培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)

1、精品資料培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)， 是一個(gè)由多種評(píng)價(jià)關(guān)系組成的評(píng)價(jià)體系， 在培訓(xùn)的不同階段實(shí)施， 評(píng)價(jià)人與被評(píng)價(jià)人在不同的階段是不相同的。 按照柯式理論分為四級(jí)：1、學(xué)員反應(yīng)評(píng)估：學(xué)員評(píng)價(jià)講師的授課水平與投入度（工具：現(xiàn)場(chǎng)滿意度調(diào)查表）2、學(xué)習(xí)效果評(píng)估：講師對(duì)學(xué)員的學(xué)習(xí)掌握情況進(jìn)行評(píng)價(jià)（工具：考試、考核）3、行為改變?cè)u(píng)估：由講師和學(xué)員上級(jí)一起，對(duì)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的落實(shí)考核（工具： 531 表等）4、組織改變?cè)u(píng)估：一般國(guó)內(nèi)企業(yè)還無法做到對(duì)于培訓(xùn)的評(píng)價(jià)可以從培訓(xùn)課程內(nèi)容和培訓(xùn)講師兩個(gè)方面出發(fā)， 如講師是否專業(yè)、能否帶動(dòng)課堂氣氛、語言表達(dá)能力、課程準(zhǔn)備情況等；關(guān)于課程評(píng)估方面主要評(píng)價(jià)本次課程內(nèi)在邏輯性以及課程

2、是否貼近公司實(shí)際，案例分析是否有效， 是否對(duì)受訓(xùn)人員拓展思路和管理思想有幫助等，個(gè)人拙見，僅供參考。首先按照培訓(xùn)人員分類有新員工 入職培訓(xùn) ，關(guān)鍵人才的 技能培訓(xùn)，中層人員的 執(zhí)行力培訓(xùn) ，高層的 領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn) ；其次按照 培訓(xùn)師資來分：有內(nèi)部培訓(xùn) 還外部培訓(xùn)。可編輯修改精品資料按照課程體系 分有安全培訓(xùn) 、技能培訓(xùn) 、特殊工種 培訓(xùn)、時(shí)間管理 培訓(xùn)、企業(yè)制度 培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、 目標(biāo)管理 培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn) 等。以下內(nèi)容從原文隨機(jī)摘錄，并轉(zhuǎn)為純文本，不代表完整內(nèi)容，僅供參考。反應(yīng)層次評(píng)估上， 培訓(xùn)中，最常使用的評(píng)估方法為單向的人力資源專業(yè)人員的“隨堂觀察”，以及雙向的“學(xué)員訪談”。在培訓(xùn)后，最常

3、使用的方法是單向的 問卷調(diào)查 / 課程評(píng)估表，也常使用雙向的“訪談學(xué)員”。在學(xué)習(xí)層次的評(píng)估上， 比較著重于培訓(xùn)后的評(píng)估， 比如最常使用的是單向的“筆紙測(cè)驗(yàn)”、 “問卷調(diào)查”，也常使用單向的“課后作業(yè)”、雙向的“心得報(bào)告”。在行為層次的評(píng)估上， 通常在培訓(xùn)后三個(gè)月進(jìn)行， 常使用的方法是技能培訓(xùn)上常用以評(píng)估的單向“技能檢定”， 偶爾使用單向的“專題研究（發(fā)表）”、“問卷調(diào)查（對(duì)學(xué)員、對(duì)主管）”。在結(jié)果層次的評(píng)估上， 通常半年一次或一年一次， 進(jìn)行雙向的“績(jī)效評(píng)核”，偶爾也在培訓(xùn)后三到六個(gè)月， 進(jìn)行單向的“技能競(jìng)賽及成果報(bào)告”。培訓(xùn)的四層次評(píng)估方法， 在企業(yè)內(nèi)被采用的比較多的是評(píng)估反應(yīng)、 學(xué)習(xí)兩階段

4、的評(píng)估。 至于評(píng)估行為與結(jié)果二層次的實(shí)施難度較高， 除了可編輯修改精品資料為確保評(píng)估結(jié)果的信度與效度， 需要教育培訓(xùn)人員具有相當(dāng)水準(zhǔn)的評(píng)估能力外，評(píng)估操作勞師動(dòng)眾，不但費(fèi)時(shí)、費(fèi)力、費(fèi)錢，而且培訓(xùn)的成本效益量化難度大， 因此在企業(yè)內(nèi)用的相對(duì)比較少， 不過在一些優(yōu)秀企業(yè)的應(yīng)用比較普遍，這可能也是成為優(yōu)秀企業(yè)的一個(gè)重要因素。在衡量指標(biāo)上， 國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍采用了一種權(quán)變方法，即是以評(píng)估投入（ input ）代替評(píng)估產(chǎn)出（ output ），其前提假設(shè)為培訓(xùn)的投入越多收益越多，常用的指標(biāo)有：1 、年度培訓(xùn)費(fèi)用占銷售收入的比例/ 年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占薪資總額比例2 、年度員工人均培訓(xùn)費(fèi)用/ 年度員工人均培訓(xùn)時(shí)數(shù)3 、年度培訓(xùn)人時(shí)數(shù)占工作總?cè)藭r(shí)數(shù)比例/ 年度培訓(xùn)人次數(shù)占員工總?cè)藬?shù)比例因此，在衡量培訓(xùn)有效性的指標(biāo)上， 不僅關(guān)注上述的過程和投入指標(biāo)，更重要的是關(guān)注結(jié)果指標(biāo)， 比如：參加培訓(xùn)的員工與同類員工的績(jī)效表現(xiàn)差異；培訓(xùn)投入超過平均指標(biāo)的部門的績(jī)效表現(xiàn)與公司整體績(jī)效表現(xiàn)的差異等衡量指標(biāo)的應(yīng)用，能夠真正反應(yīng)培訓(xùn)工作的有效性，并且，更重要的是，若培訓(xùn)工作開展有效，這些指標(biāo)的結(jié)果更具有說服力，能夠幫助人力資源部門、 培訓(xùn)管理者贏得公司和業(yè)務(wù)管理者的支持。可編輯修改精品資料 下載地址下載說明本站所有資源均來源于網(wǎng)絡(luò)或是會(huì)員上傳，僅供學(xué)習(xí)參考，嚴(yán)禁用于任何商業(yè)目的，本站不對(duì)您的使用負(fù)任何責(zé)任；本站為