以目標管理為核心的績效管理體系

1、以目標管理為核心的績效管理體系以目標管理為核心的績效管理體系 績效管理培訓(xùn)1目錄目錄 *績效管理體系概述 績效指標制定程序及方法 目標管理卡的使用方法 績效考評程序及方法 目標考評卡的使用方法2*績效管理體系總體框架績效管理體系總體框架公司戰(zhàn)略和遠景適合戰(zhàn)略的組織部門定位和職責崗位定位和職責公司年度目標部門年度目標員工年度目標目標實施績效考核結(jié)果應(yīng)用：績效工資、任免、培訓(xùn)、招聘指標分解指標分解年度計劃編制績效管理體系是使戰(zhàn)略成為行動的工具戰(zhàn)略支撐性行動驅(qū)動性3以績效考評結(jié)果為核心的激勵體系以績效考評結(jié)果為核心的激勵體系戰(zhàn)略規(guī)劃/年度經(jīng)營計劃能力開發(fā)幫助/自學教育/培訓(xùn)函授考育推薦書籍資格取得

2、入職培訓(xùn) 專業(yè)能力培訓(xùn) 管理技能培訓(xùn) 績效考評體系目標設(shè)定(委托工作)完成目標(自我控制)結(jié)果評價(自我+上司)在過程中發(fā)現(xiàn)差距制定能力提升計劃福利待遇系統(tǒng)晉升收入福利職位A職位B職位C基本工資浮動工資特別獎勵股權(quán) 旅游、休假 表彰 自已申報崗位調(diào)查/技能分析能力開發(fā)計劃業(yè)績能力/素質(zhì)自我發(fā)展愿望上司評價/推薦人事考核晉升晉級/獎金福利4以業(yè)績?yōu)楹诵牡募钣腥缦聨追N方式以業(yè)績?yōu)楹诵牡募钣腥缦聨追N方式 給業(yè)績顯著者加薪 以考評結(jié)果核算浮動工資 特別獎勵 根據(jù)業(yè)績給予股權(quán)或股票期權(quán)激勵方式內(nèi)容物質(zhì)激勵事業(yè)機會非物質(zhì)激勵培訓(xùn)機會 公開表揚 休假、旅游 職務(wù)晉升 列入后備干部梯隊 淘汰 根據(jù)業(yè)績、素

3、質(zhì)/能力評價，提供針對性的培訓(xùn)機會5*基于業(yè)績的加薪辦法基于業(yè)績的加薪辦法原則上公司將在每年銷售收入與上年同比增長金額10%的范圍內(nèi)給績優(yōu)員工加薪依據(jù)業(yè)績指標選定加薪人員原則上按所在職等的級差晉升一級工資加薪原則加薪人員可能的選定辦法供討論方法一： 在加薪額度內(nèi)，在公司內(nèi)統(tǒng)一績效排名靠前的員工加薪方法二： 按職等分配加薪額度按部門內(nèi)職等人數(shù)占公司該職等總?cè)藬?shù)的百分比分配加薪名額部門內(nèi)績效排名靠前者加薪方法三：方法二更能體現(xiàn)內(nèi)部合理性，建議選用按職等分配加薪額度公司范圍內(nèi)按職等績效排名靠前者加薪6基于業(yè)績的季獎、年獎發(fā)放辦法基于業(yè)績的季獎、年獎發(fā)放辦法考評得分100分80分60分 40分 可獲獎

4、金比例125%100%75%0績效工資計付比例供討論40分60分80分100分125%100%75%0績效工資機會曲線ABCD獲得標準績效工資的百分比考評得分基準點季績效工資計付比例：季績效工資計付比例：- AB段（績效得分在40分-60分之間）績效工資計付比例=3.75%(考評得分-40分)- BD段(績效得分在60分-100分之間)績效工資計付比例=75%+1.25%(考評得分-60分)年績效工資計付比例年績效工資計付比例- 年度績效考評得分=第四季度得分40%+（第一季度得分+第二季度得分+第三季度得分）20%- AB段（績效得分在40分-60分之間）績效工資計付比例=3.75%(考評得

5、分-40分)- BD段(績效得分在60分-100分之間)績效工資計付比例=75%+1.25%(考評得分-60分)7基于業(yè)績的季獎、年獎發(fā)放辦法基于業(yè)績的季獎、年獎發(fā)放辦法(續(xù)續(xù))供討論假定季績效工資為年收入的6%；年績效工資為年收入的52%例:若該經(jīng)理年收入為100000元，第三季度考評得分為87分、年終考評得分為70分，則第三季獎和年終獎的計算分別如下：第三季獎第三季獎=100000*6%* 75%+1.25%*(87-60分)=6525元年獎年獎=100000*52%* 75%+1.25%*(70-60分)=45500元60000固定工資40000預(yù)期浮動工資預(yù)期工資總額100000得分4

6、0分60000得分=80分100000得分100分125000等于市場水平高于市場水平25%以某部門經(jīng)理為例金額:RMB元元季績效工資季績效工資=年收入年收入 季績效工資比例季績效工資比例季績效工資計付比例季績效工資計付比例年獎年獎/第四季度獎第四季度獎=年收入年收入 年績效工資比例年績效工資比例年年績效工資計付比例績效工資計付比例8以業(yè)績決定授予的股權(quán)以業(yè)績決定授予的股權(quán)/期權(quán)期權(quán)40分60分80分100分125%100%75%0期權(quán)或股權(quán)授予曲線ABCD獲得標準遠期獎金百分比考評得分示意授予協(xié)議書9根據(jù)績效考評結(jié)果，制定業(yè)績矩陣根據(jù)績效考評結(jié)果，制定業(yè)績矩陣姓名1. 2. 3. 姓名1.

7、2. 3. 姓名1. 2. 3. 姓名1. 2. 3. 姓名1. 2. 3. 姓名1. 2. 3. 姓名1. 2. 3. 姓名1. 2. 3. 姓名1. 2. 3. 姓名1. 2. 3. 姓名1. 2. 3. 姓名1. 2. 3. 姓名1. 2. 3. 姓名1. 2. 3. 姓名1. 2. 3. 姓名1. 2. 3. 重用、提升，充實到公司一線領(lǐng)導(dǎo)崗位重點培養(yǎng)，提供在不同業(yè)務(wù)或職能部門工作經(jīng)驗幫助找出問題所在，提供有針對性的培訓(xùn)、培養(yǎng)機會A A60分以下6080分8090分90分以上績效考評結(jié)果績效考評結(jié)果素質(zhì)素質(zhì)/ /能力能力 準確性 迅速性 創(chuàng)造性 團隊性 領(lǐng)導(dǎo)力 自律性B BC CD D

8、60分以下1 160分至75分75分至90分90分以上2 23 34 4業(yè)績矩陣業(yè)績矩陣根據(jù)情況淘汰出局10 把對員工培訓(xùn)作為對其出色業(yè)績的非物質(zhì)性激勵之一 根據(jù)目標績效完成情況，由本人和上級共同制定績效改善計劃 由人力資源部門匯總培訓(xùn)需求，制定公司系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃表 把培訓(xùn)與員工職業(yè)道路發(fā)展相結(jié)合 未來發(fā)展的方向 有待提高的能力 通過培訓(xùn)希望達到的水平 能力改善的具體措施 措施實施的階段性時間表根據(jù)員工績效現(xiàn)狀，結(jié)合其發(fā)展方向，幫助員工制定績根據(jù)員工績效現(xiàn)狀，結(jié)合其發(fā)展方向，幫助員工制定績效改善計劃，通過培訓(xùn)提升員工能力效改善計劃，通過培訓(xùn)提升員工能力原則績效改善計劃內(nèi)容11其它可能的非物質(zhì)獎

9、勵方法其它可能的非物質(zhì)獎勵方法表彰評選年度優(yōu)秀員工，在*報或宣傳欄內(nèi)公布績效優(yōu)秀的員工帶薪假對優(yōu)秀員工給予一定的帶薪假度假獎勵優(yōu)秀員工旅游度假供參考12目錄目錄 *績效管理體系概述 績效指標制定程序及方法 目標管理卡的使用方法 績效考評程序及方法 目標考評卡的使用方法13結(jié)合結(jié)合*實際情況，針對不同層級的考評對象，我們設(shè)定了相實際情況，針對不同層級的考評對象，我們設(shè)定了相應(yīng)的績效指標應(yīng)的績效指標經(jīng)營業(yè)務(wù)指標管理改進指標部門評議指標能力素質(zhì)指標人員培養(yǎng)指標決策層*權(quán)重合計占85%無權(quán)重占10%權(quán)重占5%部門權(quán)重合計占85%無無部門經(jīng)理部門考評結(jié)果（權(quán)重占85%）權(quán)重占10%權(quán)重占5%職員其它無權(quán)

10、重占90%無權(quán)重占10%無銷售權(quán)重合計占90%無權(quán)重占10%無指標部門/人*決策層包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)按年度目標分解14指標釋義指標釋義部門經(jīng)理及以上管理人員，需制定每個考核期內(nèi)對下屬員工的培訓(xùn)活動計劃及需達成的階段目標，以此作為當期的考核指標。經(jīng)營業(yè)務(wù)指標管理改進指標部門評議能力素質(zhì)指標人員培養(yǎng)指標公司年度經(jīng)營計劃確定的當年度通過改善活動實施而需達到的各類量化的財務(wù)指標和業(yè)務(wù)指標，主要包括：銷售收入、利潤、財務(wù)費用、制造費用、庫存金額、一次交驗合格率、統(tǒng)配率、準時交貨率、退貨率、勞動生產(chǎn)率等。管理改進指標是指公司年度經(jīng)營計劃確定的當年度公司及分解到各職能部門、個人的管理改善活動及其應(yīng)達

11、到的階段性成果指標。在改善活動及業(yè)務(wù)實施過程中，對員工團隊協(xié)作能力、解決問題的方法、創(chuàng)新能力等因素進行考評。有業(yè)務(wù)往來的部門間，由被服務(wù)部門對服務(wù)部門的服務(wù)質(zhì)量進行評分。指標名稱釋義15責任部門/人 步驟 內(nèi)容 擬訂 批準 完成時間 確定下年度生產(chǎn)經(jīng)營目標 企業(yè)發(fā)展部 總經(jīng)理辦公會 每年 10 月底以前 確定經(jīng)營計劃 根據(jù)經(jīng)營目標編制公司和部門年度經(jīng)營計劃 企業(yè)發(fā)展部 各職能部門 總經(jīng)理辦公會 每年 11 月底以前 確定部門、 分管副總績效指標 確定經(jīng)營目標實現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動因素并分解到部門 通過對關(guān)鍵驅(qū)動因素篩選確定分管副總和各部門績效考核指標 分管副總 部門經(jīng)理 總經(jīng)理辦公會 分管副總經(jīng)理 每

12、年 12 月中旬前 確定個人績效指標 將部門關(guān)鍵績效指標分解到個人 部門經(jīng)理 員工 部門經(jīng)理 每年 12 月底前 績效指標制定程序績效指標制定程序16績效指標確定第一步：確定年度經(jīng)營目標實現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動因素績效指標確定第一步：確定年度經(jīng)營目標實現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動因素年度經(jīng)營目標關(guān)鍵驅(qū)動因素經(jīng)營業(yè)務(wù)目標經(jīng)營業(yè)務(wù)目標-年銷售收入確保實現(xiàn)1.7億元-國內(nèi)產(chǎn)品客戶退貨率不高于2%；-制造成本降低510%。-年均全過程一次性合格率不低于95%。-管理改進目標管理改進目標-建立規(guī)范有效的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析系統(tǒng)-形成權(quán)責明確、運行高效、協(xié)調(diào)順暢的組織結(jié)構(gòu)、崗位結(jié)構(gòu)-提高工藝水平、強化工藝紀律完善/規(guī)范檢查標準建立質(zhì)量糾錯

13、機制提高生產(chǎn)/檢測設(shè)備穩(wěn)定性及有效性示意17績效指標確定第二步：績效指標確定第二步：將關(guān)鍵驅(qū)動因素分解到部門及個人將關(guān)鍵驅(qū)動因素分解到部門及個人提高工藝水平、強化工藝紀律組織功能調(diào)整完善工藝開發(fā)制度規(guī)范簡化主要技術(shù)工藝流程完成品延產(chǎn)品工藝標準強化生產(chǎn)過程工藝紀律執(zhí)行完善工藝開發(fā)制度完成品延產(chǎn)品工藝標準規(guī)范簡化主要技術(shù)工藝流程制造副總技術(shù)部生產(chǎn)一部A工程師B工程師部門部門/副總副總員工員工示意18績效指標確定第三步：績效指標確定第三步：用重要性、可衡量性和可控性標準對可能用重要性、可衡量性和可控性標準對可能的關(guān)鍵績效指標進行篩選并確定指標權(quán)重的關(guān)鍵績效指標進行篩選并確定指標權(quán)重Process C

14、entricOrganisationDesignProcess CentricOrganisationDesign重要性可衡量性可控性重要性重要性從公司角度看，該目標對于實現(xiàn)其對應(yīng)的公司目標的重要程度可衡量性可衡量性從考核角度看，該目標實現(xiàn)與否，超過或低于目標的程度是否可以清晰、準確、定量的進行描述可控性可控性 從執(zhí)行角度來講，考核對象（相對其他部門）對實現(xiàn)這個目標負有主要的責任 并且基本上可以通過自己的努力達到目標評分標準評分標準以5分制對各目標評分關(guān)鍵業(yè)績目標應(yīng)當是重要性為5分、可衡量性和可控性均大于3分（含3分）的目標如果符合此標準的指標過多，將進一步討論確定指標篩選考慮的主要因素19戰(zhàn)

15、略目標可能的關(guān)鍵業(yè)績目標建議權(quán)重說明實現(xiàn)經(jīng)營目標的穩(wěn)步增長球籠產(chǎn)品標準化（主要指三大件）計劃達成率97%10% 月 日前完成品延產(chǎn)品技術(shù)標準建立（包括產(chǎn)品圖及工藝標準、檢驗標準）15%產(chǎn)品開發(fā)計劃達成率99%15%從根本上解決球籠發(fā)響、保持架碎裂、星行套車底部問題10%改進基礎(chǔ)管理 月 日前建立完善各項技術(shù)工藝管理制度10% 月 日前規(guī)范簡化主要技術(shù)工藝流程10%月 日前完成清理/規(guī)范現(xiàn)有工裝/檢具設(shè)計8%月 日前完成清理/規(guī)范現(xiàn)有質(zhì)量檢測標準7%部門協(xié)作15%從而得到部門或個人的績效考核指標及權(quán)重從而得到部門或個人的績效考核指標及權(quán)重示意20目標分解注意事項一：指標分解需保持縱向、橫向的一致

16、性目標分解注意事項一：指標分解需保持縱向、橫向的一致性橫向一致性提高工藝水平、強化工藝紀律組織功能調(diào)整完善工藝開發(fā)制度規(guī)范簡化主要技術(shù)工藝流程完成品延產(chǎn)品工藝標準強化生產(chǎn)過程工藝紀律執(zhí)行完善工藝開發(fā)制度完成品延產(chǎn)品工藝標準規(guī)范簡化主要技術(shù)工藝流程制造副總技術(shù)部生產(chǎn)一部A工程師B工程師部門部門/副總副總員工員工縱向一致性一致性：一致性：任務(wù)分解的完整性時間的相互匹配性21目標分解注意事項二：以雙向互動的方式分解目標，有助目標分解注意事項二：以雙向互動的方式分解目標，有助于澄清雙方的期望，提高對目標的認同于澄清雙方的期望，提高對目標的認同（1 1）第一步：）第一步： 上司向部下說明當期要達到的總體

17、目標、方針，目標最好具體化、量化 說明目標的分解思路及相互關(guān)系 使部下充分理解設(shè)定目標有關(guān)的重要事項（2 2）第二步：）第二步： 部下充分理解所在部門的當期目標和上司的要求 反省上期目標達成情況，制定當期目標。（3 3）第三步：）第三步： 上司與部下共同確認目標水平設(shè)定是否合理、措施是否妥當、時間設(shè)定是不合適等。明示總體目標及對部下的期望下級目標設(shè)定目標修正/確認上司說明部下設(shè)定共同修正步驟內(nèi)容22目標分解注意事項三：上司與部下共同制定實現(xiàn)目標的措目標分解注意事項三：上司與部下共同制定實現(xiàn)目標的措施是提高目標管理質(zhì)量的重要手段施是提高目標管理質(zhì)量的重要手段確定目標制定措施制定個別計劃上司全過程

18、參與指導(dǎo)部下完成步驟描述舉例通過與部下討論，將目標分解給部下確定目標完成的階段性標準指導(dǎo)部下制定完成目標的措施指導(dǎo)部下制定實施過程中的詳細計劃部門目標銷售收入1.5億元分解到A部下6月底前完成銷售收入1億元 中部代理店開拓15家 6月底完成產(chǎn)品說明書的修訂和發(fā)送 調(diào)查候補代理店并進行重要性排序（2月底前） 研究競爭對手的交易條件（3月底前） 排名前20家候補代理店考查（3月底前）目標管理目標管理是：是：深入到措施、手段、個別計劃及結(jié)果的管理目標管理目標管理不是：不是：“辦到”、“沒辦到”二選其一的管理23目標要素內(nèi)容1月2月3月4月5月6月目的實現(xiàn)年銷售收入1億元措施開拓15家代理店個別 計劃

19、代理店調(diào)查/排序競爭對手調(diào)查考查代理店談判/簽約試銷目標分解注意事項四：將措施盡可能分解為當期能完成的目標分解注意事項四：將措施盡可能分解為當期能完成的目標，將有利于目標實施的控制與評價目標，將有利于目標實施的控制與評價當期下期示例示例當期目標當期活動評價標準成果時間代理店調(diào)查/排序代理店調(diào)查報告2月底競爭對手調(diào)查競爭對手調(diào)查報告3月底考察代理店代理店考察報告3月底24目標分解注意事項五：目標的制定需明確如下關(guān)鍵要素目標分解注意事項五：目標的制定需明確如下關(guān)鍵要素為什么做什么什么程度怎樣做何時目的重點課題目標水平措施時間需回答的關(guān)鍵問題目標要素舉例提高及時交貨率提高統(tǒng)配率縮短生產(chǎn)周期統(tǒng)配率90

20、%生產(chǎn)周期35天目的目標水平本期目標時間重點課題現(xiàn)狀措施目的目的目標水平本期目標本期目標時間重點課題現(xiàn)狀現(xiàn)狀措施改善生產(chǎn)工藝改善生產(chǎn)過程控制9月底以前目標水平為當期對“目的”的實現(xiàn)標準對跨考評期間的改善項目，也可將“措施”在當期的完成進度作為目標水平25目標分解注意事項六：對每一項目標需設(shè)定明確的衡量標準目標分解注意事項六：對每一項目標需設(shè)定明確的衡量標準經(jīng)營業(yè)務(wù)指標經(jīng)營業(yè)務(wù)指標管理改進指標管理改進指標衡量標準設(shè)定方法過去三年的業(yè)績效果同行業(yè)國際、國內(nèi)公司的業(yè)績成果對未來合理的預(yù)測挑戰(zhàn)性與可實現(xiàn)性相結(jié)合設(shè)定正向衡量標準的衡量點或指標的計算方法比較繁瑣時，可考慮從負向衡量通過個別計劃，盡可能將目

21、標分解為考核期內(nèi)能完成的改善活動，從時間、質(zhì)量、成本的角度制定衡量活動結(jié)果的標準跨考評期的改善活動，從時間質(zhì)量、成本的角度制定階段性衡量標準26目標分解注意事項七：指標權(quán)重設(shè)定的原則目標分解注意事項七：指標權(quán)重設(shè)定的原則經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標對整體工作成果可衡量性強，則其權(quán)重較高、管理改善指標權(quán)重較低，反之亦然設(shè)定原則重要性、可控性、可衡量性是確定權(quán)重的主要依據(jù)典型通用指標權(quán)重原則上需保持統(tǒng)一每一項的權(quán)重一般不要小于5%需關(guān)注的要點越往高層經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標權(quán)重越高，越往低層，管理改善指標權(quán)重越高越往年終，經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標權(quán)重越高目標橫向分解時盡可能分解為部門或個人能獨立完成的工作，提高可控性通過個別計劃盡可能將

22、目標分解為考核期內(nèi)可完成的工作，提高可衡量性制定員工培養(yǎng)、費用控制等指標時，需保持部門或個人間的一致性突出工作重點，每期目標設(shè)定數(shù)量最好不超過五個27通過上述方法，確定部門及個人績效指標并簽定績效合同通過上述方法，確定部門及個人績效指標并簽定績效合同受約人姓名：發(fā)約人姓名：權(quán)重類別部門：發(fā)約人職位：經(jīng)濟業(yè)務(wù)類指標： 管理改進類指標： 部門評議類指標： 能力素質(zhì)類指標： 員工培養(yǎng)指指標： 合同有效期：簽署日期：受約人簽字：發(fā)約人簽字：關(guān)鍵績效指標目標水平權(quán)重（%）經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標部門經(jīng)理及以上人員權(quán)重合計占85%一般員工權(quán)重占90%管理改進指標部門評議指標能力素質(zhì)指標 10%人員培養(yǎng)指標部門經(jīng)理及以

23、上人員5%28目錄目錄 *績效管理體系概述 績效指標制定程序及方法 目標管理卡的使用方法 績效考評程序及方法 目標考評卡的使用方法29在目標實施過程中，通過目標管理卡進行管理在目標實施過程中，通過目標管理卡進行管理目標管理卡目標管理卡時間時間11NO重要度重要度%331、 （淺黑色）部份由責任人填入2、 （深黑色）部份由上司填入3、1由責任人填好后交上司評議。4、2由上司填入評語。5、3在上司評議后，由責任人填入下期業(yè)務(wù)主題和目標。目的目的(為什么)重點課題重點課題(做什么)目標目標(什么程度)具體措施具體措施(怎樣做)關(guān)于目標實際達成結(jié)果關(guān)于目標實際達成結(jié)果2上司評語2上司評語時間時間上司上

24、司正確性正確性迅速性迅速性責任人責任人時期時期(何時)相對于目標的實際完成程度相對于目標的實際完成程度得分得分重要度重要度（%）所屬部門所屬部門 年年 季度季度( 月至 月） 實施實績評價 實施實績評價 責任人記入后交上司評議實實施施實實績績自自我我評評價價備注備注態(tài)度和方法（創(chuàng)造性態(tài)度和方法（創(chuàng)造性全局性全局性挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)性自律性自律性) ) 年年 季度季度( 月至 月） 下期目標設(shè)定 下期目標設(shè)定 與上司討論后記入第一頁 上司控1 1230目標管理卡使用方法目標管理卡使用方法1-實施結(jié)果自我評價實施結(jié)果自我評價目標責任人將每項目標的實際達成結(jié)果填入此欄，包括：- 完成時間- 實際達成的結(jié)果，

25、例如：量化的效益指標、實現(xiàn)目標所必需的各類工作的完成數(shù)量及質(zhì)量- 達成結(jié)果的表述需與目標水平設(shè)定相一致將實際完成結(jié)果與評價標準進行對照得出每一項的得分每項得分以100分制記分目標設(shè)定時確定的每項目標的權(quán)重，如：庫存標識改善項目，重要度8%目標管理卡目標管理卡時間時間11NO重要度重要度%相對于目標的實際完成程度相對于目標的實際完成程度得分得分部門部門責任人責任人 年年 季度季度( 月至 月） 實施實績評價 實施實績評價 責任人記入后交上司評議實實施施實實績績自自我我評評價價備注備注31目標管理卡使用方法目標管理卡使用方法2-考評評語內(nèi)容考評評語內(nèi)容上司上司關(guān)于目標實際達成結(jié)果關(guān)于目標實際達成結(jié)

26、果2上司評語2上司評語時間時間正確性正確性迅速性迅速性態(tài)度和方法（創(chuàng)造性態(tài)度和方法（創(chuàng)造性全局性全局性挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)性自律性自律性) )對照目標考評標準就每項目標從時間、質(zhì)量的達成程度給予準確的評價從發(fā)展的角度對目標實施過程中在方法、技能、態(tài)度等方面存在的問題提出改進建議32目標管理卡使用方法目標管理卡使用方法3-下期目標設(shè)定方法下期目標設(shè)定方法上司與部下溝通后，確定并填寫下期目標及具本要求根據(jù)本期目標制定措施，對跨考評階段的措施，原則上要制定能在本考核期內(nèi)能完成的個別計劃，并另附紙說明目標是指本考核期能達到的目標標準；當期內(nèi)能完成的目標原則上制定量化的效果指標，如：成本降低2%等跨考核期的目標，

27、需明確在考核期內(nèi)要達成的階段性目標標準，如：擬定庫存管理方案33管管理理改改善善5%類別類別具體措施具體措施(怎樣做)目標目標(什么程度)員工員工培養(yǎng)培養(yǎng)時期時期(何時)重要度重要度（%）重點課題重點課題(做什么)目的目的(為什么) 年年 季度季度( 月至 月） 下期目標設(shè)定 下期目標設(shè)定 與上司討論后記入此項目標僅適用于部門經(jīng)理及以上人員由目標責任人制定考核期內(nèi)所轄部門或人員的培養(yǎng)活動目標33目錄目錄 *績效管理體系概述 績效指標制定程序及方法 目標管理卡的使用方法 績效考評程序 目標考評卡的使用方法34步驟 內(nèi)容 責任部門/人 完成時間 收集當期經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標實際完成數(shù)據(jù) 相關(guān)職能部門 季末

28、 收集部門評議結(jié)果 人力資源部 季末 第一步 考評數(shù)據(jù)收集 目標責任人將自我評價填入 目標管理卡交給上司 部門經(jīng)理或副總、總監(jiān) 季末 經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標考評 人力資源部計算 季末 部門評議 各部門考評， 人力資源部匯總 季末 第二步 考評 管理改進指標、能力素質(zhì)指標、人員培養(yǎng)指標考評 直接上司 季末 第三步 考評結(jié)果統(tǒng)計匯總 將各類考評指標的考評結(jié)果統(tǒng)計匯總形成部門或個人的考評得分 以部門考評得分修正個人考評得分，得到個人最終考評結(jié)果 人力資源部 次季首月 5日前 一般員工考評結(jié)果確認 部門經(jīng)理 部門經(jīng)理考評結(jié)果確認 分管副總或總監(jiān) 第四步 考評結(jié)果確認 副總、總監(jiān)考評結(jié)果確認 總經(jīng)理 次季首月 8

29、日前 績效考評程序績效考評程序35考評數(shù)據(jù)收集考評數(shù)據(jù)收集指標類型 可能的指標 數(shù)據(jù)收集部門 財務(wù)類指標 銷售收入、制造成本降低率、庫存成本降低率、采購成本降低率等 財務(wù)部 質(zhì)量類指標 退貨率、一次交驗合格率、統(tǒng)配率等 品質(zhì)保證部 進度類指標 交貨及時率、物資供應(yīng)及時率等 生產(chǎn)一部 效率類指標 勞動生產(chǎn)率等、制造周期等 生產(chǎn)一部 1、經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標數(shù)據(jù)收集季末由相關(guān)職能部門填報經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標實績統(tǒng)計表(附表5)將考核期內(nèi)各項實際完成的指標數(shù)據(jù)報人力資源部。2、管理改進、能力素質(zhì)指標考評數(shù)據(jù)收集季末部門經(jīng)理及以上管理人員對下屬員工管理改進指標、能力素質(zhì)指標進行考評，并將結(jié)果記入目標考評卡(附表4)報

30、人力資源部。3、人員培養(yǎng)指標考評數(shù)據(jù)收集季末副總或總監(jiān)對所轄部門經(jīng)理人員培養(yǎng)指標進行考評、總經(jīng)理對副總和總監(jiān)人員培養(yǎng)指標進行考評，并將考評結(jié)果記入目標考評卡交人力資源部。4、部門評議指標考評數(shù)據(jù)收集季末各部門填報部門評議表(附表2)交人力資源部。36目錄目錄 *績效管理體系概述 績效指標制定程序及方法 目標管理卡的使用方法 績效考評程序 目標考評卡的使用及評分方法37用目標考評卡進行考評用目標考評卡進行考評目標考評卡目標考評卡考評人：考評時間：考評得分部門得分= + + = 分部門經(jīng)理得分= + + + *10%+ *5% = 分決策層人員得分= + + *10%+ *5% = 分員工得分=

31、+ *10% = 分 年年 季度季度( 月至月至 月）員工培養(yǎng)考評得分月）員工培養(yǎng)考評得分自律性是否善于自我管理,是否有志于自身能力的提升_分考評人：考評時間：總計得分總計得分_分態(tài)度方法(每項20分)創(chuàng)造性相對于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善,是否勇于面對挑戰(zhàn)并解決困難_分團隊性是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動_分_分員工能力素質(zhì)評價員工能力素質(zhì)評價執(zhí)行過程(每項20分)準確性活動開展的方向是否與目標要求一致_分迅速性活動展開的方法是否合適,活動推進速度如何._分_分部門經(jīng)理及以上人員能力素質(zhì)評價部門經(jīng)理及以上人員能力素質(zhì)評價準確性活動開展的方向是否與目標要求一致_分執(zhí)行過程(每項20

32、分)迅速性活動展開的方法是否合適,活動推進速度如何._分部門部門時間時間審批審批 年年 季度季度( 月至月至 月）月） 管理改進項目實施實績考評管理改進項目實施實績考評考評人：1NO加權(quán)得分重要度%得分業(yè)務(wù)主題.目標考評時間：總計 年年 季度季度( 月至月至 月）經(jīng)營業(yè)務(wù)指標實績考評月）經(jīng)營業(yè)務(wù)指標實績考評2計劃目標實際完成得分重要度%加權(quán)得分NO指標名稱總計重要度%審批： 年年 季度季度( 月至月至 月）部門評議月）部門評議填報人：時間：_分自律性是否善于自我管理,是否有志于自身能力的提升_分領(lǐng)導(dǎo)力是否能合理授權(quán),有效組織團隊達成目標審批：填報人：時間：加權(quán)得分評議得分_分考評人：考評時間：

33、3態(tài)度方法(每項15分)總計得分總計得分團隊性是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動創(chuàng)造性相對于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善,是否勇于面對挑戰(zhàn)并解決困難ABCDAEFBCABCDFABDFAE38目標考評卡-目標考評卡-部門/部門主管以上人員部門/部門主管以上人員部門部門時間時間審批審批 年年 季度季度( 月至月至 月）月） 管理改進項目實施實績考評管理改進項目實施實績考評考評人：1NO加權(quán)得分重要度%得分業(yè)務(wù)主題.目標考評時間：總計A目標考評卡使用方法目標考評卡使用方法1-管理改進目標的考評方法及評分管理改進目標的考評方法及評分標準標準考評者簡述業(yè)務(wù)目標內(nèi)容及實際完成情況得分100分80分

34、60分40分20分評分標準 結(jié)果超過設(shè)定的目標水平 結(jié)果達到設(shè)定的目標水平 質(zhì)量或進度未完全達到設(shè)定的目標水平但可以彌補，對整體影響不大 質(zhì)量或進度與設(shè)定的目標水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補 結(jié)果與設(shè)定的目標水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用評分標準39目標考評卡使用方法目標考評卡使用方法2-經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標考評方法及評分標經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標考評方法及評分標準準 年年 季度季度( 月至月至 月）經(jīng)營業(yè)務(wù)指標實績考評月）經(jīng)營業(yè)務(wù)指標實績考評2計劃目標實際完成得分重要度%加權(quán)得分NO指標名稱總計審批：填報人：時間：B指標達成率%120%以上110%100%90%80%70%60%60%以下得分100分

35、90分80分70分60分50分40分0分經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標評分標準經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標評分標準例例1：實際: 超出目標15%考評得分: 115%-110%120%-110%*10+90=9595分分例例2：實際: 低于目標25%考評得分: 80%-75% 80%-70%=5555分分60 -*10相關(guān)職能部門按期將經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標實際完成情況報人力資源部人力資源部按下述評分標準計算各部門得分并加權(quán)計算最終得分40評議得分重要度%3 年年 季度季度( 月至月至 月）部門評議月）部門評議加權(quán)得分C目標考評卡使用方法目標考評卡使用方法3-部門評議評分標準部門評議評分標準填報部門：生產(chǎn)一部部門負責人：填報時間：得分扣分

36、原因(描述事實)123其它123其它123其它123其它企業(yè)發(fā)展部(每項25分)財務(wù)部(每項25分)管理本部人力資源部(每項25分)行政部(每項25分)部門評議表部門評議表被評議部門評議的服務(wù)事項填報部門：生產(chǎn)一部部門負責人：填報時間：得分扣分原因(描述事實)123其它123其它123其它123其它企業(yè)發(fā)展部(每項25分)財務(wù)部(每項25分)管理本部人力資源部(每項25分)行政部(每項25分)部門評議表部門評議表被評議部門評議的服務(wù)事項得分20分40分60分80分100分評分標準 服務(wù)質(zhì)量低于約定的標準 對低于服務(wù)標準的事項長期不改 服務(wù)質(zhì)量低于約定的標準 能及時進行整改，但結(jié)果仍難滿足要求

37、服務(wù)質(zhì)量低于約定的標準 能及時整改并滿足要求 服務(wù)質(zhì)量符合約定的標準 服務(wù)質(zhì)量 高于約定的標準部門評議評分標準部門評議評分標準人力資源部匯總并計算被評議部門的得分記入考評卡41目標考評卡使用方法目標考評卡使用方法4-部門經(jīng)理及以上人員能力素質(zhì)評部門經(jīng)理及以上人員能力素質(zhì)評分標準分標準得分20分16分12分8分4分執(zhí)行過程準確性 活動準確性高于預(yù)期 不需上司指導(dǎo) 活動準確性達到預(yù)期 不需上司指導(dǎo) 活動準確性達到預(yù)期 需上司指導(dǎo) 活動準確性低于預(yù)期 指導(dǎo)后能及時修正 活動準確性低于預(yù)期 指導(dǎo)后能仍不能達到要求迅速性 過程非常順利 方法得當,效率高 按期達成目標 方法得當，無需上司督促 在上司督促下

38、按期達成目標 方法有待改善 目標達成進度稍有延遲 方法有待改善 嚴重延期 方法不正確考評人：考評時間：領(lǐng)導(dǎo)力是否能合理授權(quán),有效組織團隊達成目標_分總計得分總計得分_分自律性是否善于自我管理,是否有志于自身能力的提升_分_分團隊性是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動_分執(zhí)行過程(每項20分)態(tài)度方法(每項15分)能力素質(zhì)評價能力素質(zhì)評價準確性活動開展的方向是否與目標要求一致_分迅速性活動展開的方法是否合適,活動推進速度如何._分創(chuàng)造性相對于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善,是否勇于面對挑戰(zhàn)并解決困難D42目標考評卡使用方法目標考評卡使用方法4-部門經(jīng)理及以上人員能力素質(zhì)評部門經(jīng)理及以上人員能力

39、素質(zhì)評分標準（續(xù)）分標準（續(xù)）得分15分12分9分6分3分態(tài)度方法創(chuàng)造性 主動面對挑戰(zhàn) 能創(chuàng)造性的工作，效果超出預(yù)期 主動面對挑戰(zhàn) 能創(chuàng)造性地工作，效果達到預(yù)期 主動面對挑戰(zhàn) 缺少創(chuàng)新能力，效果未達到預(yù)期 被動面對挑戰(zhàn) 缺少創(chuàng)新能力，未達到預(yù)期 回避挑戰(zhàn) 缺少創(chuàng)新的能力，遠未達到預(yù)期團隊性 與同事及客戶有效合作以達共同目標，為團隊決策獻技獻策 與同事及客戶合作熱忱，參與/接受并支持團隊的決定 參與/接受并支持團隊的決定，與同事相處和睦 在團隊決定與個人意識相抵觸時不能服從大局 與同事或客戶無法合作，并不支持及維護團隊的決定領(lǐng)導(dǎo)力 能組織復(fù)雜的項目，有條有理，基本無差錯，受屬下員工敬佩 能組織較

40、復(fù)雜的項目，基本無差錯 能組織一般的工作，基本無差錯 能組織一般的工作，基本無差錯，但經(jīng)常出現(xiàn)凌亂的現(xiàn)象 不能組織項目工作自律性 善于自我管理，并遵守公司的管理性規(guī)范，尋找具有挑戰(zhàn)性機會，追求自我發(fā)展 善于自我管理，并遵守公司的管理規(guī)范，將個人的發(fā)展與公司的長短期目標結(jié)合 自我管理能力尚可，能遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；個人發(fā)展目標明確 自我管理能力不強，但能基本遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；隨遇而安，個人發(fā)展目標不明確 不遵守公司的規(guī)章制度及工作程序，個人沒有發(fā)展目標，工作中遇到的問題從不匯報與反饋相關(guān)信息考評人：考評時間：領(lǐng)導(dǎo)力是否能合理授權(quán),有效組織團隊達成目標_分總計得分總計得分_分

41、自律性是否善于自我管理,是否有志于自身能力的提升_分_分團隊性是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動_分執(zhí)行過程(每項20分)態(tài)度方法(每項15分)能力素質(zhì)評價能力素質(zhì)評價準確性活動開展的方向是否與目標要求一致_分迅速性活動展開的方法是否合適,活動推進速度如何._分創(chuàng)造性相對于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善,是否勇于面對挑戰(zhàn)并解決困難D43目標考評卡使用方法目標考評卡使用方法5-員工能力素質(zhì)評分標準員工能力素質(zhì)評分標準得分20分16分12分8分4分執(zhí)行過程準確性 活動準確性高于預(yù)期 不需上司指導(dǎo) 活動準確性達到預(yù)期 不需上司指導(dǎo) 活動準確性達到預(yù)期 需上司指導(dǎo) 活動準確性低于預(yù)期 指導(dǎo)后能及時

42、修正 活動準確性低于預(yù)期 指導(dǎo)后能仍不能達到要求迅速性 過程非常順利 方法得當,效率高 按期達成目標 方法得當，無需上司督促 在上司督促下按期達成目標 方法有待改善 目標達成進度稍有延遲 方法有待改善 嚴重延期 方法不正確員工能力素質(zhì)評價員工能力素質(zhì)評價執(zhí)行過程(每項20分)準確性活動開展的方向是否與目標要求一致_分迅速性活動展開的方法是否合適,活動推進速度如何._分態(tài)度方法(每項20分)創(chuàng)造性相對于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善,是否勇于面對挑戰(zhàn)并解決困難_分團隊性是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動_分自律性是否善于自我管理,是否有志于自身能力的提升_分考評人：考評時間：總計得分總計得分_分E44員工能力素質(zhì)評價員工能力素質(zhì)評價執(zhí)行過程(每項20分)準確性活動