聯(lián)想集團薪酬管理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上聯(lián)想集團薪酬管理：一、薪酬結(jié)構(gòu) 基本工資 在確定員工的基本工資時，聯(lián)想堅持的基本原則是“以崗付薪”，并充分考慮員工的能力和業(yè)績。為確定各崗位的相對價值，確保內(nèi)部公平，聯(lián)想集團采用IPE崗位評價工具，本著夠用（過密就起不到框定作用、達不到標桿效果）、適用（上崗人員的資質(zhì)同崗位要求基本一致）、好用（崗位具有橫向可比性）的原則，在對集團100多個標桿崗位進行了全面而系統(tǒng)的評估之后，利用插值比較法確定了集團所有崗位的崗位等級。在此基礎上，結(jié)合外部薪酬調(diào)查，聯(lián)想建立了覆蓋集團所有崗位的基本工資體系。 如何實施： 1.進行崗位評估：1) 利用CRG評估工具從以下七方面進行評估：2

2、) 對企業(yè)影響3) 監(jiān)督管理4) 責任范圍5) 溝通技巧6) 工作復雜程度7) 解決問題難度8) 環(huán)境條件 2. 確定崗位定級：崗位定級是定薪、股權分配、福利待遇的基礎員工個人級別工資員工個人定級員工能力 使用期個人定級轉(zhuǎn)正后個人定級 3月薪=P*Q*個人級別工資P-部門季度業(yè)績系數(shù)Q-季度績效考評個人表現(xiàn)系數(shù)根據(jù)工資組織結(jié)構(gòu)和崗位的調(diào)整，確定新的崗位定級根據(jù)員工的適崗程度，確定的個人定級。 基本工資調(diào)整 1. 聯(lián)想基本工資的調(diào)整一般分為兩種情況： （1）工資標準的調(diào)整。聯(lián)想工資標準的調(diào)整主要建立在外部薪酬調(diào)查的基礎之上。為確保薪酬的外部公平，聯(lián)想每年都會進行一次薪酬調(diào)查。根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果，結(jié)

3、合公司的薪酬戰(zhàn)略和支付能力，決定是否需要調(diào)整和調(diào)整幅度等。 （2）工資級別的調(diào)整。員工工資級別的調(diào)整一般分為兩種情況：一是因為員工崗位變動如職位晉升或員工業(yè)績持續(xù)優(yōu)秀所引起的日常調(diào)整；二是年度調(diào)整，年度調(diào)整的主要依據(jù)是員工的年度考核結(jié)果。 2. 在考核各事業(yè)部的業(yè)績時，聯(lián)想一般會采用以下兩類指標：（1）短期績效指標。短期績效指標多以財務指標為主，如銷售額、利潤等。在確定事業(yè)部的年度經(jīng)營目標如利潤時，集團根據(jù)該事業(yè)部的歷史數(shù)據(jù)和未來預測，然后以此為中心，從易到難將經(jīng)營目標分成多檔；檔次越高（完成目標的難度越大），其對應的獎勵系數(shù)（完成或者超額完成）和扣減系數(shù)（沒有完成目標）就越大。各事業(yè)部根據(jù)自

4、己的預期，自行選擇其中的某一檔作為來年的經(jīng)營目標。用這樣的方式確定事業(yè)部的目標，具有以下優(yōu)點： 一是它能成功地降低總部和事業(yè)部在確定年度經(jīng)營目標過程中的談判成本，避免了因談判能力不足而引起的獎金在各事業(yè)部之間的分配不公；二是鼓勵各事業(yè)部根據(jù)實際情況給自己設置難度大的經(jīng)營目標；三是由于年度經(jīng)營目標是由事業(yè)部自己認定的，是內(nèi)生而非外部強加的，所以它能夠更好地使各事業(yè)部根據(jù)目標制定切實可行的工作計劃，以保證目標的完成/超額完成。 （2）戰(zhàn)略調(diào)節(jié)因子。為了確保各事業(yè)部在關注短期財務目標的同時關注長期戰(zhàn)略目標，公司設置了戰(zhàn)略調(diào)節(jié)因子。常見的戰(zhàn)略調(diào)節(jié)因子包括：新產(chǎn)品的銷售收入占總銷售收入的百分比、員工滿意

5、度、戰(zhàn)略性市場的拓展情況等。 3. 工資調(diào)整具體參考因素：1） 公司的業(yè)績2） 外部環(huán)境3） 員工的崗位4） 員工的績效獎金 獎金 如何實施： 1. 在聯(lián)想，獎金的發(fā)放是嚴格基于業(yè)績的。 聯(lián)想的獎金分配分為兩個層面。集團根據(jù)業(yè)績確定各事業(yè)部的獎金包，各事業(yè)部根據(jù)獎金包，制定自己的獎金分配方案進行自主分配。原則上，員工的獎金主要由其所在部門/團隊的業(yè)績以及個人的業(yè)績共同決定。 2. 獎金=T*Q*H*個人級別工資T：時間系數(shù)，T=工作月數(shù)/12工作月數(shù)=到崗月數(shù)-病、事確定月數(shù)Q：年度績效考評表現(xiàn)系數(shù)H：年度公司業(yè)績系數(shù) 公平的福利政策1) 出國休假：員工在聯(lián)想工作每滿五年，即可獲得出國休假機會

6、一次。在由公司提供的備選項里選擇自己喜歡的旅游線路，資費由公司承擔。休假期間，工資照發(fā)。 2) 帶薪休假:員工工作滿3個月后，即可享受帶薪休假。員工當年因工作原因不能休假的，由公司按休假天數(shù)計發(fā)工資。員工的休假天數(shù)由其在聯(lián)想的服務年限決定。 3) 外派津貼:異地工作獎享有外派補貼（長期外派津貼、短息外派補助），補貼數(shù)額與崗位工資呈線性關系。4) 員工持股:遵循全員持股的原則，只要是在公司工作過一段時間的普通員工都可以分。配到認股權利，具體分配的數(shù)量根據(jù)崗位的價值決定。 5) 住房公積金:住房公積金交存比例：個人崗位工資的8%，單位與員工相同的數(shù)額。6) 公司為每位員工提供免費工作午餐。三、實施

7、作用和效果（一）聯(lián)想vs華碩聯(lián)想華碩平均薪水8460元/月4381元/月平均年終獎169427260年終獎變化幅度300800009050000人員組成聯(lián)想有27.25%的人員為工程師和技術人員,16.11%的員工為銷售和服務人員華碩（ASUS）有46.42%的人員為工程師和技術人員,6.63%的員工為銷售和服務人員工作時間86.73%的員工工作時間在：每周工作 40-49 個小時；8.77%的員工工作時間在：每周工作 50-59 個小時 81.74%的員工工作時間在：每周工作 40-49 個小時；11.25%的員工工作時間在：每周工作 50-59 個小時加班情況71.74%的員工在工作中需要

8、加班,28.26%的員工不需要加班81.89%的員工在工作中需要加班,18.11%的員工不需要加班（二）聯(lián)想vs惠普聯(lián)想惠普平均薪水8460元/月8982元/月平均年終獎1694215809年終獎變化幅度30080000120人員組成聯(lián)想有27.25%的人員為工程師和技術人員,16.11%的員工為銷售和服務人員惠普（HP）有36.15%的人員為工程師和技術人員,10.38%的員工為銷售和服務人員工作時間86.73%的員工工作時間在：每周工作 40-49 個小時；8.77%的員工工作時間在：每周工作 50-59 個小時 88.82%的員工工作時間在：每周工作 40-49 個小時,6.73%的員工

9、工作時間在：每周工作 50-59 個小時 加班情況71.74%的員工在工作中需要加班,28.26%的員工不需要加班71.58%的員工在工作中需要加班,28.42%的員工不需要加班 從表格中數(shù)據(jù)分析可得聯(lián)想的薪酬水平高于國內(nèi)的華碩和惠普在中國公司的薪酬，并且年終獎略高于惠普在中國公司，比華碩的兩倍還多。從員工的工作時間上來看，聯(lián)想員工的工作時間比華碩長，比惠普短。說明聯(lián)想的高薪酬是和工作強度是分不開的。聯(lián)想的員工組成上技術師和工程師比華碩和惠普都來的少，但是銷售人員的比重比華碩和惠普都來得多，可見，聯(lián)想的銷售人員的薪酬水平還是比較高的。在年終獎的副調(diào)度上，聯(lián)想是30080000，華碩是9050000，惠普是120，由此可以看出，聯(lián)想的薪酬的激勵作用還是很明顯的，但是相比較惠普，惠普的薪酬激勵作用比較大。聯(lián)想收購IBM PC