工作分析重點

1、工作分析考試大綱第一章工作分析概述（一）工作分析的概念1、識記：工作：指個體在組織中所扮演的角色的總和，通常由一系列專門任務組成。從廣義的角度來看，工作的特點：（1）工作是組織的細胞； （2）工作是責任和權力的統(tǒng)一體；（3）工作是同類職位的總稱； （4）工作是人與組織之間的橋梁。2、領會：工作分析：也稱職務分析、職位分析或崗位分析，它是全面了解組織中一項工作特征的管理活動，即對該項工作的有關信息進行收集、整理、分析和綜合的一個系統(tǒng)過程。實質是區(qū)別組織中一項工作與其他工作的差異，目的是為組織內(nèi)每項工作制定一份全面、正確并符合組織需要的工作說明書，同時為組織提供工作分析報告。3、工作分析活動主要包

2、括四個環(huán)節(jié)：工作分析方法、工作分析內(nèi)容、工作分析成果以及工作分析用途 工作分析的系統(tǒng)模型（P6）（二）工作分析的作用與意義1、領會：工作分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用：實現(xiàn)戰(zhàn)略傳導；明確工作邊界；提高流程效率；實現(xiàn)權責對稱；檢查工作效果工作分析在人力資源管理中的作用：（1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；（2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準；（3）工作分析為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據(jù)；（4）工作分析為科學的績效考核提供了幫助；（5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎；（6）加強職業(yè)生涯管理。（三）工作分析的歷史沿革及其發(fā)展趨勢1、識記：工作分析的歷史沿革：（1）工作

3、分析思想的探源在公元前6世紀，希臘著名思想家蘇格拉底認為個人的工作是具有差異性的，不同崗位的要求也存在差異性，只有讓每個人從事他們最適合的工作，才能取得最高的效率。盡管蘇格拉底所關注的是范圍更大的整個社會，但這種思想為后來的工作分析奠定了基礎。（2）工作分析的早期發(fā)展歷史上第一次進行大規(guī)模工作分析活動的人，據(jù)說是丹尼斯狄德羅。他受命編纂一部百科全書，在編寫的過程中，他發(fā)現(xiàn)協(xié)會所提供的資料不完整，而且缺乏統(tǒng)一的意圖。他決定對多種工作的操作過程進行一次新的調(diào)查。狄德羅的工作為以后的工作分析實踐提供了直接的經(jīng)驗和參考。（3）工業(yè)革命至二戰(zhàn)間的工作分析美國人泰勒在20世紀初對組織的管理進行一系列的研究

4、，泰勒的研究被認為是科學工作分析的起始，他也因此開創(chuàng)了科學管理學派。1905年，心理學家比內(nèi)和醫(yī)生西蒙編制了世界第一份智力測驗試卷。在第一次世界大戰(zhàn)和第二次世界大戰(zhàn)期間，人們把測驗應用于軍人的選拔和安置上并獲得了極大成功。作為人事選拔和測評的主要方法和必經(jīng)程序工作分析，也得到了迅速發(fā)展。（4）工作分析的近代發(fā)展伴隨著定量管理的出現(xiàn)，工作分析也開始側重于對職務信息的定量描述。20世紀70年代以來，結構化、定量化的工作分析方法不斷涌現(xiàn)。1979年，德國工效學家羅莫特把他幾十年的工作設計研究加以總結，提出了工作分析工效學調(diào)查法。他被公認為“工作分析”的創(chuàng)始人。2、領會：工作分析的發(fā)展趨勢：（1）從靜

5、態(tài)的工作分析到動態(tài)的工作分析；（2）從描述性工作分析到戰(zhàn)略性工作分析；（3）從以工作描述為重點的分析到以工作規(guī)范為重點的分析；（4）從使用手工進行分析到使用高科技進行分析。第二章工作分析流程（一）工作分析流程概述1、識記：工作分析的基本流程：立項階段、準備階段、分析階段以及完成階段（二）工作分析的立項階段1、領會：制定工作分析的總體原則：（P26-27）系統(tǒng)原則、動態(tài)原則、目的原則、經(jīng)濟原則、職位原則、應用原則（三）工作分析的準備階段1、應用：成立工作分析小組要組建一支高效精干的工作分析小組，需要做好以下幾方面工作：（1）選擇工作分析小組成員企業(yè)高層管理者；人力資源部專員；收集工作分析信息的人

6、員（工作分析專家、工作任職者、任職者的上級主管）（2）確定工作分析小組成員的數(shù)量（3）明確工作分析小組成員的工作職責（四）工作分析的調(diào)查階段1、識記：職位分類標準（）有關職位分類職位分類的基本依據(jù)是工作性質的同一性，我國將職業(yè)分為大類,中類，小類和細類。每一個層次都有不同的劃分原則和方法：l 大類層次的職業(yè)分類是依據(jù)工作性質的同一性，并考慮相應的能力水平進行的分類；l 中類層次的職業(yè)分類是在大類的范圍內(nèi)，根據(jù)工作任務和分工的同一性進行的分類；l 小類的職業(yè)分類是在中類的范圍內(nèi)，按照工作環(huán)境、功能及其相互關系的同一性進行的分類；l 細類的職業(yè)分類即為職業(yè)的劃分和歸類，它是在小類的基礎上按照工作分

7、析的方法，根據(jù)工藝技術、對象、操作流程和方法的相似同一性進行的分類。（2）職業(yè)功能與資料、人、物的關系（3）職業(yè)分類詞典中關于出納崗位描述的示例（P34）2、應用：收集工作的相關信息（）工作分析所要收集的信息的內(nèi)容：6W1，即做什么（what），為什么（why），用誰（who），何時（when），在哪里（where），為誰（for whom）及如何做（how）（）工作分析所要收集的信息的來源：現(xiàn)有可查資料；任職者提供的信息；同事提供的信息；工作分析人員提供的信息；客戶提供的信息（五）工作分析的分析階段1、領會：工作分析階段的分析流程整理資料、審查信息、分析信息工作名稱分析、工作描述分析（工作任

8、務分析、工作權責分析、工作分析分析和勞動強度分析）、工作環(huán)境分析（工作的物理環(huán)境分析、工作安全環(huán)境分析、工作的社會環(huán)境分析）、任職資格分析（必備知識分析、必備經(jīng)驗分析、必備的能力分析、必備心理素質分析、必備的身體素質分析）第三章工作分析方法（一）工作分析方法的分類1、領會：工作分析方法的分類（1）通過工作信息收集的方法：這類方法具有靈活性強、易操作、適用范圍廣等明顯優(yōu)勢，但也存在結構化程度低、缺乏穩(wěn)定性等缺點。主要類型：問卷法、訪談法、工作日志法、觀察法、文獻分析法、主題專家會議法（2）以人為基礎的系統(tǒng)性方法：主要類型：工作元素分析法、職位分析問卷法、管理職位分析問卷法、 工作診斷調(diào)查法、能力

9、需求量表法、基礎特質分析系統(tǒng)、 工作成分清單法、職位分析清單法（3）以工作為基礎的系統(tǒng)性方法：主要類型：功能性職位分析法、關鍵事件法、工作任務清單分析法、 管理及專業(yè)職位功能清單法（4）傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法：適用于對重復性的、規(guī)律性的操作性工作進行活動分析主要類型：時間研究法、動作研究法、工作樣本法、電腦模擬工作分析法、工作負荷分析及人事規(guī)劃法（二）工作分析的主要方法1、識記：（1）職位分析問卷法（PAQ）： 是一種基于計算機的、以人為基礎的，通過標準化、結構化的問卷形式來收集工作信息的定量化的工作分析方法。適用于公共部門和私營部門的許多工作，尤其是對體力勞動性質的工作適用性好。 優(yōu)點：l

10、 職位分析問卷法同時考慮了員工和工作兩個變量因素，并將各種工作所需要的基礎技能與基礎行為用標準化的方式羅列出來，為人事調(diào)查、薪酬標準的制定等提供了依據(jù)；l 大多數(shù)工作都可以通過6個基本維度加以評價，根據(jù)得分提供一個量化的分數(shù)順序，這樣可以對不同的工作進行比較；（6個維度：信息使用度、耗費時間、對工作的重要性、發(fā)生的可能性、適用性、專用代碼）l 職位分析問卷法可得出每一類工作的技能數(shù)值與等級，因此，它可以用來進行工作評估及人員的甄選；l 職位分析問卷法不需要修改就可以用于不同的組織、不同的工作，使得比較各個組織之間的工作更加容易，也使得工作分析更加準確與合理。 缺點：l 它對管理性、技術性的工作

11、適用性較差；l 它的通用化或標準化的格式導致了工作特征的抽象化，所以不能描述實際工作中特定的、具體的任務活動；l 要求問卷的填寫者是受過專門訓練的工作分析人員；l 需要的時間成本很高，可讀性較差，沒有受過1012年教育的人無法理解其全部內(nèi)容。 職位分析問卷法的構成： 是由心理學家麥考密克花費10年時間于1972年提出的一種適應性很強的數(shù)量化工作分析方法。包括了194個標準化的問項，其中187個問項被用來分析完成工作過程中員工活動的特征，另外7個問項涉及薪酬問題。（2）職能工作分析法（FJA）：又稱功能性工作分析方法，職能工作分析法主要分析方向集中于工作本身，是一種以工作為導向的工作分析方法。獲

12、取與通用技能、特定工作技能和適應性技能相關的信息。 優(yōu)缺點： 運用智能工作分析方法能對工作內(nèi)容提供一種非常徹底的描述，對培訓的績效評估極其有用。但是職能工作分析法要求對每項工作任務都要做出詳細的分析，撰寫起來費時、費力；職能工作分析法并不記錄有關工作的背景信息。 職能工作分析的構成：完成什么與做什么；任職者的職能物、數(shù)據(jù)、人；完整意義上的工作者（同時具備通用技能、特定工作技能和適應性技能的任職者）；工作系統(tǒng)；工作任務職能工作分析的職能等級（96-99） 職能工作分析法的程序：回顧現(xiàn)有的工作信息；安排同SMEs的小組會談；分發(fā)歡迎信； 確定FJA任務描述的方向；列出工作的產(chǎn)出；列出任務； 推敲任

13、務庫；產(chǎn)出績效標準；編輯任務庫2、領會：（1）工作日志法： 指任職者按照時間順序詳細記錄下自己的工作內(nèi)容和工作過程，然后經(jīng)過工作分析人員的歸納、提煉，獲取所需工作信息的一種工作分析方法。適用于工作循環(huán)周期較短、工作狀態(tài)穩(wěn)定無太大起伏的工作。 優(yōu)點：l 信息可靠性很高，適于勾勒整個工作活動的結構與次序；l 相對于其他工作分析方法，更容易操作、控制以及分析，是一種較為經(jīng)濟、有效的工作信息收集方法。 缺點：l 工作人員無法對日志的填寫過程進行有效的監(jiān)控，可能導致任職者填寫的活動詳細化程度可能會與工作分析人員的預期有差異；l 任職者可能不會按照規(guī)定的填寫時間及時填寫工作日志，導致事后填寫的信息不完整甚

14、至是“創(chuàng)造”工作活動；l 工作日志法要求有足夠的填寫時間，若填寫時間短，則收集的信息難以覆蓋其工作的全部，而且工作日志法的分析整理任務較重；l 目標工作的部分任務發(fā)生頻率低，但是影響重大，是本工作的核心職能，在工作日志法中，有可能因在填寫的時間區(qū)間沒有發(fā)生，而導致重要信息的缺失。 工作日志的設計：l 編寫工作日志填寫說明：包括前言、任職者基本信息和填寫說明l 編寫工作日志填寫表格：包括活動名稱、編號、活動方式、活動對象、活動結 果、頻次、起止時間、活動地點、工作聯(lián)系、性質、重要性程度工作日志法的操作程序：工作日志填寫輔導；選擇填寫時間區(qū)間；過程監(jiān)控；分析整理工作日志法收集的信息（2）文獻分析法

15、： 是通過現(xiàn)存的與工作相關的文檔資料進行系統(tǒng)性分析來獲取工作信息的一種工作活動分析方法。一般用于收集工作的原始信息，編制工作任務清單初稿。優(yōu)缺點： 文獻分析法能為其他工作分析方法的使用提供第一手的資料，而且是一種經(jīng)濟有效的信息收集方法。但是由于是對現(xiàn)有資料的分析提煉、總結加工，所以通過文獻分析法無法彌補原有資料的缺失，也無法驗證原有描述的真?zhèn)巍Ｎ墨I分析法過程控制要點：發(fā)現(xiàn)并標出有效信息點；關注缺漏挖掘隱含信息；列舉關鍵信息；恰當使用所獲信息（3）關鍵事件法： 又稱關鍵事件技術（簡稱CIT），是指工作分析人員、目標工作的任職者或與目標工作有關的人員，將工作過程中的“關鍵事件”加以記錄，在大量收集

16、信息之后，對工作的特征和要求進行分析的一種方法。適用于外顯性的工作，主要用于培訓需求評估與績效評估。 優(yōu)點：l 最大優(yōu)點是簡單、快捷，并能獲得非常真實可靠的資料；l 由于是在行為進行時的觀察與測量，因此所描述的工作行為、建立的行為標準就更加準確；l 能更好地確定每一行為的利益和作用。 缺點：l 關鍵事件法要求工作分析人員熟悉本行業(yè)并具有非常豐富的專業(yè)知識和熟練的技術，如果滿足不了這些要求，就會使關鍵事件法運用起來相當困難；l 關鍵事件法需要花費大量的時間去收集“關鍵事件”，并加以概況和分類；l 關鍵事件并不對工作提供一種完整的描述；l 對中等績效的員工難以涉及，不反映平均績效水平。關鍵事件法的

17、實施步驟：l 獲取關鍵事件：工作會議形式（最為普通的確定工具是召開討論會）非工作會議形式（通過訪談與問卷的方式）l 描述關鍵事件一個正確的關鍵事件描述應具備以下四個特征：描述的行為是特定而明確的；集中描述工作所展現(xiàn)出來的可觀察到的行為；簡單描述行為發(fā)生的背景； 能夠說明行為的結果。3、應用：（1）觀察法： 指工作分析人員通過感官或利用其他工具對員工正常的工作狀態(tài)進行觀察記錄，獲得有關工作內(nèi)容、工作環(huán)境以及人與工作的關系等信息，并通過對信息進行分析、匯總等方式得出工作分析成果的一種方法。觀察法是最早被使用的工作分析方法之一。觀察法具有真實性、深入性、靈活性、有效性的特點。同時也存在著耗時長、成本

18、高、難度大、任職者反應異常和表面性的不足。主要適用于大量的、周期性、重復性較強的工作。觀察法的使用程序：l 觀察目標定位：包括明確工作分析觀察的目的和觀察的客體的定位l 研究設計與開發(fā)：包括選擇確定觀察對象、選擇合適的方法、確定觀察的 時間、地點和所需設備工具。l 觀察分析人員的選拔培訓：是整個觀察法操作過程中最重要的環(huán)節(jié)，包括選拔和培訓兩個環(huán)節(jié)。l 觀察的實施過程：包括進入觀察現(xiàn)場、現(xiàn)場記錄兩個環(huán)節(jié)。l 數(shù)據(jù)整理：觀察結束后應對收集的信息數(shù)據(jù)進行歸類整理、形成觀察記錄報告。l 數(shù)據(jù)分析及運用（2）工作實踐法： 指由工作分析人員親自從事所需要分析的工作，以收集相關信息的工作分析方法。適用于短期

19、內(nèi)可以掌握的工作或者工作內(nèi)容比較簡單的工作，不適用于需要進行大量的訓練和危險的工作。 運用工作實踐法能獲得第一手的資料，可以準確了解工作的實際過程，以及在體力、知識、經(jīng)驗等方面對任職者的要求。但也存在著適用范圍狹窄，要求工作分析人員必須具備待分析工作的實際操作能力等局限。 使用程序：培訓工作分析人員；記錄下工作中的相關信息（3）訪談法： 是通過工作分析人員與任職者、主管等人面對面的談話來收集相關工作信息的一種工作分析方法。訪談法適用范圍廣，它能夠適應于各層各類工作，而且是對高層管理工作進行深度工作分析效果最好的方法。 訪談法具有交流充分，信息準確、全面，溝通及時，參與性強等特點；同時也存在著主

20、觀性、耗時性、信度低等局限。 使用訪談法的通用程序：l 訪談準備階段：包括制定訪談計劃、培訓訪談人員和編制訪談提綱l 訪談開始階段：這一階段要做好營造訪談氣氛，介紹訪談程序，強調(diào)訪談的有關要素，做好訪談承諾四項工作。l 訪談主體階段：這一階段主要任務是收集到關于目標工作的準確而全面的 信息。要想實現(xiàn)這個目標就要完成下列步驟：尋找“切入點”；獲取“主干”；探索“枝葉”l 訪談結束階段：主要任務是確定訪談結束和再次與訪談者溝通l 訪談整理階段對訪談者的要求：訪談者的綜合技能；當好訪談的主導者（溝通、提示、靜默、控制、追問）（4）問卷調(diào)查法：是采用調(diào)查問卷方式通過任職者或其他目標工作相關人員單方信息

21、傳遞來獲取工作分析，從而實現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析的方法。 是我國組織中運用最為廣泛、效果最好的工作分析方法之一。分類：l 定量結構化問卷：最大的優(yōu)勢在于問卷一般經(jīng)過大量的實證檢驗，具有較高的信度與效度，便于工作之間相互比較。l 非結構化問卷：目前是國內(nèi)使用較多的工作分析問卷形式，其特點在于能對工作信息進行全面、完整的調(diào)查收集，適用范圍廣泛，能根據(jù)不同的組織性質、特征進行個性化設計。與結構化問卷相比，非結構化問卷存在精度不夠、隨意性強、與工作分析人員和主管等因素高度相關等缺陷，但也有適應性強，靈活高效等特點。 非結構化問卷的構成：工作基本信息、工作目的、工作職責、績效標準、工作聯(lián)系、組織架

22、構、工作特征、任職資格、所需培訓、職業(yè)生涯 非結構化問卷操作程序：問卷設計；問卷試測；樣本選擇；問卷發(fā)放及回收；問卷處理及運用（三）工作分析方法比較1、領會：工作分析方法適用的工作類型比較l 觀察法：由于其直觀化而無法深入了解目標工作人員的心理過程，因此不適用于管理工作，而適用于簡單、標準、重復性強的操作工作。l 工作實踐法：只適用于短期內(nèi)可以掌握的或者工作內(nèi)容比較簡單、不具危險性的操作工作。l 訪談法：由于訪談法的內(nèi)容、程序乃至最終成效往往取決于工作分析人員內(nèi)在的素質和訪談的水平，具有相當?shù)撵`活性，較少受到外界條件的影響，因此訪談法適用于幾乎所有的工作類型。l 問卷調(diào)查法：由于問卷調(diào)查法收集

23、的信息完整、系統(tǒng)、操作簡單、經(jīng)濟，可在事先建立的分析模型的指導下展開，因此，幾乎所有的結構化工作分析方法在信息的收集階段都采用問卷調(diào)查的形式。問卷調(diào)查法可以用于各種類型的工作，具有較為普遍的適用性，也是目前我國組織中運用最為廣泛、效果最好的工作分析方法之一。 l 工作日志法：適用于各類工作，主要用于收集原始的工作信息，為其他工作分析方法提供信息支持，特別是在缺乏工作文獻時。l 文獻分析法：適用于各類工作，主要用于收集工作的原始信息，編制工作任務清單初稿。l 關鍵事件法：適用于操作性的工作。l 職位分析問卷法：適用于各類操作性工作和基層管理工作。l 工作職能分析法：適用于各類工作。第四章工作說明

24、書的編寫（一）工作描述的編寫1、識記：（1）工作描述：是對工作本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。主要內(nèi)容一般包括工作的目的、職責、任務、權限、業(yè)績標準、工作關系、工作的環(huán)境條件和工作負荷等。工作描述內(nèi)容：核心內(nèi)容（包括工作標識、工作概要、工作職責、工作關系） 選擇性內(nèi)容（工作權限、履行程序、工作范圍、職責的量化信息、工作條件、工作負荷、工作特點和工作領域）（2）工作職責： 指任職者所從事的工作在組織中承擔的責任，所需要完成的工作內(nèi)容及其要求。 工作職責具有成果導向性、完備性、穩(wěn)定性、獨立性系統(tǒng)性的特點。對工作職責的分析與判定主要有兩種方法：基于戰(zhàn)略的職責分解：確定職位的目的；分解關鍵成果領

25、域；確定職責目標； 正確選擇表達職責目標的用詞；確定達成職責目標的行動； 形成初步的職責描述基于流程的職責分析：l 理順職位內(nèi)部各項職責之間的邏輯關系；（并列型、流程型、網(wǎng)絡型、混合型）l 尋找職位的流程入口與出口；l 去除重疊職責，填補真空職責，理順錯位職責；l 明確職位角色，進行規(guī)范描述。（3）工作關系： 指某一職位在正常的工作情況下，主要與組織內(nèi)部哪些部門和那些職位發(fā)生工作關系，以及需要與組織外部那些部門和人員發(fā)生工作關系。 工作描述中涉及的工作關系包括該職位在組織中的位置和任職者在工作中形成的關系。（4）工作權限：指根據(jù)職位的工作目標與工作職責，組織賦予該職位的決策范圍、層級與控制力度

26、。一般包括人事權限、財務權限、業(yè)務權限三個部分。2、領會：（1）工作程序： 是工作職責的履行程序，又被稱為“職責細分”或者“工作任務”，它是對工作職責的進一步分解，是針對每項工作職責如何具體完成的過程性描述。工作職責履行程序的形成主要有兩種方法：自上而下的“職責分解法”；自下而上的“歸納法”（2）工作范圍： 指該職位的任職者所能掌控的資源的數(shù)量和質量，以及改職位的活動范圍。 工作范圍的主要內(nèi)容包括人力資源、財務資源和活動范圍三個部分。（3）業(yè)績標準： 是在明確界定工作職責的基礎上，對如何衡量每項職責完成情況的規(guī)定。 包括衡量要素和衡量標準兩個方面。 業(yè)績標準的類型：正向業(yè)績標準和反向業(yè)績標準正

27、向業(yè)績標準的提取，主要有兩種方式：l 直接以結果為導向，將職責所要達成的目標的完成情況作為業(yè)績標準；l 通過分析在職責完成的整個流程中存在著那些關鍵點，找出對整個職責的完成影響最大、最為重要的關鍵點作為業(yè)績標準。反向業(yè)績標準通?？梢詮牟铄e率、失誤率、時間延誤、違紀次數(shù)、投訴次數(shù)（率）幾類中挑選。業(yè)績標準有：關鍵性、可操作性、可控性、上級職位的認可（4）工作環(huán)境： 指工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境。工作描述中主要指工作的物理環(huán)境。工作的物理環(huán)境是指對工作所處環(huán)境的測定結果，通過工作環(huán)境測定而確定。（二）任職資格的編寫1、應用：任職資格的編寫 任職資格：指與工作績效高度相關的一系列人員特征。 任職資格的

28、內(nèi)容：包括特定的技能、能力、知識要求、身體素質要求、教育背景要求、工作經(jīng)驗、個人品質與行為態(tài)度要求等等。 目前任職資格的構建主要有：（1）基于邏輯推導的任職資格體系 包括以工作為導向和以人員為導向的兩種推導方法。 這種方法依賴于準確的工作描述和詳細地行為描述，成本較低，具有普遍的適用性，但其準確性也相對較低。（2）基于定量化職位分析方法的任職資格體系 是一種介于邏輯推導與嚴格的統(tǒng)計推斷方法二者之間的一種技術。 這種方法依賴于量化的職位分析問卷，準確性較高，具有普遍的適用性，但成本較高。（3）基于統(tǒng)計數(shù)據(jù)驗證的任職資格體系 包括基于組織實證數(shù)據(jù)確定任職資格和基于公共數(shù)據(jù)資源確定任職資格。 基于組

29、織實證數(shù)據(jù)方法是一種高度精確且有效的方法，這種方法依賴于統(tǒng)計數(shù)據(jù)與樣本容量，準確性高，但成本較高，僅用于通用要素。 基于公共數(shù)據(jù)資源方法是依賴于公共數(shù)據(jù)以及職位本身的通用性，準確性高，成本較低，但僅用于通用要素。“顯性”任職資格：（P130-135）常用教育程度、工作經(jīng)驗、工作技能和培訓要求四個部分來代替知識要求。“隱性”任職資格：（P135-140）指完成工作所要具備的能力要求確定職位的能力要求的基礎，來自于組織的整體能力模型和分層分類的能力體系的建立。構建能力模型的兩個途徑：l 修改成熟模型：HAY的“冰山模型”和美國DOT系統(tǒng)中的“GATB”模型l 自主開發(fā)能力模型：可以著眼于組織戰(zhàn)略或

30、績效來構建能力要素的等級界定：人群百分位法、等級行為描述法、利克特量表法第五章工作分析的應用（一）工作分析在人員招聘中的應用1、領會：工作分析與招聘廣告的關系 招聘廣告的內(nèi)容必須是以工作本身的信息為基礎， 而關于工作的客觀信息可工作分析的以通過工作分析的成果工作說明書中獲得。 招聘廣告的內(nèi)容包括招聘職位的名稱、主要工作內(nèi)容和人員任職要求。招聘廣告與工作分析的關系：工作名稱 職位名稱 工 作 工作概要 工作內(nèi)容 分 基本職責 析工作規(guī)范 任職資格（二）工作分析在績效考核中的應用1、識記：績效考核的模式一種是以工作分析為基礎的考核指標體系；另一種是KPI體系2、領會：績效指標的操作化從篩選后的業(yè)績

31、標準到績效指標的轉化就是績效指標的可操作化過程，這個過程包括確定績效指標的計算公式、信息來源、權重和等級定義幾個方面。l 績效指標計算公式指標可分為“硬指標”和“軟指標”兩種?！坝仓笜恕笔强梢远窟M行評價的指標，比如發(fā)貨差錯率等，這些指標可以用數(shù)學公式表達出來，而“軟指標”是不可以量化的，只能通過定性化的方式進行評價，如規(guī)劃的可行性，產(chǎn)品的質量等。l 績效指標信息來源指標類型考慮角度信息來源硬指標信息應該從與計算公式中自變量角的角度去考慮公司在日常管理中的文件、報告、調(diào)查記錄等軟指標信息應從考核者在做出決策時的信息支持者的角度去考慮公司內(nèi)外相關人員和專家的意見和看法l 績效指標的權重權重就是績

32、效指標在整個活動和事件中的重要程度，一般用百分比表示。權重反映的是指標對整體業(yè)績的貢獻率，貢獻大小和權重一般成正比關系。l 績效指標的等級定義等級是對不同業(yè)績水平進行分類，一般分為四個或五個級別，如S優(yōu)秀； A良好；B合格；C需改進；D不合格l 績效指標的操作細則表在考核指標的細則中，一般包括名稱、定義、計算方法、等級定義、權重等3、應用：KPI的含義與特點關鍵績效指標（KPI）：指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術目標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測方針。特點：戰(zhàn)略導向性；關鍵性；可量化性（三）工作分析在薪酬管理中的應用1、識記：薪酬設計的原則和流程薪酬設計的基本原則內(nèi)部一致

33、性薪酬結構要支持工作流程，要對所有員工公平，并使員工與組織間的目標一致 外部競爭性強調(diào)的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關系激勵性要達到對企業(yè)業(yè)績、團隊責任和個人能力進行激勵經(jīng)濟性要達到勞動力價值平衡、利潤合理積累和薪酬總額控制 合法性要遵循企業(yè)制度和法律法規(guī)流程：制定組織的薪酬戰(zhàn)略與原則 明確組織薪酬總體戰(zhàn)略和思路工作分析 依據(jù)組織結構編寫工作說明書職位評價 確定付酬因素及等級設計薪酬結構 確定并繪出薪酬結構線市場薪酬水平調(diào)查地區(qū)及行業(yè)的薪酬狀況調(diào)查確定薪酬水平薪酬范圍及數(shù)值的確定薪酬評估與控制薪酬體系的成本控制與調(diào)整（四）工作分析在人員培訓與開發(fā)中的應用1、識記：培訓流程一般分為四個環(huán)節(jié)：

34、分析培訓需求制定培訓計劃實施培訓計劃評估培訓效果2、領會：（1）工作分析與培訓的關系：（P188-189）工作分析在培訓中的價值與支持主要集中在培訓需求分析階段。一般來說，培訓需求分析主要是在組織分析、任職者資格分析和個人分析三個層面展開。根據(jù)培訓需求分析的概念，工作分析與培訓需求之間的具體關系如下：l 工作分析與組織分析其貢獻通過兩方面實現(xiàn)：一是幫助組織構建內(nèi)部的人力資源信息系統(tǒng)，使組織能夠準確地對人力資源現(xiàn)狀進行度量；二是提供關于工作的情景信息，為培訓需求的確定提供依據(jù)。l 工作分析與任職者資格分析、個人分析的關系以培訓為導向的工作分析，對任職資格的要求具有自身的特點：強調(diào)任職資格的能力特

35、征分析； 需要對比培訓的成本與收益；（2）工作分析與職業(yè)生涯規(guī)劃的關系：（P190-192） 影響職業(yè)生涯規(guī)劃的主要因素：組織因素、工作因素和個人因素具體來說，組織的作用：l 組織要給員工提供工作信息，包括有關工作的分析資料，以及組織績效考評的信息；l 組織要對員工進行職業(yè)咨詢和指導；l 組織要給員工設計發(fā)展道路；l 組織要給員工提供教育和培訓的計劃，為其實現(xiàn)職業(yè)目標創(chuàng)造條件第六章工作設計（一）工作設計概述1、識記：（1）工作設計：也稱職務分析，指為了有效地達到組織目標，并兼顧個人的需要，提高工作績效，對工作內(nèi)容、工作職責、工作關系等有關方面所進行的變革和設計。（2）工作設計的內(nèi)容：工作內(nèi)容、

36、工作職責、工作關系、工作結果和工作結果的反饋2、領會：（1）工作設計應考慮的因素：l 組織因素：包括專業(yè)化、工作流程及工作習慣l 個人因素：包括工作一體化、 工作意義、工作多樣性、工作自主性及工作反饋l 環(huán)境因素：包括人力供求狀況和社會期望（2）工作分析與工作設計的關系：（P199） 工作分析與工作設計之間有著密切的關系。從理論上來講，工作分析作為研究提取有關工作方面的信息，是建立在工作設計的基礎上。但是有時債工作分析又會成為工作設計的前提。工作設計的前提是對工作要求、人員要求和個人能力的了解。（二）工作設計的思想演變及其發(fā)展1、領會：工作設計的思想演變及其發(fā)展l 純理性的工作設計四項階段18

37、世紀末期，這種工作設計思想的基礎是“職能專業(yè)化”，即把工作者分到范圍窄小的工作上。 19世紀末，20世紀初，系統(tǒng)的工作設計方法才由弗雷得里克W泰勒發(fā)展起來，并廣泛應用于20世紀40年代，這一方法稱為工業(yè)工程方法，主張的是工作專業(yè)化和簡化的工作設計思想。l 人性化的工作設計思想階段在20世紀40、50年代，人際關系理論對管理理論和實踐產(chǎn)生了深遠影響。管理方式從重物轉向重人，“參與管理”便是工作設計思想向人本化方向邁出的重大步驟，它標志著工作設計思想的一次根本性變革。l 整合的工作設計思想階段綜合優(yōu)化的工作設計思想主要表現(xiàn)：（1）在設計廠房、工藝和安裝設備時，要考慮到把技術系統(tǒng)和社會系統(tǒng)、工作任務

38、與人的需求結合起來，把技術系統(tǒng)設計得有利于人的身心健康，以及有利于發(fā)揮人的創(chuàng)造性；（2）設計或重新設計工作內(nèi)容時，按工作特征理論來構造個人及群體的任務，使工作本身起到激發(fā)員工主動性和積極性的作用；（3）選擇工作組織，使之既有利于提高工作的效率，又利于滿足人的心理需求。（三）工作設計的程序與方法1、識記：工作設計的程序工作任務說明工作設計方法的確定應用與反饋階段任何工作可以用5個核心任務維度來描述：技能多樣性、任務同一性、任務重要性、工作自主性以及工作反饋2、領會：工作設計方法的比較激勵型方法 機械型方法生物型方法知覺型方法優(yōu)點高工作滿意度 高激勵性高工作參與度高工作績效低缺勤率 更少的培訓時間

39、更高的利用率更低的差錯率精神壓力較小更少的體力付出更低身體疲勞度更少的健康抱怨低醫(yī)療事故率低缺勤率高工作滿意度低的差錯率低事故率精神壓力小更少培訓時間高的利用率缺點更多培訓時間更低的利用率高錯誤率精神壓力較大低工作滿意度低激勵性高缺勤率高財務成本要求低工作滿意度低激勵性3、應用：工作設計的方法（P203-206）l 激勵型工作設計法 它所強調(diào)的是可能對工作承擔者的心理價值以及激勵潛力產(chǎn)生影響的那些工作特征，并且它把滿意度、內(nèi)在激勵、工作參與以及像出勤、績效等這樣的行為變量看成是工作設計的最重要結果。激勵法的理論來源之一是赫茨伯格的雙因素理論。 工作擴大化、工作豐富化以及自我管理工作團隊等都是激

40、勵型的工作設計在現(xiàn)實中的運用。l 機械型工作設計法 機械型工作設計是扎根于古典工業(yè)工程學之中的。強調(diào)要找到一種能夠使得效率達到最大化的最簡單方式來構建。科學管理是一種出現(xiàn)最早同時也最為有名的機械工作設計方法理論。l 生物型工作設計法 理論主要來源于生理機械學、工作心理學、職業(yè)醫(yī)學，它們通常被稱為人類工程學。生物性工作設計的目標是：以個體工作的方式為中心來對物理工作環(huán)境進行結構性安排，從而將員工的身體緊張程度降低到最小。l 知覺型工作設計法 理論來源主要是社會學、心理學等學科。注重的是人類的心理能力和心理局限，這種方法通常通過降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性及使用者的反應性。（

41、四）工作再設計1、識記：工作再設計： 指重新設計員工的工作職責、內(nèi)容、方式等，以提高員工的工作績效。2、領會：工作再設計的意義l 企業(yè)的發(fā)展從最初的手工作坊到農(nóng)場主，進而過渡到大工業(yè)生產(chǎn)，并由此導致了流水線作業(yè)；l 工作再設計更合乎倫理性、人性化的人本管理理念；l 工作再設計是組織發(fā)展的需要；l 在網(wǎng)絡化、全球一體化、知識化的信息時代，組織的生產(chǎn)方式會最終向團隊生產(chǎn)過渡。3、應用：工作再設計的方法l 綜合模式特點是著重要求企業(yè)管理人員必須分析和評價在工作設計、規(guī)劃發(fā)展和貫徹過程中許多環(huán)境變量可能產(chǎn)生的影響。l 工作輪換指在工作流程不受較大影響的前提下，讓員工從執(zhí)行一項任務轉移到執(zhí)行另一項任務，

42、進而創(chuàng)造“一專多能”的有利條件。有助于員工適應能力的培養(yǎng)，同時也為員工提供了一個全面觀察和了解工作全過程的機會，有助于工作動機的激發(fā)，并能消除長期從事某一項工作的厭惡感。還有，若員工不具備完成新任務的技能和知識，工作輪換很難產(chǎn)生預期績效。l 工作擴大化指通過增加工作內(nèi)容，使員工的工作變化增加，要求更多的知識與技能，從而提高員工工作興趣。主要改變員工的工作內(nèi)容和職責。工作擴大化在一定程度上降低了工作的單調(diào)感，增強了員工的工作技能，加大了工作責任感，提高了員工的工作滿意度。不過，若長期處于這種狀態(tài)或不增加相應的經(jīng)濟報酬，員工會感到吃虧，這將極大減弱其效果。l 工作豐富化 指增大員工計劃、組織、控制

43、與評估自己工作的自主性與責任感。主要改變員工完成工作任務的方式。 工作豐富化的核心是體現(xiàn)激勵因素的作用，包括：增加員工責任、團隊建設與工作自主、反饋、考核、培訓、成就。l 彈性工作時間指允許員工自由選擇工作時間的工作日程安排，研究表明，彈性工作既可提高10%的生產(chǎn)率，游客增加員工的滿意水平。l 工作分擔 指兩人或兩人以上共同承擔一項工作。它能使組織的一個職位利用多個人的才能，同時也增加了員工的靈活性。l 壓縮工作周 也就是減少每周工作的人數(shù)。既增加了員工從事休閑、學習、旅游等活動的時間，又有利于提高員工的工作熱情。l 在家辦公 員工在家工作，有關的信息傳遞與業(yè)務往來均通過信息技術，如計算機、手

44、機等，這樣既節(jié)省了物業(yè)費用，又使員工不再因上班、下班而疲于奔波。 （五）工作設計的新思路1、領會：（1）傳統(tǒng)工作設計的特征及其缺陷；特征：l 工作主要分為管理工作和員工工作兩種；l 管理工作非常有限，一般由正（副）部門經(jīng)理工作、正（副）總經(jīng)理工作等組成；l 員工工作相對較多，主要由業(yè)務工作和技術工作組成，業(yè)務工作和技術工作又分為不同層次；l 員工工作向上的發(fā)展趨勢只有競爭有限的管理工作；l 管理工作發(fā)展和變化空間有限，且一般是能上不能下；l 企業(yè)內(nèi)部薪酬分配制度以工作層次的劃分為基礎。缺陷：管理工作的變化呈剛性； 員工工作的發(fā)展呈剛性（2）柔性工作設計及其優(yōu)越性：柔性工作設計呈X型，是以傳統(tǒng)工

45、作設計為基礎，是對傳統(tǒng)工作設計的揚棄。特征：l 所有工作由管理工作和員工工作組成；l 管理工作由兩部分組成：一部分是傳統(tǒng)工作設計中的以部門為管理對象的管理工作（管理工作1），亦即行政管理工作，其工作是有限的；另一部分是在傳統(tǒng)的基礎上增加的，主要以“項目”、以“業(yè)務”為管理對象的管理工作（管理工作2），這種工作在理論上是無限的；l 管理工作1主要分為正（副）部門經(jīng)理，正（副）總經(jīng)理等；管理工作2也分多個層次（比如項目經(jīng)理、高級項目經(jīng)理、專家、高級專家等），并與管理工作1的層次劃分相對應；l 在薪酬分配制度上，管理工作1與管理工作2堅持同層次同待遇的原則；l 以“O”為樞紐點，管理工作1員工可以橫

46、向流動到管理工作2上去，管理工作2的員工也可以橫向流動到管理工作1上去；員工工作的員工可垂直攀升到管理工作1或2上去。優(yōu)越性：l 在遵循一定規(guī)則的前提下，各工作能縱橫有序地快捷流動，這不僅能使整個企業(yè)組織充滿活力與生機，而且也能增加企業(yè)組織對外界的適應力、應變力，從而提高企業(yè)組織的市場競爭力；l 管理工作流動空間增大，管理工作1可流向管理工作2，管理工作2也可流向管理工作1，從而能保證領導層進行必要而及時的新陳代謝，又能兼顧管理人員的個人發(fā)展偏好；l 員工工作向上攀升空間無限擴大，提高了員工的工作積極性與主動性，同時也自動建立起一個企業(yè)內(nèi)部的競爭機制；l 有利于引進優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。第七

47、章職位評價概述（一）職位評價的基本概念1、識記：職位評價：又稱崗位評價或工作評價，是指在工作分析或職位分析的基礎上，采取科學的方法，對企業(yè)內(nèi)部各職位的責任大小、工作強度、工作環(huán)境、工作難度、任職條件等因素進行評價，以確定各職位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立職位價值序列。2、領會：（1）職位評價的作用： 確定職位等級的手段； 制定薪酬政策的基礎； 確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系；保障招聘到合適的員工； 將合適的員工放到合適的職位；正確制定人力資源規(guī)劃； 合理進行人員調(diào)整；使員工的目標與企業(yè)的目標一致（2）職位評價的原則： 系統(tǒng)原則、實用性原則、標準化原則、能級對應原則、優(yōu)化原則3、應用：職位

48、評價的步驟（P225226）l 準備階段：清崗；完成工作說明書；確定職位評價方法；確定評價因素；確定專家組；確定標桿職位l 培訓階段：針對職位評價本身進行培訓；標桿職位打分l 評價階段l 總結階段（二）職位評價的指標體系1、應用：職位評價的常用指標（P228-229） （1）將工作要素分為技能、努力程度、責任大小和工作條件等四大類 （2）HAY評價體系中，則將工作要素分為專業(yè)知識、解決問題的能力和責任大小工作技能可分為幾個次級指標：知識要求、技術要求、職位操作的復雜性、職位所需判斷和執(zhí)行能力工作強度可分為：體力勞動強度、腦力勞動強度、工時利用率、工作班次安排、工作緊張程度工作責任可分為：產(chǎn)量責任、質量責任、設備責任、安全責任、消耗責任、管理責任工作環(huán)境可分為：工作環(huán)境的舒適度、有害物質的危害程度第八章職位評價方法（一）排列法1、識記：排列法： 又稱排級法或排序法，它是逐步地比較兩個職位之間的重要程度，然