人力資源管理師三級復(fù)習(xí)資料整理

1、第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié) 工作崗位分析及設(shè)計第一單元 工作崗位分析一、人力資源規(guī)劃的基本概念（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵廣義：企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略計劃及戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。狹義：指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件變化，運用科學(xué)的方法 ，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。可分為：長期規(guī)劃（年）、中期計劃（年）和短期計劃（年）（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃;組織規(guī)劃;制度規(guī)劃;人員規(guī)劃;費用規(guī)劃（三）人力資源規(guī)劃及其它企業(yè)規(guī)劃的關(guān)系人力資源規(guī)劃是企業(yè)

2、規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。（四）人力資源規(guī)劃及企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系二、工作崗位分析概述（一）工作崗位分析的概念是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二）工作崗位分析的內(nèi)容（三）工作分析的作用、為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)；、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)；、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提；、是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。三、工作崗位分

3、析信息的主要來源（一）書面資料（二）任職者的報告（三）同事的報告（四）直接的觀察四、崗位規(guī)范和工作說明書（一）崗位規(guī)范.崗位規(guī)范的概念崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。.崗位規(guī)范的主要內(nèi)容（）崗位勞動規(guī)則：時間規(guī)則；組織規(guī)則；崗位規(guī)則；協(xié)作規(guī)則；行為規(guī)則。（）定員定額標(biāo)準(zhǔn)：（）崗位培訓(xùn)規(guī)范：（）崗位員工規(guī)范：. 崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式： 管理崗位知識能力規(guī)范：職責(zé)要求；知識要求；能力要求；經(jīng)歷要求。管理崗位培訓(xùn)規(guī)范：指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃；參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材。生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范：應(yīng)知；應(yīng)會；工作實例。生產(chǎn)崗位

4、操作規(guī)范（生產(chǎn)崗位工作規(guī)范）其它種類的崗位規(guī)范。（二）工作說明書 .工作說明書的概念是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。.工作說明書的分類：崗位工作說明書：以崗位為對象。部門工作說明書：以某一部門或單位為對象。公司工作說明書：以公司為對象。、工作說明書的內(nèi)容（）基本資料（）崗位職責(zé)（）監(jiān)督及崗位關(guān)系（）工作內(nèi)容和要求（）工作權(quán)限（）勞動條件和環(huán)境（）工作時間（）資歷（）身體條件（）心里品質(zhì)要求（）專業(yè)知識和技能要求（）績效考評方案設(shè)計題：分某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書·

5、其主要內(nèi)容如下：、負(fù)責(zé)公司的勞資管理并按績效考評情況實施獎罰：、負(fù)責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；、按實際情況完善公司員工工作績效考核制度； 、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；、負(fù)責(zé)管理人事檔案；、負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核；、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)。該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。答案要點人力資源部經(jīng)理工作說明書（三）崗位規(guī)范及工作說明書的區(qū)別 從所涉及的內(nèi)容來看，工作說明書以崗位的“事”和“物”為中心；而崗位規(guī)范所涵蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工作說明書廣泛得

6、多，有些內(nèi)容還有所交叉。從突出的主題來看，崗位規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題，為招收、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)；而工作說明書則主要是通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任”，還要正確回答“該崗位是一個什么樣的崗位？具體做什么、在什么環(huán)境和條件下做？如何做？”等問題。從具體的結(jié)構(gòu)形式來看，工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可從實際情況出發(fā)，不拘一格地設(shè)計；而崗位規(guī)范則按照企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行。簡答題：在工作崗位分析準(zhǔn)備階段，主要應(yīng)當(dāng)做好哪些工作？（）根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基

7、本數(shù)據(jù)和資料。（分）（）設(shè)計崗位調(diào)查方案。 （分）（）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義。（分） （）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。（分）（）對工作分析的人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。（分）【能力分析】一、工作崗位分析的程序（二）調(diào)查階段 根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，應(yīng)靈活運用訪談、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。（三）總結(jié)和分析階段首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)，并在此基礎(chǔ)上，撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。例題：案例

8、分析題李明是國企公司的人事主管。在逐步認(rèn)識到實行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，她決定在企業(yè)內(nèi)開展崗位規(guī)范工作，進(jìn)行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個良好基礎(chǔ)。另外，作為國企的人事主管，她此舉還有一個最直接的目的，就是想以此淘汰一大批不合格的人員，誰不能達(dá)到工作說明書的要求，就老老實實地下崗。但這項工作該如何進(jìn)行呢？李明先是聯(lián)系了好幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，她覺得這些咨詢公司的要價是公司領(lǐng)導(dǎo)無法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有三個人，并且她們都沒有專業(yè)學(xué)歷。李明該如何做呢？你同意李明的做法嗎？如果同意，請你幫李明設(shè)計工作崗位分析的步

9、驟和程序。參考答案：（）同意李明的做法。工作崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析及研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。 （）工作崗位分析的步驟和程序：第一步，準(zhǔn)備階段 ： 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 設(shè)計崗位調(diào)查方案：明確崗位調(diào)查的目的。確定調(diào)查的對象和單位。確定調(diào)查項目。確定調(diào)查表格和填寫說明。確定調(diào)查的時間、地點和方法。 為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有

10、關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。第二步，調(diào)查階段 該階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。對各項調(diào)查事項的重要程度、發(fā)生頻率詳細(xì)記錄。第三步，總結(jié)分析階段 該階段首先對崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫工

11、作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。習(xí)題：簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。內(nèi)容： 在企業(yè)企業(yè)中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位及相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平

12、、工作經(jīng)驗、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。作用：、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。程序：（一）準(zhǔn)備階段：具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范

13、圍、對象和方法。 、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 、設(shè)計崗位調(diào)查方案：（）明確崗位調(diào)查的目的。（）確定調(diào)查的對象和單位。（）確定調(diào)查項目。（）確定調(diào)查表格和填寫說明。（）確定調(diào)查的時間、地點和方法。 、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。 、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。 、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗

14、位調(diào)查的經(jīng)驗。（二）調(diào)查階段：本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。（三）總結(jié)分析階段：本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。二、起草和修改工作說明書的具體步驟第二單元 工作崗位設(shè)計一、決定工作崗位存在的前提（受諸多因素制約和影響）二、工作崗位設(shè)計的基本原則 （一）明確任務(wù)目標(biāo)的原則（二）合理分工協(xié)作的原則（三）責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則三、改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容（一）崗位工作擴大化及豐富化：.工作擴大化；.工作豐富化（二）崗位工作的滿負(fù)荷（三）崗位的工時制度 （雙重意義）（四）勞動環(huán)境的優(yōu)化四、

15、改進(jìn)工作崗位設(shè)計的意義工作崗位設(shè)計應(yīng)當(dāng)滿足：、企業(yè)勞動分工及寫作的需要；、企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；、勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。例題：簡述工作擴大化及工作豐富化的區(qū)別。工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴大化是通過增加任務(wù)、擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機會，充實工作內(nèi)容，促進(jìn)崗位工作任務(wù)的完成，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。【能力要求】工作崗位設(shè)計的基本方法（1） 傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位

16、活動的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。 具體工作步驟：選擇、記錄、分析、改進(jìn)、實施。 具體應(yīng)用的技術(shù)：、程序分析（作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖）；、動作研究（動作經(jīng)濟原理：人體的利用、工作地布置和工作條件的改善、有關(guān)工具和設(shè)備的設(shè)計）（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學(xué)。（三）其它可以借鑒的方法對企業(yè)的崗位設(shè)計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，

17、最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。 工業(yè)工程（）具體功能：規(guī)劃；設(shè)計；評價；創(chuàng)新。單項選擇題狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是（ ）。.企業(yè)人力資源永久開發(fā)規(guī)劃 .企業(yè)組織變革及組織發(fā)展規(guī)劃.企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃 .企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有（ ）。 .一般地位 .特殊地位 .重要地位 .突出地位（ ）能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。.建工作小組 .工作豐富化 .工作擴大化 .崗位輪換人力資源管理的基礎(chǔ)是（ ）。.人力資源計劃 .人員培訓(xùn) .勞動定員定額 .工作分析 設(shè)置崗位的基本原則是（ ）。.因人設(shè)崗 .因事設(shè)崗 .按領(lǐng)導(dǎo)意

18、愿設(shè)崗 .因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗 多項選擇題崗位規(guī)范的內(nèi)容包括（ ）。.崗位勞動規(guī)則 .定員定額標(biāo)準(zhǔn).崗位員工規(guī)范 .崗位培訓(xùn)規(guī)范 .工作權(quán)限工作崗位設(shè)計的基本原則包括（ ）。.明確任務(wù)原則 .合理分工協(xié)作原則 .因事設(shè)崗原則 .責(zé)權(quán)利相對應(yīng)原則 .能級原則 第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理第一單元 企業(yè)定員人數(shù)的核算方法一、企業(yè)定員的基本概念企業(yè)定員，亦稱勞動定員和人員編制，是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。編制，是指國家機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體及其他工作單位中，各類組織機構(gòu)的設(shè)置以及人員數(shù)量定額、結(jié)構(gòu)和職務(wù)的配置。 (人員編

19、制可分為行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等。)勞動定員及勞動定額的區(qū)別及聯(lián)系2、 企業(yè)定員管理的作用 合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)；科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。三、企業(yè)定員的原則。（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。、產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。、提供兼職。、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本

20、生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。（四）要做到人盡其才，人事相宜。（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。 【能力要求】一、核定用人數(shù)量的基本方法例題：計算題某車間某工種計劃在年生產(chǎn)產(chǎn)品臺、產(chǎn)品臺、產(chǎn)品臺、產(chǎn)品臺，其單臺工時定額分別為、小時，計劃期內(nèi)定額完成率為，出勤率為，廢品率為，計算該車間該工種的定員人數(shù)參考答案：定員人數(shù) （每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量×單位產(chǎn)品工時定額）年制度日××定額完成率×出勤率×（計劃期廢品率）計算題：分（） 某企業(yè)主要生產(chǎn)、三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時定額和年的的訂單如表所示

21、。預(yù)計該企業(yè)在年的定額完成律為，廢品率為為，員工出勤率為。表 年產(chǎn)品定單 請計算該企業(yè)年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。答案要點：（）年產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量×（小時） （分）（）年產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量×（小時） （分）（）年產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量×（小時） （分）簡答題：說明企業(yè)定員的基本方法。（一）按勞動效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。（二）按設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。（三）按崗位定員根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。（四）按比例定員按照及企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類

22、人員的定員人數(shù)。（五）按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。二、企業(yè)定員的新方法（一）運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進(jìn)行定員（二）運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)（三）運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)（四）零基定員法例題：計算題某醫(yī)務(wù)所連續(xù)十天的就診人數(shù)如下表所示，已知醫(yī)務(wù)人員接待每位病人的平均時間為分鐘，醫(yī)務(wù)人員的時間利用率為，求：（）在保證可靠性（ ）的前提下，該醫(yī)務(wù)所每天的就診人數(shù)上限；（）需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量。就診人數(shù)統(tǒng)計表時間就診人數(shù)時間就診人數(shù)參考答案：（）根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人數(shù)的均值和標(biāo)準(zhǔn)差如下：根據(jù)十天內(nèi)的就

23、診統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人數(shù)的均值和標(biāo)準(zhǔn)差如下：且已知保證可靠性前提下, 所以，醫(yī)務(wù)所每天就診人數(shù)的上限為： (人)（）該醫(yī)務(wù)所必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)除了必要的醫(yī)務(wù)人員外，還應(yīng)該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各配備人）。同時考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再增加名醫(yī)務(wù)人員，因此，該醫(yī)務(wù)所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為：人。第二單元 定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求一、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念 定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。二、企業(yè)定員定級標(biāo)準(zhǔn)的分級分類分級：國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)；行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)；地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)分類：按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，可區(qū)

24、分為單項定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn)。按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，可區(qū)分為效率定員標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)、崗位定員標(biāo)準(zhǔn)、比例定員標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)。三、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)：生產(chǎn)規(guī)模、加工方法、工藝流程、設(shè)備類型、設(shè)備性能、崗位工作內(nèi)容、職責(zé)范圍。行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)：除企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容外，還包括機構(gòu)設(shè)置、管理層次、輪休輪班組織形式、作業(yè)率、出勤率、設(shè)備開動率。四、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則（一）定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理（二）依據(jù)要科學(xué)（三）方法要先進(jìn)（四）計算要統(tǒng)一（五）形式要簡化（六）內(nèi)容要協(xié)調(diào)【能力要求】一、定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫依據(jù) 二、定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排 三大要素：概述、標(biāo)準(zhǔn)正文、補充三、定員標(biāo)準(zhǔn)的

25、層次劃分四、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式設(shè)計單選題：根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于（ ）。 .按設(shè)備定員 .按崗位定員 .按勞動效率定員 .按比例定員多選題：按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為（ ）。 .設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn) .崗位定員標(biāo)準(zhǔn) .單項定員標(biāo)準(zhǔn) .比例定員標(biāo)準(zhǔn) .綜合定員標(biāo)準(zhǔn)編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則有（ ）。 .依據(jù)科學(xué) .方法先進(jìn) .計算統(tǒng)一 .形式簡化 .內(nèi)容協(xié)調(diào)第三節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃一、制度化管理的基本理論 （一）制度化管理的概念：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。（二）制度化管理的特征（三）制度化管理的優(yōu)點：個人及權(quán)力相分離；制度化管理以理性分析

26、為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)；適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。二、制度規(guī)范的類型 制度規(guī)范是組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守則、規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)、辦法等的總稱。可以分為：企業(yè)基本制度、管理制度、技術(shù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)范、行為規(guī)范。三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成 企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計，屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括：組織機構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析及評價工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費用預(yù)算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)及開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動

27、保護(hù)用品及安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治及檢查的規(guī)定等。對員工進(jìn)行管理的制度主包括：工作時間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動保護(hù)及計劃生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定；員工差旅費管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。四、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點 （一）體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能、錄用。、保持。、發(fā)展。、考評。、調(diào)整。（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在及精神意識的統(tǒng)一企業(yè)的兩種管理哲學(xué)及管理模式對比內(nèi)容以任務(wù)為中心的管理哲學(xué)以人為中心的管理哲學(xué)觀念員工是人工成本的承擔(dān)者員工是

28、具有能動性的重要資源目的著眼于企業(yè)的近期目標(biāo) 重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展定位 經(jīng)濟人 社會人戰(zhàn)略 引誘式 參及式手段物質(zhì)刺激的單一手段激勵員工的多種手段方式權(quán)力命令服從民主尊重參及關(guān)系職責(zé)僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作態(tài)度被動執(zhí)行自覺主動五、人力資源管理制度規(guī)劃的原則（一）共同發(fā)展原則（二）適合企業(yè)特點（三）學(xué)習(xí)及創(chuàng)新并重（四）符合法律規(guī)定（五）及集體合同協(xié)調(diào)一致（六）保持動態(tài)性六、制定人力資源管理制度的基本要求從企業(yè)具體情況出發(fā)；滿足企業(yè)的實際需要；符合法律和道德規(guī)范；注重系統(tǒng)性和配套性；保持合理性和先進(jìn)性【能力要求】一、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟、提出人力資源管理制度草案

29、。、廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論。、逐步修改調(diào)整，充實完善。二、制定具體人力資源管理制度的程序 、概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即加強人力資源管理的重要性和必要性。、對負(fù)責(zé)本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參及人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。、對負(fù)責(zé)本項人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。、說明本項人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡要、確切的解釋和說明。、詳細(xì)規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限。、對本項

30、人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。、對本項人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及及之配套的規(guī)章制度的貫徹實施作出明確規(guī)定。、對各個職能和業(yè)務(wù)部門本項人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。、對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)力及義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。、對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。第四節(jié) 人力資源費用預(yù)算的審核及支出控制第一單元 人力資源費用預(yù)算的審核審核人力資源費用預(yù)算的基本要求 確保人力資源費用預(yù)算的合理性、準(zhǔn)確性、可比性一、審核人力資源費用預(yù)算的

31、基本程序二、審核人工成本預(yù)算的方法（一）注重內(nèi)外部環(huán)境的變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線、預(yù)警線（上線）、控制下線、定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查、關(guān)注消費者物價指數(shù)（二）注意比較分析費用使用趨勢下一年度預(yù)算當(dāng)年費用預(yù)算當(dāng)年已發(fā)生費用結(jié)算上一年度預(yù)算上一年度費用結(jié)算預(yù)算及結(jié)算比較分析費用使用趨勢生產(chǎn)經(jīng)營狀況預(yù)測下一年度經(jīng)營狀況預(yù)算及結(jié)算比較分析費用使用趨勢生產(chǎn)經(jīng)營狀況三、審核人力資源管理費用預(yù)算的方法習(xí) 題：簡述人力資源費用審核的方法及程序。方法：在審核費用時，首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資

32、源給予支持（如人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源）。這些費用預(yù)算及執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算及結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)過批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對有些項目如培訓(xùn)費用，按使用部門進(jìn)行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)任務(wù)。程序：在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預(yù)算時應(yīng)使其得到充分

33、體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊?，工資項目和基金項目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。第二單元 人力資源費用支出的控制一、人力資源費用支出控制的作用、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。、人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。二、人力資源費用支出控制的原則 及時性原則、節(jié)約性原則、適應(yīng)性原

34、則、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則【能力要求】人力資源費用支出控制的程序.制定控制標(biāo)準(zhǔn).人力資源費用支出控制的實施.差異的處理不屬于審核人力資源費用預(yù)算基本要求的是（ ）。 .確保人力資源費用預(yù)算的合理性 .確保人力資源費用預(yù)算的收益性 .確保人力資源費用預(yù)算的準(zhǔn)確性 .確保人力資源費用預(yù)算的可比性審核人工成本預(yù)算時，應(yīng)做到（ ）。.保證企業(yè)支付能力和員工利益 .關(guān)注消費者物價指數(shù).定期進(jìn)行勞動力工資水平市場調(diào)查 .關(guān)注有關(guān)政策的變化.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線第二章 人員招聘及配置第一節(jié) 員工招聘活動的實施第一單元 招聘渠道的選擇和人員招募的方法一、內(nèi)部招聘的特點內(nèi)部招聘是指通過內(nèi)部晉升、工

35、作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。優(yōu)點：、準(zhǔn)確性高；、適應(yīng)性快；、激勵性強；、費用較低缺點：、因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響；、容易抑制創(chuàng)新二、外部招募的特點優(yōu)點：、帶來新思想和新方法；、有利于招聘一流人才；、樹立形象的作用缺點：、篩選難度大，時間長；、進(jìn)入角色慢；、招募成本大；、決策風(fēng)險大；、影響內(nèi)部員工的積極性【能力要求】一、選擇招聘渠道的主要步驟、分析單位的招聘要求；、分析潛在應(yīng)聘人員的特點；、確定適合的招聘來源；、選擇適合的招聘方法二、參加招聘會的主要程序、準(zhǔn)備展位

36、；、準(zhǔn)備材料和設(shè)備；、招聘人員的準(zhǔn)備；、及協(xié)作方溝通聯(lián)系；、招聘會的宣傳工作；、招聘會后的工作三、內(nèi)部招聘的主要方法（一）推薦法（二）布告法（三）檔案法四、外部招聘的主要方法（一）發(fā)布廣告兩個關(guān)鍵的問題：廣告媒體如何選擇；廣告內(nèi)容如何設(shè)計（二）借助中介、人才交流中心；、招聘洽談會；、獵頭公司（三）校園招聘又稱上門招聘，主要方式有：招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室（四）網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點：、成本較低，方便快捷，選擇的余地大，涉及的范圍廣；、不受地點和時間的限制；、使應(yīng)聘者的求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化（五）熟人推薦長處：對候選人的了解比較準(zhǔn)確，在一定程度上保證

37、了應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信度；候選人一旦被錄用，估計介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力；招聘成本也很低問題：可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實【注意事項】一、采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題、要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定、一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象、學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價、對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備二、采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題、了解招聘會的檔次、了解招聘會面對的對象、注意招聘會的組織者、注意招聘會得信息宣傳第二單元 對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選一、筆試的適用范圍 對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力

38、的測試，一般包括一般知識和能力、專業(yè)知識和能力二、筆試的特點優(yōu)點：可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，花較少的時間達(dá)到高效率；對應(yīng)聘者來說，心理壓力比較小，容易發(fā)揮正常水平缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等【能力要求】一、篩選簡歷的方法（一）分析簡歷的結(jié)構(gòu)（二）審查簡歷的內(nèi)容（客觀內(nèi)容：個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績；主觀內(nèi)容：對自己的描述）（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求（特別注意是否用了一些模糊字眼）（四）審查簡歷中的邏輯性 （五）對簡歷的整體印象二、篩選申請表的方法（一）判斷應(yīng)聘者的

39、態(tài)度（二）關(guān)注及職業(yè)相關(guān)的問題（三）注明可疑之處三、筆試方法的應(yīng)用（提高筆試有效性）、命題是否恰當(dāng)、確定評閱計分規(guī)則、閱卷及成績復(fù)查第三單元 面試的組織及實施一、面試的內(nèi)涵面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會背景，以及語言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等；面試也能使應(yīng)聘者了解自己在該單位未來的發(fā)展前景，并將個人期望及現(xiàn)實情況進(jìn)行對比，找到最好的結(jié)合點。二、面試的發(fā)展精心設(shè)計；由表及里（問、聽、察、覺、析、判）三、面試的目標(biāo) （一）面試官的目標(biāo)（二）面試者的目標(biāo)【能力要求】一、面試的基本程序（一）面試前的準(zhǔn)備階段（二）面試開始階段（三）正式面試階段（四）結(jié)束面試階段（五）面試評價階

40、段二、面試環(huán)境的布置 應(yīng)舒適、適宜，利于營造寬松的氣氛 常見四種位置排列三、面試的方法（一）初步面試和診斷面試（從面試所達(dá)到的效果來看）初步面試用來增進(jìn)用人單位及應(yīng)聘者的相互了解；診斷面試是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實際能力及潛在能力的測試，目的在于招聘單位及應(yīng)聘者雙方相互補充深層次的信息。（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試（根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度）半結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單.非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式四、面試問題的設(shè)計 五、面試提問的技巧 （問、聽、觀、評）（一）開放式提問無限開放式和有限開放式（二）封閉式提問（三）清單式提問（四）假設(shè)式提問（五）重復(fù)式提

41、問（六）確認(rèn)式提問（七）舉例式提問【注意事項】 第四單元 其他選拔方法心理測試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。一、人格測試人格大致包括：體格和生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀和社會態(tài)度等可以分為類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型、緊張型二、興趣測試可以分為大類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型三、能力測試、普通能力傾向測試；、特殊職業(yè)能力測試；、心理運動技能測試四、情景模擬測試法 概念；特點；分類；優(yōu)點【能

42、力要求】一、情景模擬測試法的應(yīng)用（一）公文處理模擬法（公文筐測試）具體步驟（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法二、應(yīng)用心理測試法的心理要求（一）要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)（二）要有嚴(yán)格的程序（三）心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)第五單元 員工錄用決策人員錄用的主要決策有：一、多重淘汰制二、補償式三、結(jié)合式注意事項：、盡量使用全面衡量的方法；、減少作出錄用決策的人員；、不能求全責(zé)備第二節(jié) 員工招聘活動的評估一、成本效益評估：是指對招聘中的費用進(jìn)行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程（一）招聘成本直接成本、間接成本（二）成本效用評估總成本效用錄用人數(shù)招聘總成本招募成本效用應(yīng)聘人數(shù)招募期間的費用選拔成本效用

43、被選中的人數(shù)選拔期間的費用人員錄用效用正式錄用的人數(shù)錄用期間的費用（三）招聘收益成本比招聘收益成本比所有新員工為組織創(chuàng)作的總價值招聘總成本二、數(shù)量及質(zhì)量評估 錄用比錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)*招聘完成比錄用人數(shù)計劃招聘人數(shù)*應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)*三、信度及效度評估信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。效度即有效性或精確性，指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征及想要測的特征的符合程度。主要有預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。第三節(jié) 人力資源的有效配置第一單元 人力資源的空間配置一、人員配置的原理 （一）要素有用原理（二）能位對應(yīng)原理（三）互補增值原理（四）動態(tài)適應(yīng)原理（五

44、）彈性冗余原理二、企業(yè)勞動分工（一）概念：企業(yè)勞動分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。主要有三個層次：一般分工、特殊分工、個別分工（二）作用：、有利于提高勞動效率；、能不斷改革勞動工具，使勞動工具專門化；、有利于發(fā)揮每個勞動者的專長；、擴展了勞動空間，有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度；、可以防止勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費。（三）形式：、職能分工；、專業(yè)（工種）分工；、技術(shù)分工（四）原則：、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；、把不同的工藝階段和工種分開；、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；、把基本工作和輔助工作分開

45、；、把技術(shù)高低不同的工作分開；、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響三、企業(yè)勞動協(xié)作企業(yè)勞動協(xié)作就是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。（一）形式：以簡單分工為基礎(chǔ)的簡單協(xié)作和以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的復(fù)雜協(xié)作。（還可以分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作，空間范圍的勞動協(xié)作和時間范圍的勞動寫作）（二）組織企業(yè)內(nèi)部勞動寫作的基本要求、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系；、實行經(jīng)濟合同制；、全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理（三）作業(yè)組：企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。、基本原則：把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來，不能把生產(chǎn)上沒聯(lián)系的人湊合在一起。、以下情況需要組成作業(yè)組：

46、生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成；看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備；工人的工作彼此密切相關(guān)；為了便于管理和相互交流；為了加強工作聯(lián)系；在工人沒有固定的工作場地或者固定工作任務(wù)情況下，為了便于調(diào)動和分配工作，需要組成工作組。、分類：專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組；輪班作業(yè)組和圓班作業(yè)組、主要內(nèi)容四、工作地組織（一）基本內(nèi)容、合理裝備和布置工作地；、保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境；、正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作（二）要求【能力要求】一、對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)、擴大業(yè)務(wù)法；、充實業(yè)務(wù)法；、工作連貫法；、輪換工作法；、小組工作法；、兼崗兼職；、個人包干負(fù)責(zé)二、員工配置的基本方法（一）以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（二）以崗位為

47、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（三）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置三、員工任務(wù)的指派方法匈牙利法 （一）約束條件：、員工數(shù)目及任務(wù)數(shù)目相等；、求解的是最小化問題（二）方法口訣：、每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)：、每一列數(shù)據(jù)減去本列數(shù)據(jù)中的最小數(shù)；、直到各行各列均有；、“蓋線”，先橫后豎，以最少的線蓋最多的；、未被蓋數(shù)減去最小數(shù)，被蓋數(shù)十字交叉處加上最小數(shù)；、重復(fù)第四第五步，直到“蓋”的線的數(shù)目等于矩陣的維數(shù)。（三）求解：、找到只有一個的行或列，將打鉤；、將帶鉤的所在行或列中的其他打叉；、重復(fù)以上步驟（四）推廣應(yīng)用：、當(dāng)員工數(shù)目多余任務(wù)數(shù)時，增添虛擬任務(wù)（全部數(shù)據(jù)都是）；、當(dāng)員工數(shù)目少于任務(wù)數(shù)時，虛擬員工（數(shù)據(jù)及前面

48、數(shù)據(jù)相同），再虛擬任務(wù)（全部數(shù)據(jù)都是）；、求最大化問題，用數(shù)據(jù)表中最大的數(shù)據(jù)分別減去數(shù)據(jù)表中所有數(shù)據(jù)，得出新的數(shù)據(jù)表四、加強現(xiàn)場管理的“”活動 （一）具體介紹：整理整頓清掃清潔素養(yǎng)（二）內(nèi)在聯(lián)系（三）目標(biāo)（四）“”活動：安全五、勞動環(huán)境優(yōu)化（一）照明及色彩（二）噪聲（三）溫度和濕度（四）綠化第二單元 人力資源的時間配置一、工作時間組織的內(nèi)容工作輪班是指在實行多班制生產(chǎn)條件下，組織各班人員按規(guī)定的時間間隔和班次順序輪流進(jìn)行生產(chǎn)活動的一種勞動組織形式，它體現(xiàn)了勞動者在時間上的分工協(xié)作關(guān)系。二、工作輪班組織應(yīng)注意的問題、工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和借閱人力。、要平衡各個

49、輪班人員的配備。、建立和健全交接班制度、適當(dāng)組織各班工人交叉上班、工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大三、四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點 【能力要求】工作輪班的組織形式（一）兩班制每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班（二）三班制每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn) 、間斷性三班制；、連續(xù)性三班制（三）四班制每天組織四個班進(jìn)行生產(chǎn) 、“四八交叉”；、四六工作制；、五班輪休制第四節(jié) 勞務(wù)外派及引進(jìn)一、勞務(wù)外派及引進(jìn)的概念是指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，收取報酬的一種商業(yè)行為。二、勞動外派及引進(jìn)的形式、從勞動外派及引進(jìn)的主體看：公派和民間勞務(wù)、從國際勞務(wù)合作的方

50、式看：走出去，請進(jìn)來【能力要求】一、外派勞務(wù)工作的基本程序 二、外派勞務(wù)的管理、外派勞務(wù)項目的審查；、外派勞務(wù)人員的挑選；、外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)三、勞務(wù)引進(jìn)的管理（一）聘用外國人的審批（二）了聘用外國人就業(yè)的基本條件（三）入境后的工作第三章 培訓(xùn)及開發(fā)（占）第一節(jié) 培訓(xùn)管理第一單元 培訓(xùn)需求分析何謂培訓(xùn)需求分析？ · 采用科學(xué)方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題并進(jìn)行深入探索研究的過程。一、培訓(xùn)需求的作用、有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)；、有利于找出解決問題的方法；、有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析；、有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算；、有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容（一）層

51、次分析：、戰(zhàn)略層次分析；、組織層次分析；、員工個人層次分析（二）對象分析：、新員工培訓(xùn)需求分析；、在職員工培訓(xùn)分析新員工培訓(xùn)的內(nèi)容：了解企業(yè)基本情況；了解企業(yè)的安全操作規(guī)程；了解及工作相關(guān)的規(guī)范化管理要求；掌握本崗位基本知識和操作技能；掌握常用工具設(shè)備的維護(hù)和使用；了解工作場所待人接物的基本禮儀；學(xué)會及同事協(xié)調(diào)配合，培養(yǎng)團隊生活能力；完成從學(xué)生到員工角色轉(zhuǎn)換，保持積極心態(tài) 在職員工培訓(xùn)內(nèi)容、發(fā)現(xiàn)員工在崗位適應(yīng)方面存在的問題及可發(fā)掘的潛力（通過觀察、測試發(fā)現(xiàn)員工的能力缺陷；通過溝通了解員工的需求及愿望；觀察、了解掌握員工的優(yōu)點及才能；喚起員工自我超越的進(jìn)取心）。、幫助員工提高崗位工作能力（派給他

52、具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作；通過及員工的日常接觸及個別指導(dǎo)幫助員工；參及相關(guān)業(yè)務(wù)會議、技術(shù)小組活動；授權(quán)主持某項業(yè)務(wù)或某方面的工作；根據(jù)其優(yōu)點及長處安排合適的工作）。、讓下屬嘗到完成工作的喜悅感（明確告訴下屬由于他的能力而取得的業(yè)績和產(chǎn)生的影響；對工作結(jié)果，給予適度的評估；對下屬提出鼓勵、信任和進(jìn)一步的期待）（三）階段分析：、目前培訓(xùn)需求分析；、未來培訓(xùn)需求分析【能力要求】 一、培訓(xùn)需求分析的實施程序（一）前期準(zhǔn)備工作、建立員工背景檔案；、同各部門人員保持密切聯(lián)系；、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查（二）制定調(diào)查計劃、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；、選擇合適的培訓(xùn)需

53、求調(diào)查方法；、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容（三）實施調(diào)查、提出培訓(xùn)需求動議（概念）或愿望；、調(diào)查、申報、匯總需求動議；、分析培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求需要注意的問題（受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀；受訓(xùn)員工存在的問題；受訓(xùn)員工的期望和真實想法）（四）分析結(jié)果、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；、撰寫培訓(xùn)需求分析報告二、撰寫培訓(xùn)需求分析報告（樣板）主要內(nèi)容：背景（原因或培訓(xùn)動議）；目的和性質(zhì)；方法和過程；闡明分析結(jié)果；解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見；附錄；報告提要三、培訓(xùn)需求信息的收集方法（定義、優(yōu)點、缺點、分類） 、面談法（個人面談、集體會談）、重點團隊分析法、工作任務(wù)分析法、觀察法、調(diào)查問卷四、培訓(xùn)需求分析模型（一）循環(huán)評估模型 連續(xù)、周而復(fù)始（二）全面性任務(wù)分析模型 全面、系統(tǒng)、任務(wù)目錄、技能目錄（三）績效差距分析模型 及全面性相似，但是一種重點分析方法（四）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 高科技企業(yè)、知識型員工隨堂練習(xí)題：、（ ）是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)效果評估 、培訓(xùn)計劃