公司人力資源結(jié)構(gòu)分析報告0

1、人力資源結(jié)構(gòu)分析報告前言：公司已經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程，其開發(fā)的房地產(chǎn)項目在本土房地產(chǎn)市場已樹立起了一定程度的市場知名度。但是，在項目運作過程中，仍存在開發(fā)成本過高、人員執(zhí)行力不強的消極因素，并直接影響了公司在建項目的高效開發(fā)。從某種程度上講，上述現(xiàn)象的存在和我公司人員結(jié)構(gòu)有一定關(guān)系。鑒于此，本報告將從人員數(shù)量配置、人員素質(zhì)、職位結(jié)構(gòu)及人員年齡結(jié)構(gòu)等四個方面，對我公司的人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀進行分析。同時，在報告的最后，提出改進建議，試圖在一定程度上優(yōu)化公司的人員結(jié)構(gòu)。同時，為更方便地對公司人員結(jié)構(gòu)進行分析，本報告以下數(shù)據(jù)均以公司12月份人力資源月報表的數(shù)據(jù)為準。本報告分析內(nèi)容未涉及商管公司。一、 人

2、員數(shù)量分析截止2007年12月底，我公司在崗位人數(shù)79人。為便于對人員數(shù)量的具體分析，本部分按崗位職能，將公司各崗位人員劃分為財務(wù)類、策劃類、銷售類、管理類、工程類、預(yù)算類及技術(shù)類等七個崗位序列，其中，管理類指人力行政中心、總經(jīng)辦、招標辦，銷售類指銷售部、客服部。具體人員數(shù)據(jù)如下圖：關(guān)于人員配備數(shù)量與業(yè)務(wù)量的具體配比關(guān)系，房地產(chǎn)行業(yè)尚無一個統(tǒng)一的標準。但根據(jù)本土大部分房地產(chǎn)企業(yè)的人員配置經(jīng)驗數(shù)據(jù)上看，我公司目前的人力資源配備總數(shù)較在建開發(fā)面積量，已出現(xiàn)配比不合理的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為總?cè)藬?shù)過多。這將產(chǎn)生人員臃腫、人員成本上升的不利影響。根據(jù)上圖顯示的人員類別數(shù)據(jù)，我們可以得出以下兩個方面的結(jié)論：第

3、一，業(yè)務(wù)類崗位與職能類崗位的人員配置關(guān)系不合理。業(yè)務(wù)類崗位、職能類崗位在公司業(yè)務(wù)發(fā)展中起到的作用不同，相應(yīng)的人數(shù)配置也會產(chǎn)生區(qū)別。從我公司目前的配置數(shù)量上看，業(yè)務(wù)類人員為49人，職能類人員為30人，兩者人數(shù)的配置比例為1.6：1，職能類人員過多，尤其是在管理類人員的配置上。第二，業(yè)務(wù)類人員內(nèi)部各崗位的人員配置關(guān)系不合理。按照公司目前在建項目的開發(fā)面積（14萬平方米），工程類、策劃類人員的配置數(shù)量過多，其中策劃類人員的配置數(shù)量表現(xiàn)的尤為明顯。二、 人員素質(zhì)分析人員素質(zhì)可從人員具備的能力、知識結(jié)構(gòu)及工作態(tài)度等三個指標進行評價。我公司目前的員工績效考核體系尚未建立，員工能力及工作態(tài)度兩個指標的評價缺

4、少客觀的依據(jù)，故此，本部分對人員素質(zhì)的分析僅從人員接受教育的程度（學歷）上分析。人員學歷結(jié)構(gòu)如下圖：從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司具備大專以上學歷人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的92.5%,其中，具備本科學歷人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的34.2%。從人員學歷分布上看，我公司基本具備了一支高學歷、知識豐富的人才隊伍。三、 年齡結(jié)構(gòu)分析從某種程度上講，員工的年齡和工作經(jīng)驗呈正比例關(guān)系。通過對公司員工年齡分布的分析，可初步得出具備工作經(jīng)驗豐富的員工數(shù)量所占比例。具體數(shù)據(jù)如下圖：從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，我公司在35歲以上年齡階段的員工人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的20%，25歲以下年齡階段的員工人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的38%，公司員工的平均年齡為3

5、0歲。整體上看，我公司人才隊伍趨于年輕化，而一些工作經(jīng)驗豐富的人員在總體人員中所占比例較小，此種現(xiàn)象在公司營銷團隊中表現(xiàn)的尤為明顯。房地產(chǎn)行業(yè)不同于高科技產(chǎn)業(yè)，擁有一批知識經(jīng)驗豐富的員工隊伍，對房地產(chǎn)開發(fā)至關(guān)重要。四、 職位結(jié)構(gòu)分析根據(jù)管理幅度原理，管理職位與非管理職位應(yīng)有適當?shù)谋壤?。本部分通過對兩者結(jié)構(gòu)的分析，可以顯示公司目前管理幅度的大小，以及部門與層次的多少。公司目前的職位結(jié)構(gòu)為員工、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級、總監(jiān)級以上等五個職位等級，具體數(shù)據(jù)如下圖：從管理幅度上看，我公司主管級以上人員的管理幅度平均為3至5人。從公司目前的業(yè)務(wù)量及人員數(shù)量上看，此管理幅度較為合適。從管理層級上看，職位層次較多，尤其表現(xiàn)在主管級、經(jīng)理級兩個管理層次上。此種現(xiàn)象可能產(chǎn)生工作程序繁瑣、員工接受雙重領(lǐng)導、信息傳達不暢通等現(xiàn)象的出現(xiàn)。建議對主管級、經(jīng)理級兩個職位層級進行適當?shù)目s減，以達到提高工作效率、減少匯報程序的目的。五、 建議（一）加強人員編制管理。根據(jù)公司下年度發(fā)展計劃，并與各部門負責人充分溝通的基礎(chǔ)上，人力行政中心應(yīng)對制定針對明確的年度人員配置計劃，以加強對各層面人員數(shù)量的控制。在招聘需求申請過程中，建議人力行政中心具有“一票