績效考核與管理

1、績效考核與管理    績效考核與管理    當(dāng)今時代，在企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)中，最重要的也是最困難的是人的管理，而人的管理中，最重要的是績效考核，它起著一個舉足輕重的作用。由于績效考核涉及下屬的切身利益，如果處理不好，很容易引起下屬的抱怨，挫傷下屬的積極性，甚至在下屬之間造成矛盾。因而為了讓大家    <<在這里，幫助下屬，與下屬一起為其制定績效目標(biāo)已不再是一份額外的負擔(dān)，也不是浪費時間的活動，而是你們的自愿，因為你們與下屬是績效合作伙伴，為下屬制定績效目標(biāo)的同時就

2、是你們?yōu)樽约褐贫冃繕?biāo)，對下屬負責(zé)，同時就是你們對自己負責(zé)。 通常，你們與下屬應(yīng)就如下問題達成一致： 1、下屬應(yīng)該做什么工作？ 2、工作應(yīng)該做得多好？ 3、為什么做這些工作？ 4、什么時候應(yīng)該完成這些工作？5、為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識、技能，得到什么樣的培訓(xùn)？ 6、自己能為下屬提供什么樣的支持與幫助，需要為下屬掃清哪些障礙？ 通過這些工作，你們與下屬達成一致目標(biāo)，更加便于下屬有的放矢的工作，更加便于自己的管理。為后續(xù)的績效管理開了一個好頭，可能開始有一點麻煩，萬事開頭難，但好的開始是成功的一半，績效目標(biāo)是一個良好的開端。 （二）、輔導(dǎo)員 績效目標(biāo)制定以后，你們要做

3、的工作就是如何幫助下屬實現(xiàn)目標(biāo)的問題。在下屬實現(xiàn)目標(biāo)的過程中，你們應(yīng)做好輔導(dǎo)員，與下屬保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)下屬業(yè)績的提升。業(yè)績輔導(dǎo)的過程就是你們管理的過程，在這個過程中，溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵。 績效目標(biāo)往往略高于下屬的實際能力，下屬需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。另外，由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營方針，經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是下屬績效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要你們與下屬一起，你們幫助下屬改進業(yè)績，提升水平。 <這個時候，你們就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助下屬排除障礙，提供幫助，與下屬做好溝通，不斷輔導(dǎo)

4、下屬改進和提高業(yè)績。幫助下屬獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能，使績效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。 溝通包括正面的溝通和負面的溝通。在下屬表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化下屬的積極表現(xiàn)，給下屬一個認可工作的機會。在下屬表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應(yīng)及時真誠地予以指出，以提醒下屬需要改正和調(diào)整。這個時候，你們不能假設(shè)下屬自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果只能是害了下屬，于自己績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。 需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續(xù)不斷地進行。因此，業(yè)績的輔導(dǎo)也是貫穿整個

5、績效目標(biāo)達成的始終。這對你們來說，可能是一個挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個修養(yǎng)，一個職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個優(yōu)秀的管理者首先是一個負責(zé)任的人，所以，貴在堅持。 （三）、記錄員 績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外，即在月初考核時，你們與下屬不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，你們與下屬對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。 < 爭吵是令你們比較頭疼的一個問題，也是許多的你們回避績效，回避考核與反饋的一個重要原因。為什么會出現(xiàn)爭吵？因為缺乏有說服力的真憑實據(jù)。試問，不做記錄，有哪一個主管可以清楚說出一個下屬一個月

6、總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒有，因為沒有，下屬才敢于理直氣壯地和你爭論，和你據(jù)理力爭。 為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績效管理變的更加自然和諧，你們有必要花點時間，花點心思，認真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)下屬績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為每月考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。 做好記錄的最好的辦法就是到能夠觀察到下屬工作的地方進行觀察記錄。當(dāng)然，觀察以不影響下屬的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭論。 （四）、公證員 績效管理的一個較為重要也是備受下屬關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績效考核。 績效考核是一段時

7、間績效管理的一個總結(jié)，總結(jié)績效管理中下屬的表現(xiàn)，好的方面，需要改進的地方，你們需要綜合各個方面給下屬的績效表現(xiàn)做出評價。同時，績效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。 績效管理中的績效考核已不再是暗箱操作，也不需要。你們不僅僅是考官，更應(yīng)該是站在第三者的角度看待下屬的考核，作為公證員公證下屬的考核。 <你們之所以可以作為 公證員來進行考核，主要是因為前面三個角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上，下屬的考核已不需要你們費心，可以說是下屬自己決定了自己的考核結(jié)果。下屬工作做的怎么樣在績效目標(biāo)、平時的溝通、你們的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了下

8、屬的績效考核評價的高低，而非你們，你們只須保證其公平與公正即可。 所以你們在績效考核中應(yīng)扮演公證員的角色。 做公證員似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結(jié)果，是一直的努力才使得你們可以坦然面對本來很煩人的考核，可以泰然處之，輕松應(yīng)對。這也是績效管理所追求的目標(biāo)，讓一切成為自然，讓下屬自己管理自己的績效。 其實，績效管理很簡單，只要思想統(tǒng)一了，路子對頭了，角色演好了，績效管理就一定能出成效，而且會遠遠超出我們的想象。當(dāng)然，如果我們大家沒有很好地認識自己在績效管理中所扮演的角色，沒有能夠處理好管理與績效管理的關(guān)系，導(dǎo)致了執(zhí)行不力，使得績效管理的體系、政策、方案、流程不能很好地落實，那么，我們就得考慮自

9、己是否能夠勝任主管這個職務(wù)了，是不是？五、績效考核中應(yīng)克服的心理弊病1、光環(huán)效應(yīng)：認為一個人有顯著的優(yōu)點，其他方面都好，以偏概全，不做具體分析；2、趨中效應(yīng)：不愿承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢己巳瞬皇煜?，采取平均主義，都評“良好”； < 3、近期效應(yīng)：對最近發(fā)生的事情印象較深，認為這便是被考核者的一般特征；4、個人偏見：偏愛自己喜歡或熟悉的人；5、類已效應(yīng)：考核者不自覺地將被考核者與自己進行比較，以自己作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)，這樣會產(chǎn)生自我比較的誤差；6、盲點效應(yīng)：由于自己有某種缺點，而無法看出被考核者也有同樣缺點。六、注重績效考核面談所謂績效面談，是指部門主管與下屬之間共同針對績效評估結(jié)果所做的檢視與討論。

10、我們希望能通過績效面談，將下屬的績效表現(xiàn)回饋給下屬，使主管了解下屬在過去一個月中工作上的得與失，以作為下一個月做得更好或改進的依據(jù)；為下屬提供一個良好溝通的機會，藉以了解下屬工作的實際情形或困難，并確定公司可以給予下屬的協(xié)助；共同研商下屬未來發(fā)展的規(guī)劃與目標(biāo)，確定公司、主管、員工個人對這些計劃如何去進行，及提供必要的建議與協(xié)助。一般而言，績效面談所檢視與討論的重點包括：1、回饋與肯定 主管就下屬過去一年的工作績效，給予正式的回饋與正面的肯定，一般都是將下屬的工作職責(zé)與實際的工作表現(xiàn)加以比較，評估該下屬的表現(xiàn)是否符合工作職責(zé)的要求。2、改進與發(fā)展 所謂的改進與發(fā)展，就是主管能與下屬就未達到績效目

11、標(biāo)的部分，或下屬技能不足的部份，擬訂下階段改進的方向與計劃，對下屬表現(xiàn)優(yōu)異或較專長的部份，由主管與下屬共同討論未來的發(fā)展，并規(guī)劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)練與工作以配合下屬的發(fā)展。 < 3、溝通與激勵 所謂的溝通與激勵，是指主管與下屬就績效的結(jié)果與工作的表現(xiàn)做變相的溝通。特別是當(dāng)主管與下屬對考績結(jié)果意見不同時，主管更要聽取下屬的意見，并適時地提出具體的評分依據(jù)或紀(jì)錄，讓下屬明白績效評估的客觀性。此外，在績效面談中，主管除了要與下屬進行溝通外，更要將“激勵”的目的，列入績效面談的主要任務(wù)。因此，主管在績效面談時，應(yīng)適時地運用本身的獎賞、強制或參照權(quán)力，針對下屬的績效表現(xiàn)，給予適當(dāng)獎賞或懲罰。4、公平與客觀由于績效面談是主管與下屬公開且面對面的溝通，因此，主管在績效考核的評估過程中，應(yīng)該特別審慎與小心。因為，明確、公平且客觀的績效評估，才能讓下屬重視考核的結(jié)果，進而重視績效面談。我們決不能因為平日的工作非常忙碌，沒有辦法抽出適當(dāng)?shù)臅r間來與下屬進行月度的績效面談；即使做了，也是盡可能愈短愈好；更有些為了省事的主管干脆將下屬的考績分數(shù)打高一點，以避免自己與下屬在績效面談時，彼此爭得面紅耳赤。出現(xiàn)這