薪酬管理復(fù)習(xí)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2015-2016年南財紅山薪酬管理期末復(fù)習(xí)資料第一章薪酬管理總論1、什么是報酬？報酬和薪酬之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么?報酬：一位員工為某個組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價值的東西統(tǒng)稱之為報酬。聯(lián)系和區(qū)別：（1）與內(nèi)在報酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報酬，尤其是薪酬，這是因為外在報酬比較容易定性，也容易衡量，同時還便于在不同的個人、公眾以及組織之間進行比較，而內(nèi)在報酬則往往難以清晰定義、討論或者進行比較和談判。（2）員工對薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；（3）內(nèi)在報酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系。（4）企業(yè)必須在外在報酬與內(nèi)在報酬之間實現(xiàn)平衡。2、總薪酬

2、包括哪三部分主要內(nèi)容？各自有什么特點？總薪酬 包括 基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬或福利與服務(wù)特點：（1)基本薪酬是一位員工從企業(yè)那獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟性報酬，它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且往往是確定可變薪酬的一個主要依據(jù)。（2）可變薪酬是薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬，對員工具有很強的激勵性，對企業(yè)績效目標(biāo)實現(xiàn)起著積極的作用。有助于企業(yè)強化個人、全體乃至公司優(yōu)秀績效，從而達(dá)到節(jié)約成本。提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益。（3）員工福利或服務(wù)，避稅，退休不測提供了保障，調(diào)整員工購買力。 5、哪些是薪酬管理中最重要的管理決策？薪酬管理的原則？重要決策：薪酬體系決策；薪酬水

3、平?jīng)Q策；薪酬結(jié)構(gòu)決策；薪酬管理政策決策。薪酬管理原則：（對外競爭性、對內(nèi)一致性）公平性原則：內(nèi)部、外部、過程、結(jié)果 競爭性原則：薪酬水平領(lǐng)先、薪酬結(jié)構(gòu)多元化、薪酬價值取向合理 激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性 經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，可持續(xù)發(fā)展。第二章. 戰(zhàn)略性薪酬管理1、 什么是戰(zhàn)略性薪酬管理？戰(zhàn)略性薪酬管理是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)外部情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計薪酬體系并實施動態(tài)管理，使之促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的一

4、種機制。核心是做出一系列戰(zhàn)略性薪酬決策，幫助組織應(yīng)當(dāng)為并保持競爭優(yōu)勢的薪酬決策。3、各種不同的發(fā)展戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略對薪酬戰(zhàn)略有哪些不同的要求？發(fā)展成長戰(zhàn)略：共擔(dān)風(fēng)險，低固定薪酬加獎金股權(quán)；目標(biāo)激勵，規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化穩(wěn)定或集中戰(zhàn)略：內(nèi)部一致性、管理連續(xù)性、標(biāo)準(zhǔn)化收縮或精簡戰(zhàn)略：員工股份所有權(quán)計劃 競爭創(chuàng)新戰(zhàn)略：注重對創(chuàng)新給予足夠的報酬或獎勵成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略：與競爭對手相比，提高浮動薪酬或獎金的比重客戶中心戰(zhàn)略：以客戶為中心者，提高客戶期望。5、總報酬模型包括哪些內(nèi)容？包括薪酬、福利、工作與生活的平衡、績效管理與認(rèn)可、開發(fā)和職業(yè)發(fā)展機會。第三章職位薪酬體系與職位評價1、什么是職位薪資體系？職位薪資體系的優(yōu)點

5、和缺點分別是什么？3P+M原則？職位薪資體系：對職位本身的堅持作出客觀的評價，根據(jù)這種評價的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價值相當(dāng)?shù)男劫Y這樣一種基本薪酬決定制度。優(yōu)：同工同酬，是真正的按勞分配體制。有利于按照職位系列進行薪酬管理，操作簡單，管理成本低。晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增強了員工提高自身技能和能力的動力。客觀公正，對職位重要性的評價更易達(dá)成一致。缺：薪資與職位掛鉤，員工晉升無望，沒機會獲得較大加薪，工作積極性會挫，出現(xiàn)消極怠工或離職的現(xiàn)象。職位相對穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪資相對穩(wěn)定，不利于企業(yè)對多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時地激勵員工。官僚主義滋生，不利于

6、提高員工的工作適應(yīng)性。不鼓勵員工橫向流動及保持靈活性。3P+M原則：3P是指崗位薪酬，個人技能薪酬，績效薪酬，M是市場行情。根據(jù)，依據(jù)崗位和績效表現(xiàn)，同時參照市場水平付薪。6、什么是職位評價？職位評價的意義何在？職位評價 是指對職位本身價值及其對組織的貢獻度進行評價，并根據(jù)評價以及外部勞動力市場的薪酬狀況來確定應(yīng)當(dāng)對不同職位支付的薪酬水平高低，而能幫助企業(yè)確定不同職位在企業(yè)中的重要程度的技術(shù)意義：職位評價計劃實際上是一個有力的溝通和管理工具，它向員工傳遞了關(guān)于組織是如何被治理的，以及員工對于組織的成功應(yīng)當(dāng)扮演何種角色這方面的規(guī)則性信息。它說明了什么樣的行為和結(jié)果會得到加薪，而什么樣的行為和結(jié)果

7、會受到薪資方面的懲罰（如果管理職責(zé)、資歷要求被賦予的點數(shù)較多）。7、職位評價的基本方法有哪幾種？它們各自的特點是什么？方法：排序法和分類法屬于定性評價，要素比較法和要素計點法屬于定量評價。特點：排序法：據(jù)總體價值上界定的職位相對價值或?qū)M織成功的貢獻對職位進行高低排列，直接排序法、交替排序法和配對排序法。分類法：將各種職位放入事先定好的不同職位等級中，能快速對大量職位進行評價。要素計點法：該法首先是選定職位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)值表示，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有職位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，得到各個職位的總點數(shù)，最后根據(jù)每個職位的總點數(shù)大小對所有職位進行排

8、序，即可完成職位評價過程。要素比較法：量化的職位評價技術(shù)，直接將市場薪酬調(diào)查和職位評價結(jié)合起來。8、要素計點法職位評價方案的設(shè)計步驟是什么？選取通用報酬要素并加以定義。對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和等級界定。確定不同報酬要素在職位評價體系中的權(quán)重或相對價值。確定每一種報酬要素的不同等級所對應(yīng)的點值。運用這些報酬要素來分析和評價每一個職位。根據(jù)點數(shù)高低將所有被評價職位進行排序，建立職位的等級結(jié)構(gòu)。第四章技能和能力薪酬體系1、 什么是技能薪酬體系？它有何種優(yōu)點及缺點？技能薪資體系：是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種薪酬制度。

9、優(yōu)：向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息。有助于達(dá)到較高技能水平的員工獲得對組織更為全面的理解。有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作。在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性。有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。缺：投資回報率低。管理的復(fù)雜化、官僚主義。技能等級的評估困難。為技能定價比對職位定價更困難。2、什么是能力薪酬體系？它有何優(yōu)點和不足？能力薪酬體系: 企業(yè)根據(jù)員工所具備的能力或是任職資格來確定其基本的薪酬水平，員工能力的高低和薪酬、晉升相掛鉤；薪酬隨著能力提高而提高，關(guān)注的是員工能力價值的增值。優(yōu)：員工獲得了更多的發(fā)展機遇支持扁平型組織結(jié)構(gòu)鼓勵員工對自身發(fā)展負(fù)責(zé)對組織學(xué)習(xí)具有支持作用

10、不足：與能力薪酬體系配套，為員工提供充足培訓(xùn)機會，導(dǎo)致培訓(xùn)費用大量增加。除非員工有機會使用他們獲得的所有能力，否則這些能力將變得毫無價值。當(dāng)員工到達(dá)了工資結(jié)構(gòu)的頂端時，他們會感到受挫折并離開公司，因為再沒有機會增長工資了，這將導(dǎo)致流失率提高。第五章薪酬水平及其外部競爭性1、 什么是薪酬水平?jīng)Q策？為本組織選擇具有外部競爭力的薪酬（水平）策略，通過比競爭對手（或市場水平）較高、較低、相同或混合型的薪酬水平定位，來構(gòu)建本組織薪酬的外部競爭力。2、薪酬水平?jīng)Q策有哪三種類型？各自的優(yōu)缺點分別是什么？（1）薪酬領(lǐng)袖政策。優(yōu)：為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者。減少企業(yè)在員甄選方面所支出的費用。提高了員工離職

11、的機會成本，有助于改善工作績效。企業(yè)不必跟市場水平加薪，節(jié)省薪酬管理成本。有利于減少因薪酬問題引起的勞動糾紛，提高公司的形象和知名度。缺：充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往有很大的管理壓力。（2）市場追隨政策。優(yōu)：風(fēng)險是最小的，吸引到足夠數(shù)量的員工為其工作。缺：在吸引那些非常優(yōu)秀的求職者方面沒有什么優(yōu)勢。（3）拖后政策。優(yōu)：以提高未來收益作為補償，有助于提高員工對企業(yè)的組織承諾度，培養(yǎng)他們的團隊意識，改善績效，有助于增強員工的工作積極性和責(zé)任感。缺：對吸引高質(zhì)量員工不利，員工流失率高，削弱企業(yè)吸引和保留潛在員工的能力。（4）混合政策。企業(yè)在確定薪酬水平時，根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水

12、平?jīng)Q策。優(yōu)：靈活性和針對性。有利于公司保持市場上競爭力，又有利于合理控制公司的薪酬成本開支，有利于公司傳遞自己的價值觀達(dá)到自己的經(jīng)營目標(biāo)。專心-專注-專業(yè)第六章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）：某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度。最低薪酬水平與最高之間的絕對差距。薪酬變動范圍最高值-最低值 （同等級）薪酬區(qū)間中值：根據(jù)外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和內(nèi)部職位評價數(shù)據(jù)通過回歸的方式確定的，代表該薪酬等級中職位的市場平均薪資水平，是最高、最低薪酬水平確定的基礎(chǔ)薪酬變動比率：是指同一薪酬等級內(nèi)部薪酬的最高值與最低值之差與最低值之間的比率?；蛞灾兄禐榛A(chǔ)的薪酬變動比率。 薪酬變動比率(最高值最低值)/最

13、低值 上半部分薪酬變動比率=(最高值中間值)/中間值 。下半部分薪酬變動比率(中間值最低值)/中間值 薪酬比較比率：員工實際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值或者是中值與市場平均薪酬水平之間的關(guān)系。又稱薪酬適宜度或薪資率。 比較比率實際基本薪酬/中值（標(biāo)準(zhǔn)薪酬）或中值市場薪酬水平 或?qū)嶋H能力/基準(zhǔn)能力薪酬區(qū)間滲透度：員工實際基本薪酬與薪酬區(qū)間跨度之間的關(guān)系。 薪酬區(qū)間滲透度 =(實際所得基本薪酬區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值區(qū)間最低值)薪酬中級值差：相鄰薪酬等級之間的區(qū)間中值變動百分比。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動

14、范圍。6、 企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計流程是什么？ 通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行評價。按照職位點數(shù)對職位進行初步分組。根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍。將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪資調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來?？疾煨劫Y區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位區(qū)間中值進行調(diào)整。根據(jù)確定的各職位等級或薪資等級的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)7、什么是薪資寬帶？它出現(xiàn)的背景及作用是什么?實施條件是什么？多個薪酬等級以及薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使之變成只有少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。背景：始于20世紀(jì)80年代末，當(dāng)時美國經(jīng)濟和世界經(jīng)濟的衰退十分嚴(yán)重，

15、企業(yè)破產(chǎn)倒閉數(shù)目不斷增加，失業(yè)率不斷上升，傳統(tǒng)企業(yè)面臨著巨大的轉(zhuǎn)型壓力，寬帶結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式應(yīng)運而生。壓縮級別，范圍擴大。作用：支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。有利于職位的輪換。密切配合勞動力市場上的供求變化。管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。有利于推動良好的工作績效。實施：審查公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略。注重加強非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力。鼓勵員工的參與，加強溝通。要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)培訓(xùn)第七章績效獎勵和認(rèn)可計劃1、什么叫績效獎勵計劃？建立績效獎勵計劃的目的是什

16、么？指員工薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標(biāo)發(fā)生變化而變化的薪酬設(shè)計。目的：建立在對員工行為及其達(dá)成組織目標(biāo)的程度進行評價的基礎(chǔ)之上的，有助于強化組織規(guī)范，激勵員工調(diào)整自己的行為，并且有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。4、個人績效獎勵計劃有哪些類型？它們分別適合于什么情況？直接計件工資計劃：適合在先確定在一定時間內(nèi)應(yīng)當(dāng)生產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出數(shù)量，然后根據(jù)單位產(chǎn)出數(shù)量確定單位時間工資率，最后根據(jù)實際產(chǎn)出水平算出實際應(yīng)得薪酬。標(biāo)準(zhǔn)工時計劃：適合在對于周期很長、技能要求較高、非重復(fù)性的工作而言，標(biāo)準(zhǔn)工時方案是十分有效的。差額計件工資計劃：適合于一種用于那些產(chǎn)量低于或等于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的員工；另一種則適用于產(chǎn)量高于

17、預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的員工。與標(biāo)準(zhǔn)工時相聯(lián)系的可變計件工作計劃：海塞爾：企業(yè)通過時間研究確定標(biāo)準(zhǔn)工作時間，員工低于標(biāo)準(zhǔn)工時完成，通過成本節(jié)約而產(chǎn)生的收益在企業(yè)和員工之間以對半的形式分享。羅曼：同，隨時間增加，員工收益比例上升。甘特：有意將標(biāo)準(zhǔn)工時定在工人需要付出較大的努力才能達(dá)到的水平。提案建議獎勵計劃：適合于員工在某項建設(shè)在組織中得到了成功的應(yīng)用，則員工會得到某種形式的報酬。高成本有效性，改善員工關(guān)系提高產(chǎn)品質(zhì)量降低成本增加收益。5、群體績效獎勵計劃有哪些類型？它們分別有什么特點？利潤分享計劃：根據(jù)對某種組織績效指標(biāo)的衡量結(jié)果向員工支付報酬。傳統(tǒng)：所有員工按照一個事先設(shè)計好的公式立即分享所創(chuàng)造出的利潤的

18、某一百分比。員工可立即拿到現(xiàn)金獎勵而，但是必須繳納稅收。少需要員工方面的參與?，F(xiàn)代：將利潤分享與退休計劃聯(lián)系在一起。經(jīng)營好時注入，差時停止注入養(yǎng)老金。分享之前要求達(dá)到某一最低投資收益率，否則利潤分享基金中不會有實在貨幣。收益分享計劃：是對某一群體或者部門的績效進行衡量獎勵支付周期更短同時更為頻繁具有真正的自籌資金的性質(zhì)成功分享計劃：為參與的經(jīng)營單位設(shè)定操作模型，界定出核心業(yè)務(wù)流程，定出關(guān)鍵績效指標(biāo)，定出指標(biāo)所要達(dá)到的目標(biāo)。每一位員工都要全面參與。管理層與基層員工共同制定目標(biāo)。鼓勵持續(xù)不斷的績效改進。結(jié)束的時候，某一特定計劃期間第八章員工福利管理3、員工福利主要包括哪些類型？這些福利計劃的作用分

19、別是怎樣的？法定福利（法定社會保險：養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險；法定假期：公休、法定休、帶薪年、其他休假；住房公積金）；企業(yè)補充保險計劃（企業(yè)補充養(yǎng)老金、團體人壽保險、健康醫(yī)療保險）；員工服務(wù)福利（員工援助計劃、咨詢服務(wù)、教育援助計劃、兒童看護幫助、老人護理服務(wù)、飲食服務(wù)、健康服務(wù)）；彈性福利作用：法定福利及企業(yè)補充保險對社會穩(wěn)定起到很大作用，促進企業(yè)重視安全生產(chǎn)，促進企業(yè)確實為員工利益著想等。員工服務(wù)福利讓企業(yè)制度更加人性化，有利于人們生活，有利于企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，有利于吸引及保留員工，有利于員工放松，加強溝通。彈性福利能夠有效滿足員工個人的獨特需要。4、什么是彈性福利計劃？實施彈性

20、福利計劃應(yīng)當(dāng)注意些什么？又稱為“自助餐福利計劃”，讓員工對自己的福利組合計劃進行選擇。受總成本約束，包括非選擇項目（法定福利計劃）注意：不能給予在法律允許的范圍內(nèi)員工所能夠擁有的最大限度的自由選擇權(quán)。個別特殊要求提高公司福利成本，員工不明智選擇。除國家法律規(guī)定的必選福利項目之外，限定某些員工必選擇一些福利項目。提供計劃之前，進行組織內(nèi)部的福利調(diào)查，讓員工確定自己的福利組合，企業(yè)不會提供那些只有少數(shù)人選擇的福利項目。第九章特殊員工群體的薪酬管理2、銷售人員的薪酬方案主要有哪些類型？各自的特點是什么？純傭金制：特點：薪酬收入與工作績效直接掛起鉤來，激勵作用非常明顯。計算也容易，薪酬管理成本很低。收

21、入缺乏穩(wěn)定性，易受經(jīng)濟環(huán)境外部因素影響而大幅度波動，忽視對企業(yè)非常重要但與報酬沒有直接聯(lián)系的非直接銷售活動。還有可能造成上下級之間、新舊從業(yè)人員之間的較大薪酬差距，不利于培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感，易形成“雇傭軍”的思想?；拘匠昙觽蚪鹬疲好吭骂I(lǐng)取一定數(shù)額的基本薪酬，然后再按銷售業(yè)績領(lǐng)取傭金。提供了基本的薪酬收入，解決了收入不穩(wěn)定而可能會出現(xiàn)的生活問題；保留了傭金制激勵作用。基本薪酬加直接傭金制，加間接傭金制?；拘匠昙营劷鹬疲簜蚪鹬苯佑煽冃П憩F(xiàn)決定，而獎金與業(yè)績是間接關(guān)系。業(yè)績只有超過了某一銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎金。新客戶開拓、貨款回收進度、市場調(diào)查報告、客戶投訴狀況、企業(yè)規(guī)章執(zhí)行等影

22、響到銷售人員所得到的獎金數(shù)量?；拘匠昙觽蚪鸺营劷鹬疲簜蚪鹬篇劷鹬平Y(jié)合，企業(yè)一方面鼓勵銷售人員實現(xiàn)更高的銷售額，另一方面還鼓勵他們提高銷售的毛利率。期中考試答案：論述在創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和客戶中心戰(zhàn)略的形態(tài)下薪酬體系設(shè)計的主要思路。（1）創(chuàng)新戰(zhàn)略：是以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競爭戰(zhàn)略。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)強調(diào)風(fēng)險承擔(dān)和新產(chǎn)品的不斷推出，并把縮短產(chǎn)品由設(shè)計到投放市場的時間看成是自身的一個重要目標(biāo)。這種企業(yè)的薪酬體系往往特別注重對產(chǎn)品創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法及技術(shù)的創(chuàng)給予足夠的報酬或獎勵。其基本薪酬會以勞動力市場的通行水平為基準(zhǔn)并且會高于市場水平以幫助企業(yè)獲得勇于創(chuàng)新、敢于承擔(dān)風(fēng)險

23、的人。同時，這種企業(yè)會在工作描述方面保持相當(dāng)?shù)撵`活性，從而要求員工能夠適應(yīng)不同環(huán)境的工作需要。（2）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略實際上就是低成本戰(zhàn)略，是指企業(yè)在產(chǎn)品本身的質(zhì)量，大體相同的情況下，以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品這樣一種競爭戰(zhàn)略。，采用成品領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)未必將壓低薪酬成本作為實現(xiàn)低成本的一種手段，相反，一些成本領(lǐng)先型企業(yè)為員工提供的薪酬水平不僅不低于市場水平，反而會明顯高于市場水平。這些企業(yè)之所以能夠消化高薪酬帶來的人工成本，保持產(chǎn)品或服務(wù)的更低價格，一個主要的原因就是企業(yè)的運營效率足夠高，員工的薪酬水平盡管夠高，但他們的生產(chǎn)效率更高。（3）客戶中心戰(zhàn)略是一種通過提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等來贏得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略。采取戰(zhàn)略的企業(yè)關(guān)注的是如何取悅客戶，他希望自己以及自己的員工不僅能夠很好的滿足客戶的需要，而且能夠幫助客戶發(fā)現(xiàn)一些他們尚未明晰的潛在需要，然后設(shè)法去滿足客戶的潛在需要。該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點? 1)薪