電大2013法學《勞動法學》形成性考核作業(yè)答案

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上勞動法學形成性考核冊答案一、單項選擇題1、19世紀初期頒布的勞動法規(guī)出現的形式( C.工廠立法 ) 。2、勞動法作為一個獨立的法律部門，是自19世紀初大工業(yè)生產后，由于國家對雇傭關系的干預而從( A.傳統(tǒng)民法中獨立出來的 )。3、我國就業(yè)促進法規(guī)定的就業(yè)方針是( D.勞動者自主擇業(yè)、市場調節(jié)就業(yè)、政府促進就業(yè)相結合 )。4、勞動合同解除時的經濟補償金，按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付( A.1個月 )工資的標準支付。5、非全日制用工的計酬方式主要是( B.按小時計酬 )。6、集體合同規(guī)定第11條規(guī)定：“職工一方代表在勞動合同期內自擔任代表之日起( D.5年 )

2、以內除個人嚴重過失外，用人單位不得與其解除勞動合同?！?、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的( B.200% )的工資報酬。8、根據相關的法律規(guī)定，下列節(jié)日不屬于全體人民共同的法定節(jié)假日的是( D.解放軍建軍節(jié) )。9、職業(yè)安全衛(wèi)生制度的保護范圍包括( D.勞動過程 )。10、我國勞動法規(guī)定，不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的( C.第四級 )體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。11、歷史上最早出現的勞動法規(guī)是1802年( A.英國 )議會頒布的學徒健康與道德法。12、在勞動法的淵源中，具有最高的法律效力的是( C.憲法 )。13、我國法律明確禁止的健康

3、歧視，還包括傳( B.染病病原攜帶歧視 )。14、下列關于非全日制用工中，勞動關系雙方約定試用期的說法中，正確的是( D.非全日制用工雙方當事人不得約定試用期 )。15、我國法律規(guī)定，職工代表大會至少( C.每一年召開一次 )。16、屬于特殊情況下的工資有( C.婚、喪假工資 )。17、凡在國家機關、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿( A.1年 )的固定職工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受規(guī)定的探望配偶的待遇。18、根據國務院安全生產許可證條例的規(guī)定，安全生產許可證的有效期為( C.3年 )。19、勞動保障監(jiān)察案件結案后應建立檔案。檔案資料應當至少保存( C.3年

4、)。20、我國勞動爭議調查仲裁法規(guī)定，企業(yè)勞動爭議調解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。企業(yè)勞動爭議調解委員會主任由( D.工會成員或者雙方推舉的人員 )擔任。21、19世紀初期頒布的勞動法規(guī)是以( C.工廠立法 )的形式出現的。22、勞動法基本原則的法律淵源是( A.憲法 )。23、下列各項中關于政府投資開發(fā)的公益性崗位的說法中，錯誤的是( C.政府投資開發(fā)公益性崗位兼具營利性與公益性的特征 ) 。24、非全日制用工的計酬方式主要是( B.按小時計酬 )。25、地方總工會( C.具有社會團體法人資格 ) 。26、下列各選項

5、中屬于特殊情況下的工資的是( C.婚、喪假工資 )。27、用人單位可以代扣勞動者工資的情形有( A.養(yǎng)老保險費 ) 。28、根據我國勞動法的規(guī)定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后，可以延長工作時間，一般每日不得超過( A.1小時) 。29、某女職工生下一對雙胞胎，其產假應不少于( C.105天) 。30、目前，我國基本醫(yī)療保險費( D.由用人單位和職工共同繳納 )。二、多項選擇題1、狹義上的國際勞動立法，主要指( A.國際勞工組織章程C.國際勞工公約D.國際勞工建議書 )。2、下列關于勞動法與其他法律部門之間關系的說法中，正確的是( A.勞動法和民法的調整都可能既是財產關系也是

6、人身關系C.勞動法律關系與民事法律關系的主體相同，但主體的權利義務不同D.勞動法與社會保障法的內容具有一定的交叉性 )。3、我國目前職業(yè)培訓的各類主要有( A.學校教育和培訓B.職業(yè)培訓機構的培訓C.勞動預備制度培訓D.學徒培訓 )。4、下列各項義務中屬于勞動派遣法律關系中用工單位義務的是( A.告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬B.對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓C.連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制D.不得向被派遣勞動者收取費用并不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位 )。5、根據集體合同簽訂的程序不同，可劃分為( C.自由合同D.強制合同 )。6、津貼的具體作用有( A.補償

7、作用D.調節(jié)作用 )。7、用人單位可以代扣勞動者的工資的情況有( A.用人單位代扣代繳個人所得稅B.用人單位代扣代繳應由勞動者個人的各項社會保險費用C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費 )。8、我國現行工時制度形式有( A.標準式時制B.計件工時制C.縮短工時制D.綜合工時制和不定時工時制 )。9、我國勞動法規(guī)定，新建、改建、擴建工程的勞動安全設施必須與主體工程( A.同時設計B.同時施工D.同時投入生產和使用 )。10、對婦女生理機能變化過程中的保護包括( A.經期保護B.孕期保護C.期保護D.哺乳期保護 )。11、勞動法的調整一般包括( C.勞動關系D.與勞動關系有密切聯系的社會關

8、系 )。12、勞動法體系中的勞動關系協(xié)調法包括( C.勞動合同法D.集體合同法 )。13、公共就業(yè)服務機構為勞動者免費提供下列服務( A.就業(yè)政策法規(guī)咨詢、職業(yè)指導和職業(yè)介紹B.對就業(yè)困難人員實施就業(yè)援助C.辦理就業(yè)登記、失業(yè)登記等事務D.職業(yè)供求信息、市場工資指導價位信息和職業(yè)培訓信息發(fā)布 )。14、根據勞動合同法的規(guī)定，當勞動者不能勝任工作，且經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作時，用人單位可以與勞動者解除勞動合同情況有( A.提前三十日以書面形式通知勞動者本人C.額外支付勞動者一個月工資 )。15、集體協(xié)商一般要經過的階段有( A.集體協(xié)商的提出和協(xié)商代表資格的確定B.進入談判準備

9、階段C.正式進行談判階段D.簽訂集體合同 )。16、以下關于職工加班時間的說法中，正確的有( B.因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時C.勞動者每月加班時間累計不得超過36小時D.用人要延長工作時間必須與工會和勞動者協(xié)商 )。17、根據未成年工特殊保護規(guī)定的規(guī)定，在下列情況下，用人單位應當按對未成年工定期進行健康檢查( A.安排工作崗位之前B.工作滿一年D.年滿十八周歲，距前次體檢時間已超過半年 )。18、根據國務院生產安全事故報告和調查處理條例的規(guī)定，生產安全事故分為哪幾種？( A.一般事故B.較大事故C.重大事故D.特別重大事故 )。19

10、、根據我國有關法律、法規(guī)的規(guī)定，勞動者不必繳納的保險費有( C.生育保險費D.工傷保險費 )。20、對下列各項案件中，根據當事人的申請，仲裁庭可以在滿足特定條件下裁決先予執(zhí)行的是( A.追索勞動報酬C.追索工傷醫(yī)療費金D.追索經濟補償或賠償金 )。21、勞動法的調整對象一般包括( C.勞動關系D.與勞動關系有密切聯系的其他社會關系 )。22、勞動法成為獨立的法律部門，其原因在于( A.勞動法有特定的調整對象B.勞動法有特定的主體C.勞動法有獨立的內容體系 )。23、根據就業(yè)促進法的規(guī)定，我國實行勞動就業(yè)的方針是( A.勞動者自主擇業(yè)B.市場調節(jié)就業(yè)C.政府促進就業(yè) )。24、用人單位可以隨時解

11、除勞動合同的情形有( A.勞動者在試用期內證明不符合錄用條件C.勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度D.勞動者嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害 )。25、勞動合同法規(guī)定，勞務派遣一般實施在( B.臨時性的工作崗位上C.輔助性的工作崗位上D.替代性的工作崗位上 )。26、用人單位可以代扣勞動者的工資的情況有( A.用人單位代扣代繳個人所得稅B.用人單位代扣代繳應由勞動者個人的各項社會保險費用C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費 )。27、下列各選項中屬于我國勞動法規(guī)定的，企業(yè)延長職工工作時間不受限制的情形是( B.發(fā)生重大事故，威脅勞動者生命健康，需緊急處理的C.交通運

12、輸發(fā)生故障，必須及時搶修的D.發(fā)生地震、洪水，需緊急救援的 )。28、在職業(yè)安全衛(wèi)生法律制度中，勞動者的權利主要有( A.獲得各項保護條件和保護待遇的權利B.拒絕危險作業(yè)權以及緊急情況下的停止作業(yè)和緊急撤離權C.知情權D.監(jiān)督安全權 )。29、針對勞動違法行為的監(jiān)察程序主要有( A.立案B.調查C.處理 )。30、我國的勞動爭議處理機構主要包括( A.人民法院C.企業(yè)勞動爭議調解委員會D.勞動爭議仲裁委員會 )。三、名詞解釋1、勞動法：是調整勞動關系以及勞動關系密切聯系的社會關系的法律規(guī)范總稱。2、勞動法律關系：是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動權利和勞動義務關系，勞動法律

13、關系是勞動關系在法律上的表現，是當事人之間發(fā)生的符合勞動法律規(guī)范、具有權利義務內容的關系。3、公平就業(yè)：指所有的人都有以業(yè)績、能力和潛力為基礎去工作和發(fā)展的權利。4、勞動合同：是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議，勞動合同按合同的內容分為勞動合同范圍以內的勞動合同和勞動合同制范圍以外的勞動合同，按合同的形式分為勞動合同和非要式勞動合同。5、非全日制用工：是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。6、集體協(xié)商：亦稱集體談判，是指用人單位工會或職工代表與相應的用人單位代表為簽訂集體合同進行談判行為，

14、它是簽訂集體合同的前提條件。7、最低工資：是指用人單位時間勞動必須按法定最低標準支付的工資。8、延長工作時間：是指根據法律的規(guī)定，在標準工作時間之外延長勞動者的工作時間。9、安全衛(wèi)生設施“三同時”制度：是指通過立法規(guī)定的在我國境內的一切生產性建設項目的安全衛(wèi)生設施，都必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用的制度。10、職業(yè)病：指在勞動過程中，由于有害健康的工作環(huán)境和勞動條件長期影響所造成的人體器官疾病。11、殘疾人：指在心理、生理、人體結構上某種組織功能喪失或者不正常，全部或部分喪失以正常方式從事某種活動能力的人。12、社會保險：是指國家依法對遭遇勞動風險的勞動者，提供一定物質補

15、償和幫助，以維持其基本生活水平的社會保障法律制度。13、職工福利：是指行業(yè)或單位為滿足職工物質文化生活，保證職工及其家屬的一定生活質量而提供的工資收入以外的津貼、設施和服務的社會福利項目。14、勞動法監(jiān)督檢查：是依法享有監(jiān)督檢查權的機構、組織或個人，對用人單位遵守勞動法情況進行監(jiān)督和檢查的制度。15、勞動爭議仲裁：是指勞動爭議仲裁委員會根據當事人的申請，依法對勞動爭議在事實上作出判斷，在權利義務上作出裁決的一種法律制度。四、簡答題1、為什么說勞動法是獨立的法律部門？答：(1)勞動法具有獨立的調整對象。勞動法的調整對象是勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系，這些是其他法律部門無法包容的。

16、(2)它有特定的主體。勞動法中的勞動者與勞動使用者之間的主體關系是勞動法的重要特點，雙方均有特定的主體資格。 (3)勞動法具有獨特的任務和作用，即保護勞動者；建立和諧勞動關系；維護社會主義勞動制度。 (4)勞動法具有特定的內容體系。勞動法內容包括勞動就業(yè)、勞動合同與集體合同、工資保障、工時休假、職業(yè)安全衛(wèi)生、社會保險、工會、勞動爭議處理等內容，勞動法完整而系統(tǒng)的內容體系也是其他法律部門不能包容的。2、簡述政府促進勞動就業(yè)的職責有哪些？答：就業(yè)問題關系到所有勞動者及其家庭的切身利益，促進就業(yè)和治理失業(yè)是政府的重要職責，這不公是社會國際的共識，也是世界各國政府執(zhí)政的重要目標，在我國，更是各級政府執(zhí)

17、政為民的重要體現。就業(yè)促進法對政府在促進就業(yè)中的職責作出了明確規(guī)定，包括八個方面：(1)建立就業(yè)工作目標責任制度；(2)制定實施有利于就業(yè)的經濟和社會政策；(3)推進公平就業(yè)；(4)加強就業(yè)服務和管理；(5)大力開展職業(yè)培訓；(6)建立健全失業(yè)保險制度；(7)開展就業(yè)和失業(yè)調查統(tǒng)計工作；(8)發(fā)揮社會各方面促進就業(yè)的作用。3、簡述工會法的特點。答：(1)工會法的本質屬性或內在特點，是調整工會關系，體現國家意志的；(2)工會法的基本目的是保障工會權利，確定工會的義務；(3)工會法的調整對象具有多元性；(4)工會的權利和義務因法律關系的不同而異；(5)工會法是勞動法的主要組成部分，調整集團勞動關系

18、是其主要特點。4、簡述職工探親期間的基本待遇。答：(1)工資待遇，職工在規(guī)定的探親假期和路假期內，按照本人的標準發(fā)給工資。(2)探親路費的承擔，職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由所在單位負擔，已婚職工探望父母的往返路費，在本人月標準工資30%以內的，由本人處理，超出部分由所在單位負擔。5、簡述特殊群體勞動保護制度的特殊性體現在哪些方面。答：(1)適用對象的特殊性，即特殊群體保護制度只適用于特定的勞動者，而非所有勞動者。(2)制度內容的特殊性，表現為特殊群體勞動保護制度的內容，與特殊群體的身體結構、生理特點等密切相關，是對特殊群體特殊需要的特別保護。6、簡述工會在進行勞動法律監(jiān)督時的主

19、要權利有哪些？答：(1)知情權；(2)獨立調查權；(3)要求建議權；(4)建議組織職工撤離危險現場權；(5)參與事故調查并向有關部門提出處理意見權；(6)支持舉報控告權；(7)輿論監(jiān)督權。五、論述題1、試述勞動法基本原則的內容。答：(1)勞動權利義務相統(tǒng)一原則，我國憲法規(guī)定，中華人民共和國公民有勞動有權利和義務，這一規(guī)定被確立為勞動法的一項基本原則，它表明，有勞動能力的公民從事勞動，既是行使法律賦予的權利，又是履行對國家和社會所承擔的義務。(2)保護勞動者合法權益原則：這一基本原則體現在我國憲法第二章的一系列規(guī)定中，而中華人民共和國勞動法更是在第一條就明確了“保護勞動者合法權益”的宗旨，在我國

20、，要保護勞動者合法權益，應當通過一系列具體措施落實憲法中的規(guī)定，使勞動者的合法權益得到全面、平等的保護。(3)勞動法主體利益平衡原則：勞動法主體包括國家、用人單位和勞動者、勞動法主體利益包括國家的利益，用人單位的利益和勞動才的利益，勞動法主體平衡就是要求盡量實現這三方利益的平衡。2、試述工作時間法律規(guī)范的特別作用表現在哪些方面。答：(1)利用工作時間制度，協(xié)調勞動報酬分配關系，工作時間與勞動報酬這一必然聯系和互助性，使得我們可以通過工作時間制度的改革，間接實現工資合理化改革目標。(2)促進企業(yè)的現代化管理，企業(yè)的現代化管理以人、物、時間為基本要素，工作時間構成了正常勞動秩序的基本前提。(3)保

21、障勞動者休息權利的實現，通過工作時間的立法，不僅使勞動者的休息權有了具體的尺度，而且也是反映一個國家社會文化和政治進步的標志。(4)調節(jié)勞動力市場的供需矛盾，促進社會就業(yè)，工作時間除了在規(guī)范用人單位和勞動者個人方面發(fā)揮作用之外，國家還可以通過制定工作時間標準調節(jié)勞動力供需之間的矛盾。3、試比較職工福利與工資和社會保險的聯系與區(qū)別。答：職工福利與工資和社會保險都是國民收入于分配的重要形式，它們都基于勞動關系的存在而產生，都以勞動者提供了社會勞動為享受的前提，職工福利與工資和社會保險從不同的角度，并在不同的程度上，共同為滿足職工的物質文化生活需要，推動社會生產發(fā)展，發(fā)揮各自獨特的保護功能，三者具體

22、區(qū)別主要為：(1)工資是對勞動者勞動的報酬，實行按勞分配原則，即工資差別與勞動者所提供勞動的數量多少和質量好壞有關；社會保險是對勞動者以往所提供勞動的補償，主要按照勞動者的基本生活需要進行分配；職工福利雖然要求以勞動者提供勞動為前提，但不要求與勞動量對待，而是按照需要和可能的原則進行分配，因此職工福利是工資和社會補償的補充形式。(2)工資由用人單位從貨幣形式直接支付給勞動者，職工個人可以自由支配；社會保險待遇主由社會保險經辦機構和有關社會服務機構以貨幣、服務等方式給付，僅貨幣部分由享受者自由支配，職工福利主要由行業(yè)或單位以舉辦公用設施、提供集體服務等形式給付，僅發(fā)給職工個人的補貼，實物才可由者

23、自由支配。六、案例分析案例一：張某于2006年7月份被某食品機械廠招為全民合同制工人，擔任廠部技術科化驗員。張某不服，訴至區(qū)人民法院。試分析：1、張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間是否有效？2、張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同是否有效？答：1、張某與某食品機械廠關于工作時間的約定違反了法律的規(guī)定，應屬無效條款，勞動法第36條規(guī)定“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工作制度”。國務院關于職工工作時間的規(guī)定將勞動法規(guī)定的工作時間修改為“每日工作8小時，每周工作40小時”。在案中勞動合同約定“每周5天，每天10小時”的工作時間顯然違反了法律規(guī)定，所以屬

24、于無效條款。2、我國勞動法第18條第2款規(guī)定“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效”這一規(guī)定包含了兩層意思：第一，如果合同某些無效條款的內容與合同其它內容具有可分性，合同的無效部分不影響其它部分的效力；如果無效條款與其他條款其有不可分性，或者當事人約定某合同條款為合同成立生效的必要條款，則該部分無效就會導致整個合同無效。第二，如果合同目的違法，或根據交易習慣或誠實信用和公平原則，剩余部分合同內容的效力對當事人已無意義或不公平合理時，合同應全部確認為無效。具體到本案，工作時間不符合勞動法的規(guī)定，其余條款合法，該不合法

25、的條款不影響其余條款效力，同時，造成工作時間條款約定無效的原因在于用人單位而不在于勞動者，既然其余條款均符合國家法律規(guī)定，除將工作時間的條款改按勞動法規(guī)定執(zhí)行外，其余條條款仍須繼續(xù)執(zhí)行，該勞動合同仍為有效合同，某區(qū)勞動爭議仲裁委員會的處理不正確，應予更正。案例二：王某于2008年4月2日與某制造廠簽訂了勞動合同。王某認為某廠每月扣除的工資過高，對此處罰不服提請勞動仲裁機構予以仲裁。試分析1、某制造廠是否可以扣除王某的工資？2、王某認為某廠扣其工資過高是否有法律根據？3、此案應如何處理？答：1、王某工作失職造成損失1萬元，應按勞動合同的約定承擔賠償責任。據工資支付暫行規(guī)定第16條規(guī)定“因勞動者本

26、人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失，經濟損失的賠償，可從勞動者本人工資中扣除?！?、王某認為某廠扣其工資過高有法律根據，工資支付暫行規(guī)定第16條同時還規(guī)定，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。3、本案中，廠方每月扣除王某的工資超過了20%的標準，這部分不合法，應當按照最高限額20%即400元予以扣除，多扣部分依法退還。案例三：2007年5月某木材廠招收了農民合同工50名并與之簽訂了2年的勞動合同。經過調解，雙方沒有達成協(xié)議，該仲裁委員會于2008年10月26日作出裁決，裁定

27、木材廠應支付拖欠的加班費及經濟補償金。答：1、該仲裁委員會在收到申訴書8日后才做出受理決定，違反了法律規(guī)定。2、本案中，仲裁委員會指定李某獨任審理，沒有組成仲裁庭，違反了這一程序法的要求。勞動爭議調解仲裁法規(guī)定：勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制，仲裁庭由3名仲裁員組成，設首席仲裁員，簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁，此案屬于集體勞動爭議，應當由3名仲裁員組成仲裁庭進行審理。3、在案中，勞動爭議仲裁委員會用了67日才結束案件的審理，不僅超過了法律規(guī)定的45日的期限，也超過了可以延期的最長期限，因此，是不符合法律規(guī)定的。勞動爭議調解仲裁法規(guī)定：仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自由

28、勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內疆，案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過15日。勞動法學小論文關于加班費基數與勞動法的探討【摘要】：勞動者的工資是用人單位按照勞動合同約定和勞動法及其他法律、法規(guī)之規(guī)定，支付給勞動者的全部勞動報酬，是對勞動者因提供有償勞動力而支付的經濟對價。勞動者在勞動關系存續(xù)期間，因提供勞動而從用人單位領取的各項勞動報酬，包括各種形式的工資、獎金、津貼等收入均屬于勞動者的工資收入。勞動者加班費基數，應當以勞動者在正常提供勞動的情況下所取得的全部工資收入為準。勞動者在正常提供勞動的情況下所獲得的全部工資收入

29、包括基本工資(含計時工資、計件工資)、獎金、津貼、補貼等(已經支付的加班工資除外)都應當納入加班費基數的范圍內?！娟P鍵詞】： 加班費基數；工資；獎金；勞動報酬根據1994年國務院頒布的國務院關于職工工作時間的規(guī)定，我國實行勞動者每天工作8小時，每周工作40小時的工時制度。1995年開始實施的中華人民共和國勞動法進一步規(guī)定，我國實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。用人單位安排勞動者加班的，應當按照高于正常工作時間的工資標準支付加班工資。中華人民共和國勞動法第四十四條規(guī)定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日

30、安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。 勞動法雖然對用人單位安排勞動者加班應當按照正常工作時間的工資標準支付超額加班工資作出了規(guī)定，但是對什么是正常工作時間的工資標準，即加班工資的基數卻沒有作出明確的規(guī)定。立法的原則性忽略了實踐的復雜性，導致了實踐中各用人單位支付加班的標準的不一。為了解決這一問題，許多地方人民政府盡管制定了具體的工資支付規(guī)定，但由于配套制度的不完善和用人單位工資制度的復雜性和多樣性，這一問題并沒能得到有效解決。勞動合同法及勞動爭議仲裁調解法開始實施以后，勞資糾紛尤其是索要加班工資

31、的糾紛大量出現，很多勞動者充分利用現行法律對勞動者的傾向保護，向用人單位索要幾年甚至十幾年的加班工資。就是在這種背景之下，結合我國的目前的法律規(guī)定和司法實踐，來探討加班費基數這個法律問題的。 一、加班費基數的概念和外延(一)加班費基數的概念。所謂加班費基數，即計算加班工資所依據的基礎工資標準，按照我國勞動法的規(guī)定也就是勞動者“正常工作時間的工資標準”。 要正確界定加班費基數的概念，就需要首先明確工資的概念。工資和勞動報酬又是我們經常見到的兩個法律概念。勞動和社會保障部關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第53條規(guī)定：“勞動法中的工資是指用人單位依據國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣

32、形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬”。 勞動和社會保障部關于<勞動法>若干條文的說明第三條規(guī)定：“本條中的勞動報酬是指勞動者從用人單位得到的全部工資收入”。第四十八條則規(guī)定：“本條中的最低工資是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬”。 勞動和社會保障部員工最低工資規(guī)定第三條規(guī)定：“本規(guī)定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。” 勞動和社會保障部工資支付暫行規(guī)定第三條規(guī)定“本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者

33、的工資報酬”。 國家統(tǒng)計局關于工資總額組成的規(guī)定第三條規(guī)定：“工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據”。 從國家有關部門的上述規(guī)定可以看出，國家主管機關在做出關于工資和勞動報酬的有關解釋時，工資和勞動報酬這兩個概念是用來相互解釋的?！肮べY”就是用人單位支付給勞動者的全部“勞動報酬”；“勞動報酬”就是用人單位支付給勞動者的全部“工資”收入。在我國法律概念上，工資和勞動報酬是一致的。在明確工資和勞動報酬這兩個概念的基礎上，結合勞動法的規(guī)定，我們可以得出：加班費基數就是勞動者在正常工作時間，正常提供勞動的情況下，從用

34、人單位取得的全部工資收入或者說全部勞動報酬。(二)加班費基數的外延。加班費基數的外延即計算加班工資的基準工資范圍都包含哪些收入，亦即哪些收入可以算作勞動者正常工作時間的工資收入或者勞動報酬。明確加班費基數外延的意義在于：在計算勞動者的加班工資時，哪些收入可以作為勞動者正常工作時間的工資收入，并作為計算勞動者加班工資的基數范疇。 我國勞動法以及今年剛剛開始實施的勞動合同法均沒有對什么是工資總額，以及什么是正常工作時間的工資標準做出明確規(guī)定。此種情況下，我們只能依據有關主管機關的規(guī)定，來界定工資的外延。 勞動和社會保障部關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第53條規(guī)定：“勞動法中的工資是

35、指用人單位依據國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬，以及特殊情況下支付的工資等”。 國家統(tǒng)計局關于工資總額組成的規(guī)定第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：(1)計時工資；(2)計件工資；(3)獎金；(4)津貼和補貼；(5)加班加點工資；(6)特殊情況下支付的工資。 從上述規(guī)定可以看出，勞動者各種形式的工資收入，包括獎金和津貼及加班加點工資等均屬于工資的范疇。在確定加班工資的基數時，只要是勞動者在正常勞動時間內，在提供正常勞動的情況下取得的上述收入，均應當記入加班費基數的工資范疇。但是，

36、用人單位已經支付的部分加班工資不應當記入加班費基數的范疇。 二、用人單位在計算加班工資方面侵犯勞動者合法權益的情形，雖然國家勞動法對支付加班工資的標準和方式已經做出了規(guī)定，國家相關主管的部門規(guī)章和規(guī)定也對工資的范圍作出了相應的解釋。但是任何立法或者司法解釋都具有一定的滯后性，法律也不可能窮盡一切社會現象，不可能對一切社會問題都做出詳細到無可爭議的明確規(guī)定。加上目前各用人單位工資標準的多樣性，支付形式的多樣性等因素，仍然導致在工資支付領域存在這樣那樣侵犯勞動者合法權益的問題。中國的老板也很善于發(fā)揮其“聰明才智”，他們總能充分利用法律的某些漏洞，去刻意規(guī)避其應承擔義務，在簽訂勞動合同或者制定工資支

37、付制度時，制定對他們最有利的方式和條款，以達到既要讓你加班，又能不支付超額的加班工資，還要形式上不違法的效果。(一)工資組成多樣化，基本工資超低化。用人單位在制定其工資支付制度時，并非像立法部門所想象的那樣，對加班費基數做出明確的規(guī)定。許多用人單位的工資都由許多部分組成，包括：基本工資、獎金、津貼、提成工資、加班工資、加點工資等。常見的工資由基本工資和獎金或者提成工資構成。用人單位在制定工資制度或者簽訂勞動合同時，往往規(guī)定的基本工資很低，甚至有的低于最低工資標準，而勞動者的實際收入則主要來源于其獎金和提成工資。加班時間的長短又與獎金和提成工資的多少有一定的關聯性。用人單位在安排勞動者加班時只按

38、照基本工資標準支付加班工資，甚至以提成工資或者獎金中已經包含加班工資為由不再支付加班工資。用人單位只按照基本工資支付加班工資的做法，實際已經侵犯了勞動者的合法權益。(二)工資清單“黑白化”。有的用人單位為了逃避國家法律規(guī)定，規(guī)避支付加班工資和經濟補償金的義務，會制定兩套工資清單。一套工資清單是按照勞動合同約定的基本工資標準向勞動者支付工資和加班工資，我們稱為“白工資單”。一套工資清單用來支付獎金或者提成工資，甚至有的用人單位在支付這部分工資時還讓勞動者提供等額發(fā)票，這部分工資單我們稱為“黑工資單”。一旦與勞動者發(fā)生勞動爭議，他們就只拿出基本工資清單即“白工資單”向勞動行政部門、仲裁機構或者人民

39、法院出示，而勞動者的實際工資收入卻遠遠高于該收入。雖然獎金或者提成工資應當作為計算加班費基數的組成部分，但是勞動者卻苦于沒有證據證明，只能按照用人單位提供的工資標準計算。(三)工資規(guī)定單方化。目前在勞動合同，比較常見的一種工資標準約定方式是，對勞動者的工資標準沒有明確約定，而是僅規(guī)定按照“勞動合同附件甲方規(guī)定(用人單位)的工資標準確定”或者規(guī)定“不低于用人用人單位所在地最低工資標準”。而真正的情況卻是，勞動合同根本就沒有附件，所謂的工資標準也從沒有向勞動者出示。勞動者的工資標準完全由用人單位單方決定，盡管而非勞動合同約定的工資標準。因許多用人單位實際工資標準往往高于勞動合同約定的工資標準，且除了勞動合同約定的工資外，勞動者還可能從用人單位領取一定數額的獎金、津貼等。如果僅按照合同約定的工資標準作為加班費基數，實際上把勞動合同約定之外的勞動者在正常勞動情況下所取得的獎金和津貼等收入排除在了勞動者加班工資的基數之外。 此種情況下，應當把勞動者的實際工資標準