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文檔簡介

1、改性塑料項(xiàng)目人力資源制度目錄第一章 項(xiàng)目簡介3一、 項(xiàng)目單位3二、 項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)3三、 建設(shè)規(guī)模3四、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度3五、 建設(shè)投資估算3六、 項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)4第二章 勞動定額統(tǒng)計(jì)與分析6一、 實(shí)耗工時(shí)的概念和意義6二、 產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的方法6第三章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核11一、 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求11第四章 甄選應(yīng)聘人員方法13一、 人格測試13第五章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選14一、 利用招聘申請表甄選應(yīng)聘人員的方法14二、 筆試的適用范圍15第六章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析17一、 培訓(xùn)效果評估的實(shí)施17二、 培訓(xùn)效果評估的一般程序24第七章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作

2、26一、 職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論26第八章 崗位評價(jià)數(shù)據(jù)的處理28一、 崗位評價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整28第九章 職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)管理31一、 職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容和分類31二、 編制職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算33第一章 項(xiàng)目簡介一、 項(xiàng)目單位項(xiàng)目單位:xx有限公司二、 項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xxx(以最終選址方案為準(zhǔn)),占地面積約87.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越,交通便利,規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備,非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。三、 建設(shè)規(guī)模該項(xiàng)目總占地面積58000.00(折合約87.00畝),預(yù)計(jì)場區(qū)規(guī)劃總建筑面積108660.27。其中:主體工程75947.52,倉儲工程124

3、12.93,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施13306.41,公共工程6993.41。四、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度結(jié)合該項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際工作情況,xx有限公司將項(xiàng)目工程的建設(shè)周期確定為12個(gè)月,其工作內(nèi)容包括:項(xiàng)目前期準(zhǔn)備、工程勘察與設(shè)計(jì)、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。五、 建設(shè)投資估算(一)項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算,項(xiàng)目總投資40227.52萬元,其中:建設(shè)投資33026.35萬元,占項(xiàng)目總投資的82.10%;建設(shè)期利息354.71萬元,占項(xiàng)目總投資的0.88%;流動資金6846.46萬元,占項(xiàng)目總投資的17.02%。(二)建設(shè)投資構(gòu)

4、成本期項(xiàng)目建設(shè)投資33026.35萬元,包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi),其中:工程費(fèi)用29045.84萬元,工程建設(shè)其他費(fèi)用2922.09萬元,預(yù)備費(fèi)1058.42萬元。六、 項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)(一)財(cái)務(wù)效益分析根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算,項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后每年?duì)I業(yè)收入68400.00萬元,綜合總成本費(fèi)用52913.32萬元,納稅總額7228.31萬元,凈利潤11337.86萬元,財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率21.67%,財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值19927.58萬元,全部投資回收期5.49年。(二)主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積58000.00約87.00畝1.1總建筑面積108660.27

5、容積率1.871.2基底面積37120.00建筑系數(shù)64.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝371.742總投資萬元40227.522.1建設(shè)投資萬元33026.352.1.1工程費(fèi)用萬元29045.842.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元2922.092.1.3預(yù)備費(fèi)萬元1058.422.2建設(shè)期利息萬元354.712.3流動資金萬元6846.463資金籌措萬元40227.523.1自籌資金萬元25749.603.2銀行貸款萬元14477.924營業(yè)收入萬元68400.00正常運(yùn)營年份5總成本費(fèi)用萬元52913.326利潤總額萬元15117.157凈利潤萬元11337.868所得稅萬元3779.299增

6、值稅萬元3079.4910稅金及附加萬元369.5311納稅總額萬元7228.3112工業(yè)增加值萬元24619.1113盈虧平衡點(diǎn)萬元23618.05產(chǎn)值14回收期年5.49含建設(shè)期12個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率21.67%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元19927.58所得稅后第二章 勞動定額統(tǒng)計(jì)與分析一、 實(shí)耗工時(shí)的概念和意義實(shí)耗工時(shí)也稱實(shí)作工時(shí)、實(shí)動工時(shí)、實(shí)用工時(shí)等,它是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實(shí)際耗用的勞動時(shí)間。實(shí)耗工時(shí)按照統(tǒng)計(jì)范圍的不同,可分為總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)和單位產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)。按照生產(chǎn)單位和工藝過程的不同,它又可分為車間或班組的實(shí)耗工時(shí)、工種的實(shí)耗

7、工時(shí)、工序的實(shí)耗工時(shí)等。正確及時(shí)地統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí),有助于考察企業(yè)以及車間、班組和個(gè)人勞動定額的完成情況,衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進(jìn)合理。同時(shí),實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)資料又是企業(yè)核算產(chǎn)品實(shí)際成本的基本依據(jù)。通過實(shí)耗工時(shí)的統(tǒng)計(jì)和分析,還可以揭示產(chǎn)品生產(chǎn)過程中影響勞動消耗的主要問題,發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié),為進(jìn)一步改善和調(diào)整勞動組織指明方向。二、 產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的方法企業(yè)在統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)指標(biāo)時(shí),可以通過各種工時(shí)統(tǒng)計(jì)的原始記錄取得有關(guān)數(shù)據(jù),也可以采用抽樣調(diào)查的方法。(一)以各種原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)各種工時(shí)消耗原始記錄,按照記錄對象的不同可分為生產(chǎn)工人工時(shí)記錄單(卡)和產(chǎn)品工時(shí)記錄單(卡)兩種。企業(yè)可

8、根據(jù)這兩種原始記錄,從不同的生產(chǎn)條件和生產(chǎn)類型出發(fā),分別采用以下四種方法來匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)。按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)。以車間為單位,分產(chǎn)品、工種,按零部件逐道工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí),是一項(xiàng)十分繁雜的工作。由車間統(tǒng)計(jì)員定期根據(jù)原始記錄(生產(chǎn)工時(shí)記錄單、工票等)登記臺賬,制表上報(bào)廠部,廠部定額統(tǒng)計(jì)員再根據(jù)各車間上報(bào)的報(bào)表(日報(bào)、周報(bào)、旬報(bào)或月報(bào))或工時(shí)統(tǒng)計(jì)臺賬,按產(chǎn)品分車間(或工種)匯總。由于車間和廠部的統(tǒng)計(jì)臺賬粗細(xì)程度有所不同,采用本方法進(jìn)行匯總時(shí),工作量較大。本方法主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè)。1、按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。本方法是以一批投入生產(chǎn)的產(chǎn)品為

9、對象,統(tǒng)計(jì)其實(shí)耗工時(shí)數(shù)和完成定額工時(shí)數(shù)。使用本方法,要求各車間按期、按產(chǎn)品批量(一般分工種匯總)分別向廠部報(bào)送實(shí)耗工時(shí)和完成定額工時(shí),廠部憑此登記臺賬。而車間在填報(bào)報(bào)表時(shí)是憑原始記錄直接匯總的。采用本方法比上一種方法減少了一定的工作量,但它主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè)。2、按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。在眾多的產(chǎn)品中選出重點(diǎn)產(chǎn)品,或從眾多的零部件、加工工序中選出重點(diǎn)零部件、關(guān)鍵性工序,作為統(tǒng)計(jì)的對象,分別按照一定的順序匯總實(shí)耗工時(shí)。這種方法適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)。3、按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。各生產(chǎn)單位和每個(gè)生

10、產(chǎn)工人在同一時(shí)期內(nèi),加工制作的產(chǎn)品是不同的。因此,也可以按照生產(chǎn)單位如車間、工段、作業(yè)組班或生產(chǎn)者個(gè)人,分別統(tǒng)計(jì)出每月或季度的實(shí)耗工時(shí),然后根據(jù)原始記錄如生產(chǎn)工時(shí)記錄單等,按產(chǎn)品歸類分組,最后得到產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的資料。(二)以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)以原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì),往往受到填寫者人為因素的影響,存在一定的登記性誤差,使統(tǒng)計(jì)資料的準(zhǔn)確性得不到切實(shí)的保證,特別是對于生產(chǎn)工人實(shí)際操作情況,以及各種時(shí)間的支配、利用的合理性缺乏全面了解。為了確切掌握生產(chǎn)工人工作時(shí)間的支配情況,使制定和修訂的新定額達(dá)到先進(jìn)合理的要求,還必須采用以下幾種方法,對生產(chǎn)工人加工產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí),以及整個(gè)

11、工作班、工作時(shí)間消耗進(jìn)行直接觀察。1、工作日寫實(shí)。對生產(chǎn)工人整個(gè)工作日中工時(shí)利用情況進(jìn)行觀測,可以掌握以下幾類時(shí)間及其在工作日中的比重。(1)實(shí)際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時(shí)消耗,如作業(yè)時(shí)間、組織與技術(shù)性寬放時(shí)間、休息與生理需要寬放時(shí)間、準(zhǔn)備與結(jié)束時(shí)間等。(2)不必要的工時(shí)損失和占用,如停工時(shí)間、非生產(chǎn)工作時(shí)間等。2、測時(shí)。以工序?yàn)閷ο筮M(jìn)行現(xiàn)場觀測,可以進(jìn)一步掌握生產(chǎn)工人在加工產(chǎn)品中作業(yè)時(shí)間等的消耗情況,分析和研究各個(gè)工序工時(shí)消耗的構(gòu)成,為統(tǒng)計(jì)匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。3、瞬間觀察法。根據(jù)統(tǒng)計(jì)抽樣的原理,通過對現(xiàn)場操作者或機(jī)器設(shè)備進(jìn)行隨機(jī)的瞬間觀測,調(diào)查各項(xiàng)作業(yè)活動事項(xiàng)的發(fā)生次數(shù)及發(fā)生率

12、,可以對產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)推斷,并能保證其具有一定的信度和效果。以上三種方法,就其性質(zhì)來看,都屬于非全面調(diào)查。如工作日寫實(shí)雖是對整個(gè)工作日工時(shí)消耗進(jìn)行調(diào)查,但它并不是每天都在進(jìn)行的。總之,通過上述介紹,可以看出企業(yè)統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)指標(biāo)時(shí),一般應(yīng)以原始記錄、工時(shí)統(tǒng)計(jì)臺賬和廠內(nèi)報(bào)表為基礎(chǔ),即通過經(jīng)常性調(diào)查取得有關(guān)數(shù)據(jù)。同時(shí),為了保證質(zhì)量,提高統(tǒng)計(jì)資料的準(zhǔn)確程度,企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注意通過非全面調(diào)查(如工作日寫實(shí)、測時(shí)和瞬間觀察法等)在工作現(xiàn)場直接進(jìn)行觀測,以取得第一手資料,彌補(bǔ)日常統(tǒng)計(jì)中的不足。第三章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核一、 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核是指在一個(gè)生產(chǎn)周期內(nèi)對

13、各項(xiàng)人力資源費(fèi)用的預(yù)算進(jìn)行審核,以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求,并為企業(yè)人力資源下期費(fèi)用規(guī)劃提供依據(jù)。(一)確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性人工成本及人力資源管理費(fèi)用的各項(xiàng)內(nèi)容應(yīng)按照政府有關(guān)部門定期發(fā)布的工資指導(dǎo)線、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動爭議處理辦法等參照指標(biāo)進(jìn)行預(yù)算,同時(shí)兼顧企業(yè)自身發(fā)展情況,使企業(yè)人力資源費(fèi)用規(guī)劃具有合理性。(二)確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性審核的根本目的是保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性,人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)掌握預(yù)算及核算的相關(guān)知識,對各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行審查,不僅是對數(shù)字重新核算,還要對各項(xiàng)發(fā)生費(fèi)用進(jìn)行分析,使人力資源費(fèi)用規(guī)劃具有準(zhǔn)確性。(三)確保人力資源費(fèi)用

14、預(yù)算的可比性各項(xiàng)人力資源費(fèi)用是不斷變化的,勞動力市場價(jià)位、招聘培訓(xùn)價(jià)位等的變化需要定期進(jìn)行市場調(diào)查,形成同行業(yè)、各項(xiàng)目之間的比較、分析模式。通過對人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核過程,能夠完成一個(gè)生產(chǎn)周期內(nèi)本企業(yè)各項(xiàng)費(fèi)用的計(jì)劃與實(shí)際對比、分析,為企業(yè)人力資源費(fèi)用規(guī)劃的動態(tài)調(diào)整提供依據(jù)。第四章 甄選應(yīng)聘人員方法一、 人格測試人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成,大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價(jià)值觀與社會態(tài)度等。人格對工作成就的影響是極為重要的,不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位,為選擇合適的人才,則須進(jìn)行人格測試。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足,

15、而在于人格的不成熟。格測試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對人格的劃分不同,測試的類型也不同。一般可以將人格分為16種類型:樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和緊張型。第五章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選一、 利用招聘申請表甄選應(yīng)聘人員的方法招聘申請表的甄選方法與簡歷的甄選方法有很多相同之處,其特殊的地方如下。(一)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度在甄選招聘申請表時(shí),首先要甄選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。對那些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試,純粹是在浪費(fèi)時(shí)間,可以將其淘汰掉。(二)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題在審查招聘申請表

16、時(shí),要估計(jì)背景材料的可信程度,要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系,如應(yīng)聘者是否標(biāo)明了過去單位的名稱、過去的工作經(jīng)歷與現(xiàn)在申請的工作是否相符、工作經(jīng)歷和教育背景是否符合申請條件、是否經(jīng)常變換工作而這種變換卻缺少合理的解釋等。在甄選時(shí)要注意分析其離職的原因、求職的動機(jī),對那些頻繁離職人員招聘與配置員加以關(guān)注。(三)注明可疑之處不論是簡歷還是應(yīng)聘申請表,很多材料都或多或少地存在內(nèi)容上的虛假。在甄選材料時(shí),應(yīng)該用鉛筆標(biāo)明這些疑點(diǎn),在面試時(shí)作為重點(diǎn)提問的內(nèi)容之一加以詢問。例如,在審查應(yīng)聘申請表時(shí),通過分析求職崗位與原工作崗位的情況,要對高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加以注意。為了

17、提高應(yīng)聘材料的可信度,必要時(shí)應(yīng)該檢驗(yàn)應(yīng)聘者的各類證明身份及能力的證件值得注意的是,由于個(gè)人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面,決策人員往往憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)與主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人選,帶有一定的盲目性,經(jīng)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象。因此,初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則,盡量讓更多的人員參加復(fù)試。二、 筆試的適用范圍筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法,它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題,然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力,判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試,一般包括兩個(gè)層次即一般知識和能力與

18、專業(yè)知識和能力。一般知識和能力是指一個(gè)人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力是指與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力,如財(cái)務(wù)會計(jì)知識、管理知識、人際關(guān)系能力、觀察能力等?,F(xiàn)在有些企業(yè)也通過筆試來測試應(yīng)聘者的性格和興趣,但性格和興趣通常要運(yùn)用心理測試的專門技術(shù)來測試僅靠筆試中的一部分題目很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論。第六章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析一、 培訓(xùn)效果評估的實(shí)施(一)培訓(xùn)效果綜合評估要求通過一個(gè)有效的測評,可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷,以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求。判斷受訓(xùn)者知識、技術(shù)、能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身

19、,可以找出培訓(xùn)的不足,歸納總結(jié)出教訓(xùn),以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)。通過評估往往能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求,從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。評估往往能提高受訓(xùn)者對培訓(xùn)活動的興趣,激發(fā)他們參加培訓(xùn)活動的積極性和創(chuàng)造性。評估可以較客觀地評價(jià)培訓(xùn)者的工作,培訓(xùn)效果反映了培訓(xùn)者的水平和對待培訓(xùn)的態(tài)度。正確地對培訓(xùn)者進(jìn)行績效評估,會引起企業(yè)其他人員對培訓(xùn)結(jié)果的重視,從而促進(jìn)其對培訓(xùn)積極投入。通過對培訓(xùn)效果的綜合評估,可以給出整個(gè)培訓(xùn)工作開展的尺度。其恰當(dāng)與否,對某一培訓(xùn)活動的成敗乃至整個(gè)培訓(xùn)工作都有極大的影響。由于測評目的和測評時(shí)間不同,測評的標(biāo)準(zhǔn)和辦法也會有相應(yīng)的變化,但必須以培訓(xùn)目標(biāo)為基礎(chǔ),與培訓(xùn)計(jì)劃相匹配,可操作性

20、強(qiáng),并在一定時(shí)期內(nèi)保持穩(wěn)定。培訓(xùn)效果綜合評估的要求至少應(yīng)包括以下幾個(gè)方面。1、明確評估目的。評估是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)方案的有效性,一般需要測評三個(gè)問題。(1)培訓(xùn)目標(biāo)定得合理嗎:(2)培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)?(3)哪些目標(biāo)沒有達(dá)到?需要采取什么樣的補(bǔ)救措施?2、確定評估項(xiàng)目及評估內(nèi)容。對培訓(xùn)效果的評估可以概括為四個(gè)方面。(1)受訓(xùn)者對培訓(xùn)計(jì)劃的滿意度。例如,受訓(xùn)者是否喜歡這次培訓(xùn),他們是否認(rèn)為培訓(xùn)師很出色,是否認(rèn)為這次培訓(xùn)對自己很有幫助,認(rèn)為這次培訓(xùn)有哪些地方需要改進(jìn)等。(2)受訓(xùn)者的知識收獲。判斷他們與未受訓(xùn)者相比,受訓(xùn)后是否掌握了較多的知識,學(xué)到了預(yù)期應(yīng)學(xué)到的知識、技能。(3)受訓(xùn)者個(gè)人工作績效

21、的改善??梢酝ㄟ^上下級、同事、客戶等相關(guān)人員對受訓(xùn)者的業(yè)績進(jìn)行評估測定,主要測定受訓(xùn)者在受訓(xùn)后工作行為是否有改善,是否運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識、技能,是否在交往中態(tài)度更加友善等。例如,商店某些部門的員工對待投訴顧客的態(tài)度是否比過去有所轉(zhuǎn)變等。(4)受訓(xùn)者對組織績效的貢獻(xiàn)??梢酝ㄟ^事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量、成本、利潤等指標(biāo)以及顧客抱怨投訴的數(shù)目文件等,確定培訓(xùn)結(jié)果是否已經(jīng)對組織績效產(chǎn)生了有利的影響。3、培訓(xùn)評估方式的設(shè)計(jì)。最好的設(shè)計(jì)一般有三種方式。(1)前測試。表明受訓(xùn)者的知識、技能或績效的培訓(xùn)前水平。(2)后測試。表明受訓(xùn)者的知識、技能或績效的培訓(xùn)后水平。(3)控制群體??刂迫后w中除了人

22、員沒有經(jīng)過該培訓(xùn)外,構(gòu)成上與經(jīng)過培訓(xùn)的群體是完全相同的在設(shè)計(jì)培訓(xùn)工作和考慮評估細(xì)節(jié)時(shí)注意以下兩點(diǎn):一是把盡可能多的評估放到培訓(xùn)過程中去進(jìn)行,這樣可適當(dāng)降低事后評估重要性(對回到崗位后的學(xué)員進(jìn)行跟蹤調(diào)查除外)。在培訓(xùn)過程中進(jìn)行幾次業(yè)績測評常能取得滿意的結(jié)果,這比培訓(xùn)結(jié)束后對學(xué)員進(jìn)行考試要省時(shí)省力。二是在決定實(shí)施培訓(xùn)時(shí)就確定評估方法,這樣在培訓(xùn)結(jié)束后就能較快地完成評估工作。(二)培訓(xùn)效果的評估工具1、問卷評估法。一份優(yōu)秀的問卷通常具備以下特點(diǎn):以工作目標(biāo)為基礎(chǔ);與培訓(xùn)目標(biāo)緊密相連;與受訓(xùn)者的培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān);關(guān)注培訓(xùn)中的主要因素,如培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等;評價(jià)結(jié)果容易數(shù)量化;能鼓勵(lì)受訓(xùn)者真實(shí)反映

23、結(jié)果。評價(jià)問卷沒有統(tǒng)一的格式,題目也不固定。評估人員可根據(jù)評估目的、評估要求和評估重點(diǎn)自行設(shè)計(jì)。2、360度評估。360度評估的核心特征包括:一是全方位、多角度,評估者由上級、同事、下級、客戶以及被評估者本人共同構(gòu)成;二是可動態(tài)檢查發(fā)展效果;三是重視信息反饋和雙向交流;四是減少誤差,實(shí)事求是。360度評估的理論基礎(chǔ)是真分?jǐn)?shù)理論,目的就是追求“真分”,追求最小的誤差,追求實(shí)事求是。在培訓(xùn)前使用360度評估,可以評估工作者的行為勝任素質(zhì),確定行為素質(zhì)上需要彌補(bǔ)和提升的方面,診斷發(fā)展需要,作出正確的培訓(xùn)選員決策,有效降低培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn);在培訓(xùn)后使用360度評估可以動態(tài)檢查受訓(xùn)者培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用狀況,以

24、便后續(xù)及時(shí)調(diào)整發(fā)展目標(biāo)及規(guī)劃,提升培訓(xùn)管理工作的質(zhì)量。3、訪談法。訪談法是指采取訪談方式或者集體討論方式。通過面對面交流分享,互相啟發(fā),往往能收到出乎意料的效果??梢栽儐柕膯栴}有“本次培訓(xùn)有什么收獲”“培訓(xùn)過程中有什么困難”“現(xiàn)在工作有什么障礙”對今后可能的培訓(xùn)有什么需求”等,應(yīng)以明確、細(xì)致的問題為主,這樣會使員工感到無所適從。具體包括以下程序。(1)明確需要采集的信息。進(jìn)行訪談前要有明確的目的,通過確定最高目標(biāo),然后將其層層分解,利用思維導(dǎo)圖或其他方式確定要采集的信息,一定是關(guān)鍵且具有影響力的。其他的相關(guān)信息,或許與目標(biāo)有一定程度的聯(lián)系,只要不是重要的信息,可以不進(jìn)行采集。(2)設(shè)計(jì)訪談方案

25、。明確需要采集的信息之后,就可以根據(jù)這些信息的種類選擇適當(dāng)?shù)脑L談方案。對于基本信息,可以采取問卷調(diào)查方式;對于開放式的問題,則最好進(jìn)行面對面交流,這樣獲得的信息更準(zhǔn)確、更有價(jià)值。面對面交流時(shí),也要考慮被訪談?wù)叩姆磻?yīng)情況,確定哪些問題可以當(dāng)眾詢問、哪些應(yīng)該私下進(jìn)行。這時(shí)應(yīng)該盡量擴(kuò)展溝通的渠道,增強(qiáng)訪談方案的可選擇性。(3)測試訪談方案。確定訪談方案后,要盡可能地找出時(shí)間,先在小范圍內(nèi)對訪談方案進(jìn)行測試,對測試效果進(jìn)行評估。如果基本符合事先預(yù)想的訪談效果,就可以在適當(dāng)改進(jìn)之后推廣而行;如果效果與預(yù)期差距較大,就需要大篇幅地改動,必要時(shí)甚至要重新設(shè)計(jì)訪談方案,避免真正的訪談無果而終。(4)全面實(shí)施。

26、實(shí)施階段是整個(gè)訪談過程中至關(guān)重要的一環(huán),如果出現(xiàn)差錯(cuò)就可能將之前精心準(zhǔn)備的訪談毀于一旦。在實(shí)施過程中要注意兩點(diǎn):一是時(shí)刻按照計(jì)劃,全面地展開訪談,不能脫離計(jì)劃夸夸其談,不要啰嗦二是隨時(shí)注意被訪談?wù)叩姆答佇畔?,善于引?dǎo),調(diào)動其積極性,掌握訪談的主導(dǎo)地位。(5)進(jìn)行資料分析。至此,訪談工作進(jìn)入最后一個(gè)環(huán)節(jié)資料分析。需要注意的是,對于每個(gè)接受訪談的人都應(yīng)該給予最大的尊重,最基本的尊重就是保密,尤其是一些個(gè)人敏感信息,不僅要做到不對外泄密,在內(nèi)部也要對無關(guān)的人進(jìn)行保密。一旦這些信息不慎泄露,不論是否造成惡劣影響對于被訪談?wù)叩姆e極性都會造成打擊。4、測驗(yàn)法。培訓(xùn)過程中,讓受訓(xùn)員工在參加培訓(xùn)前后各進(jìn)行一次

27、測驗(yàn)根據(jù)測評的結(jié)果進(jìn)行對比分析。信度高的測試是指受訓(xùn)者對測試題目的理解和解答在經(jīng)過一段時(shí)間后并沒有發(fā)生改變。它可以使受訓(xùn)者相信,相對于培訓(xùn)前,培訓(xùn)后測試分?jǐn)?shù)上的提高是由于在培訓(xùn)項(xiàng)目中進(jìn)行了學(xué)習(xí),而不是因?yàn)闇y試特點(diǎn)(如第二遍看題時(shí)更易理解)或測試環(huán)境(如受訓(xùn)者之所以能在培訓(xùn)后的測試中表現(xiàn)得更好,是由于教室更舒適、更安靜)等其他因素。由于受訓(xùn)者培訓(xùn)前后的行為和態(tài)度的變化,不僅取決于培訓(xùn)過程和本身,還取決于組織環(huán)境的變化、培訓(xùn)期間個(gè)體的成熟程度、受訓(xùn)者對培訓(xùn)的認(rèn)知等多種因素的復(fù)合作用。因此,必須設(shè)法從諸多變量中區(qū)分出培訓(xùn)本身的影響。主要方法有以下兩種。(1)前測與后測。提高培訓(xùn)信度的一個(gè)方法是首先建

28、立培訓(xùn)成果的基準(zhǔn)線或進(jìn)行培訓(xùn)前測量,培訓(xùn)后在相同的環(huán)境下進(jìn)行有關(guān)成果的另外一次測量,這樣能夠說明受訓(xùn)者由于參加培訓(xùn)而改變的程度。如果后測的環(huán)境顯然優(yōu)于前測的環(huán)境,則測試結(jié)果的信度必然會低。(2)利用對照組,避免霍桑效應(yīng)。霍桑效應(yīng)是指在評估中,員工僅僅因?yàn)槭艿疥P(guān)注而表現(xiàn)出高績效的現(xiàn)象。對照組是指不參加培訓(xùn)項(xiàng)目的一組員工,但是他們會受到相同的對待,前測與后測使用的儀器相同,經(jīng)歷時(shí)間相同,而且他們具有與受訓(xùn)者相似的條件,如性別、年齡、受教育程度、在職年限、技能水平等,因此,他們在企業(yè)受到的關(guān)注度差別不大。在培訓(xùn)評估中,運(yùn)用對照組有助于排除培訓(xùn)之外的因素對成果衡量尺度的影響。運(yùn)用對照組,能夠確認(rèn)觀察到

29、的員工的成效是由培訓(xùn)引起的,而不是因?yàn)槭艿搅岁P(guān)注。如果被測試者的前后測試環(huán)境不同,就有可能出現(xiàn)霍桑效應(yīng)。測評時(shí),對受訓(xùn)組和對照組在培訓(xùn)前后分別進(jìn)行安全行為測量,并且給予對照組和受訓(xùn)組同樣的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注度,如果受訓(xùn)者的安全行為水平較培訓(xùn)前有所提高,而對照組在培訓(xùn)前后沒有什么變化,或者變化程度明顯弱于受訓(xùn)組,那么合理的結(jié)論就是:培訓(xùn)導(dǎo)致員工的行為發(fā)生了好的變化,而不是受訓(xùn)組因?yàn)槭艿筋I(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注而導(dǎo)致這一變化。附加一個(gè)對照組,會給培訓(xùn)增加成本,而且還需要考慮將哪些員工歸入受訓(xùn)組和對照組。一種方法是在明確受訓(xùn)者之后,對他們的特點(diǎn)進(jìn)行描述確保對照組中的成員有相同類型的特征;另一種方法是采用隨機(jī)抽樣法,由于一般

30、不太容易衡量所有能夠影響培訓(xùn)成果尺度的個(gè)性特征,只能通過隨機(jī)抽樣,確保這些特征均勻分布在受訓(xùn)組和對照組。二、 培訓(xùn)效果評估的一般程序評估是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)管理體系的有效性,衡量培訓(xùn)管理工作所取得的成績,找出培訓(xùn)管理中存在的問題。所以,為了確保評估工作的順利開展和客觀公正,還必須規(guī)范評估的流程,科學(xué)計(jì)算其經(jīng)濟(jì)收益,做好評估后的反饋工作??茖W(xué)的評估程序是正確評估的基本保證,培訓(xùn)管理體系的測評由四個(gè)步驟組成。第一步,評估目標(biāo)確定。主要內(nèi)容包括確定培訓(xùn)評估是否開展,進(jìn)行培訓(xùn)評估的可行性分析,確定培訓(xùn)評估的項(xiàng)目,確定培訓(xùn)評估的目標(biāo)。第二步,評估方案制定。培訓(xùn)評估方案一般包括培訓(xùn)測評的價(jià)值分析,培訓(xùn)評估的項(xiàng)目

31、及目的,培訓(xùn)評估的時(shí)間、地點(diǎn)和人員,培訓(xùn)評估的方法、標(biāo)準(zhǔn)及步驟,培訓(xùn)評估的分工與合作,培訓(xùn)評估的報(bào)告撰寫與反饋等。制定培訓(xùn)評估方案時(shí),要征求培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施人員及外部培訓(xùn)專家的意見,確保培訓(xùn)評估方案的科學(xué)性和可操作性。第三步,評估方案實(shí)施。評估方案實(shí)施包括培訓(xùn)信息的收集和整理分析。不同培訓(xùn)評估信息的收集渠道和收集方法有所不同。常用的收集方法主要有原始資料收集法、觀察活動收集法、訪談活動收集法和調(diào)查問卷收集法。由于培訓(xùn)評估需要的信息來自不同的渠道,信息的形式也各不相同。因此,有必要對收集到的信息進(jìn)行分類,并根據(jù)不同培訓(xùn)評估內(nèi)容的需要進(jìn)行信息歸檔,通過表格及圖形對信息所表現(xiàn)出的趨勢和分布狀況進(jìn)行形象處

32、理。第四步,評估工作總結(jié)。對培訓(xùn)效果評估工作的整體進(jìn)展情況進(jìn)行總結(jié)和評價(jià),指出評估方案實(shí)施過程中的收獲和不足,為下一次開展評估活動提出建議。對培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施效果撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告。撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告是整個(gè)評估的最后工作環(huán)節(jié),同時(shí)也是影響評估結(jié)果的重要一環(huán)。因此,撰寫評估報(bào)告時(shí),要在充分信息收集的基礎(chǔ)上征求多方面意見和觀點(diǎn),提高培訓(xùn)結(jié)果測評的價(jià)值。第七章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作一、 職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論職業(yè)生涯發(fā)展是指為達(dá)到職業(yè)生涯規(guī)劃的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動。職業(yè)生涯發(fā)展的基本點(diǎn)是個(gè)人,但是現(xiàn)代社會中個(gè)人都生活在一個(gè)組織中,在組織中從事職業(yè)活動。組織由個(gè)人

33、構(gòu)成,并依靠個(gè)人才能生存與發(fā)展。因此,個(gè)人與組織之間的相互配合程度集中表現(xiàn)為所設(shè)計(jì)與發(fā)展的職業(yè)生涯對個(gè)人和組織的需要和利益的滿足程度。職業(yè)生涯發(fā)展理論一般分為職業(yè)選擇理論、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、職業(yè)錨理論。(一)職業(yè)選擇理論職業(yè)選擇是指人們從對職業(yè)的評價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā),依照自己的職業(yè)期望、興趣、愛好、能力等,從社會現(xiàn)有的職業(yè)中挑選其一的過程,職業(yè)選擇的目的在于使自身能力素質(zhì)和職業(yè)需求特征相符合。(二)職業(yè)生涯發(fā)展階段理論職業(yè)生涯發(fā)展階段理論是以心理學(xué)為理論基礎(chǔ),從發(fā)展的角度來研究個(gè)體的職業(yè)行為。國外很多專家將人們生命周期中的職業(yè)生涯劃分為不同的發(fā)展階段,其中代表性理論有舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展階段

34、理論、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、施恩的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、利維古德三因素與三階段理論。(三)職業(yè)錨理論職業(yè)錨是美國著名職業(yè)心理學(xué)家施恩教授提出的。他認(rèn)為,職業(yè)生涯發(fā)展實(shí)際是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程,隨著一個(gè)人對自己越來越了解,這個(gè)人就會越來越明顯地形成一個(gè)占主導(dǎo)地位的職業(yè)錨。在職業(yè)心理學(xué)中,職業(yè)鋪實(shí)際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)圍繞自己確定的中心。第八章 崗位評價(jià)數(shù)據(jù)的處理一、 崗位評價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整按預(yù)先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),對崗位進(jìn)行系統(tǒng)評價(jià)時(shí),所獲得的各種資料、數(shù)據(jù)以及匯總的最后結(jié)果,與客觀存在的事實(shí)之間總是存在著一定差距,即存在評價(jià)誤差。誤差存在于整個(gè)評

35、價(jià)的全過程,需要認(rèn)真加以解決。為了保證崗位評價(jià)結(jié)果的可靠性和有效性,在評價(jià)基本完成之后,應(yīng)進(jìn)行必要的信度和效果的分析與檢查。(一)評價(jià)信度的概念和檢查信度是指評價(jià)結(jié)果的前后一致性程度,即評價(jià)得分可信賴程度的大小。例如,評價(jià)人員在一段時(shí)間內(nèi)對同一崗位進(jìn)行了兩次評價(jià),如兩次得分一致或基本接近,則說明其結(jié)果是可靠的;如兩次結(jié)果相差懸殊,缺乏一致性,那么它就是不可靠的。信度是保證崗位評價(jià)質(zhì)量的基本條件之一,在設(shè)計(jì)、編制和實(shí)施評價(jià)時(shí),首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問題。信度的檢查,是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。(二)評價(jià)效果的概念和檢查效果是指評價(jià)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度,也就是

36、評價(jià)結(jié)果反映被評價(jià)對象的真實(shí)程度。一般來說,評價(jià)的效果高,信度也高,但信度高的評價(jià),其效果未必高。評價(jià)效果的實(shí)質(zhì)是評價(jià)結(jié)果的客觀性、有效性問題。例如,某評定人員對某崗位存在偏見,雖然在相近的時(shí)間內(nèi),前后兩次評價(jià)一致,信度較高,但效果不高;如果他能糾正偏見,實(shí)事求是地按客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià),其效果必然會提高。1、內(nèi)容效果。它是指評價(jià)要素和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效果的檢查和評判主要依靠專家來完成,有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。檢查的具體內(nèi)容包括評價(jià)要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度,要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性,評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度與分等內(nèi)容的吻合程度等。2、統(tǒng)計(jì)效果,也稱經(jīng)驗(yàn)效果。它是通過

37、建立一定指標(biāo)(簡稱效標(biāo))來檢查評價(jià)結(jié)果的效果。效標(biāo)的建立須通過以下途徑。(1)崗位的生產(chǎn)工作記錄。(2)擔(dān)任上級崗位的人員對本崗位的評價(jià)。(3)其他有關(guān)崗位的信息。效標(biāo)可以是另一種評定(與評價(jià)結(jié)果不同)的結(jié)果,也可以是標(biāo)準(zhǔn)測量的得分。它作為一種尺度用以衡量實(shí)際評價(jià)的結(jié)果。崗位評價(jià)信度、效果的檢查,通常以信度系數(shù)和效果系數(shù)為基礎(chǔ)進(jìn)行鑒定,而這兩個(gè)系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來表示。相關(guān)系數(shù)的計(jì)算多采用積差相關(guān)系數(shù)(r)的計(jì)算方法。第九章 職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)管理一、 職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容和分類職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)是為消除、限制或預(yù)防生產(chǎn)勞動過程中的危險(xiǎn)和有害因素,保護(hù)勞動者在勞動過程中的安全與健康,避免事故、傷

38、亡和設(shè)備財(cái)產(chǎn)損壞,防止作業(yè)場所的職業(yè)危害,保證經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展而制定的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。我國職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)分為國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、地方標(biāo)準(zhǔn)、團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。國家標(biāo)準(zhǔn)分為強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)、推薦性標(biāo)準(zhǔn),行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、地方標(biāo)準(zhǔn)和團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)是推薦性標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)具有以下特點(diǎn)。(一)職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)具有剛性的法律強(qiáng)制性勞動法明確規(guī)定:用人單位必須建立健全勞動安全衛(wèi)生制度,嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn),對勞動者進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生教育,防止勞動過程中的事故,減少職業(yè)危害;勞動安全衛(wèi)生設(shè)施必須符合國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。新建、改建、擴(kuò)建工程的勞動安全衛(wèi)生設(shè)施必須與主體工程同時(shí)設(shè)計(jì)、同時(shí)施工、同時(shí)投人生產(chǎn)和使用。用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護(hù)用品,對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查。從事特種作業(yè)的勞動者必須經(jīng)過專門培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格勞動者在勞動過程中必須嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè),有權(quán)拒絕執(zhí)行;對危害生命安全和身體健康的行為,有權(quán)提出批評、檢舉和控告。國家建立傷亡事故和

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