人力資源盤的5個(gè)維度!

1、人力資源盤的5個(gè)維度！ 大家好，今天環(huán)球君跟各位重點(diǎn)講一下如何進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)。首先來講為什么要做盤點(diǎn)，我們很多公司盤點(diǎn)的時(shí)候，大部分只是盤個(gè)數(shù)，比如說員工的年齡、性別、來公司的時(shí)間長短，做一些這樣的統(tǒng)計(jì)分析，這樣的統(tǒng)計(jì)分析效率并不是特別大，沒有什么實(shí)際意義。首先我們要知道盤點(diǎn)的目的是什么，一般情況下，年度做人員盤點(diǎn)，大概有三個(gè)目的：第一個(gè)目的就是通過盤點(diǎn)來確定給誰發(fā)獎(jiǎng)金，這個(gè)簡單直接的說就是在公司里面哪些人員是要被激勵(lì)的，哪些人員要給他們發(fā)錢，這是第一步要做的動(dòng)作，對于今年來說誰干得好誰干得壞，中間的時(shí)候我該如何激勵(lì)他們，我要通過評價(jià)，通過盤點(diǎn)的方式來做。一個(gè)公司人效不好、業(yè)績不好的原因是什

2、么？就是人均產(chǎn)值很低。我有一個(gè)朋友說他們公司做明年的預(yù)算，怎么做都虧損，后來問我怎么能不虧損呢？我說很簡單，減掉30%到40%的人，你立馬就賺錢了。因?yàn)樗业娜司a(chǎn)值比較低，今年大概能做2000萬，有80個(gè)人，人均25萬到30萬之間，人均產(chǎn)值比較低，說明公司養(yǎng)了一堆閑人，占著那個(gè)位置，其實(shí)并沒有達(dá)到效果的人。今天在中國很多公司都是這樣的，這個(gè)要通過盤點(diǎn)把他找出來干掉，這也是很多老板們都想要干的活，所以這個(gè)部分大家要去思考，為什么要盤點(diǎn)。我們盤點(diǎn)到底盤點(diǎn)什么？我總結(jié)下來是5個(gè)維度，年度盤點(diǎn)最重要干的5個(gè)事情：1評估專業(yè)能力我們先從最難的開始，評估人的專業(yè)能力，這個(gè)工作量最大。一個(gè)人的專業(yè)貢獻(xiàn)怎么

3、來做，有很多公司采用述職的方法。其實(shí)述職比較難，因?yàn)槭雎毜奶魬?zhàn)員工只講自己干的比較好的東西，做的low的東西他就不提交了，也就是說一個(gè)人很難去特別全面地把他崗位里面所有東西都給你陳述出來，他只講了一部分，人都是這種狀態(tài)，報(bào)喜不報(bào)憂。就像我們各位看的年終總結(jié)，大部分都是這么寫的，但是作為人力資源來說，我們要非常清楚家底，這個(gè)特別重要。評估專業(yè)能力我們怎么操作呢？第一個(gè)動(dòng)作是，先把公司的職位序列單獨(dú)加出來，公司的職位序列表要把它列清楚，這是第一個(gè)要做的動(dòng)作。它主要的動(dòng)作就是把公司的職位序列做完，把職務(wù)通道理清楚，然后把崗位的等級標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)出來。這里面最重要的就是開發(fā)各個(gè)崗位等級的任職資格的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)

4、教材里面有很多，市場上有專門這樣的書，其實(shí)這個(gè)部分做到了不容易，我們現(xiàn)在有時(shí)候在輔導(dǎo)一些公司，教他們做任職資格的標(biāo)準(zhǔn)，這一塊其實(shí)也挺簡單的。為什么說簡單呢？在業(yè)務(wù)經(jīng)理的心中，對崗位等級他們是有一定的認(rèn)知的，不管是誰，只要是工作過5年或者工作10年以上的經(jīng)理們，他們都知道崗位等級，也知道這個(gè)重要，也知道該怎么搞，這都沒問題。但是問題的難點(diǎn)在于如何快速地評價(jià)出來，快速地把它加進(jìn)去，這是要做的核心的動(dòng)作。后面我講一下怎么操作這個(gè)事情。按照我目前的狀態(tài)，一般情況下一個(gè)公司假設(shè)有30個(gè)崗位，我們可以花15到20天的時(shí)間，把它的標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)完畢，這個(gè)速度在國內(nèi)目前應(yīng)該是最快的，這里面有很多方法來操作。有了標(biāo)準(zhǔn)

5、之后，下一個(gè)動(dòng)作就是打分，對這些人的專業(yè)等級進(jìn)行評價(jià)，一項(xiàng)一項(xiàng)地進(jìn)行打分，打完分之后，然后根據(jù)得分情況看這個(gè)人的等級，然后看他的效果做得是不是很好。這是專業(yè)能力評價(jià)的基本的框架邏輯。具體怎么干呢？先梳理職務(wù)序列表，就是先把公司的崗位到底多少個(gè)搞清楚，先分大類再分小類，然后把每一類崗位的名稱全部統(tǒng)一，把這一個(gè)公司里面所有的各類崗位全部都加進(jìn)去。這里面的核心的目的是什么？就是把一個(gè)公司所有的崗位的序列表都搞清楚。做這個(gè)相當(dāng)于盤了一下現(xiàn)有的公司的崗位名稱。我特別提示各位，很多公司此部分基礎(chǔ)做得特別弱，到底有多少個(gè)崗位，這個(gè)崗位和崗位之間是不是有重合，是不是非得叫這個(gè)，不叫那個(gè)，往往很多公司都做得比較

6、low，比較粗。但是如果你要是經(jīng)過這樣梳理完之后就特別容易。有一家公司有1000多人，多少個(gè)崗位一直沒理清楚，后來調(diào)動(dòng)了全部的人力資源，總共有20多個(gè)人力資源，一起梳理這個(gè)職位序列表，花了一天時(shí)間把它理出來了，發(fā)現(xiàn)很多叫法各不相同，A事業(yè)部叫這個(gè)，B事業(yè)部叫那個(gè)，后來我們的建議是把它統(tǒng)一成一個(gè)叫法，這個(gè)做出來之后，下一個(gè)就是構(gòu)建專業(yè)序列表，我們在評定等級的時(shí)候要用的是專業(yè)序列，為什么不做崗位價(jià)值評估，而采用任職資格的原因是因?yàn)閸徫粌r(jià)值評估是把大家混在一起的，用一個(gè)相對不是特別科學(xué)的東西，當(dāng)然也可以號稱科學(xué)的東西，做一個(gè)盤點(diǎn)，然后定一個(gè)分?jǐn)?shù)，做一個(gè)排序。真正有價(jià)值的是崗位不同序列的等級。比如說我

7、們可以看到軟件工程師有初級、中級、高級，還有資深、專家。UI設(shè)計(jì)工程師，采購、實(shí)施、商務(wù)，它分別有不同的序列，你在做的時(shí)候，需要把公司內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展通道理出來，這個(gè)做的價(jià)值比我們前面那個(gè)更有意義。在做崗位設(shè)計(jì)的時(shí)候，最核心的就是把崗位分專業(yè)，按照不同的序列來做，這樣做的效果特別好。所以今天為止我們大部分在設(shè)計(jì)的時(shí)候，都是采用這種策略來做的，這種策略出來之后，這個(gè)邏輯感就會比較強(qiáng)，有了這個(gè)之后，下一步我們要開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)左邊用的是等級劃分、資格條件，前面有三級，后面對應(yīng)的有三級。前面四級，后面對應(yīng)的就是四級。每一級先要有一個(gè)級別的定義，到底什么樣的算是幾級的。第二個(gè)是確定學(xué)歷、年限和績效的要

8、求，然后把這個(gè)加進(jìn)去，這是一部分要做的，這是很大的一塊。這個(gè)部分核心的一條是什么？就是達(dá)到什么樣資格的人有條件來申報(bào)這樣的等級，這叫等級的確定，這是第一部分。右邊這部分叫行為標(biāo)準(zhǔn)，如果你做到這樣的等級，你后面對應(yīng)的有哪些關(guān)鍵的動(dòng)作和行為，我們在設(shè)計(jì)的時(shí)候是不一樣的，比如說做招聘的人，初級招聘的人干什么工作呢？剛開始招聘的人，通知打個(gè)電話，做個(gè)招聘的輔助工作，幫別人做個(gè)測評，但是不懂為什么招聘。再高端一點(diǎn)的招聘，他的動(dòng)作就不一樣了，他可以做具體的部門的準(zhǔn)確的招聘的編寫，準(zhǔn)確的發(fā)出崗位的要求，準(zhǔn)確的把這個(gè)人弄回來，然后準(zhǔn)確地去面試，通過各種各樣的方式來評價(jià)這個(gè)人，這是一個(gè)完整的招聘的二級人員做的動(dòng)

9、作。到了三級做的動(dòng)作呢？提升部門經(jīng)理的面試能力，這個(gè)動(dòng)作是要有的，其實(shí)在華為二級就要做到面試資格機(jī)制的建設(shè)，這在不同的公司定義是不一樣的，我們在做的時(shí)候，就要把不同等級的關(guān)鍵動(dòng)作理出來，這個(gè)叫行為標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，這是所有做任職資格里面最難的，這里面的痛苦是什么？它的痛苦就是因?yàn)槔锩嬗泻芏鄡?nèi)容。這個(gè)東西人力資源部做不了，請咨詢公司幫你去做也做不了，必須得要自己去編寫，必須是公司自己的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的人去做，這時(shí)候才是可以的，這時(shí)候就需要調(diào)動(dòng)所有的經(jīng)理參與，一起來做才能把它做得好。一般怎么做呢？首先把序列表定出來，專業(yè)的等級表定出來，然后每個(gè)專業(yè)選2到3個(gè)人開發(fā)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，做成這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)里面的一塊，然后再往下，

10、下面基于這樣的標(biāo)準(zhǔn)，我們再去里面對這些人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，一般情況下組織兩天的培訓(xùn)，第一天告訴你什么是標(biāo)準(zhǔn)，為什么要這樣寫，然后怎么寫是合適的，第一天寫到晚上，第二天進(jìn)行評審，用思維導(dǎo)圖把這個(gè)寫出來，然后再把它轉(zhuǎn)成word，靠自己公司的力量很難完成這個(gè)動(dòng)作，基本上是不可能的，因?yàn)檫@里面特別痛苦，有大量的實(shí)際的動(dòng)作，大量的東西在里面跟上。這個(gè)公司級確認(rèn)完之后，下面要進(jìn)行評價(jià)，有一個(gè)評價(jià)表，這是一個(gè)模塊的評價(jià)表，它主要的內(nèi)容就是，我們需要把這里面對應(yīng)的關(guān)鍵動(dòng)作、關(guān)鍵職能，其實(shí)就是前面寫的那個(gè)word版的具體的標(biāo)準(zhǔn)，把每一條都放進(jìn)來，設(shè)定不同的權(quán)重，然后組織公司的評審團(tuán)對這些人員進(jìn)行評估。評估的時(shí)候

11、我們怎么來評價(jià)保證它是有效的呢？就是把這些崗位確定一個(gè)出來之后，按照5分制打分的邏輯來做，0到5分，不按照權(quán)重來打，0到5分就比較好打，5分是什么樣，4分是什么樣，3分是什么樣，定一個(gè)規(guī)則，用實(shí)際得分除以5分乘以權(quán)重，就變成最后的得分。這個(gè)評價(jià)出來之后，整個(gè)對這個(gè)人就出來了，當(dāng)然評價(jià)的時(shí)候有一個(gè)評審小組，一般3到5個(gè)人，有的公司用5個(gè)人評，有的公司用3個(gè)人。我一般建議管理類的，高等的里面要用人多一點(diǎn)，基礎(chǔ)的用三個(gè)人就可以了，對那些人進(jìn)行評估，它的核心一條就是你必須拿證據(jù)來評估，你光說到不行，你得做到，怎么證明你做到呢？你拿書面的證據(jù)文檔來做這個(gè)，這樣做出來才OK，這是關(guān)于評價(jià)部分一條一條來打分

12、，根據(jù)分?jǐn)?shù)的結(jié)果來確定員工的等級，70分以上為C，80到89是B，90以上是A，級別里面分別有A、B、C，這樣就等于把這個(gè)員工的等級做了一個(gè)劃分。最后出來的東西跟市場上的工資做對接，對應(yīng)著里面有不同類型的崗位，市場的薪酬數(shù)據(jù)是多少，每一等級定多少錢，然后把這個(gè)做一個(gè)對接。這樣就等于把人員專業(yè)能力的盤點(diǎn)和薪酬做了一個(gè)對接。當(dāng)然是不是要這么調(diào)薪，調(diào)薪最后的結(jié)果不僅僅是靠這一個(gè)專業(yè)等級的評價(jià)，還要輸入他的績效，還要輸入其它的一堆的東西，綜合下來之后再給他調(diào)薪，這是第一部分，我們講的叫專業(yè)貢獻(xiàn)的評價(jià)、專業(yè)能力的評價(jià)。總結(jié)下來特別簡單，第一，建職務(wù)序列表，第二，建專業(yè)等級表，第三，組織人員開發(fā)專業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)

13、，第四，對人進(jìn)行評估，整個(gè)就按照這四個(gè)動(dòng)作做下來就可以了。2評估績效做完了之后，下一個(gè)動(dòng)作叫績效的評估，就是對員工的業(yè)績進(jìn)行打分、評價(jià)。我覺得有幾種一種是他原來有目標(biāo)的，對照目標(biāo)，完成結(jié)果如何進(jìn)行評價(jià)，第二個(gè)就是排序，公司員工現(xiàn)有的進(jìn)行排序。還有第三招就是個(gè)人的述職，有些后臺人員就是述職，業(yè)績評估完的結(jié)果，我們一般不建議你做得特別多，一般公司業(yè)績評估完之后，SABCD，優(yōu)秀、良好、及格、較差、極差，我覺得應(yīng)該要簡單，優(yōu)秀、良好合在一起就是優(yōu)秀，然后就是及格、不及格，我們不要做模糊地帶，有模糊地帶這個(gè)設(shè)計(jì)起來就不好，業(yè)績評價(jià)這個(gè)特別重要，一個(gè)人如果再牛，業(yè)績做得不咋的，你也是菜鳥一個(gè)。阿里巴巴的

14、文化里面講到一個(gè)，阿里巴巴的價(jià)值觀或者核心使命當(dāng)中就是拿結(jié)果說話，員工不管怎么樣，最終是為了結(jié)果而奮斗的，公司最終是要看到實(shí)際的經(jīng)營的數(shù)據(jù)活著，如果公司沒有收入，沒有利潤，沒有現(xiàn)金流，這個(gè)公司就白干了，所以我們所有的組織中在做的時(shí)候，其實(shí)最核心的部分就是做業(yè)績，而這個(gè)是最直白、最直接的，我不管你是哪兒畢業(yè)的，必須得出業(yè)績，我們公司必須得要拿直接的業(yè)績結(jié)果來說話，沒有結(jié)果一切白談。今天為止我覺得每家公司，每個(gè)HR要直接面對的是什么？到底每個(gè)崗位的業(yè)績是什么，到底每個(gè)崗位直接出來的東西是什么，有些研發(fā)崗，有些其它的崗位用任職資格，用前面的等級評定就評出來了，但是對一線的銷售，對于在前線沖殺的這些人

15、，就是簡單的業(yè)績，這個(gè)東西在公司里面鼓舞士氣的，我想告訴各位，最直接的就是做業(yè)績，就跟雙11PK一樣，阿里巴巴做了1000多億，我相信每一個(gè)淘寶、天貓的人都會為之自豪，每一個(gè)對應(yīng)著淘寶電商上的人當(dāng)創(chuàng)造新的歷史記錄的時(shí)候都是自豪的，這是最激發(fā)的。只有牛的結(jié)果才能讓每一個(gè)人興奮。就像華為做到800億美元的銷售額，5000多億收入的時(shí)候，我相信不僅僅是華為人，很多中國人都覺得很興奮，因?yàn)檫@個(gè)讓你覺得特別OK。包括去其它公司也是一樣。這個(gè)怎么來做呢？首先公司要組織一級考核，對所有的一級部門，各級的經(jīng)理，各級總監(jiān)，有可能到二級部門，進(jìn)行述職評價(jià)，這個(gè)評價(jià)是必須要做的。他的直接評價(jià)就是把這些人的業(yè)績結(jié)果進(jìn)

16、行評估，然后這個(gè)出來之后，下面開始對每一個(gè)各級的員工進(jìn)行評價(jià)，這個(gè)要不要做正態(tài)分布呢？要做的，但是我覺得這個(gè)做正態(tài)分布的核心前提是上下級掛鉤的機(jī)制，經(jīng)理級的考核結(jié)果要和員工的考核結(jié)果掛鉤。如果我是人力資源總監(jiān)，我的年度考核，假設(shè)我評了個(gè)A，我下屬有一半的員工可以評A，如果我評了個(gè)B，下屬中可能有20%的人可以評A。如果我評了個(gè)C，下屬中就沒有優(yōu)秀，只有幾個(gè)。這樣你就要把這個(gè)規(guī)則搞清楚。所以一損俱損，一榮俱榮，每個(gè)人的考核結(jié)果直接代表了團(tuán)隊(duì)的結(jié)果，把這個(gè)機(jī)制要做起來，在IBM、亞馬遜，在很多公司都是這么做的，把上下級之間拉出來，然后員工最后就是三類，A類員工，業(yè)績優(yōu)秀，B類員工還湊合，有待觀察，

17、C類員工業(yè)績不及格，把C類堅(jiān)決挑出來，C類員工在公司里面是堅(jiān)決要干掉的，因?yàn)榇_實(shí)沒用，干了半天沒出結(jié)果來，留他干什么呢？盤點(diǎn)中一定要把這撥人挑出來，把專業(yè)能力比較差的人，進(jìn)步不快的人，還有業(yè)績不行的人都拉出來，拉到外面曬，曬出來之后該要處理就處理了。 3評估態(tài)度再一個(gè)維度就是評估工作態(tài)度，我們在評估態(tài)度的時(shí)候，其實(shí)怎么來評價(jià)一個(gè)人呢？我列了一下，有4條：第一條是這個(gè)人的工時(shí)，很多公司有工時(shí)體系，看他的有效工時(shí)做了多少。第二個(gè)就是看人的考勤和加班，其實(shí)最重要的就是他是不是老缺勤，天天不在公司，老是遲到，或者是早退，這個(gè)跟人的態(tài)度有關(guān)系。還有一個(gè)看人的加班程度，這個(gè)人是不是玩命干。大家可能會說，你

18、這樣講有問題，今天為止所有牛的公司都用的是加班的策略，我聽說華為里面每個(gè)員工要跟公司簽一個(gè)奮斗者協(xié)議，簽了這個(gè)之后你才有機(jī)會拿期權(quán)，這個(gè)奮斗者協(xié)議中就是你要放棄掉你的加班工資，為了給你期權(quán)。我覺得只有這樣的組織，這么玩命干，才能誕生出這么牛的公司。否則結(jié)果就是每天朝九晚五，這樣的公司肯定沒戲的，無論是哪家公司都一樣。第三個(gè)要看客戶的反饋和投訴，這個(gè)要看你公司內(nèi)部的投訴，客戶的評價(jià)。有的人是屬于態(tài)度有問題，因?yàn)榍樯瘫容^低，溝通上不行，或者是對客戶不重視，有一堆的問題在里面。這樣的結(jié)果是什么？整個(gè)價(jià)值觀就有問題了。最后一個(gè)叫紀(jì)律遵從，是不是違反勞動(dòng)紀(jì)律，是不是違反一些法規(guī)法紀(jì)的東西。這四個(gè)維度共同

19、構(gòu)成了一個(gè)評價(jià)，叫態(tài)度的評價(jià)。態(tài)度好的人OK，態(tài)度不好的人堅(jiān)決干掉，態(tài)度不行的人，哪怕業(yè)績好了，也要把他處理掉，因?yàn)閼B(tài)度會影響到別人。張三不上班拿高工資，李四就會想，為什么他不上班拿高工資，我天天上班拿不了，于是就會有想法了。4評估價(jià)值觀價(jià)值觀的評價(jià)，這是最難做的，最近我們也在跟一些公司來理它的價(jià)值觀有什么不一樣。比如說這是一家公司的價(jià)值觀，它的特點(diǎn)是什么呢？他們主張狼性、激情，他會把這個(gè)部分設(shè)計(jì)出來，這是一類組織的價(jià)值觀。每家公司一定要把他的價(jià)值觀的導(dǎo)向要導(dǎo)出來。價(jià)值觀對于公司來說特別重要，我覺得一家公司最終PK的時(shí)候，其實(shí)不僅僅PK的是產(chǎn)品，也包括價(jià)值觀的評價(jià)，我覺得整個(gè)體系里面，如果一個(gè)

20、公司想要做得OK的話，必須把價(jià)值觀進(jìn)行準(zhǔn)確的定義和評價(jià)。怎么操作呢？第一條，把價(jià)值觀理出來。理出來之后，相當(dāng)于你有了價(jià)值觀，這個(gè)東西出來之后，第二部分我們要往里面加的是價(jià)值觀如何來進(jìn)行評價(jià)。評價(jià)的時(shí)候，這里面是一個(gè)難點(diǎn)，很多人在操作起來的時(shí)候，不知道怎么去進(jìn)行評估。如果把它拆成一個(gè)一個(gè)的，里面就有幾個(gè)問題：第一，你覺得你做了哪些行為是跟價(jià)值觀相符的，每年度做了哪些跟價(jià)值觀有關(guān)的工作。第二，你覺得哪些方面你是需要改進(jìn)的。第三，你是怎么理解的。這幾條其實(shí)說出來之后，我覺得整個(gè)價(jià)值觀的感覺就有了。更核心的事情，不僅僅是價(jià)值觀的評價(jià)，我覺得更多的是價(jià)值觀的認(rèn)同。如果員工對價(jià)值觀不夠認(rèn)同的話，這個(gè)就很難

21、，所以先要有第一步。第二步，你要去進(jìn)行評價(jià)，看看員工是不是OK。他有沒有價(jià)值觀，他的價(jià)值觀是不是跟公司主流一致的。強(qiáng)化價(jià)值觀，統(tǒng)一思想，這個(gè)效果對組織來說是特別重要的。我們評估完的結(jié)果基本上就是幾樣，一類是牛人，態(tài)度好，價(jià)值觀好，專業(yè)能力到位的人。牛人的特點(diǎn)是什么呢？在公司里面他的業(yè)績貢獻(xiàn)大，同時(shí)遵從價(jià)值觀，這種人對我們來說是一個(gè)公司中要努力去尋找，并且去培養(yǎng)的。一個(gè)公司能不能做得好，就取決于這類人有多少。5人崗匹配員工拉出來之后，下面的問題就來了，最后一個(gè)評價(jià)就是要人格匹配的評價(jià)，就是一個(gè)人的人格特質(zhì)的評估，這個(gè)評價(jià)就是我們要知道某一個(gè)人他是屬于什么樣性格的人，通過這個(gè)人的描述，大概知道這個(gè)

22、人適合哪類崗位，比如說一個(gè)人是助人型的人，他適合做什么，完美型的人適合做什么，不同的人是不一樣的。還有每一類崗位應(yīng)該找什么樣的人是比較合適的，這里面就有很多的研究，這樣就用比較簡單的九型人格來評估，現(xiàn)在我招人的時(shí)候會看這個(gè)，到底是什么性格的人，一測一目了然，然后把他拉出來，這樣的感覺就有了。人員盤點(diǎn)出來之后，會生成一個(gè)盤點(diǎn)報(bào)告，這個(gè)報(bào)告是一個(gè)什么樣的東西呢？其實(shí)就是把每一個(gè)人的能力結(jié)果進(jìn)行評估，業(yè)績做得好不好，價(jià)值觀是否OK，個(gè)人的專業(yè)水平如何，個(gè)人的人格特質(zhì)是什么性格的，把它全部都在表里搞出來。搞出來之后，下面最終的對接人員就分類分級出來了。出來之后要干什么？挑出牛人來，漲工資，調(diào)薪、發(fā)獎(jiǎng)金，牛人就是要這么干。牛人不夠了，發(fā)現(xiàn)根據(jù)明年目標(biāo)，牛人不夠怎么辦？找牛人，找批量團(tuán)隊(duì)進(jìn)駐，開始做這個(gè)事情，這是第二個(gè)動(dòng)作。第三個(gè)動(dòng)作，挑出那些不咋的的人，堅(jiān)決干掉，最重要的事情就是動(dòng)手干掉人。我覺得到今天為止，大多數(shù)的中國公司裁掉20%的人是沒問題的?，F(xiàn)在大量的公司裁人，其實(shí)國外的公司大多數(shù)收購?fù)?，采取的第一個(gè)動(dòng)作就是裁員，國外的公司一裁員公司股票就升值，中國公司一說裁員了，就覺得是業(yè)績不行了，戰(zhàn)略性的裁員和經(jīng)營