新員工入職培訓(xùn)

1、第一章新員工入職培訓(xùn)的重要性、目的及內(nèi)容1.1 新員工入職培訓(xùn)的重要性新員工培訓(xùn)，是員工進入企業(yè)后工作的第一個環(huán)節(jié)。它又被稱為入職培訓(xùn)，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程， 同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內(nèi)部， 并成為團隊一員的過程。 員工通過逐漸熟悉、 適應(yīng)組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動企業(yè)的發(fā)展。對企業(yè)來講，新員工未來選擇如何在企業(yè)中表現(xiàn)、決定自己是否在企業(yè)長期發(fā)展，很大程度上取決于在最初進入企業(yè)的一段時間內(nèi)的經(jīng)歷和感受， 在此期間新員工感受到的企業(yè)價值理念、管理方式將會直接影響新員工在工作中的態(tài)度、績效和行為，而這些因

2、素和新員工入職培訓(xùn)的效果關(guān)系密切。成功的新員工培訓(xùn)可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎(chǔ)。1.2 新員工入職培訓(xùn)的目的降低員工流失率企業(yè)的培訓(xùn)工作做得越好， 新員工越愿意留下來為企業(yè)工作， 從而使得企業(yè)在獲得自己所需要的人才同時，也節(jié)約了多次培訓(xùn)的成本和二次招聘的費用。減少新員工適應(yīng)崗位的時間為使新員工盡快適應(yīng)工作， 以便節(jié)省時間， 降低工作中的失誤率， 就可以通過安排培訓(xùn)活動把新員工需要的工作以及公司的規(guī)章制度等都告訴新員工， 從而使公司效率

3、能相應(yīng)地提高。展現(xiàn)清晰的職位特征及組織對個人的期望企業(yè)要告知新員工自己所在職位的工作內(nèi)容， 以及企業(yè)對他的期望， 起到激發(fā)其工作熱情的作用。增強企業(yè)的穩(wěn)定程度積極有效的新員工入職培訓(xùn)可以降低企業(yè)的人員流失率， 使新員工對企業(yè)產(chǎn)生信賴感，愿意為企業(yè)的發(fā)展貢獻出自己的力量。減少新員工對企業(yè)的抱怨如果新員工在剛進入企業(yè)時沒有受到良好的關(guān)照， 就會產(chǎn)生抱怨。 而一次好的入職培訓(xùn)，會減少新員工的焦慮和抱怨，使其真正地專心為企業(yè)工作。最重要的目的是使新員工融入企業(yè)文化企業(yè)文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化等方面的內(nèi)容，它是公司員工長期積累并得到大家認可的價值觀和行為體系。 將公司的文化傳

4、授給新員工， 可以使他們對公司的各個方面都有一個較全面的了解， 從而樹立“企業(yè)是員工與之共同生存和發(fā)展的平臺 , 是制度共守、利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的大家庭，當(dāng)員工為之奉獻的同時，自身素質(zhì)也會得到提高”的理念，發(fā)自內(nèi)心愛企業(yè)，快速融入公司。這才是新員工入職培訓(xùn)最重要的目的之所在。1.3 新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容組織設(shè)置在入職培訓(xùn)中， 必不可少的是要介紹企業(yè)的歷史、 組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境等，給新員工一個組織結(jié)構(gòu)圖， 標(biāo)出他在組織中的位置： 上面是誰，下面是誰，使其一目了然，盡快進入工作角色。此外，還可以提供員工手冊，企業(yè)規(guī)章制度及政策，要接觸的產(chǎn)品的綜述，生產(chǎn)線及服務(wù)介紹，試用期的規(guī)定等必要資料。員

5、工福利在入職培訓(xùn)期間， 應(yīng)該告訴新員工發(fā)薪水的日期、假期及法定節(jié)假日的具體安排，培訓(xùn)及教育的福利計劃，保險的項目，還有企業(yè)提供的特殊服務(wù)，例如，買房、買車的貸款，給新員工提供免費的心理咨詢服務(wù)。值得注意的是：一定要告知新員工發(fā)薪水的日期。 新員工初進企業(yè)， 擔(dān)心的事情非常多， 最擔(dān)心的就是有關(guān)工資的問題：這個月發(fā)多少天的工資？是打在存折里還是打在借記卡里？因此，還不如順理成章地告訴他： 公司會在每個月的多少號發(fā)工資，如果碰到法定節(jié)假日則順延到幾號； 可以在幾號領(lǐng)工資； 工資條在什么地方領(lǐng)， 員工在聽到企業(yè)在對這方面的告知后心里一下子就踏實了，心中的疑慮也就消除了， 自然會更關(guān)注工作。工作職責(zé)工

6、作職責(zé)包括：工作的地點、任務(wù)、安全要求和其他部門的關(guān)系、以后會跟誰接觸等，這些內(nèi)容通常是由部門經(jīng)理來介紹。 由于新員工對企業(yè)的環(huán)境還不了解，所以，為了在以后的工作中避免出現(xiàn)混亂，應(yīng)該在第一時間里告知新員工：這個部門找誰，那個部門找誰，明明白白地告訴他，消除他的顧慮。介紹與參觀企業(yè)在進行培訓(xùn)時要把新員工介紹給部門主管、同部門的人、別的部門、財務(wù)部、人力資源部等。要帶他們參觀廠區(qū)、食堂、宿舍、醫(yī)院、運動場等，然后是辦公室的復(fù)印區(qū)、產(chǎn)品陳列室等。 有些人會想：干嗎這么麻煩， 讓新員工自己去找吧。但是新員工剛進入企業(yè)，對企業(yè)很陌生，沒有安全感。因此，最好給新員工一張每個地方都標(biāo)好了的“地圖” ，好讓新

7、員工能夠快速、準(zhǔn)確的定位。第二章制定目標(biāo)是新員工入職培訓(xùn)的起點開展新員工培訓(xùn)，首要問題在于明確目標(biāo)，端正方向，如果戰(zhàn)略方向錯了，過程執(zhí)行得越到位， 細節(jié)處理得越完美， 反而會離正確結(jié)果越遠。 新員工初步進入企業(yè)的特征以及企業(yè)的經(jīng)營性本質(zhì)，決定了新員工培訓(xùn)的最終目的是使他們能盡快融入企業(yè)，勝任工作，產(chǎn)生績效，即加速實現(xiàn)個人與企業(yè)的協(xié)同發(fā)展。很多企業(yè)的新員工培訓(xùn)之所以收效甚微， 很大程度上是因為目標(biāo)不明確、 資源不集中、內(nèi)容缺乏針對性、評估不到位、沒有重點改進突破等。要解決這個問題，就要根本性、系統(tǒng)性地去構(gòu)筑培訓(xùn)的目標(biāo)體系。新員工培訓(xùn)的目標(biāo)可以概括為：滌思、安心、牽手、立足四個方面，分別解決思想、

8、心態(tài)、資源與能力層面的問題。實現(xiàn)新員工與企業(yè)、崗位的快速融合，從而產(chǎn)生更好的績效與業(yè)績表 1新員工培訓(xùn)的目標(biāo)體系滌思解決思想問題安心解決心態(tài)問題牽手解決資源問題立足解決能力問題2.1 滌思 - 解決思想問題有些企業(yè)只想解決新員工在業(yè)務(wù)層面的能力勝任問題，這種眼光比較短淺。其實新員工最需要解決的是思想問題，應(yīng)及時、充分地向其灌輸正面、 準(zhǔn)確的企業(yè)文化，正所謂好的開始是成功的一半。 要使新員工通過正式的渠道去了解企業(yè)的文化與價值觀， 而非其他非正式渠道， 如果新員工在一開始就接觸到企業(yè)的負面信息，企業(yè)形象在其心目中就會大打折扣而且影響深遠。企業(yè)的價值觀傳遞， 關(guān)系到新員工在公司的持續(xù)發(fā)展問題， 關(guān)

9、系到新員工的長期工作作風(fēng)問題，要在各種場合通過各種方式進行滲透教育。2.2 安心 - 解決心態(tài)問題“心安之處是吾家” ，家是安心的地方， 不少企業(yè)提倡新員工把企業(yè)當(dāng)成家，那么就要想辦法讓他們感到安心，安心才能正常開展工作，取得成績。安心，最重要的是讓新員工感到被尊重與接納，并受到自然的關(guān)懷。首先，新員工初進企業(yè)， 不熟悉新環(huán)境， 陌生會讓其產(chǎn)生焦慮更加增大他的壓力。當(dāng)初次見到新員工時， 如果能夠主動地給其以迎接， 并以輕松高興的語氣跟他談話，他會感到一下子很輕松，很親切。那么余下的時間，他會感到就像到了自己的家中一樣； 其次，在培訓(xùn)中不要只有一兩個人在為新員工忙這忙那， 其他同事的參與效果會更

10、好， 這會讓新員工感到這里的人都很熱情， 對他來說，自己的到來很受大家的歡迎。 企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)要與新員工見面， 這會讓他們倍感鼓舞。在見面會上， 高層領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)發(fā)展計劃的介紹、 對新員工對公司的重要作用的肯定、以及對他們將能獲得發(fā)展機會的展望， 對留住新員工的心將起到重要作用。需要特別注意的是， 新員工入職后都有一個適應(yīng)期， 這時要給他們一個相對寬松穩(wěn)定的環(huán)境，讓其自己去了解與熟悉環(huán)境和崗位工作， 循序漸進地進入狀態(tài)；不宜在一開始就分配給他們大量工作， 壓得他們喘不過氣來， 因為這極可能會導(dǎo)致他們對個人沒有自信， 對工作產(chǎn)生厭倦， 對公司產(chǎn)生反感， 非常不利于其安心工作。2.3牽手 - 解決資

11、源問題現(xiàn)在，工作越來越需要團隊協(xié)作， 新員工日后要更好地開展工作也需要得到企業(yè)內(nèi)部相關(guān)部門與人員的支持。 所以，讓新員工知悉工作中各環(huán)節(jié)需要哪些聯(lián)系，遇到困難如何求助是非常有必要的， 更重要的是讓其懂得信任與合作的力量。企業(yè)應(yīng)提倡一種平臺式的培訓(xùn)， 超越部門的邊界， 讓員工有機會與其他部門的員工合作共事，建立溝通渠道與發(fā)展友誼， 形成良好的協(xié)作關(guān)系與和諧的團隊氣氛。企業(yè)應(yīng)鼓勵新員工成為主動的學(xué)習(xí)者， 主動搜尋他們自認為對其適應(yīng)企業(yè)有幫助的各種信息并建立各種關(guān)系， 同時企業(yè)應(yīng)努力創(chuàng)造一種鼓勵和強化新員工行為的氛圍。2.4 立足 - 解決能力問題立足，就是讓新員工盡快勝任崗位工作， 這也是基本的培

12、訓(xùn)目的。 通常采取的方式是業(yè)務(wù)培訓(xùn)， 或者根據(jù)直接管理者的安排讓新員工在工作中學(xué)習(xí)鍛煉。 可以采用“導(dǎo)師制度” 。導(dǎo)師和新員工是進行專項的輔導(dǎo)，要為輔導(dǎo)對象制定輔導(dǎo)計劃，還要和新人之間經(jīng)常的溝通，來使新員工盡早進入工作崗位。另外，企業(yè)要告知新員工清晰的職位特征及組織對他的期望，激發(fā)他的工作熱情。最后，在培訓(xùn)實施過程中， 企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注培訓(xùn)的質(zhì)量，特別是從培訓(xùn)目標(biāo)標(biāo)出發(fā)去跟蹤其成效，并進行階段性的評估。表 2新員工培訓(xùn)目標(biāo)實現(xiàn)情況評估滌思我從各方面明顯感受到公司的文化。54321（思想層面）我深刻理解并認同公司的價值觀。54321我已將公司價值觀內(nèi)化為日常行動。54321安心我感受到公司對我的尊

13、重與關(guān)懷。54321（心態(tài)層面）我將自己視為公司大家庭中的一員。54321我已經(jīng)能夠一心一意為公司服務(wù)。54321牽手我清楚地知道工作中需要和哪些人聯(lián)系。54321（資源層面）我知道遇到困難時怎樣去獲得支持與幫助。54321借助團隊力量我將能很好完成任務(wù)。54321立足我清楚本崗位的職責(zé)與績效標(biāo)準(zhǔn)。54321（能力層面）我已具備必要的技能并可以獨立工作。54321我相信自己能夠很好地勝任工作。54321通過以上評估， 我們可以清楚地了解培訓(xùn)目標(biāo)的達成情況， 從而進行針對性的改進。第三章引導(dǎo)新員工上崗是入職培訓(xùn)的關(guān)鍵有一句古語：太陽不出來的時候月亮就要出來， 如果月亮不出來烏云就要出來了。這句話

14、的意思是說：如果沒有正確的導(dǎo)向，錯誤的引導(dǎo)就會趁機滲入。新員工剛進企業(yè)， 對工作多少會有些許害怕， 因為新的環(huán)境給他很大的壓力， 他要試圖去適應(yīng)新的環(huán)境， 包括新的人和新的事物， 這是一個過程。 如果你不加以引導(dǎo)的話，這個過程興許會要很長時間，或者由于種種原因你會失去他。但是，如果你能夠?qū)λM行一些幫助，讓他對企業(yè)對動作對同事都有一個好的了解和熟悉，讓他在來到新企業(yè)后能有一個平穩(wěn)和舒適的過渡， 那么他會很快地在新的環(huán)境中投入工作，并為企業(yè)帶來效益。引導(dǎo)新員工上崗可分為培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后三個方面：3.1 培訓(xùn)前引導(dǎo)迎接新員工新員工初進企業(yè)，不熟悉新環(huán)境，陌生會讓其產(chǎn)生焦慮更加增大他的壓力。當(dāng)

15、初次見到新員工時， 如果能夠主動地給其以迎接， 并以輕松高興的語氣跟他談話，他會感到一下子很輕松，很親切。那么余下的時間，他會感到就像到了自己的家中一樣。讓新員工熟悉工作環(huán)境及企業(yè)內(nèi)的設(shè)施帶新員工參觀廠區(qū)、食堂、宿舍、醫(yī)院、運動場等。主動介紹工作環(huán)境里的每一地方，新員工本身由于到了新的環(huán)境所帶的羞澀會讓他很少開口去問這問那。3.2 培訓(xùn)中引導(dǎo)一般性培訓(xùn)主要是向新員工介紹企業(yè)概況（公司的歷史、背景、經(jīng)營理念、使命、價值觀）；本行業(yè)的概況（公司的行業(yè)地位、市場表現(xiàn)、發(fā)展前景）；基本的產(chǎn)品 / 服務(wù)知識、制造與銷售情況；企業(yè)的規(guī)章制度與組織結(jié)構(gòu)；公務(wù)禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守；薪酬和晉升制度

16、；勞動合同、福利與社會保險；安全、衛(wèi)生等。專業(yè)性 / 針對性培訓(xùn)主要是介紹工作場所、 辦公設(shè)施設(shè)備的熟悉； 內(nèi)部人員的熟悉（本部門上級、下屬、同事；其他部門的負責(zé)人、主要合作的同事） ；本身的職責(zé)、權(quán)限、專業(yè)性技術(shù)知識和業(yè)務(wù)的訓(xùn)練，有時需實地進行，如參觀生產(chǎn)、倉庫、研發(fā)實驗室等視崗位而定?？梢哉埨蠁T工對專業(yè)性的技術(shù)進行實際操作作為演示。讓其他同事參與在培訓(xùn)中不要只有一兩個人在為新員工忙這忙那， 其他同事的參與效果會更好，這會讓新員工感到這里的人都很熱情， 對他來說，自己的到來很受大家的歡迎。培訓(xùn)中的重點是為新員工安排適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)者新員工到了一個新的工作環(huán)境， 即感到興奮、期待，同時也感到陌生、

17、恐懼。新員工這時往往會手足無措， 不知道自己該做什么， 不該做什么， 這時如果不加已適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)一方面會打消新員工工作的積極性， 另一方面新員工也會對工作產(chǎn)生懷疑。這時的新員工最需要的是有人能告訴他： 他該干些什么。 可以讓老員工對新員工進行幫扶， 這就是導(dǎo)師制度。 導(dǎo)師和新員工是進行專項的輔導(dǎo)， 要為輔導(dǎo)對象制定輔導(dǎo)計劃， 還要和新人之間經(jīng)常的溝通。 為保證導(dǎo)師有能力輔導(dǎo)新員工，選拔出的導(dǎo)師必須是部門的技術(shù)骨干， 工作業(yè)績突出， 與所輔導(dǎo)的新員工屬于同一個項目組。除了這些硬性條件外，其他方面的要求包括：認同公司文化，有良好的溝通能力， 有較強的管理技巧等。 首先，要讓上級主管看到新老員工之間工

18、作負荷量的差異， 認識到加速新員工成長的重要性和緊迫性； 其次，通過其他公司的成功經(jīng)驗讓主管知道， 導(dǎo)師制確實能夠加速新員工的成長； 最后，公司和人力資源部門將投入足夠的人力來幫助部門運行這項制度， 解決部門主管在人力投入方面的擔(dān)憂。有了部門領(lǐng)導(dǎo)的支持，發(fā)動精英員工擔(dān)任導(dǎo)師就比較容易。部門領(lǐng)導(dǎo)親自與被選中的員工談話， 給予一定的物質(zhì)鼓勵， 保證所有的導(dǎo)師都是自愿的、積極的，這樣才能使導(dǎo)師制順利地執(zhí)行。 來引導(dǎo)新員工進入正常的工作狀態(tài)。陪新員工一起吃午飯很難想象，到了中午下班時間， 別人都一起結(jié)伴去吃午飯， 而讓新員工冷落一旁不知所措的樣子。 在午餐時間，可以安排培訓(xùn)人員或主管人員和新員工一同吃

19、飯。期間可以詢問一下新員工在這段時間的感受， 以便接下來培訓(xùn)工作的進一步調(diào)整。3.3 培訓(xùn)后初期的引導(dǎo)準(zhǔn)備一個舒適的工作場所當(dāng)把新員工帶到他新的工作場所時， 整齊、干凈、舒適的工作場所會讓他感到興奮，如果工作場所很凌亂，人員很吵雜，沒有人理他，這樣一方面會打擊他到了新工作崗位的興奮感，同時也會讓他感到很不被重視。建立聯(lián)系主動把所有同事的通許錄或者還有電子郵件交給新員工， 當(dāng)然新員工的聯(lián)系方式也要記下， 并告訴其他同事。 這樣不僅可以使他們在工作上進行聯(lián)系比較方便，還可以讓他們在私下進行交流以增進感情。主動的安排新員工的工作事情新員工到了一個新環(huán)境時會處處小心， 擔(dān)心會給其他同事和上級主管留下不

20、好的印象。所以有很多時候， 當(dāng)你不吩咐他去做的時候， 他的選擇是沉默、 忍耐。這時，要設(shè)身處地的為新員工去著想， 主動的去安排新員工的工作， 使他盡早消除新環(huán)境帶給他的顧慮。要不定期的與新員工進行交流新員工在進入企業(yè)的初期特別需要別人的評價， 特別是肯定的評價會讓他在以后的工作中更加有激情和動力， 那么不妨在合適的時候和新員工談一下他的工作表現(xiàn)，哪些表現(xiàn)非常棒，就去表揚他；如果有問題，請?zhí)岢鰜?，他會非常樂意去接受的。新員工就像樹苗一樣， 你如果想得到一顆得力的助手， 那么在他剛進入這個團隊的時候，就要對他進行關(guān)懷、除枝、除蟲等一切工作，新員工的以后的工作習(xí)慣也是他在試用期內(nèi)所形成的、養(yǎng)成的。第

21、四章運用控制理論是入職培訓(xùn)的基礎(chǔ)成功的新員工培訓(xùn)可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部其他員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其他團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎(chǔ)。相反，失敗的培訓(xùn)會給企業(yè)的人力資源管理帶來很大的風(fēng)險。 為確保新員工培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)，需要做好培訓(xùn)工作的培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后控制。4.1培訓(xùn)前控制 -制訂培訓(xùn)計劃作為新員工，對企業(yè)的各個方面還很陌生， 對即將要進入的企業(yè)只是停留在與招聘人員接觸后的感性認識上。 在進入企業(yè)后，新員工最迫切想了解的： 自己是否會被新的群體接納； 企業(yè)當(dāng)初的承諾是否會兌現(xiàn)； 工作

22、環(huán)境怎么樣。新員工所關(guān)心的這些問題能否在培訓(xùn)中解決直接決定了培訓(xùn)的效果。 為此，企業(yè)就要制訂詳細的新員工培訓(xùn)計劃，計劃的內(nèi)容可概括為6W+2H ：Why 即為什么要實施入職培訓(xùn)，目標(biāo)是什么新員工進入一個新的組織， 在價值觀念、文化背景等方面都存在相當(dāng)大的差異，通過培訓(xùn)，新員工能夠了解公司情況，熟悉崗位，從而適應(yīng)工作。在做培訓(xùn)前，組織必須明確企業(yè)的目標(biāo)以及對員工的期望目標(biāo)， 這些目標(biāo)需符合公司的發(fā)展原則。Who 即具體有誰來實施培訓(xùn)在培訓(xùn)者的選擇上， 最好選擇本企業(yè)的培訓(xùn)師， 這些培訓(xùn)者應(yīng)具有一定的培訓(xùn)知識，培訓(xùn)經(jīng)驗和培訓(xùn)技巧，樹立專業(yè)化形象。Whom 即對誰進行培訓(xùn)一般來說是針對剛剛進入公司的

23、新員工， 有剛剛畢業(yè)的學(xué)生， 還有來自其他企業(yè)的“空降兵”。What 即應(yīng)培訓(xùn)哪些內(nèi)容新員工培訓(xùn)的內(nèi)容分為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)。 一般性培訓(xùn)主要是指向新員工介紹企業(yè)概況（公司的歷史、背景、經(jīng)營理念、使命、價值觀） ；本行業(yè)的概況（公司的行業(yè)地位、市場表現(xiàn)、發(fā)展前景） ；基本的產(chǎn)品 / 服務(wù)知識、制造與銷售情況；企業(yè)的規(guī)章制度與組織結(jié)構(gòu)；公務(wù)禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守；薪酬和晉升制度；勞動合同、福利與社會保險；安全、衛(wèi)生等。專業(yè)性培訓(xùn)主要是指介紹工作場所、 辦公設(shè)施設(shè)備的熟悉； 內(nèi)部人員的熟悉（本部門上級、同事；其他部門的負責(zé)人、主要合作的同事） ；本身的職責(zé)、權(quán)限、專業(yè)性技術(shù)知識和業(yè)

24、務(wù)的訓(xùn)練；工作程序與方法、介紹關(guān)鍵績效指標(biāo)等。When 即確定培訓(xùn)時間對于新員工來說， 應(yīng)該在其加盟的時候進行培訓(xùn)， 同時，培訓(xùn)的時間要控制好，從科學(xué)家研究的數(shù)據(jù)看，人類的注意力 20分鐘以后將呈現(xiàn)下降趨勢，因此，培訓(xùn)最好在 20分鐘內(nèi)，否則效果會大打折扣。Where 培訓(xùn)場所培訓(xùn)場地環(huán)境不應(yīng)該吵鬧龐雜，周圍環(huán)境一般來說也得安靜，不受干擾。How 即企業(yè)采取何種方式進行培訓(xùn)在培訓(xùn)形式上，可以結(jié)合新員工的自身的特點，采取靈活的方式。首先，進行企業(yè)層次的培訓(xùn)， 包括使員工近入角色和企業(yè)文化培訓(xùn)兩個層次，具體可采用集中授課、小組討論、參觀等；其次，進行部門層次的培訓(xùn)，包括業(yè)務(wù)技術(shù)能力培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。

25、另外，可以加入一些新穎的培訓(xùn)方式。如：新員工聯(lián)歡會、野外拓展訓(xùn)練等。 野外拓展訓(xùn)練是一種非常有效的方式，這比較容易使新員工在自然放松的環(huán)境中相互認識交流，并有機會共同面對那些挑戰(zhàn)性任務(wù)，因為在戰(zhàn)勝困難時人們會最真切地釋放自己，感受與幫助別人。 經(jīng)過拓展訓(xùn)練后的新員工會迅速擰成一股繩，在短時間內(nèi)達到較好的融合。How much 確定培訓(xùn)費用公司在進行培訓(xùn)之前要做好經(jīng)費的預(yù)算， 其經(jīng)費的確定可根據(jù)銷售總額或是經(jīng)費預(yù)算總額的百分比來計算。4.2培訓(xùn)中控制 -跟蹤培訓(xùn)過程，做好控制和調(diào)整計劃制定好了就需要有效的貫徹執(zhí)行， 需要不斷反饋和調(diào)整才能真正實現(xiàn)目標(biāo)。因此在新員工培訓(xùn)過程中需要收集各種信息并加以

26、分析， 以便對培訓(xùn)過程加以控制和調(diào)整。 在培訓(xùn)過程中， 要與新員工進行面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不要回避企業(yè)自身存在的問題，并鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。所以應(yīng)該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來?？梢酝ㄟ^“合理化建議卡”或者“意見箱”的方式，使員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對于有價值的建議， 應(yīng)立即采納并實行， 并給予提出人相應(yīng)的獎勵或回報。 對于欠佳的建議亦給予積極回應(yīng)，給予一定的鼓勵， 因為這會讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會有被尊重的感覺， 更敢于說出自己心里的話。 同時可以肯定， 一個有才能的新員工， 如果其建議被采納

27、而且自己也獲得了提升能力的機會，那么他對組織的歸屬感必然會增加。另外還要與新員工就如何進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。盡量做到面面俱到，在逐步的控制調(diào)整中使培訓(xùn)工作做到最好。4.3培訓(xùn)后控制 -對培訓(xùn)效果進行評估目前企業(yè)培訓(xùn)存在的最大問題在于許多企業(yè)沒有將精力放在培訓(xùn)的評估工作上，沒有認識到培訓(xùn)評估工作的重要性。無法保證有限的培訓(xùn)投人產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)的效果難以評估。為了有效地檢查新員工培訓(xùn)的效果，同時，也為以后的新員工培訓(xùn)提供經(jīng)驗和教訓(xùn)，提高企業(yè)新員工培訓(xùn)回報率， 在評估新員工培訓(xùn)的效果和效益時，可參考柯克帕特里克（ KirkPatriek ）提出的“四層次評估模

28、型”，有四類基本的培訓(xùn)成果或效益是可以衡量的。反應(yīng)層即評價新員工對整個培訓(xùn)過程的意見和看法， 對培訓(xùn)計劃是否滿意、 是否喜歡、是否認為有價值，包括對培訓(xùn)的內(nèi)容、講課老師及主持人的水平、培訓(xùn)的方式、時間安排、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)程度。學(xué)習(xí)層即新員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)所獲得的有關(guān)工作原理、技術(shù)、技能、程序、態(tài)度、行為等。行為層即培訓(xùn)過后，新員工能否把在培訓(xùn)中領(lǐng)會的企業(yè)理念體現(xiàn)在工作崗位上的行為變化，主要是指工作中的行為表現(xiàn)和工作績效。結(jié)果層即新員工培訓(xùn)活動的開展對企業(yè)及工作環(huán)境產(chǎn)生什么影響，培訓(xùn)的投資回報。如新員工的離職率是否減少、員工滿意度是否增加等等。這四項標(biāo)準(zhǔn)可以從不同的側(cè)面、 不同的層次提供培

29、訓(xùn)信息， 對新員工培訓(xùn)工作進行檢測，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題。第五章構(gòu)建勝任力模型的培訓(xùn)體系是入職培訓(xùn)的目標(biāo)5.1勝任力模型的基本概念勝任力是指能將高績效者與一般績效者區(qū)分開來的可以通過可信的方式度量出來的動機、特性、自我概念、態(tài)度、價值觀、知識、可識別的行為技能和個人特征。勝任力模型一般是指在一定的工作情境 （或組織）中擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所應(yīng)具備的勝任力要素的總和。 其結(jié)構(gòu)大致分為三個層次： 勝任能力（名稱和定義描述）；關(guān)鍵行為指標(biāo)（對勝任能力的衡量指標(biāo)項）；有效性評分標(biāo)準(zhǔn)（對關(guān)鍵行為指標(biāo)的不同水平用關(guān)鍵事件進行描述： 通常給出初、 中、高和專家四個級別的描述）。5.2基于勝任力模型的新員工培

30、訓(xùn)體系構(gòu)建思路基于勝任力的新員工培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計的不同之處在于， 它在培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃、課程設(shè)計、評估的整個過程中，都重視被培訓(xùn)者的參與。這種培訓(xùn)方法的關(guān)鍵在于其系統(tǒng)化的思維方法， 它認為培訓(xùn)與企業(yè)其他流程以及整個組織是一種互相依賴、互相作用的關(guān)系。新員工入職培訓(xùn)是培訓(xùn)體系的一個重要組成部分，要以提升核心競爭力為核心， 并以勝任力模型的基礎(chǔ)為培訓(xùn)指南， 通過合理的引導(dǎo)為企業(yè)的人力資源管理減少等待和磨合成本。對培訓(xùn)課程的設(shè)計新員工培訓(xùn)課程的設(shè)計是培訓(xùn)的重點環(huán)節(jié)，培訓(xùn)課程的設(shè)計應(yīng)遵循科學(xué)性、系統(tǒng)性、有針對性、實用性、有的放矢，重點突出的原則。在課程中應(yīng)按照模塊進行分類，將文化與理念、發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃

31、、 行為規(guī)范與禮儀、 工作職責(zé)與任務(wù)、核心勝任力與專業(yè)技能、 職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容分類培訓(xùn)。 還要針新員工的具體特點，設(shè)計能調(diào)動新員工激情、主動性、創(chuàng)造性的課程。這樣既能滿足新員工的需求也符合企業(yè)發(fā)展的需要。對培訓(xùn)方式的選擇在培訓(xùn)方式上可以靜動結(jié)合，既要有封閉式的課堂培訓(xùn)又要有開放式培訓(xùn)。在課堂上主要以知識傳授和案例教學(xué)為主， 主要目的是能讓新員工在培訓(xùn)中迅速掌握工作環(huán)境的特點和工作的要點。 開放式培訓(xùn)主要是業(yè)務(wù)技術(shù)能力培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)，這樣可以是新員工更快速的勝任崗位工作。 另外，可以加入一些新穎的培訓(xùn)方式。如：新員工聯(lián)歡會、野外拓展訓(xùn)練等。這比較容易使新員工在自然放松的環(huán)境中相互認識交流， 并

32、有機會共同面對那些挑戰(zhàn)性任務(wù)， 經(jīng)過訓(xùn)練后的新員工會迅速擰成一股繩，在短時間內(nèi)達到較好的融合， 使新員工能夠勝任團隊合作。新員工培訓(xùn)的評估與管理新員工培訓(xùn)束后， 人力資源部應(yīng)對培訓(xùn)效果進行評估，將反饋的信息及時報告給培訓(xùn)主管部門，根據(jù)評估結(jié)果對培訓(xùn)內(nèi)容、講師、課件、方法、形式進行調(diào)整。評估的方法可以是訪談法、問卷調(diào)查法。訪談法就是，在培訓(xùn)完成后要與新員工進行溝通， 來了解新員工的培訓(xùn)效果。問卷調(diào)查法就是， 就勝任力模型的要素設(shè)計相應(yīng)的問卷，調(diào)查新員工培訓(xùn)的效果。5.3基于勝任力模型的新員工培訓(xùn)體系應(yīng)注意的問題培訓(xùn)成本企業(yè)為了合理評估基于勝任力模型的新員工培訓(xùn)， 必須建立一套勝任力模型及對培訓(xùn)結(jié)

33、果的分析評價體系， 由于不同崗位的勝任特征模型是不同的， 因此要實施基于勝任力的新員工培訓(xùn)體系會增加企業(yè)的培訓(xùn)成本。 同時，隨著企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)所需要的勝任力要素也要定期進行相應(yīng)的調(diào)整， 對新員工培訓(xùn)結(jié)果的評價工作也要隨時更新。 而且，企業(yè)不僅要設(shè)置專門的組織負責(zé)， 可能還需要聘請外部專家進行專業(yè)設(shè)計與指導(dǎo)， 加之這個過程與企業(yè)每一個新員工的切身利益息息相關(guān)。因此，企業(yè)對此的花費自然不菲。組織體系實施基于勝任力模型的新員工培訓(xùn)體系必須建立配套的薪酬體系和績效管理體系，這對企業(yè)人力資源工作提出較高的要求新員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得該工作崗位所需的勝任努力特征， 工作績效提高， 同時，企業(yè)的薪酬體系

34、及績效管理體系也應(yīng)做出調(diào)整， 以鼓勵新員工不斷學(xué)習(xí)新知識、 新技能，最終實現(xiàn)企業(yè)整體競爭力的提升。綜上，基于勝任力模型的新員工培體系建設(shè)是企業(yè)提升核心競爭力的一個重要部分，減少了新員工的適合和磨合時間， 從一定程度上減少了企業(yè)的溝通和矯正成本，并為新員工未來的工作提供了方法、指明了方向。參考文獻1 焦瑩瑩 . 企業(yè)人才培養(yǎng)的新途徑 : 基于勝任力的學(xué)習(xí)與培訓(xùn) . 大眾科技， 2008，01 期，1512顧衛(wèi)揚 .基于勝任力模型的企業(yè)人力資源管理研究. 吉林省教育學(xué)院報，2009， 03 期1053萬 希上崗引導(dǎo)：新員工培訓(xùn)的關(guān)鍵一步中國人力資源開發(fā)，2007， 54黃行森 . 關(guān)于企業(yè)新員工培訓(xùn)方案的研究. 江漢石油職工大學(xué)學(xué)報，2008， 1 月， 315陳麗嫻新員工培訓(xùn)也要“打持久戰(zhàn)”科技資訊，2006， 27 期， 2396 陳維政員工組織匹配中的新員工社會化. 西南民族大學(xué)學(xué)報， 2003， 247 K