基于管理熵和管理耗散結(jié)構(gòu)理論的開放式績效管理系統(tǒng)_圖文

1、勞動經(jīng)濟(jì)與人力資源研究重慶理工大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué) 2011年第25卷第4期Journal of Chongq i ng U n i versity o f T echno l ogy(Soc i a l Sc i enceV o.l 25N o .42011收稿日期:2010-07-12基金項目:國家自然科學(xué)基金項目 基于員工對人力資源管理感知的工作場所偏離行為研究 (70972107、四川大學(xué)211工程項目課題。作者簡介:黃燕(1976 ,女,成都人,碩士研究生,研究方向:企業(yè)組織和人力資源管理;陳維政(1951 ,男,重慶人,教授,博士生導(dǎo)師,加拿大約克大學(xué)亞洲研究中心客座研究員,研究方向

2、:企業(yè)組織和人力資源管理?；诠芾盱睾凸芾砗纳⒔Y(jié)構(gòu)理論的開放式績效管理系統(tǒng)黃 燕1,2,陳維政1(1.四川大學(xué)工商管理學(xué)院,成都 610064;2.成都精靈寶貝教育咨詢有限公司,成都 610051摘要:封閉式績效管理系統(tǒng)不利于企業(yè)的績效提升,基于管理熵和管理耗散結(jié)構(gòu)理論,提出建立開放式績效管理系統(tǒng),該系統(tǒng)包括五個部份:績效管理環(huán)境、績效管理目標(biāo)、績效考核要素、績效管理流程與考核模式和利益相關(guān)者反饋。關(guān)鍵詞:績效管理;績效考核;管理熵;管理耗散結(jié)構(gòu)中圖分類號:F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1674-8425(201104-0021-05一、績效管理思想與問題引出理論界對績效管理的研究,從管理

3、對象的不同劃分為組織績效管理、員工績效管理以及組織與員工績效綜合的績效管理。無論研究對象是針對那類,目前關(guān)于績效管理的研究都主要集中從流程的角度進(jìn)行分析。英國學(xué)者羅杰斯(Rogers ,1990認(rèn)為1,績效管理是由計劃、改善和考察三個過程組成的。Schneier ,Beatty &Ba ird(1986認(rèn)為2,績效管理系統(tǒng)應(yīng)該是一個完整的周期,包括確立衡量績效的標(biāo)準(zhǔn);組織與員工達(dá)成契約并認(rèn)同績效標(biāo)準(zhǔn);進(jìn)行績效規(guī)劃;監(jiān)督、幫助、控制員工的績效過程;評估員工績效;反饋績效考核結(jié)果;根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行人事決定以及培訓(xùn)開發(fā);最后重新回到衡量績效的標(biāo)準(zhǔn),對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整,周而復(fù)始。艾恩斯沃和史密斯(A

4、ins w orth,t S m ith ,19933提出了一個三步驟循環(huán):即績效計劃、績效評估、績效反饋?？扑固芈?Costello ,19944等提出績效管理三步驟:計劃、支持和績效考核。Spangenber g (19975認(rèn)為,績效管理系統(tǒng)包括以下幾個因素:向員工溝通組織戰(zhàn)略和目標(biāo);把組織目標(biāo)分解到團(tuán)隊和個人;設(shè)計績效完成計劃;進(jìn)行績效評估并提供反饋和幫助;定期的績效回顧、訓(xùn)練、發(fā)展和指導(dǎo)。我國學(xué)者仲理峰、時勘(20026等認(rèn)為,有效的績效管理的核心包括績效計劃、管理績效、績效考核和獎勵績效四個環(huán)節(jié)的循環(huán)過程;付亞和,許玉林(20037等認(rèn)為,績效管理的流程可以分為確定績效評價的目標(biāo)、

5、建立工作期望、制訂績效改進(jìn)計劃、設(shè)計績效評價體系、績效形成過程的督導(dǎo)、績效改進(jìn)指導(dǎo)、績效評估、和制訂績效改進(jìn)計劃等過程。何懷平(20068提出,應(yīng)該將復(fù)雜結(jié)構(gòu)組織的績效管理系統(tǒng)建立成為一個完整的、封閉的環(huán)。王峽(20039,劉長青(200910等從績效管理PDCA 流程 績效計劃(P lan、績效實(shí)施與輔導(dǎo)(Do、績效評估(Check、績效反饋與改進(jìn)(A c t i on等對績效管理進(jìn)行了討論。付亞和,許玉林(2003等11依據(jù)管理控制理論,進(jìn)一步提出績效管理循環(huán)是一個封閉的系統(tǒng),同時強(qiáng)調(diào)只有封閉的系統(tǒng)才是可靠和可控的。如圖1所示。從上面的研究與分析可以看出,績效管理是一個循環(huán)的過程管理這一觀

6、點(diǎn)得到普遍認(rèn)同。但是部份學(xué)者提出的關(guān)于績效管理應(yīng)是封閉式系統(tǒng)的觀點(diǎn),還有待進(jìn)一步的研究與討論。認(rèn)為績效管理的先進(jìn)性在于,它是一個系統(tǒng)管理的理念?？冃Ч芾韽某绦虻慕嵌瓤梢詣澐譃榭冃в媱?P lan、績效實(shí)施(Do 、績效考核(Check、績效反饋(Act i on,即PDC A 的幾個環(huán)節(jié),但如果僅基于管理控制理論,把績效管理視為幾個環(huán)環(huán)相扣的,封閉的循環(huán)反饋機(jī)制,必然會造成績效管理的 系統(tǒng)性缺陷 。圖1 管理控制系統(tǒng)與績效管理系統(tǒng)二、封閉式績效管理與管理熵封閉式績效管理系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)來源于管理控制論。學(xué)者們通過反饋控制系統(tǒng)的控制回路循環(huán)構(gòu)建了閉環(huán)績效管理,其目的是通過對績效實(shí)施的過程控制以及績

7、效結(jié)果反饋與修正形成績效管理的封閉循環(huán)回路,周而復(fù)始,循環(huán)上升以達(dá)到有效控制績效與提高績效的目的。如圖2 所示。圖2 閉環(huán)績效管理循環(huán)但是,現(xiàn)代企業(yè)實(shí)踐中組織與外部環(huán)境的復(fù)雜性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出我們的控制。管理的對象和環(huán)境的不確定性越來越高,這是因為,人類社會正處在由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的進(jìn)程中,組織管理正經(jīng)歷一個由簡單到復(fù)雜、由線性到非線性、由機(jī)械還原論到有機(jī)整體論的轉(zhuǎn)換過程。長期以來,理論界與企業(yè)界在實(shí)踐中都試圖用線性還原的控制論思想來減少不確定性的產(chǎn)生,從而達(dá)到績效的有效管理。企業(yè)實(shí)踐效果卻與此相反:管理者們越是想控制不確定性但卻越變得無法控制,造成這種結(jié)果主要原因是過度地用控制論的思想來干預(yù)組

8、織活動會帶來許多消極影響12。成思危(199813指出,隨著復(fù)雜性科學(xué)(co m p l ex ity science 的發(fā)展,一個組織要想在錯綜復(fù)雜、瞬息萬變的環(huán)境下生存和發(fā)展,應(yīng)加強(qiáng)自身的進(jìn)化性和應(yīng)變能力,組織必須能夠從外部準(zhǔn)確而及時地獲取信息,并迅速調(diào)整自己的內(nèi)部結(jié)構(gòu)以適應(yīng)環(huán)境的變化。由于管理熵的存在,我們發(fā)現(xiàn)封閉式績效管理是不利于績效提高的。所謂管理熵,任佩瑜(199814認(rèn)為是指任何一種管理的組織、制度、政策、方法等,在相對封閉的組織運(yùn)動過程中,總呈現(xiàn)出有效能量逐漸減少,而無效能量不斷增加的一個不可逆的過程。也就是組織結(jié)構(gòu)中的管理效率遞減規(guī)律。這個規(guī)律之所以會存在,主要原因在于復(fù)雜組

9、織運(yùn)動和管理過程受若干不確定性、又相互影響的變量要素控制,從而穩(wěn)定地表現(xiàn)這種趨勢,并服從一定的數(shù)學(xué)規(guī)律。也就是說,將績效管理建立成封閉的系統(tǒng)會導(dǎo)致管理熵的遞增,隨著管理熵的不斷增加,會逐漸削弱組織績效。由于在封閉的管理系統(tǒng)中,沒有其他能量可以去抵減管理熵,管理熵必然會增加到這樣點(diǎn),這一點(diǎn)使企業(yè)績效出現(xiàn)負(fù)增長。如果此時,繼續(xù)處于相對封閉的狀態(tài),不及時進(jìn)行必要的物質(zhì)、能量和信息交換,企業(yè)必將走向衰退。三、開放式績效管理系統(tǒng)與管理耗散結(jié)構(gòu)有什么辦法可以抵減管理熵,保持績效的不斷提升而不是負(fù)向增加呢?本文的解決辦法是引入開放式績效管理系統(tǒng)。開放式系統(tǒng)與封閉式系統(tǒng)所不同的是系統(tǒng)具有與外界環(huán)境交換物質(zhì)、能

10、量和信息的能力。因此,開放式系統(tǒng)又可看作是具有生命的活系統(tǒng)。管理耗散理論認(rèn)為,在管理熵增加的趨勢里,復(fù)雜的企業(yè)組織可通過完全開放、自我改造,不斷與環(huán)境進(jìn)行物質(zhì)、能量、信息的交換。在耗散結(jié)構(gòu)各要素的相互作用下,逐漸克服混亂,通過協(xié)同和突變,使組織整體實(shí)現(xiàn)負(fù)熵值來促使企業(yè)效率的提高15。耗散結(jié)構(gòu)理論最早由普里高津(I .Pri gog i ne ,198416提出。隨后,任佩瑜(199817提出了管理耗散和管理耗散結(jié)構(gòu)的概念。所謂管理耗散是指當(dāng)一個遠(yuǎn)離平衡態(tài)的復(fù)雜企業(yè)組織,不斷地與環(huán)境進(jìn)行能量、物質(zhì)和信息的交換,在內(nèi)部各單元之間的相互作用下,負(fù)熵增加,從而使組織有序度的增加大于自身無序度的增加,形

11、成新的有序結(jié)構(gòu)和產(chǎn)生新的能量的過程。如圖3所示。22重慶理工大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)http:/cq l g .j o urserv .co m 圖3 熵值與耗散結(jié)構(gòu)作用下的組織效率在不同條件下,不同的規(guī)律起著不同的主導(dǎo)作用。當(dāng)管理耗散結(jié)構(gòu)起主導(dǎo)作用時,管理效率遞增,組織將從興起走向繁榮(圖3中OA 段。但在能量不斷的做功過程中,管理熵會逐漸增加,導(dǎo)致管理效率遞減,當(dāng)管理熵開始起主導(dǎo)作用時,組織又將從繁榮走向衰落(圖3中AB 段。如果此時,企業(yè)繼續(xù)處于相對封閉的狀態(tài),不及時地與環(huán)境進(jìn)行必要的物質(zhì)、能量和信息交換,企業(yè)必將走向死亡。如果企業(yè)能夠從環(huán)境攝取大量的物質(zhì)、能量和信息,打破內(nèi)部僵化的平衡狀態(tài),

12、促使管理效率遞增,那么企業(yè)將又重新恢復(fù)生機(jī)(如圖3中BC 段,此時,耗散結(jié)構(gòu)又開始起主導(dǎo)作用。可見,管理熵與管理耗散結(jié)構(gòu)在企業(yè)組織和環(huán)境交互影響下存在著非線性的此消彼長、相互依存、相互制約的復(fù)雜的矛盾關(guān)系15。因此,我們將管理熵與管理耗散結(jié)構(gòu)應(yīng)用到績效管理:通過建立開放的績效管理系統(tǒng),將系統(tǒng)外部能量、信息反饋等引入負(fù)熵流,抵減系統(tǒng)中的熵值,從而使績效管理系統(tǒng)處于低熵有序的狀態(tài)。如圖4 所示。圖4 封閉式與開放式績效管理組織績效關(guān)系四、建立開放式績效管理系統(tǒng)張雙(200618基于管理控制理論,指出績效管理系統(tǒng)的要素(內(nèi)容包括控制環(huán)境、控制目的、控制變量要素、控制流程和模式四個方面。他擴(kuò)展了績效管

13、理內(nèi)容,開放了思路。但不足之處是仍將績效管理的研究回歸到控制論框架內(nèi)。我們認(rèn)為,績效管理系統(tǒng)的核心部份由績效管理流程及考核模式組成,但是僅有績效管理流程及考核模式不足以讓組織在多變的知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境中擁有持續(xù)發(fā)展的動力,因為基于熵增理論,在一個相對封閉的系統(tǒng)中,熵會隨著時間的推移增加。因此,企業(yè)應(yīng)開放其績效管理系統(tǒng),導(dǎo)入市場信息、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策法規(guī)等外部因素,以增加績效管理系統(tǒng)與外部環(huán)境的能量、信息交換。同時,引入外部利益相關(guān)者考評,加強(qiáng)外部信息反饋與評價。在張雙的研究基礎(chǔ)上,筆者結(jié)合管理熵與管理耗散結(jié)構(gòu)理論,構(gòu)建了開放式績效管理系統(tǒng)框架,包括績效管理環(huán)境、績效管理目標(biāo)、績效考核要素、績效管理流程

14、與考核模式以及組織利益相關(guān)者組成。如圖5 所示。圖5 開放式績效管理系統(tǒng)框架開放式績效管理系統(tǒng)主要包括五個部份:績效管理環(huán)境、績效管理目標(biāo)、績效考核要素、績效管理流程與考核模式和利益相關(guān)者反饋,共同形成了一個復(fù)雜管理系統(tǒng)。在這個系統(tǒng)中,各個部份相互牽制并發(fā)生作用。(1績效管理環(huán)境?？冃Ч芾憝h(huán)境由兩部份組成,一部份是指整個組織的外部環(huán)境,包括有區(qū)域經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策法規(guī)、行業(yè)特征、市場信息等。另一部份是指組織內(nèi)部的績效管理環(huán)境,包括組23黃 燕,等:基于管理熵和管理耗散結(jié)構(gòu)理論的開放式績效管理系統(tǒng)織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、經(jīng)營戰(zhàn)略等?？冃Ч芾憝h(huán)境將直接影響到績效管理目標(biāo)?？冃Ч芾砟繕?biāo)的設(shè)立要充分結(jié)合環(huán)境影響

15、因素,不但要向內(nèi)看,還得要向外部獲取能量。(2績效管理目標(biāo)?？冃Ч芾砟繕?biāo)通常情況下由組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門目標(biāo),再由部門目標(biāo)分解到個人。強(qiáng)調(diào)個人目標(biāo)、部門目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。不同企業(yè),不同領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊其組織戰(zhàn)略目標(biāo)側(cè)重不一樣,同時績效管理目標(biāo)也隨著企業(yè)組織規(guī)模、組織周期、外部環(huán)境等發(fā)生著變化。(3績效管理考核要素?？冃Ч芾砜己艘刂冈诳冃Ч芾砟繕?biāo)的基礎(chǔ)上,確定其績效評估維度、績效指標(biāo)、評估標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重分配、考核者與被考核者關(guān)系確定等內(nèi)容。它們既直接傳導(dǎo)著戰(zhàn)略目標(biāo)及導(dǎo)向,又能對內(nèi)外部環(huán)境變化做出敏捷反應(yīng)。(4績效管理流程與考核模式。這部份是績效管理系統(tǒng)的核心,其中績效管理流程就是確定其績效信息采集

16、與分析、溝通方式、考核輔導(dǎo)、反饋改進(jìn)的各種程序、方法和技術(shù)。根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況,建立符合組織自身特點(diǎn)的管理流程。當(dāng)然,這個流程應(yīng)當(dāng)具有動態(tài)循環(huán)反饋功能,以及自修復(fù)和優(yōu)化能力。另外,目前系統(tǒng)的績效考核方法與模式主要有:360度考核法、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法(KP I、平衡計分卡考核法(BSC、目標(biāo)管理考核法(MBO等。這些方法在模式風(fēng)格、復(fù)雜程度、成本費(fèi)用等方面存在差異。充分了解它們的內(nèi)在特點(diǎn),結(jié)合績效管理環(huán)境、績效管理目標(biāo)、績效考核要素等內(nèi)容最終確定與企業(yè)相適應(yīng)的考核模式。當(dāng)然,考核模式的選擇與績效管理流程并不存在嚴(yán)格的因果關(guān)系。也有的企業(yè)先進(jìn)行考核模式選擇,再確定績效管理流程也未嘗不可。(5利益相關(guān)者

17、。早在1980年代,西方理論界針對企業(yè)社會績效相繼提出了各種不同的利益相關(guān)者評價模型,其中影響最大的是美國學(xué)者索尼菲爾德(Jeffrey Sonnenfe l d,198219的外部利益相關(guān)者評價模式和加拿大學(xué)者克拉克森(C lar k son,199520的RDAP模式。他們指出主要利益相關(guān)者包括股東、投資機(jī)構(gòu)、員工、顧客、供應(yīng)商、社區(qū)和政府等,企業(yè)一旦失去這些主要利益相關(guān)者就無法正常運(yùn)行。企業(yè)并不孤立地存活于大環(huán)境,必須考慮到利益相關(guān)者,將其納入績效管理系統(tǒng)之中,而不是系統(tǒng)之外。企業(yè)的利益相關(guān)者會直接影響到績效管理系統(tǒng)的各個方面,大到績效管理環(huán)境,小到考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置。同時當(dāng)外部利益相關(guān)

18、者發(fā)出反饋信號時,企業(yè)的績效管理系統(tǒng)要在第一時間作出回應(yīng)。實(shí)際上,開放式績效管理系統(tǒng)應(yīng)該視這種反饋信號為能量源,如果能恰當(dāng)?shù)奶幚怼⑦^濾及分析這些能量源,并將其適當(dāng)引入績效管理系統(tǒng),必然會增加負(fù)熵,提高組織適應(yīng)力,同時與利益相關(guān)者保持和諧與融洽。這也正好符合當(dāng)前以客戶為導(dǎo)向的思想,不同的是,我們的 客戶 是所有利益相關(guān)者。五、結(jié)束語開放式績效管理系統(tǒng)的各部分之間關(guān)系是一種交互影響關(guān)系,需要及時有效地系統(tǒng)組織協(xié)調(diào),才能使組織績效管理系統(tǒng)的所有活動緊密圍繞組織目標(biāo)開展。績效管理以企業(yè)績效提升為最終目的。但是,忽視績效管理系統(tǒng)與其他系統(tǒng)的聯(lián)系會導(dǎo)致績效結(jié)果應(yīng)用的局限性,績效管理容易流于形式21。企業(yè)組

19、織是一個復(fù)雜的系統(tǒng),各系統(tǒng)間相互關(guān)聯(lián)并影響,外部環(huán)境又不斷作用于企業(yè),因此,現(xiàn)代企業(yè)管理如果僅僅依賴于內(nèi)部封閉環(huán)路的控制論將無法正確解讀復(fù)雜的管理系統(tǒng),必須引入新的理念,運(yùn)用管理熵與管理耗散結(jié)構(gòu)理論,構(gòu)建開放式的績效管理系統(tǒng),吸收外部信息,使績效目標(biāo)和考核內(nèi)容能及時反映外部對企業(yè)的要求,同時引入外部利益相關(guān)人,使企業(yè)的績效考核結(jié)果能充分體現(xiàn)他們的訴求,甚至讓他們能直接參與到企業(yè)的績效考核過程中來。只有這樣,企業(yè)才有可能真正做到基業(yè)常青。參考文獻(xiàn):1 R ogers S.Per f o r m ance M anage m ent i n L oca l G overnm entM.H a rl

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