人力資源管理思考題與復(fù)習(xí)資料

1、人力資源管理思考題及答案第1章 人力資源管理導(dǎo)論1、什么是人力資源？有哪些特征？答：人力資源是能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)組織的使命、愿景、戰(zhàn)略及目標(biāo)做出潛在貢獻(xiàn)的人所具備的能力及才干。人力資源的特征：（1） 能動(dòng)性（2） 創(chuàng)造性（3） 使用過程的時(shí)效性（4） 開發(fā)過程的持續(xù)性（5） 社會(huì)性2、什么是人力資源管理？ 人力資源管理就是通過對(duì)組織中的人力資源進(jìn)行有效的配置、使用和開發(fā)，滿足組織當(dāng)前及未來對(duì)人力資源的需要，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。3、人力資源管理的目標(biāo)及職能有哪些？答：人力資源管理的目標(biāo)：（1）創(chuàng)造良好的工作環(huán)境； （2）增加工作的滿足感；（3）增強(qiáng)員工的責(zé)任感和義務(wù)感；（4）發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性；

2、（5）減少流動(dòng)；（6）提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；（7）開發(fā)人力資本；（8）創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（9）實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)人力資源管理的職能：（1）配備人力資源（2）保持及激勵(lì)人力資源（3）開發(fā)人力資源4、比較人事管理、人力資源管理及戰(zhàn)略人力資源管理的異同。人事管理人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理理念人是一種工具性的資源，服務(wù)于其他資源人力資源是組織的一種重要資源是組織最重要的資源，是一種戰(zhàn)略資產(chǎn)及戰(zhàn)略的關(guān)系行政角色，及戰(zhàn)略沒有直接的聯(lián)系雙向聯(lián)系，是執(zhí)行者和輔助者的角色戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵參及者、制定者；及戰(zhàn)略規(guī)劃是一體化的聯(lián)系，扮演戰(zhàn)略決策者、變革推動(dòng)者和戰(zhàn)略執(zhí)行者多重角色目標(biāo)部門績(jī)效短期導(dǎo)向部門及組織績(jī)效兼顧較長(zhǎng)期績(jī)效部門及

3、組織績(jī)效 一體化，長(zhǎng)期導(dǎo)向職能招募、甄選、培訓(xùn)、考核、勞動(dòng)關(guān)系、報(bào)酬及福利增加了人力資源規(guī)劃、工作分析、職業(yè)生涯開發(fā)增加了人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)文化建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、知識(shí)管理等職能第2章 人力資源規(guī)劃1什么是人力資源戰(zhàn)略？人力資源戰(zhàn)略：適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的、基于提升人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力的、企業(yè)人力資源管理的策略和規(guī)劃。2人力資源戰(zhàn)略的類型答：1按照企業(yè)對(duì)員工本身的基本假設(shè)（1）誘發(fā)戰(zhàn)略（2）投資戰(zhàn)略（3）參及戰(zhàn)略（4）權(quán)變戰(zhàn)略2根據(jù)企業(yè)變革的程度分類（1）家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略（2）發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略（3）任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略（4）轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略3根據(jù)對(duì)企業(yè)對(duì)人力資源發(fā)展對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的時(shí)間長(zhǎng)短分類（1

4、）累積型（Accumulation）的戰(zhàn)略（2）效用型（Utilization）的戰(zhàn)略（3）協(xié)助型（Facilitation）的戰(zhàn)略4根據(jù)人力資源獲取、發(fā)展及維護(hù)的方式分類（1）內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)戰(zhàn)略（an ILM strategy）（2）高承諾戰(zhàn)略（high-commitment strategy）（3）混合戰(zhàn)略（hybrid strategy）3人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)步驟答：人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施戰(zhàn)略引導(dǎo) 環(huán)境審視 優(yōu)勢(shì)評(píng)估方式選擇 人員盤點(diǎn) 需求預(yù)測(cè) 輔助方案戰(zhàn)略性人才配置 招聘計(jì)劃 培訓(xùn)計(jì)劃 效果控制評(píng) 估制 定實(shí) 施4什么是人力資源規(guī)劃？包括哪些內(nèi)容？所謂人力資源規(guī)劃（Human Resourc

5、e Planning, HRP）是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過程。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括以下三個(gè)層次：（1）戰(zhàn)略層人力資源規(guī)劃的時(shí)間幅度一般為5 年或年以上，是長(zhǎng)期規(guī)劃，包括對(duì)企業(yè)外部環(huán)境的分析，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，預(yù)測(cè)未來企業(yè)對(duì)人力資源的需求，估計(jì)遠(yuǎn)期企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況，協(xié)調(diào)需求及供給。（2）戰(zhàn)術(shù)層人力資源規(guī)劃的時(shí)間跨度一般為2-5 年，屬于中期規(guī)劃，是對(duì)企業(yè)人力資源需求及供給量的預(yù)測(cè)，包括企業(yè)現(xiàn)有員工的數(shù)量、素質(zhì)情況，需求數(shù)量預(yù)側(cè)，內(nèi)外部供給情況，確定凈需求量。（3）作業(yè)層人力資源規(guī)劃是對(duì)

6、一系列操作實(shí)務(wù)的規(guī)劃，是短期的規(guī)劃，一般為一年以下。包括了人員審核、招聘、提升及調(diào)動(dòng)、組織變革、培訓(xùn)及發(fā)展、工資及福利、勞工關(guān)系等操作的具體行動(dòng)方案。5簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的程序？6人力資源預(yù)測(cè)的方法有哪些？（1） 判斷法（2） 德爾菲法（3） 替換單法（4） 工作負(fù)荷法（5） 回歸分析法第3章 工作分析1、工作分析的本質(zhì)是什么。答：人力資源管理的黃金法則之一是人崗匹配，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。工作分析的實(shí)質(zhì)之一就是實(shí)現(xiàn)人崗匹配，人得其崗，崗得其人；其二是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的分解，讓組織中的每個(gè)人對(duì)自己的作用、責(zé)任和權(quán)限都一清二楚，組織目標(biāo)由每一個(gè)崗位上的人來分擔(dān)。2、工作分析對(duì)企業(yè)人力資源管理、職能管

7、理、戰(zhàn)略管理和員工發(fā)展都有何重要作用。答：1、工作分析對(duì)人力資源管理的作用（1）工作分析是人力資源規(guī)劃的重要基礎(chǔ)工作（2）工作分析是企業(yè)進(jìn)行人才招聘、選拔的重要基礎(chǔ)工作（3）工作分析是績(jī)效考核的重要基礎(chǔ)工作（4）工作分析是人才培訓(xùn)、人力資源開發(fā)的重要基礎(chǔ)。（5）工作分析是薪酬體系設(shè)計(jì)的重要基礎(chǔ)工作（6）工作分析是員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的重要基礎(chǔ)工作2、工作分析對(duì)職能管理的作用工作分析對(duì)職能管理的重要作用體現(xiàn)在工作分析可使職能管理者更為清晰地理解工作流程，確認(rèn)要完成的工作任務(wù)并確認(rèn)為完成這些任務(wù)而選拔的人需具備何種知識(shí)、技能 和能力，實(shí)現(xiàn)職能管理者對(duì)工作再設(shè)計(jì)。工作分析可以使職能管理者清楚怎樣管才能使

8、其自身管理行為、績(jī)效評(píng)價(jià)更加科學(xué)規(guī)范，怎樣管才能管得好并能不斷改善工作和業(yè)績(jī)，提升工作和管理效率。3、工作分析對(duì)職能管理的作用3、工作分析對(duì)職能管理的作用工作分析可以使員工清楚了解做什么即要完成的工作任務(wù)有哪些，怎樣做即崗位責(zé)任、工作要求、關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么，及怎樣做好即為完成任務(wù)需具備何知識(shí)、技能 和能力等條件。4、工作分析對(duì)戰(zhàn)略管理的作用工作分析對(duì)戰(zhàn)略管理的重要作用體現(xiàn)在，工作分析可將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解到每一個(gè)崗位，使各項(xiàng)工作都有相應(yīng)目標(biāo)和方向并及組織戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，實(shí)現(xiàn)科學(xué)規(guī)范管理，建立組織的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。5、工作分析的基本方法有哪些。1、觀察分析法2、工作日志法3、面談法4、主管人員分析

9、法5、紀(jì)實(shí)分析法6、問卷調(diào)查分析法6、開展工作分析的程序是怎樣的。答：準(zhǔn)備階段:成立工作小組;確定樣本(選擇具有代表性的工作) ; 分解工作為工作元素和環(huán)節(jié),確定工作的基本難度、制定工作分析規(guī)范。設(shè)計(jì)階段:選擇信息來源;選擇工作分析人員;選擇收集信息的方法和系統(tǒng)。調(diào)查階段:編制各種調(diào)查問卷和提綱;廣泛收集各種資源。分析階段:審核已收集的各種信息;創(chuàng)造性地分析,發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作或工作人員的關(guān)鍵成分;歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素。運(yùn)用階段:促進(jìn)工作分析結(jié)果的使用。反饋調(diào)整階段:組織的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不斷變化,會(huì)直接或間接地引起組織分工協(xié)作體制的相應(yīng)調(diào)整。第4章 員工招聘1、 招聘工作的基礎(chǔ)有哪些？招聘

10、過程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位/工作分析。人力資源規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測(cè)的過程。它為招聘提供了“量”的要求，從而確定配備、補(bǔ)充或晉升的規(guī)模。崗位/工作分析：主要分析組織中該崗位的職責(zé)、工作任務(wù)、工作關(guān)系等，以及什么樣素質(zhì)的人才能勝任這一崗位，即任職資格。它為招聘提供了“質(zhì)”的要求，從而明確誰適合該崗位。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定組織究竟缺哪些崗位；而崗位/工作分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)這些空缺。2、 招聘應(yīng)遵循的原則有哪些？效率優(yōu)先原則雙向選擇原則公開公平公正原則確保質(zhì)量、有效配置的原則3、 招聘的來源有

11、哪些？各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？?jī)?nèi)部招聘外 部 招 聘J 了解全面，準(zhǔn)確性高J 可鼓舞士氣，激勵(lì)員工J 可更快適應(yīng)工作J 使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)J 選擇費(fèi)用低J 來源廣，余地大，利于召到一流人才J 帶來新思想、新方法J 可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾J 人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資J 來源局限、水平有限J “近親繁殖”J 可能造成內(nèi)部矛盾J 進(jìn)入角色慢J 了解少J 可能影響內(nèi)部員工積極性內(nèi)部招聘就是通過推薦選拔、工作布告、人員調(diào)動(dòng)的方法從企業(yè)的內(nèi)部獲得需要的人員。外部招聘就是通過做廣告、借助中介機(jī)構(gòu)或上門招聘等方法，從企業(yè)外部獲得需要的人員。4、 外部招聘的渠道又哪些種？分別適用于哪種類型的招聘對(duì)象？各類招

12、聘方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較招聘方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部調(diào)動(dòng)花費(fèi)少；有利于提高雇員士氣；申請(qǐng)者了解企業(yè)的情況供給有限招聘廣告覆蓋面廣；可以有目標(biāo)地針對(duì)某一特殊群體會(huì)吸引來很多不合格的申請(qǐng)者內(nèi)部推薦可通過現(xiàn)有的雇員提供有關(guān)的信息；推薦者會(huì)根據(jù)自己對(duì)企業(yè)的了解對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行篩選對(duì)增加雇員的種類和改變結(jié)構(gòu)不利獵頭組織對(duì)“獵取”高級(jí)和臨時(shí)人才特別有用可能上當(dāng)受騙校園招聘針對(duì)性比較強(qiáng)；能夠吸引比較大量的申請(qǐng)者應(yīng)聘者缺乏實(shí)踐操作能力；可能有比較高的雇員流失率人事外包能夠滿足企業(yè)的臨時(shí)人力資源需求雇員缺乏忠誠(chéng)度不同招聘方法的適用性招聘方法適用對(duì)象不太適用發(fā)布廣告中下級(jí)人員 借助一般中介結(jié)構(gòu)中下級(jí)人員熱門、高級(jí)人員獵頭

13、組織熱門、尖端人員中下級(jí)人員校園招聘初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員內(nèi)部熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員5、 招聘效果的評(píng)估包括哪幾個(gè)方面？招聘效果評(píng)估包括以下三個(gè)方面： 招聘成本效益評(píng)估錄用人員數(shù)量質(zhì)量評(píng)估信度及效度評(píng)估第5章 選拔1、闡述選拔對(duì)于企業(yè)的作用。保證組織期望的工作績(jī)效降低招聘選拔的風(fēng)險(xiǎn)保證組織期望的工作績(jī)效2、常見的選拔流程是怎樣的？初步篩選：申請(qǐng)表、簡(jiǎn)歷、初級(jí)面試 部門面試 心理測(cè)驗(yàn) 背景調(diào)查 錄用決策體檢3、什么是面試？有哪些類型？面試是由一個(gè)或幾個(gè)人進(jìn)行的以收集申請(qǐng)人相關(guān)信息為目的的面對(duì)面的談話過程。面試的類型結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試壓力面試行為面試小組面試（Panel Intervie

14、w)集體面試（Mass Interview)4、什么是心理測(cè)驗(yàn)？所謂心理測(cè)驗(yàn)是向應(yīng)聘者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為員工的行為樣本，從而對(duì)其心理特征和未來工作績(jī)效進(jìn)行預(yù)測(cè)的過程。心理測(cè)驗(yàn)通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量手段對(duì)人的特定心理特征進(jìn)行測(cè)量、分析和評(píng)價(jià)，這些素質(zhì)包括那些完成特定的工作所需的或及之相關(guān)的智力、能力傾向、性格、興趣、動(dòng)機(jī)等個(gè)人特征，它們是以一定的速度和質(zhì)量完成工作的必要基礎(chǔ)。5、什么是評(píng)價(jià)中心？有什么優(yōu)缺點(diǎn)？所謂評(píng)價(jià)中心是 通過一系列情景性的模擬活動(dòng)，對(duì)候選人的心理和行為特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。它是指將應(yīng)聘者置于某種模擬或者現(xiàn)實(shí)的工作情境中，通過對(duì)應(yīng)聘者的觀察來進(jìn)行評(píng)價(jià)的一

15、種方法，其評(píng)價(jià)結(jié)果通常具有較高的預(yù)測(cè)性。優(yōu)點(diǎn)：使用情景模擬技術(shù)；能客觀反映應(yīng)聘者的綜合能力；把不同測(cè)評(píng)方法有效組合起來；既可以作為選拔的工具，又可以為培訓(xùn)、晉升的工具。 缺點(diǎn)：成本高。由于情景模擬技術(shù)對(duì)評(píng)價(jià)者的要求高，同時(shí)成本也比較高，一般主要用于中高級(jí)管理人員的選拔。研究表明，評(píng)價(jià)中心對(duì)于選拔管理人員是一種有效的方法。第6章 培訓(xùn)及開發(fā)1什么是人力資源培訓(xùn)及開發(fā)？答：所謂人力資源員工培訓(xùn)及開發(fā)，是指企業(yè)針對(duì)員工有計(jì)劃、有組織實(shí)施的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和挖掘潛力的行為過程，通過員工知識(shí)、技能、態(tài)度乃至行為發(fā)生定向改進(jìn)以及潛力的發(fā)揮，確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成工作任務(wù)，這也是培訓(xùn)和開發(fā)的共同之處。

16、2如何理解人力資源培訓(xùn)及開發(fā)的關(guān)系？維度培訓(xùn)開發(fā)關(guān)注的焦點(diǎn)當(dāng)前現(xiàn)狀，短期性未來發(fā)展，戰(zhàn)略性持續(xù)的時(shí)間持續(xù)短，具有集中性和階段性持續(xù)長(zhǎng)，具有分散性和長(zhǎng)期性目標(biāo)為當(dāng)前工作做好準(zhǔn)備為未來變化做好準(zhǔn)備參及強(qiáng)制性參及自愿參及3培訓(xùn)效果評(píng)估的基本流程是怎樣的？答：共分為12個(gè)步驟：1全面考慮評(píng)估活動(dòng)2完善培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫3培訓(xùn)需求分析4界定評(píng)估目的5評(píng)估需要培訓(xùn)前的準(zhǔn)備6選定評(píng)估對(duì)象7確定培訓(xùn)評(píng)估層次8選擇評(píng)估衡量方法9統(tǒng)計(jì)分析評(píng)估原始資料10撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告11調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目12溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果4人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估的方法中柯克帕特里克模型的具體細(xì)節(jié)是什么？如何通過這一模型進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估？柯克帕特里克模型

17、（Kirkpatricks Levels of Evaluation）是目前國(guó)內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估方法，是由美國(guó)學(xué)者年柯克帕特里克1959提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型。至今，它仍是經(jīng)常使用的培訓(xùn)評(píng)估模型?？驴伺撂乩锟藢⑴嘤?xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、效果。第一層次和第二層次的標(biāo)準(zhǔn)（反應(yīng)和學(xué)習(xí)）是在受訓(xùn)者返回工作崗位前收集的。第三層次和第四層次的標(biāo)準(zhǔn)（行為和結(jié)果）衡量了受訓(xùn)者在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的程度。即第三層次和第四層次的標(biāo)準(zhǔn)是用來判斷培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化的。根據(jù)柯克帕特里克對(duì)培訓(xùn)效果四個(gè)層次的劃分，我們可以把四個(gè)層次的評(píng)估分為以下四個(gè)階段。階段一是第一層次的評(píng)估，主要觀察學(xué)員的反應(yīng)，在培

18、訓(xùn)結(jié)束時(shí)，向?qū)W員發(fā)放滿意度調(diào)查表，征求學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)和感受。階段二為第二層次評(píng)估，屬于學(xué)習(xí)效果的評(píng)估。確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，是否在知識(shí)、技能、態(tài)度等反面得到了提高。這一評(píng)估的結(jié)果也可體現(xiàn)出講師的工作是否是有效的。但此時(shí)，我們?nèi)詿o法確定參加培訓(xùn)的人員是否能將他們學(xué)到的知識(shí)及技能應(yīng)用到工作中去。第三階段的評(píng)估則屬于行為改變方面的評(píng)估。這一階段的評(píng)估要確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過培訓(xùn)而發(fā)生了行為上的改進(jìn)?？梢酝ㄟ^對(duì)參加者進(jìn)行正式的測(cè)評(píng)或非正式的方式如觀察來進(jìn)行?？傊卮鹨粋€(gè)問題：“人們?cè)诠ぷ髦惺褂昧怂麄兯鶎W(xué)到的知識(shí)，技能和態(tài)度了嗎？”盡管這一階段的評(píng)估數(shù)據(jù)較難獲得，但意義重大。第四階段的評(píng)估

19、是針對(duì)整個(gè)組織展開的。這一階段的評(píng)估要考察的不再是受訓(xùn)者的情況，而是從部門和組織的大范圍內(nèi)，了解因培訓(xùn)而帶來的組織上的改變效果。既要回答：“培訓(xùn)為企業(yè)帶來了什么影響？”可能是經(jīng)濟(jì)上的，也可能是精神上的。第7章 職業(yè)生涯管理1、職業(yè)選擇理論有哪些？答：主要有以下四種理論：1、帕森斯的特質(zhì)因素理論 2、羅伊(Roe)的人格理論3、霍蘭德的職業(yè)性向理論4、施恩的職業(yè)錨理論 2、職業(yè)發(fā)展階段理論有哪些？答：1、金斯伯格生涯歷程三階段論（1）空想階段（2）嘗試階段（3）現(xiàn)實(shí)階段2、舒伯生涯歷程五階段論第一階段：成長(zhǎng)階段(出生14歲)。第二階段：探索階段(1524歲)。第三階段：建立階段(254

20、4歲)。第四階段：維持階段(4565歲)。3、格林浩斯生涯歷程五階段論（1）工作準(zhǔn)備階段(典型年齡：出生25歲)（2）進(jìn)入組織階段(典型年齡：1825歲)（3）生涯初期(典型年齡：進(jìn)入組織40歲)（4）生涯中期(4055歲)（5）生涯后期(50多歲中期退休)3、組織職業(yè)生涯規(guī)劃及管理的步驟？組織職業(yè)生涯規(guī)劃過程一般包括以下四個(gè)階段:準(zhǔn)備階段，計(jì)劃階段，實(shí)施階段，總結(jié)及反饋階段。5、員工職業(yè)生涯規(guī)劃及管理的步驟？（1）確定志向（2）自我評(píng)估（3）職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估（4）職業(yè)的選擇（5）職業(yè)生涯路線的選擇（6）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)（7）制定行動(dòng)計(jì)劃及措施（8）評(píng)估及回饋第8章 績(jī)效管理1、 什么是績(jī)效

21、管理？績(jī)效管理及績(jī)效考核有何不同？績(jī)效管理是通過對(duì)企業(yè)目標(biāo)的建立、分解和評(píng)價(jià)，將員工的個(gè)人目標(biāo)和部門、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，以激勵(lì)員工改進(jìn)績(jī)效并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動(dòng)?？?jī)效管理及績(jī)效考核的區(qū)別績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)一個(gè)完整的管理過程管理工程中的局部環(huán)節(jié)側(cè)重于信息的溝通及績(jī)效提高側(cè)重于判斷和評(píng)估伴隨管理活動(dòng)的全過程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事先的溝通及承諾事后的評(píng)估2、 闡述績(jī)效管理的一般流程。戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)及計(jì)劃績(jī)效監(jiān)控績(jī)效考核考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)績(jī)效改 進(jìn)循環(huán)3、 什么是360度反饋法？它有那些優(yōu)點(diǎn)及不足？1、360度反饋法的優(yōu)點(diǎn)（1）使結(jié)果更加客觀、全面和可靠及傳統(tǒng)的考評(píng)方法相比，36

22、0度績(jī)效評(píng)價(jià)反饋方法從多個(gè)角度來反映員工的工作，使結(jié)果更加客觀、全面和可靠?？?jī)效考核的根本目的在于改善員工的績(jī)效，而要改善員工的績(jī)效，就要多方面收集有員工有關(guān)的績(jī)效表現(xiàn)的記錄，多方面采集信息，從中分析員工績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀或績(jī)效表現(xiàn)較差的原因，為改善員工的績(jī)效提供事實(shí)依據(jù)。（2）增強(qiáng)了合作意識(shí)和增強(qiáng)自我發(fā)展意識(shí)通過360度績(jī)效反饋，在部門及部門之間、流程及流程之間、員工及員工之間建立起一種監(jiān)督約束機(jī)制，使得員工之間的服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神、執(zhí)行力、時(shí)間觀念等都得到加強(qiáng)，進(jìn)而增強(qiáng)流程間的合作，整體上提升企業(yè)的運(yùn)作效率。（3）減少了對(duì)抗，避免濫用權(quán)利傳統(tǒng)考評(píng)者主要是被考評(píng)人的上級(jí)，因此，當(dāng)員工及上級(jí)的評(píng)價(jià)產(chǎn)

23、生不一致時(shí)往往會(huì)導(dǎo)致上下級(jí)之間的矛盾；另外，上級(jí)也可能會(huì)濫用權(quán)力，導(dǎo)致影響評(píng)價(jià)結(jié)果片面。360度反饋法則避免了這些問題的發(fā)生。 2、360度反饋法的缺點(diǎn) （1）增加了系統(tǒng)的復(fù)雜性一是收集和整理的信息數(shù)量將大大增加，二是績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容和形式設(shè)計(jì)要復(fù)雜得多；對(duì)企業(yè)人力資源管理工作者的能力提出了更高的要求。 （2）收集信息的成本高360 反饋要求 一個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)來自多個(gè)方面，因此時(shí)間耗費(fèi)較多，由于360度反饋會(huì)耗費(fèi)企業(yè)大量的時(shí)間和精力，因此不適合經(jīng)常性的操作。 （3）信息出現(xiàn)不一致 信息的來源越多，越可能產(chǎn)生信息不一致的現(xiàn)象。基于這些相互沖突的信息進(jìn)行評(píng)價(jià)必然影響評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。因此，需要對(duì)多種

24、信息來源進(jìn)行處理，以保證評(píng)價(jià)的客觀性。(4)串通的可能由于強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)信息的廣泛性，及被考評(píng)者有工作聯(lián)系的人都可以作為其相應(yīng)工作的評(píng)價(jià)者。然而，部門之間的相互聯(lián)系往往是確定的，因此大家之間可能存在相互評(píng)價(jià)的現(xiàn)象，這樣使員工可能會(huì)相互串通起來集體作弊。4、 常見的績(jī)效考評(píng)技術(shù)有哪些？一、絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法1、圖示等級(jí)尺度法2、關(guān)鍵事件法3、實(shí)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法4、行為錨定評(píng)價(jià)法5、自我評(píng)價(jià)法6、目標(biāo)管理法(MBO)二、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法1、簡(jiǎn)單排序法2、配對(duì)比較法3、強(qiáng)制分配法5、 什么是平衡記分卡 ？它有什么特點(diǎn)？平衡記分卡是從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)及成長(zhǎng)四個(gè)維度關(guān)注企業(yè)績(jī)效，并把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成具體的目標(biāo)和評(píng)價(jià)指

25、標(biāo)，從而形成的一套完整的、全面的績(jī)效管理體系。平衡記分卡的特征1、財(cái)務(wù)及非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的平衡2、結(jié)果及驅(qū)動(dòng)力之間的平衡3、客觀評(píng)價(jià)及主觀評(píng)價(jià)平衡4、短期及長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡5、不同利益相關(guān)者之間的平衡第9章 薪酬管理1、整體薪酬的概念和構(gòu)成要素有哪些？般意義上薪酬指“廣義薪酬”，也稱為整體薪酬或全面薪酬，是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。及傳統(tǒng)的工資概念所不同的是，薪酬還包含了非貨幣形式的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬或外在薪酬基本薪酬基礎(chǔ)工資工齡工資學(xué)歷工資職務(wù)工資技能工資其他浮動(dòng)薪酬獎(jiǎng)金津貼分紅間接薪酬福利社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)福利雇員福利其他（如

26、假期）非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬或內(nèi)在薪酬無形薪酬精神滿足和獎(jiǎng)勵(lì)工作的挑戰(zhàn)性機(jī)會(huì)2、職位評(píng)價(jià)的方法有哪些？使用最為廣泛的職位評(píng)價(jià)方法是什么？有何特點(diǎn)？崗位及崗位比較崗位及標(biāo)準(zhǔn)比較定性評(píng)估崗位排序法崗位分類法定量評(píng)估因素比較法因素計(jì)分法（一）崗位排列法：根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或他們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列。Ø 實(shí)施步驟選擇評(píng)價(jià)崗位，取得工作說明書，進(jìn)行評(píng)價(jià)排序。Ø 優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單方便，易理解、操作，節(jié)約成本。Ø 缺點(diǎn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素，要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常數(shù)悉，只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無法回答崗位之間價(jià)值差距。Ø 適用崗位設(shè)置比較穩(wěn)定，規(guī)模小。（

27、二）崗位分類法：將各種崗位及事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行比較來確定崗位的相對(duì)價(jià)值。v 實(shí)施步驟崗位分析并分類，確定崗位類別的數(shù)目； 對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；將被評(píng)價(jià)崗位及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上。v 優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤。v 缺點(diǎn)劃分類別是關(guān)鍵；成本相對(duì)較高。v 適用各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位。（三）要素比較法：確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位及之相比較來確定確定 非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。q 實(shí)施步驟選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位；確定報(bào)酬要素；確定各標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的

28、基本工資；將非標(biāo)尺性崗位在每個(gè)薪酬要素上分別同標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬，并加總。q 優(yōu)點(diǎn)能夠直接得到各崗位的薪酬水平。q 缺點(diǎn)應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高。q 適用能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。（四）要素計(jì)點(diǎn)法：選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位 ，目前使用最為廣泛的方法。 進(jìn)行估值。ü 實(shí)施步驟選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；各要素劃分等級(jí)并給予分值；打分。ü 優(yōu)點(diǎn)能夠量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整。ü 缺點(diǎn)設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)管理水平要求較高；成本相對(duì)較高。ü

29、; 適用崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)精確度要求較高3、海氏職位評(píng)估的要素有哪些？知識(shí)能力技術(shù)知識(shí)管理范圍人際關(guān)系解決問題思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)應(yīng)負(fù)責(zé)任行動(dòng)的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)海氏評(píng)估三要素4、薪酬設(shè)計(jì)的影響因素有哪些？影響員工薪酬的主要因素影響員工個(gè)人薪酬的因素影響企業(yè)整體薪酬的因素勞動(dòng)績(jī)效職務(wù)（崗位）技術(shù)和培訓(xùn)水平年齡及工齡工作條件生活費(fèi)用及物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平企業(yè)的薪酬策略勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品需求彈性工會(huì)的力量5、薪酬調(diào)查的方法有哪些？調(diào)查內(nèi)容包括什么？一、調(diào)查的方法1) 企業(yè)之間相互調(diào)查；良好的對(duì)外關(guān)系、緊密合作2) 委托調(diào)查；商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查3) 調(diào)查公開的信息；政府、專業(yè)協(xié)會(huì)、網(wǎng)絡(luò)等數(shù)據(jù)信息。4) 調(diào)查問卷；少數(shù)的、規(guī)范的崗位。（20%25%通過問卷）二、調(diào)查的內(nèi)容1) 及員工基本工資相關(guān)的信息2) 及支付年度和其他相關(guān)的獎(jiǎng)金信息3) 股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃4) 及企業(yè)各