理的延伸，從而試圖把信息主管改為知識(shí)主管，這是對(duì)知識(shí)管理的一種誤解。這樣做的結(jié)果，將在不知不覺(jué)中把知識(shí)管理的重點(diǎn)放在技術(shù)和信息的管理上，而不是放在創(chuàng)新和創(chuàng)造力的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)上。一般而言，知識(shí)主管的主要職責(zé)為：了解公司的環(huán)境和公司本身的狀況，理解公司內(nèi)的信息需求；建立和造就一個(gè)能夠促進(jìn)學(xué)習(xí)、積累知識(shí)和信息共享的環(huán)境，每個(gè)人都要認(rèn)識(shí)到知識(shí)共享的好

28、處，并為公司知識(shí)庫(kù)的豐富做出貢獻(xiàn)；監(jiān)督保證知識(shí)庫(kù)內(nèi)容的質(zhì)量、深度、風(fēng)格并與公司的發(fā)展相一致；保證知識(shí)庫(kù)設(shè)施的正常運(yùn)行與信息更新；加強(qiáng)知識(shí)的集成和新知識(shí)的產(chǎn)生，促進(jìn)知識(shí)共享與生成的不斷循環(huán)。 、加大對(duì)知識(shí)管理的資金投入。企業(yè)知識(shí)管理活動(dòng)需要資金支持，這是毫無(wú)疑問(wèn)的。這里有一個(gè)觀念問(wèn)題，反映了企業(yè)對(duì)知識(shí)管理的責(zé)任感。要?jiǎng)訂T企業(yè)全體職員為知識(shí)管理投資，以保證知識(shí)管理活動(dòng)的正常開(kāi)展。    、創(chuàng)造有利于知識(shí)管理的企業(yè)文化。有利于知識(shí)管理的企業(yè)文化包括良好的職業(yè)道德、企業(yè)榮譽(yù)感和團(tuán)隊(duì)精神等。此外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的支持是知識(shí)管理活動(dòng)成功的保證。    、制定鼓勵(lì)知識(shí)創(chuàng)造

29、和轉(zhuǎn)移的激勵(lì)措施。有效的激勵(lì)措施可以促使員工產(chǎn)生有利于知識(shí)管理活動(dòng)的行為，但更多的公司并沒(méi)有采取物資獎(jiǎng)勵(lì)手段，而是把激勵(lì)措施融入企業(yè)員工人事管理體系中，每年都對(duì)員工從事知識(shí)管理活動(dòng)的表現(xiàn)進(jìn)行一次評(píng)估。    、建立知識(shí)與信息的共享網(wǎng)絡(luò)。主要有兩種：一是內(nèi)部網(wǎng)，二是虛擬網(wǎng)。二者都具有眾多的功能。例如：美國(guó)的波音公司通過(guò)建立虛擬網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)了空軍地勤的“無(wú)紙”開(kāi)發(fā)。波音公司的員工無(wú)論在世界哪個(gè)角落都能使用相同的數(shù)據(jù)庫(kù)。    、建立知識(shí)管理評(píng)估體系。傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)方法難以對(duì)企業(yè)的知識(shí)管理活動(dòng)效果作出有效評(píng)估。因此，要研究和建立面向知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)管理的無(wú)形資產(chǎn)評(píng)

30、估體系，如無(wú)形資產(chǎn)組成指標(biāo)法、計(jì)算知識(shí)管理的投資回報(bào)率等。    、從市場(chǎng)和客戶那里獲得信息和知識(shí)。從市場(chǎng)和客戶那里獲得信息和知識(shí)，是實(shí)施知識(shí)管理的重要途徑。因?yàn)閷?duì)未來(lái)的預(yù)測(cè)是建立在時(shí)下隱約可見(jiàn)的星點(diǎn)跡象之上的，而這些跡象總是體現(xiàn)在客戶的需求和愿望之中。此外，通過(guò)給客戶提供超越業(yè)務(wù)范圍相關(guān)知識(shí)的服務(wù)也是企業(yè)獲得信息和知識(shí)的重要手段。 知識(shí)管理 新的管理革命 如今，世界上的著名公司都越來(lái)越重視無(wú)形資產(chǎn)而輕視有形資產(chǎn)，或者說(shuō)越來(lái)越重視知識(shí)而輕視庫(kù)存。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前有實(shí)力的企業(yè)的有形資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)的比例達(dá)到1：2或1：3，擁有和利用知識(shí)成為時(shí)代的真正動(dòng)力。  &

31、#160;   知識(shí)驅(qū)動(dòng)下的管理革命     管理大師彼得.德魯克在知識(shí)社會(huì)的興起一書(shū)中指出，100多年來(lái)人類經(jīng)歷過(guò)三次革命，即工業(yè)革命、生產(chǎn)力革命和管理革命，這三次革命都是由知識(shí)意義的根本轉(zhuǎn)變驅(qū)動(dòng)的。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的形成和發(fā)展，需要有與之相適應(yīng)的管理模式、管理理論和實(shí)踐，正如彼得.德魯克所強(qiáng)調(diào)：因?yàn)橹R(shí)社會(huì)是一個(gè)組織的社會(huì)，其中心器官是管理，僅僅管理就能使今日的所有知識(shí)成為有效。 如果說(shuō)誕生在美國(guó)的泰羅制引發(fā)企業(yè)管理的第一次革命，那么在人類走向21世紀(jì)之時(shí)，全球的企業(yè)管理將迎來(lái)以人性化的知識(shí)管理為標(biāo)志的第二次革命。  

32、60;   知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)管理的影響     一是環(huán)境的變化，主要體現(xiàn)在兩方面：首先是基礎(chǔ)變化，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以不斷創(chuàng)新的知識(shí)為基礎(chǔ)，是典型的知識(shí)密集型經(jīng)濟(jì)形態(tài)；其次是主導(dǎo)型要素的變化，知識(shí)經(jīng)濟(jì)中主導(dǎo)型要素是人才。     二是競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)中競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)在于誰(shuí)能創(chuàng)造符合人們新的需求的事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)時(shí)代的潮流。     三是戰(zhàn)略的調(diào)整。在投資戰(zhàn)略上，重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人才培訓(xùn)、激勵(lì)創(chuàng)新方面，同時(shí)生產(chǎn)和分配要向知識(shí)產(chǎn)品及服務(wù)傾斜；在競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略上，要注意利用知識(shí)產(chǎn)權(quán)的武

33、器；在成長(zhǎng)戰(zhàn)略上，由靠規(guī)模經(jīng)濟(jì)促企業(yè)發(fā)展調(diào)整到大力依靠無(wú)形資產(chǎn)的創(chuàng)造和增殖來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成長(zhǎng)。      知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理的模式     主要介紹西方發(fā)達(dá)國(guó)家（重點(diǎn)是美國(guó)）的管理上的創(chuàng)新。     突出全球化的現(xiàn)代意識(shí)管理。重視培養(yǎng)員工的國(guó)際化、知識(shí)化等現(xiàn)代思想意識(shí)；加強(qiáng)現(xiàn)代意識(shí)型人才的開(kāi)發(fā)和應(yīng)用，以改善人才結(jié)構(gòu)，帶動(dòng)現(xiàn)代意識(shí)管理水平的提高。     突出知識(shí)化的智力資本管理。增加員工的知識(shí)面，擴(kuò)大其掌握的知識(shí)量，提高知識(shí)和技術(shù)才能，

34、以追求知識(shí)資本對(duì)企業(yè)帶來(lái)的巨大收益。     突出網(wǎng)絡(luò)化的模塊組織管理。將過(guò)去的緊密型超大企業(yè)集團(tuán)和大公司改建為許多模塊式企業(yè)群，使企業(yè)既具有航空母艦抗風(fēng)浪優(yōu)勢(shì)，又有快掉頭能力。     突出產(chǎn)銷一體化的生態(tài)營(yíng)銷管理。將客戶、供應(yīng)商、主要生產(chǎn)廠家及其他相互配合生產(chǎn)商品和服務(wù)方面組成的群體進(jìn)行有效管理，使各方相互作用、相互連接、相互依存。突出創(chuàng)新化的技術(shù)開(kāi)發(fā)管理。如微軟提出的不斷淘汰自己產(chǎn)品的公司口號(hào)。     突出競(jìng)爭(zhēng)化的人才激勵(lì)管理。在管理層普遍設(shè)立CKO；實(shí)施人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃

35、，包括終身教育、人才破格提拔任用制度；改善分配和鼓勵(lì)制度，以更加傾向于人才效益的發(fā)展。      我國(guó)企業(yè)的管理變革     第一， 以人為本，尊重知識(shí)，尊重人才。     第二， 建立能夠?yàn)槠髽I(yè)員工進(jìn)行交流的設(shè)施和環(huán)境，逐步做到企業(yè)內(nèi)部的管理手段和設(shè)施的計(jì)算機(jī)化、網(wǎng)絡(luò)化。     第三， 要重視企業(yè)結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)方面的轉(zhuǎn)變。     第四， 加強(qiáng)全員的職業(yè)培訓(xùn)。 管理是一種文化  

36、; 按照美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼得在經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論一書(shū)中的定義，創(chuàng)新是指“企業(yè)家實(shí)行對(duì)生產(chǎn)要素的新的結(jié)合。”企業(yè)創(chuàng)新由制度創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新三個(gè)相互支撐的方面組成，企業(yè)的發(fā)展是這三方面互相促進(jìn)的結(jié)果。雖然我國(guó)企業(yè)制度創(chuàng)新有待突破，但技術(shù)創(chuàng)新已開(kāi)始全面啟動(dòng)。研究國(guó)際企業(yè)管理發(fā)展趨勢(shì)，探討我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌時(shí)期企業(yè)管理創(chuàng)新規(guī)律，構(gòu)建具有中國(guó)特色的現(xiàn)代企業(yè)管理模式具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。     本世紀(jì)八十年代，美國(guó)一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家通過(guò)對(duì)日本企業(yè)管理實(shí)踐的研究，發(fā)現(xiàn)以往的管理理論只注重企業(yè)中存在的人員、資金、技術(shù)設(shè)備和組織結(jié)構(gòu)等要素，卻沒(méi)有注意到企業(yè)文化要素的存在，于是提出

37、了企業(yè)文化理論。該理論認(rèn)為企業(yè)中存在文化，文化中存在力量。這個(gè)理論的發(fā)現(xiàn)在管理界引發(fā)了一場(chǎng)根本性的革命。 企業(yè)形象的競(jìng)爭(zhēng)，培育特色的企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)形象進(jìn)行科學(xué)的管理，已經(jīng)成為企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。      企業(yè)管理不僅是一門(mén)科學(xué)，而且是一種文化。隨著人們對(duì)企業(yè)管理本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷深化，企業(yè)文化作為一種嶄新的管理文化成為我們的共識(shí)。實(shí)施科學(xué)的企業(yè)形象管理，需要企業(yè)文化的支撐；企業(yè)形象管理的成果又會(huì)凝結(jié)成企業(yè)文化，融化在員工的思想中，支配著員工的行為。企業(yè)文化建設(shè)是名牌之魂，是企業(yè)面臨的共同課題。說(shuō)起樹(shù)立企業(yè)形象，人們很容易理解為就是做一些廣告、宣傳工

38、作，或者搞一些專項(xiàng)活動(dòng)，這些無(wú)疑是企業(yè)形象工作的重要內(nèi)容；但更為重要的是，企業(yè)形象工作首先是一項(xiàng)科學(xué)的、系統(tǒng)的管理工作。企業(yè)形象管理思想就是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的，以全面提高企業(yè)內(nèi)在素質(zhì)與外在表現(xiàn)為目標(biāo)的最新一代管理思想。 企業(yè)形象管理是企業(yè)開(kāi)展一項(xiàng)綜合性的現(xiàn)代管理工作。它以企業(yè)的總體形象設(shè)計(jì)為總綱，以全面質(zhì)量管理為核心，以產(chǎn)品及服務(wù)形象管理為基礎(chǔ)，以員工形象管理為龍頭，通過(guò)強(qiáng)化企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)和規(guī)范企業(yè)的外在表現(xiàn)，全面提升企業(yè)的社會(huì)形象和市場(chǎng)形象，最終達(dá)到提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的目的。 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模的大小已經(jīng)不能簡(jiǎn)單地靠固定資產(chǎn)和流動(dòng)資金的多少來(lái)

39、衡量了，一個(gè)商標(biāo)、一個(gè)專利、一個(gè)品牌本身都可以代表巨額資產(chǎn)?？梢哉f(shuō)，一個(gè)國(guó)家擁有名牌企業(yè)的多少，從某一方面能體現(xiàn)出一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，代表一個(gè)國(guó)家民族工業(yè)的發(fā)展水平。世界許多著名公司非常注重用優(yōu)質(zhì)的無(wú)形資產(chǎn)來(lái)裝備自己，并靠其占領(lǐng)市場(chǎng)，取得巨額利潤(rùn)。這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)管理創(chuàng)新提出的客觀要求。 筆者認(rèn)為，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來(lái)的今天，一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有自己獨(dú)立的品牌，不注重?zé)o形資產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)，不注重對(duì)知識(shí)進(jìn)行管理，就不能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。因此，企業(yè)不能只像過(guò)去那樣單純經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品，獲取餓不死也吃不飽的平均利潤(rùn)，必須著意經(jīng)營(yíng)企業(yè)形象這一無(wú)形資產(chǎn)，取得超額利潤(rùn)作回報(bào)。全面的企業(yè)形

40、象管理能使企業(yè)具 有強(qiáng)大的凝聚力和社會(huì)形象擴(kuò)散力，擁有良好的產(chǎn)品和服務(wù)信譽(yù)，擁有較高的顧客滿意度和市場(chǎng)占有率，這本身就是一筆巨大的無(wú)形資產(chǎn)。從經(jīng)營(yíng)有形資產(chǎn)到同時(shí)經(jīng)營(yíng)無(wú)形資產(chǎn)是經(jīng)營(yíng)理念上的一個(gè)飛躍。 OEC管理法  OEC管理法-英文 Overall Every Control and Clea            OEC內(nèi)容       O-Overall 全方位     E-Everyone 每人   

41、  Everything 每件事     Everyday 每天     C-Control 控制     Clear 清理      OEC管理法也可表示為：         日事日畢 日清日高         即：每天的工作每天完成，每天工作要清理并要每天有所提高。     OEC管理法由三個(gè)體

42、系構(gòu)成：    目標(biāo)體系日清體系激勵(lì)機(jī)制            首先確立目標(biāo)；     日清是完成目標(biāo)的基礎(chǔ)工作；     日清的結(jié)果必須與正負(fù)激勵(lì)掛鉤才有效。     案例：      A.美國(guó)海爾人：當(dāng)日的工作決不往后拖！     1999年7月中旬，美國(guó)洛杉磯地區(qū)的氣溫高達(dá)40多度，連路上也少有人在這么

43、熱的天氣里走動(dòng)。一次，因運(yùn)輸公司駕駛員的原因，運(yùn)往洛杉磯的洗衣機(jī)零部件多放了一箱，這件事本來(lái)不影響工作，找機(jī)會(huì)調(diào)回來(lái)即可，但美國(guó)海爾貿(mào)易有限公司零部件經(jīng)理丹先生不這么認(rèn)為，他說(shuō)：當(dāng)天的日清中就定下了要調(diào)回來(lái)的內(nèi)容，哪能把當(dāng)日該完成的工作往后拖呢？！于是丹先生冒著酷暑把這箱零部件及時(shí)調(diào)換了回來(lái)。      B.金昌順現(xiàn)在工作為何這么順？     金昌順經(jīng)過(guò)培訓(xùn)上崗，干起了冰箱總裝焊接工，他的夢(mèng)想是想當(dāng)海爾焊接大王。光想當(dāng)不行，更要平日好好練。怎么個(gè)練法？因?yàn)樾募?，剛開(kāi)始金昌順就碰了釘子，在一次焊接比賽中成績(jī)不理想，便一度產(chǎn)生了

44、消沉情緒。他的師傅發(fā)現(xiàn)這個(gè)現(xiàn)象后，便開(kāi)導(dǎo)他說(shuō)：任何能力的提高都有一個(gè)過(guò)程，不要心急，工作效果如果日事日畢，日清日高，每天提高1%，長(zhǎng)期堅(jiān)持下來(lái)，就會(huì)有幾何級(jí)數(shù)的提高。師傅的話深深觸動(dòng)了金昌順。從此后，他苦練基本功，工余時(shí)間尋來(lái)些廢舊的切割管子，天天晚上進(jìn)行練習(xí)。同事們說(shuō)：發(fā)現(xiàn)廢舊管子就給小金，他這個(gè)拼勁真讓人佩服！ 金昌順焊接技術(shù)天天有提高，他終于實(shí)現(xiàn)了自己的夢(mèng)想，在98年冰箱事業(yè)部舉行的焊接比武中，金昌順連續(xù)三次奪得焊接明星，并受到公司的嘉獎(jiǎng)。     一個(gè)核心 市場(chǎng)不變的法則是永遠(yuǎn)在變。     我們要根據(jù)永遠(yuǎn)在變的市場(chǎng)不斷提高目

45、標(biāo)。     案例：     打飛靶     50年代，美國(guó)人曾靠打固定靶，即瞄準(zhǔn)固定的市場(chǎng)，組織生產(chǎn)，降低成本，提高效率，贏得了市場(chǎng)；     60年代，日本人崛起。日本人靠打游動(dòng)靶，即細(xì)分市場(chǎng)，為自己創(chuàng)造了新的機(jī)會(huì)，贏得了市場(chǎng)；     現(xiàn)在，在信息爆炸、競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，只有打飛靶才能生存。我們要不斷調(diào)查調(diào)整自己的位置，才能夠在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)中贏得主動(dòng)。       三個(gè)基本原則&

46、#160;     閉環(huán)原則：凡事要善始善終，都必須有PDCA循環(huán)原則，而且要螺旋上升。     比較分析原則：縱向與自己的過(guò)去比，橫向與同行業(yè)比，沒(méi)有比較就沒(méi)有發(fā)展。     不斷優(yōu)化的原則：根據(jù)木桶理論，找出薄弱項(xiàng)，并及時(shí)整改，提高全系統(tǒng)水平。 標(biāo)桿管理三方法 什么是標(biāo)桿管理? 經(jīng)濟(jì)全球化是大趨勢(shì)，世界大公司的領(lǐng)導(dǎo)們一致認(rèn)為走向世界是其取得成功的關(guān)鍵，但仍有許多公司不知如何走向世界。如許多公司在擴(kuò)展海外商場(chǎng)時(shí)，試圖復(fù)制本國(guó)市場(chǎng)的成功模式，但總是發(fā)現(xiàn)行不通。因此，越來(lái)越多的公司開(kāi)始利用標(biāo)桿管理這種簡(jiǎn)單而

47、有效的方法來(lái)學(xué)習(xí)他人特別是當(dāng)?shù)毓镜娜蚧晒?jīng)驗(yàn)。通過(guò)學(xué)習(xí)比自己強(qiáng)的公司趕超競(jìng)爭(zhēng)者，就可避免犯代價(jià)昂貴的錯(cuò)誤。 總之，標(biāo)桿管理的概念可概括為：在不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實(shí)踐，以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷，從而使自己企業(yè)得到不斷改進(jìn)，從而進(jìn)入趕超一流公司創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)的良性循環(huán)過(guò)程。其核心是向業(yè)內(nèi)或業(yè)外的最優(yōu)企業(yè)學(xué)習(xí)。通過(guò)學(xué)習(xí)，企業(yè)重新思考和改進(jìn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，創(chuàng)造自己的最佳實(shí)踐，這實(shí)際上是模仿創(chuàng)新的過(guò)程。 標(biāo)桿管理站在全行業(yè)甚至更廣闊的全球視野上尋找基準(zhǔn)，突破了企業(yè)的職能分工界限和企業(yè)性質(zhì)與行業(yè)局限，重視實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)調(diào)具體的環(huán)節(jié)、界面和流程，因而更具有特色。 標(biāo)桿管理的三種方法 標(biāo)

48、桿管理主要分為戰(zhàn)略性、操作性和國(guó)際性三種。 1?戰(zhàn)略性標(biāo)桿管理，是在與同業(yè)最好公司進(jìn)行比較的基礎(chǔ)上，從總體上關(guān)注企業(yè)如何競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展，明確和改進(jìn)公司戰(zhàn)略，提高公司戰(zhàn)略運(yùn)作水平。戰(zhàn)略標(biāo)桿管理是跨越行業(yè)界限尋求績(jī)優(yōu)公司成功的戰(zhàn)略和優(yōu)勝競(jìng)爭(zhēng)模式。 戰(zhàn)略性標(biāo)桿分析需要收集各競(jìng)爭(zhēng)者的財(cái)務(wù)、市場(chǎng)狀況進(jìn)行相關(guān)分析，提出自己的最佳戰(zhàn)略。許多公司通過(guò)標(biāo)桿管理成功地進(jìn)行了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。 2?操作性標(biāo)桿管理，是一種注重公司整體或某個(gè)環(huán)節(jié)的具體運(yùn)作，找出達(dá)到同行最好的運(yùn)作方法。從內(nèi)容上可分為流程標(biāo)桿管理和業(yè)務(wù)標(biāo)桿管理。流程標(biāo)桿管理是從具有類似流程的公司中發(fā)掘最有效的操作程序，使企業(yè)通過(guò)改進(jìn)核心過(guò)程提高業(yè)績(jī)；業(yè)務(wù)標(biāo)桿管理是通過(guò)

49、比較產(chǎn)品和服務(wù)來(lái)評(píng)估自身的競(jìng)爭(zhēng)地位。 從形式上該項(xiàng)管理可分為環(huán)節(jié)、成本和差異性三個(gè)方面。環(huán)節(jié)標(biāo)桿管理是針對(duì)任何單獨(dú)環(huán)節(jié)，或針對(duì)一系列環(huán)節(jié)及其之間的相互作用。目前多數(shù)產(chǎn)業(yè)利潤(rùn)率很低，因此實(shí)現(xiàn)差異化和低成本是比較困難的。操作性標(biāo)桿管理通常主要著眼于把一個(gè)做到最好。 國(guó)際性標(biāo)桿管理，分如下三種情況進(jìn)行： 情況1：外國(guó)競(jìng)爭(zhēng)者威脅公司的傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)市場(chǎng)。在經(jīng)營(yíng)運(yùn)作中，一些公司會(huì)突然發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于全球競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手自己已處于明顯不利的位置。這時(shí)就需要進(jìn)行標(biāo)桿管理，迅速找出問(wèn)題所在，實(shí)施防御和攻擊戰(zhàn)略。例如柯達(dá)公司通過(guò)將規(guī)模經(jīng)濟(jì)應(yīng)用到藝術(shù)膠卷的制造長(zhǎng)期領(lǐng)先于世界攝影膠卷的開(kāi)發(fā)領(lǐng)域，但未重視膠卷制造的科學(xué)化。富士公司在其

50、膠卷生產(chǎn)中運(yùn)用了新的制造技術(shù)，生產(chǎn)更加穩(wěn)定和可控，因而在成本和質(zhì)量上形成了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而威脅到了柯達(dá)的市場(chǎng)。為進(jìn)行反擊，柯達(dá)公司開(kāi)展了標(biāo)桿管理，弄清富士的優(yōu)勢(shì)和弱勢(shì)，改進(jìn)了公司生產(chǎn)流程并提高了革新速度，成功地渡過(guò)了危機(jī)。同時(shí)，接受危機(jī)的教訓(xùn)，柯達(dá)推出了革新性新膠卷，再次擊敗了富士，保住了領(lǐng)導(dǎo)地位。 情況2：要進(jìn)入新的外國(guó)市場(chǎng)或新產(chǎn)業(yè)。它是通過(guò)標(biāo)桿管理了解最成功的公司是怎樣進(jìn)入某一外國(guó)市場(chǎng)或產(chǎn)業(yè)的，以進(jìn)入新市場(chǎng)的困難與問(wèn)題。 情況3：公司與幾家外國(guó)和國(guó)內(nèi)公司的競(jìng)爭(zhēng)陷入膠著狀態(tài)。這時(shí)通過(guò)標(biāo)桿管理，可幫助公司從競(jìng)爭(zhēng)者和最好公司的動(dòng)作中獲得思路和經(jīng)驗(yàn)，沖出競(jìng)爭(zhēng)者包圍，超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。Lifo管理系統(tǒng) L

51、ifo管理系統(tǒng)是由60年代末從事心理學(xué)和企業(yè)管理研究的凱摯爾博士和斯圖爾特·阿特且金斯提出來(lái)的。他們一直致力于探索出一套最大程度發(fā)揮企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造潛能的管理系統(tǒng)。當(dāng)他們?cè)跒槠髽I(yè)作工作績(jī)效評(píng)估的顧問(wèn)工作時(shí)，感到現(xiàn)有的用于評(píng)估經(jīng)理人員和普通員工工作成績(jī)的手段有一個(gè)致命的缺陷，那就是：評(píng)估者容易扮演上帝的角色，用一套貌似公平的標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)判對(duì)方Z而被評(píng)估者因覺(jué)得焦慮不安、自尊心受到挫傷而容易產(chǎn)生抵觸情緒。漸漸地，他們認(rèn)為有必要發(fā)展出一套全新的探索自我與了解別人的工具，這套工具要讓人們不帶攻擊性地去正面探索自我，并將探索所得的智慧與人共享，以使工作中的人群相處得更好，并更好地發(fā)揮自我在工作

52、中的潛能，開(kāi)創(chuàng)個(gè)人和企業(yè)組織發(fā)展的新境界。 Lifo全稱為L(zhǎng)ife orientation，即人生取向，是美國(guó)應(yīng)用最廣、發(fā)展最早的兩大行為風(fēng)格行為系統(tǒng)之一，又被稱作“長(zhǎng)處管理策略”。其基本理論核心是：通過(guò)辨認(rèn)個(gè)人的長(zhǎng)處和取向，來(lái)確定自己是何種人，了解自己的長(zhǎng)處，從而達(dá)到建設(shè)性地運(yùn)用自己的長(zhǎng)處，使自己變得更有效能。 LifO系統(tǒng)受到了來(lái)自三方面人生指揮思想的啟迪。人本主義大師埃里克·弗羅姆在他的名為為自己而活的專著中，說(shuō)出了一句意味深長(zhǎng)的的話：“我們的缺點(diǎn)往往只不過(guò)是我們長(zhǎng)處的過(guò)度表現(xiàn)?！盠ifO系統(tǒng)中關(guān)鍵性的觀點(diǎn)由此產(chǎn)生：一個(gè)人事業(yè)的成功與否取決于他能否管理自己的長(zhǎng)處，就好比企業(yè)經(jīng)理

53、運(yùn)用人力、科技、資金和管理等資源，以達(dá)到確定成果一樣。一個(gè)在企業(yè)中的人，要達(dá)到預(yù)定的事業(yè)目標(biāo)，同樣有一個(gè)如何有效運(yùn)用自己所擁有的一切長(zhǎng)處的問(wèn)題。但是，當(dāng)他過(guò)分運(yùn)用自己的長(zhǎng)處時(shí)，就容易演化成旁人看來(lái)的所謂的缺點(diǎn)。 Lifo觀念同樣受到管理大師彼得·杜拉克的管理實(shí)務(wù)一書(shū)的影響，杜拉克認(rèn)為，管理不只是一套技巧，也是一種態(tài)度。管理各種資源的“管理者”應(yīng)該選定目標(biāo)，朝著目標(biāo)不斷地前進(jìn)，并在未能達(dá)到預(yù)定成果時(shí)改變或調(diào)整努力方向。這樣的管理態(tài)度不僅僅可以運(yùn)用在工作上，也可以運(yùn)用在任何人生大事上，如健康、快樂(lè)和財(cái)富等。弗羅姆和杜拉克思考的問(wèn)題都是如何發(fā)展出使人管理自己才華、發(fā)揮自己才華從而達(dá)到極致的

54、方法。LifO就是根據(jù)這一人生態(tài)度而衍生出的現(xiàn)實(shí)有效方法。 另外心理學(xué)家卡一羅杰斯對(duì)咨詢、改變和學(xué)習(xí)過(guò)程的本質(zhì)所做的思考，給兩位LifO的創(chuàng)造者以很大的啟發(fā)。羅杰斯發(fā)現(xiàn)，試著去了解和接納另一個(gè)人，比單純地去改變別人，更能激發(fā)對(duì)方改變和發(fā)展自己的愿望。常規(guī)的社會(huì)科學(xué)的訓(xùn)練，使人們習(xí)慣于用固定的理論來(lái)評(píng)價(jià)對(duì)方，卻沒(méi)有意識(shí)到這樣做往往使對(duì)方產(chǎn)生自衛(wèi)性的反感。 LifO的核心是一份特別設(shè)計(jì)的問(wèn)卷，它能辨認(rèn)并量化對(duì)方人生目標(biāo)的態(tài)度或取向，并找出它們和四個(gè)Lifo行為風(fēng)格的關(guān)聯(lián)性。 （1）卓越型：卓越型的人生目標(biāo)是“被看成是一個(gè)有回報(bào)和有價(jià)值的人”，他的基本取向通常是“如果我認(rèn)真負(fù)責(zé)，并且明確顯示自我價(jià)值

55、，那么我不必要求也會(huì)得到獎(jiǎng)賞?！?卓越型的優(yōu)點(diǎn)是為他人著想、理想化、謙虛、信賴、忠誠(chéng)、接受性強(qiáng)、追求卓越、合作。但當(dāng)這些優(yōu)點(diǎn)過(guò)度發(fā)揮時(shí)，就會(huì)相對(duì)出現(xiàn)否定自己、空想、輕信、愚忠、被動(dòng)、過(guò)度投入、完美主義及盲從等特點(diǎn)。 （2）行動(dòng)型：行動(dòng)型的個(gè)人目標(biāo)是“被看成是一個(gè)主動(dòng)而有能力的人”，他的基本取向是“如果我想要事情發(fā)生，我必須使它發(fā)生”。 行動(dòng)型的優(yōu)點(diǎn)是反應(yīng)快、自信、求變、遇事質(zhì)疑、強(qiáng)而有力、有競(jìng)爭(zhēng)性、富冒險(xiǎn)精神、堅(jiān)持且急切，但這些優(yōu)點(diǎn)過(guò)度發(fā)揮時(shí)，則出現(xiàn)善沖動(dòng)、沒(méi)定性、脅迫、好爭(zhēng)辯、賭性強(qiáng)、沒(méi)耐性。 （3）理性型：理性型的人目標(biāo)是“被看成是客觀而合理的人”，他的基本取向是“我必須維持我現(xiàn)有的一切，

56、并運(yùn)用現(xiàn)有的資源，謹(jǐn)慎而有條理地以過(guò)去的基礎(chǔ)建未來(lái)”。這類風(fēng)格經(jīng)常是獨(dú)善其身、而對(duì)一切事情以理性客觀的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，他的想法經(jīng)常是“如果每個(gè)人都能理性，就不須管別人”，因此相當(dāng)重視游戲規(guī)則。 理性型的優(yōu)點(diǎn)是堅(jiān)韌、踏實(shí)、善于盤(pán)算、保留、講求事實(shí)、有原則、周全、做事講求方法、具有分析能力且穩(wěn)健，相對(duì)缺點(diǎn)是墨守成規(guī)、缺乏想象力、吝嗇、難溝通、易受限于資料、固執(zhí)、學(xué)究式 的苦心勞神、挑剔及過(guò)分小心。 （4）和諧型：和諧型的個(gè)人目標(biāo)是“被看成一個(gè)讓人欣賞和受歡迎的人”，他的基本取向是“只有在我能先滿足別人的需求和情感時(shí)，我才能期望得到獎(jiǎng)勵(lì)”。和諧型通常非常重視別人的要求。 和諧型的優(yōu)點(diǎn)是善于變通、有實(shí)驗(yàn)精

57、神、善于應(yīng)對(duì)、熱忱、機(jī)敏、適應(yīng)力強(qiáng)、擅長(zhǎng)交際、優(yōu)秀的談判者、具幽默感，相對(duì)缺點(diǎn)是前后不一致、漫無(wú)目標(biāo)、阿諛?lè)畛?、過(guò)于近就、沒(méi)有定見(jiàn)、易妥協(xié)、輕挑。 不將人分類，不給人貼標(biāo)簽，LifO用描述性及不乏批評(píng)性的語(yǔ)言來(lái)了解復(fù)雜的人類行為和價(jià)值觀。LifO的精髓在于：它通過(guò)問(wèn)卷方式，使你更了解自己和別人的風(fēng)格和長(zhǎng)處，通過(guò)一套訓(xùn)練課程，使長(zhǎng)處的應(yīng)用和效果有大幅度的改善；它是要發(fā)展和管理既有的長(zhǎng)處，而不是要試著去進(jìn)行改變個(gè)人的進(jìn)程。它認(rèn)為，所有的風(fēng)格都能有所貢獻(xiàn)，所以每個(gè)人的目標(biāo)應(yīng)放在如何視情況而有效運(yùn)用適當(dāng)?shù)娘L(fēng)格。 通過(guò)LifO獨(dú)有的評(píng)量問(wèn)卷、應(yīng)用課程、個(gè)人咨詢輔導(dǎo)和企業(yè)發(fā)展應(yīng)用等手段，企業(yè)和其員工可以得

58、到具體的幫助；幫助提高組織中各階層的試士氣，建立更佳的團(tuán)隊(duì)合作；減少人際關(guān)系中無(wú)效益的活動(dòng)場(chǎng)，尋求較佳的解決問(wèn)題之道，配合個(gè)人長(zhǎng)處與合適的工作崗位，協(xié)助主管處理壓力情況及有效領(lǐng)導(dǎo)不同風(fēng)格的下屬；協(xié)助提高銷售人員和服務(wù)人員的工作成績(jī)，幫助他們學(xué)會(huì)如何辨識(shí)特定顧客并找出有效的影響決策者的方法。    一種新的管理方法價(jià)值工程法 價(jià)值工程（Value Engineering，VE）又稱為價(jià)值分析（Value Analysis，VA）是一門(mén)新興的管理技術(shù)，是降低成本提高經(jīng)濟(jì)效益的有效方法。它4O年代起源于美國(guó)，麥爾斯（L· D· Miles）是價(jià)值工程的創(chuàng)始人。

59、1961年美國(guó)價(jià)值工程協(xié)會(huì)成立時(shí)他當(dāng)選為該協(xié)會(huì)第一任會(huì)長(zhǎng)。在二戰(zhàn)之后，由于原材料供應(yīng)短缺，采購(gòu)工作常常碰到難題。經(jīng)過(guò)實(shí)際工作中孜孜不倦地探索，麥爾斯發(fā)現(xiàn)有一些相對(duì)不太短缺的材料可以很好地替代短缺材料的功能。后來(lái)，麥爾斯逐漸總結(jié)出一套解決采購(gòu)問(wèn)題的行之有效的方法，并且把這種方法的思想及應(yīng)用推廣到其他領(lǐng)域，例如，將技術(shù)與經(jīng)濟(jì)價(jià)值結(jié)合起來(lái)研究生產(chǎn)和管理的其他問(wèn)題，這就是早期的價(jià)值工程。1955年這一方法傳人日本后與全面質(zhì)量管理相結(jié)合，得到進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)光大，成為一套更加成熟的價(jià)值分析方法。麥爾斯發(fā)表的專著價(jià)值分析的方法使價(jià)值工程很快在世界范圍內(nèi)產(chǎn)生巨大影響。 所謂價(jià)值工程，指的都是通過(guò)集體智慧和有組織的

60、活動(dòng)對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)進(jìn)行功能分析，使目標(biāo)以最低的總成本（壽命周期成本），可靠地實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品或服務(wù)的必要功能，從而提高產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)值。價(jià)值工程主要思想是通過(guò)對(duì)選定研究對(duì)象的功能及費(fèi)用分析，提高對(duì)象的價(jià)值。這里的價(jià)值，指的是反映費(fèi)用支出與獲得之間的比例，用數(shù)學(xué)比例式表達(dá)如下：價(jià)值一功能成本。提高價(jià)值的基本途徑有5種，既：（1）提高功能，降低成本，大幅度提高價(jià)值;（2）功能不變，降低成本，提高價(jià)值;（3）功能有所提高，成本不變，提高價(jià)值;（4）功能略有下降，成本大幅度降低，提高價(jià)值;（5）提高功能，適當(dāng)提高成本，大幅度提高功能，從而提高價(jià)值。 麥爾斯在長(zhǎng)期實(shí)踐過(guò)程中，總結(jié)了一套開(kāi)展價(jià)值工作的原則，用于指導(dǎo)

61、價(jià)值工程活動(dòng)的各步驟的工作。這些原則是（l）分析問(wèn)題要避免一般化，概念化，要作具體分析。（2）收集一切可用的成本資料。（3）使用最好、最可靠的情報(bào)。（4）打破現(xiàn)有框框，進(jìn)行創(chuàng)新和提高。（5）發(fā)揮真正的獨(dú)創(chuàng)性。（6）找出障礙，克服障礙。(7）充分利用有關(guān)專家，擴(kuò)大專業(yè)知識(shí)面。（8）對(duì)于重要的公差，要換算成加工費(fèi)用來(lái)認(rèn)真考慮。（9）盡量采用專業(yè)化工廠的現(xiàn)成產(chǎn)品。（l0）利用和購(gòu)買專業(yè)化工廠的生產(chǎn)技術(shù)。（11）采用專門(mén)生產(chǎn)工藝。（l2）盡量采用標(biāo)準(zhǔn)。(13）以“我是否這樣花自己的錢(qián)”作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。這13條原則中，第1條至第5條是屬于思想方法和精神狀態(tài)的要求，提出要實(shí)事求是，要有創(chuàng)新精神；第6條至第1

62、2條是組織方法和技術(shù)方法的要求，提出要重專家、重專業(yè)化、重標(biāo)準(zhǔn)化；第13條則提出了價(jià)值分析的判斷標(biāo)準(zhǔn)。 進(jìn)行一項(xiàng)價(jià)值分析，首先需要選定價(jià)值工程的對(duì)象。一般說(shuō)來(lái)，價(jià)值工程的對(duì)象是要考慮社會(huì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要以及對(duì)象價(jià)值本身被個(gè)提高的潛力。例如，選擇占成本比例大的原材料部分如果能夠通過(guò)價(jià)值分析降低費(fèi)用提高價(jià)值，那末這次價(jià)值分析對(duì)降低產(chǎn)品總成本的影響也會(huì)很大。當(dāng)我們面臨一個(gè)緊迫的境地，例如生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的產(chǎn)品功能、原材料成本都需要改進(jìn)時(shí)，研究者一般采取經(jīng)驗(yàn)分析法、ABC分析法以及百分比分析法。選定分析對(duì)象后需要收集對(duì)象的相關(guān)情報(bào)，包括用戶需求、銷售市場(chǎng)、科技技術(shù)進(jìn)步狀況、經(jīng)濟(jì)分析以及本企業(yè)的實(shí)際能力等等。價(jià)

63、值分析中能夠確定的方案的多少以及實(shí)施成果的大小與情報(bào)的準(zhǔn)確程度、及時(shí)程度、全面程度緊密相關(guān)。有了較為全面的情報(bào)之后就可以進(jìn)入價(jià)值工程的核心階段一功能分析。在這一階段要進(jìn)行功能的定義、分類、整理、評(píng)價(jià)等步驟。經(jīng)過(guò)分析和評(píng)價(jià)，分析人員可以提出多種方案，從中篩選出最優(yōu)方案加以實(shí)施。在決定實(shí)施方案后應(yīng)該制定具體的實(shí)施計(jì)劃、提出工作的內(nèi)容、進(jìn)度、質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任等方面的內(nèi)容，確保方案的實(shí)施質(zhì) 量。為了掌握價(jià)值工程實(shí)施的成果，還要組織成果評(píng)價(jià)。成果的鑒定一般以實(shí)施的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益為主。作為一項(xiàng)技術(shù)經(jīng)濟(jì)的分析方法，價(jià)值工程做到了將技術(shù)與經(jīng)濟(jì)的緊密結(jié)合，此外，價(jià)值工程的的獨(dú)到之處還在于它注重與提高產(chǎn)品的價(jià)

64、值、注重研制階段開(kāi)展工作，并且將功能分析作為自己獨(dú)特的分析方法。 價(jià)值工程已發(fā)展成為一問(wèn)比較完善的管理技術(shù)，在實(shí)踐中已形成了一套科學(xué)的實(shí)施程序。這套實(shí)施程序?qū)嶋H上是發(fā)現(xiàn)矛盾、分析矛盾和解決矛盾的過(guò)程，通常是圍繞以下7個(gè)合乎邏輯程序的問(wèn)題展開(kāi)的：（1）這是什么？（2）這是干什么用的？（3）它的成本多少？（4）它的價(jià)值多少？（5）有其他方法能實(shí)現(xiàn)這個(gè)功能嗎？（6）新的方案成本多少？功能如何？（7）新的方案能滿足要求嗎？順序口答和解決這七個(gè)問(wèn)題的過(guò)程，就是價(jià)值工程的工作程序和步驟。即：選定對(duì)象，收集情報(bào)資料，進(jìn)行功能分析，提出改進(jìn)方案，分析和評(píng)價(jià)方案，實(shí)施方案，評(píng)價(jià)活動(dòng)成果。 價(jià)值工程雖然起源于材料

65、和代用品的研究，但這一原理很快就擴(kuò)散到各個(gè)領(lǐng)域，有廣泛的應(yīng)用范圍，大體可應(yīng)用在兩大方面：一是在工程建設(shè)和生產(chǎn)發(fā)展方面。大的可應(yīng)用到對(duì)一項(xiàng)工程建設(shè)，或者一項(xiàng)成套技術(shù)項(xiàng)目的分析，小的可以應(yīng)用于企業(yè)生產(chǎn)的每一件產(chǎn)品，每一部件或每一臺(tái)設(shè)備，在原材料采用方面也可應(yīng)用此法進(jìn)行分析，具體做法有：工程價(jià)值分析、產(chǎn)品價(jià)值分析、技術(shù)價(jià)值分析、設(shè)備價(jià)值分析、原材料價(jià)值分析、工藝價(jià)值分析、零件價(jià)值分析和工序價(jià)值分析等等。二是在組織經(jīng)營(yíng)管理方面。價(jià)值工程不僅是一種提高工程和產(chǎn)品價(jià)值政技術(shù)方法，而且是一項(xiàng)指導(dǎo)決策，有效管理的科學(xué)方法，體現(xiàn)了現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)的思想。在工程施工和產(chǎn)品生產(chǎn)中的經(jīng)營(yíng)管理也可采用這種科學(xué)思想和科 學(xué)技術(shù)。

66、例如：對(duì)經(jīng)營(yíng)品種價(jià)值分析、施工方案的價(jià)值分析、質(zhì)量?jī)r(jià)值分析、產(chǎn)品價(jià)值分析、管理方 法價(jià)值分析、作業(yè)組織價(jià)值分析等。 在實(shí)踐過(guò)程中，當(dāng)我們將價(jià)值工程的概念應(yīng)用于人力資源的領(lǐng)域時(shí)，人自然而然地成為價(jià)值研究的對(duì)象。我們可以將人的功能加以分析，然后與具體工作崗位的要求相對(duì)應(yīng)，應(yīng)用價(jià)值系數(shù)評(píng)價(jià)來(lái)確定人員價(jià)值和群體價(jià)值，然后確定實(shí)施方案或者對(duì)實(shí)際方案進(jìn)行改進(jìn)，從而達(dá)到提高組織人員績(jī)效的目的。 目標(biāo)管理 目標(biāo)是在一定時(shí)期內(nèi)（一般為一年）組織活動(dòng)的期望成果，是組織使命在一定時(shí)期內(nèi)的具體化，是衡量組織活動(dòng)有效性的標(biāo)準(zhǔn)。由于組織活動(dòng)個(gè)體活動(dòng)的有機(jī)疊加，因此只有各個(gè)員工、各個(gè)部門(mén)的工作對(duì)組織活動(dòng)作出期望的貢獻(xiàn)，組織目標(biāo)才可能實(shí)現(xiàn)。所以，如何使全體員工、各個(gè)部門(mén)積極主動(dòng)、想方設(shè)法為組織的總目標(biāo)努力工作