定崗工資案例析

1、定崗工資案例析一項合理的工資制度必須滿足兩項目標和要求：第一是其內(nèi)在公平性，指該制度應保證各崗位的工資按照統(tǒng)一的、一致的原則制定；第二是該制度的外在公平性，指員工們將本企業(yè)的工資與其他同類企業(yè)中類似崗位的工資作比較時，能感到滿意。一般來說，設計崗位工資制度依尋這步驟：（1）確定工資總額；（2）崗位設計與分析；（3）崗位評價；（4）確定每個崗位的工資標準。工資總額是浮動的，始終與公司的效益相掛鉤。確定工資總額通常采用：產(chǎn)品的市場價扣除企業(yè)目標毛利，再減去直接材料和管理費用，得到直接人工成本；有的企業(yè)可能會對上述過程進行簡化，直接將工資總額固定為當月利潤的適當比例。通過崗位設計與分析確定崗位數(shù)目，

2、但這并不能推出各崗位的工資標準。我們必須進行崗位評價，將崗位分為若干等級。運用得最多的崗位評價法是計點法。先找出待評崗位中共同包含的"付酬因素"，這些因素反映了企業(yè)對崗位占有者的要求。典型的付酬因素有學歷、工作經(jīng)驗、所承擔的責任、勞動條件等。確定了付酬因素后，還要把各因素適當?shù)胤譃槿舾傻燃?。等級的多少取決于賦予各因素的權(quán)重。因素越重要，權(quán)重越大，等級越容易確定，級數(shù)也應越多。找出付酬因素并分好等級后，必須對每一因素的整體及各等級分別予以簡要說明和界定。評定等級標準的最后一步是決定對每一付酬因素賦予多少總分，以及這些分數(shù)在各等級間應如何分配。確定了可供比較評價標準的尺度后，將

3、所有待評崗位進行打分。這一方法的過程比較復雜，但是其標準一旦確定，崗位評價就會變得簡單易行?，F(xiàn)在我們將計算機技術(shù)結(jié)合與此原理，使用崗位評估軟件更是大大簡化了以往的繁瑣的計分、評估過程。最高職位與最低職位之間的分數(shù)差距直接對應于工資最高一檔與工資最低一檔之間的差距?？梢园凑找欢ㄒ?guī)則（如等比或者等差），在最高職位與最低職位之間再次劃分等級，這實際上就確定了工資的檔數(shù)。每個崗位都有一個工資檔與其對應。接下來是如何將已確定的工資總額分配到各崗位中。最基本的方法是按照確定的崗位數(shù)目和崗位分數(shù)，算出企業(yè)所有崗位的總分（點）數(shù)，以總點數(shù)去除總工資，得到單位點數(shù)對應的工資額。在此基礎上，就可以獲得全部崗位的工資標準。例如：某企業(yè)月利潤達50萬，員工50人，崗位30個。以稅后純利潤的15為工資分配總額（7.5萬）；工資共分為10檔，總經(jīng)理為10檔，勤雜工為1檔。以200分為基數(shù)，對30個崗位進行打分，分為10檔（1檔：120，10檔：181200），101檔各檔按崗位計人數(shù)分別為1、2、2、7、6、10、12、3、6、1，共50人?？傸c數(shù)為4500點，則單位點數(shù)工資額為16元。若總經(jīng)理為190分，則工資為3040元月；若行政助理崗位位居4檔，分數(shù)為70分，則崗位工資為1120元月，依此類推。