醫(yī)院人力成本構(gòu)成、控制與分析

1、龍?jiān)雌诳W(wǎng) 醫(yī)院人力成本構(gòu)成、控制與分析作者：江田甜來(lái)源：金融經(jīng)濟(jì)·學(xué)術(shù)版2013年第02期        摘要：一所醫(yī)院里的人力成本，指的是醫(yī)院人力資源開發(fā)、使用、離職等付出的總費(fèi)用。本文將對(duì)醫(yī)院人力資源的成本構(gòu)成、控制進(jìn)行詳細(xì)分析。在醫(yī)院人力資源成本管理的基礎(chǔ)上，構(gòu)造出一套完善的人力資源成本體系，并對(duì)之間的關(guān)系進(jìn)行分析。        關(guān)鍵詞：人力成本；構(gòu)成；控制     

2、   隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷加深，醫(yī)院的人力成本作為醫(yī)院總成本的重要組成部分，這將直接關(guān)系到醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。同時(shí)，這也將成為政府乃至整個(gè)社會(huì)共同關(guān)注的問題。        在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和外部環(huán)境的影響下，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)變得異常激烈，那些能夠熟練掌握及運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，并不斷創(chuàng)新的衛(wèi)生人才才是醫(yī)院之間互相競(jìng)爭(zhēng)的核心關(guān)鍵所在。所以，實(shí)行醫(yī)院的人力成本控制，提高醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力就顯得尤為重要。       

3、60;一、醫(yī)院人力成本的概念        一切為了保全、開發(fā)人力資源而付出的代價(jià)，統(tǒng)稱為人力資源成本。從傳統(tǒng)意義上講，人力資源成本可以分為獲取、利用、開發(fā)和辭職成本。其中的“獲得”是指獲取一個(gè)新職員，為滿足以后醫(yī)院對(duì)人力資源的需求所必須付出的代價(jià)，在這其中，還包括了招聘、選拔、安置等成本。使用成本則是指在醫(yī)院職工使用中發(fā)生的支出，這里面包括了工資、津貼、醫(yī)療保險(xiǎn)等。開發(fā)成本是指為了大力提高醫(yī)院人力成本的生產(chǎn)能力，增加員工工作效率所付出的代價(jià)，這里面主要包括培訓(xùn)費(fèi)、在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)等。辭職成本指的是醫(yī)院對(duì)某一位

4、員工進(jìn)行辭退支付給離職人員的津貼、一定時(shí)期的生活費(fèi)和離職交通費(fèi)所產(chǎn)生的資金。在這些金費(fèi)中，獲取成本以及開發(fā)成本可以被當(dāng)作是醫(yī)院對(duì)人力資源的直接投資，其中，醫(yī)院為了使用人力資源有效運(yùn)行而必須支出的費(fèi)用，則可以看做是使用成本。        二、醫(yī)院人力成本控制中主要存在的問題        醫(yī)院的利潤(rùn)如何，這將完全取決于整個(gè)醫(yī)院的收入是否會(huì)大于成本。站在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度上講，通常會(huì)把勞動(dòng)力看成是一個(gè)可變因素，資本則是不變因素。換句話說(shuō)：當(dāng)

5、醫(yī)院的總資本在不變的情況下，只有讓醫(yī)院的勞動(dòng)收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)力，才可以使醫(yī)院的利潤(rùn)得到增加。目前，醫(yī)院的人力成本控制主要問題在于成本總體過高。        在醫(yī)院中，醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值，主要是以薪酬的方式體現(xiàn)出來(lái)的，衛(wèi)生人力資源使用的成本，主要是靠公立醫(yī)院人力資源中所支出的成本。當(dāng)今，我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)單位因?yàn)楦髯缘奶攸c(diǎn)和經(jīng)費(fèi)都不一樣，所以被劃分為全額撥款、差額和自收三種不同類型。在這其中，全額與差額的撥款單位，實(shí)行的是國(guó)家統(tǒng)一的工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)。另外，在國(guó)家規(guī)定的總額內(nèi)，對(duì)醫(yī)院的津貼享有一定的自主權(quán)，會(huì)具

6、體將津貼的項(xiàng)目和檔次決定出來(lái)，會(huì)合理拉開差距。對(duì)于那些自收自制的單位，同樣可以使用企業(yè)工資管理政策，讓這些單位自負(fù)盈虧?？墒?，不管什么類型的衛(wèi)生事業(yè)單位，都可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，對(duì)在職員工按照他們的職務(wù)、貢獻(xiàn)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額的獎(jiǎng)金。所以從整體上看，衛(wèi)生事業(yè)在職員工的收入要包括工資和獎(jiǎng)金收入兩部分。從目前的形勢(shì)中看，公立醫(yī)院的人力成本占總成本的50%-60%，在醫(yī)院的總成本中占得比例最大，這就讓醫(yī)院人力成本的使用效率不高，導(dǎo)致了人力資源的浪費(fèi)。因?yàn)槲覈?guó)的醫(yī)療服務(wù)還不能反映出醫(yī)生提供醫(yī)療服務(wù)的價(jià)值，所以醫(yī)院在不斷尋求不正規(guī)渠道所帶來(lái)的補(bǔ)償，這就讓醫(yī)院的醫(yī)生多了很多“灰色收入”。然而，這部分通過不正規(guī)

7、渠道進(jìn)來(lái)的“灰色收入”根本無(wú)法實(shí)行成本控制，這對(duì)醫(yī)院來(lái)講，就很難提高用人效率。        三、醫(yī)院人力成本預(yù)算中，要考慮到對(duì)職工的供給        為了滿足醫(yī)院的需要，在將來(lái)的某個(gè)時(shí)期，醫(yī)院要從內(nèi)部對(duì)所得到的職工數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行一個(gè)估算和預(yù)測(cè)，這種預(yù)測(cè)的內(nèi)容應(yīng)該包括以下幾點(diǎn)：一是醫(yī)院要對(duì)在職員工的現(xiàn)狀和各部門之間職工分布、知識(shí)水平進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)分析；二是醫(yī)院要對(duì)員工的流動(dòng)情況和流動(dòng)原因作出具體分析，要準(zhǔn)確預(yù)測(cè)出將來(lái)在職員工的流動(dòng)趨勢(shì)，

8、這樣才能對(duì)此采用相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，及時(shí)給予替補(bǔ)；三是醫(yī)院要掌握好員工的提拔、職稱晉升和調(diào)動(dòng)情況，要確保整個(gè)醫(yī)院工作的連續(xù)性。此外，還需要考慮到以下各種因素：醫(yī)院所處的位置和周邊人口的密度，其他醫(yī)院對(duì)醫(yī)務(wù)人員的需求狀況，其他醫(yī)院骨干精英的實(shí)際情況，醫(yī)院自身的就業(yè)水平、就業(yè)觀念等。        四、醫(yī)院人力成本的控制        從成本核算的資料中，大致可以看出，很多醫(yī)院的人力資源成本占到了總成本的20%-30%之多，在成本構(gòu)成中，占了大

9、量比例?？墒牵瑢?duì)于人力資源的成本而言，并不是把成本控制的越低就越好，要啟動(dòng)、促進(jìn)整個(gè)醫(yī)院人力資源的積極性和創(chuàng)造性，要讓所有人力成本取得最大的收益。        1、醫(yī)院要設(shè)置科學(xué)的崗位        對(duì)于醫(yī)院而言，崗位如果設(shè)置的不合理，不但會(huì)增加作業(yè)成本，更會(huì)降低醫(yī)務(wù)人員的積極性和工作潛能的發(fā)揮，這樣就會(huì)直接影響到工作的質(zhì)量和效率。所以，醫(yī)院必須根據(jù)工作的實(shí)際需求，設(shè)置出合理的工作崗位，并且要根據(jù)不同醫(yī)務(wù)人員的特長(zhǎng)、專業(yè)、技能，對(duì)他們

10、進(jìn)行合理的工作安排，讓最合理的人力成本，為醫(yī)院創(chuàng)造出最大的利益。        2、醫(yī)院要實(shí)施一套公平的工資體系        整個(gè)醫(yī)院的工資體系要和員工所在的崗位密切相連，要根據(jù)不同的崗位，支付不同的薪酬。在設(shè)置薪酬體系時(shí)，要考慮到社會(huì)的平均薪資水平、其他醫(yī)院薪酬水平；同時(shí)還要考慮到醫(yī)院的特性、崗位的設(shè)置是否合理等情況，醫(yī)院不但要考慮到工作技術(shù)的難度，又要考慮到責(zé)任的大小?？傊?，醫(yī)院要從各個(gè)方面考慮，設(shè)置出一套完善、公平的薪酬體系，才

11、可以吸引人才、留住人才。但同時(shí)還必須考慮到醫(yī)院自身經(jīng)濟(jì)承受能力的情況以及成本效益。        3、醫(yī)院要不斷強(qiáng)化自身的用人機(jī)制        醫(yī)院自始自終都要堅(jiān)持以人為本的理念，要以公平、公正為原則，不斷推進(jìn)對(duì)職稱制度進(jìn)行改革，對(duì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度進(jìn)行完善，必要時(shí)，醫(yī)院可以實(shí)行競(jìng)聘上崗制度。與此同時(shí)，醫(yī)院還要不斷對(duì)深化分配進(jìn)行改革，通過這樣的方式，建立起一套完整的用人機(jī)制，讓那些合適的人，在適合他們的舞臺(tái)上盡情發(fā)揮自己的才能與才干

12、，使其發(fā)揮到最大效能，為醫(yī)院產(chǎn)生最大的經(jīng)濟(jì)效益。        4、對(duì)醫(yī)院的績(jī)效嚴(yán)加管理        在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，有一種4：1的效率法則，這種效率法則體現(xiàn)出了少投入可以得到大產(chǎn)出。把這種效率法則運(yùn)用到管理活動(dòng)中，就可以調(diào)動(dòng)出它的關(guān)鍵因素，那就是人的主觀能動(dòng)性，這種主觀能動(dòng)性可以決定整個(gè)醫(yī)院的效率和盈虧。由此可見，有效的績(jī)效管理，是提高整體績(jī)效、并且能有效開發(fā)員工潛力的重要途徑。在不斷溝通的前提下，醫(yī)院的管理者和員工都要參加到績(jī)效的管理

13、體系中去，這樣就能挖掘出醫(yī)院在職員工的工作潛力，保證人力成本的充分利用，讓醫(yī)院降低成本，從而達(dá)到醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)。        五、醫(yī)院人力成本過高的主要原因        1、醫(yī)院的用工機(jī)制較為呆板        現(xiàn)在醫(yī)院基本實(shí)行人事代理制度，而且實(shí)行的時(shí)間較晚，在整個(gè)醫(yī)院里，很多職工還屬于零時(shí)工，這不但無(wú)法對(duì)這些不稱職的人員進(jìn)行處理，無(wú)法做到因崗

14、用人，還無(wú)法實(shí)行崗位制度，在整個(gè)醫(yī)院中出現(xiàn)了高層人員薪酬很低、低層次人員工資很高的怪異現(xiàn)象。        2、在設(shè)置機(jī)構(gòu)時(shí)出現(xiàn)的不合理        在設(shè)置機(jī)構(gòu)時(shí)，沒有強(qiáng)調(diào)出以優(yōu)化職能為原則，而是在上下對(duì)口、機(jī)構(gòu)的健全上過分強(qiáng)調(diào)，有些甚至但凡增加工作，就會(huì)隨之增加一個(gè)部門；增加一個(gè)部門之后，就會(huì)對(duì)其配置一些人員，使這些人員迅速增長(zhǎng)。        3、醫(yī)院

15、的成本觀念和效益觀念落后        有些醫(yī)院并沒有考慮到“邊際遞減”效應(yīng)，那些因人設(shè)事、讓人力資源調(diào)配不合理的現(xiàn)象普遍存在，由于人員結(jié)構(gòu)的不合理，就直接導(dǎo)致了經(jīng)濟(jì)效益的落后。        六、醫(yī)院人力成本體系        1、醫(yī)院人力成本管理目標(biāo)        在構(gòu)建醫(yī)院

16、人力成本體系時(shí)，首先要找到邏輯的起點(diǎn)。人力成本的管理目標(biāo)必須要和醫(yī)院的管理目標(biāo)一致。人力成本投資是為了給醫(yī)院帶來(lái)同樣經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，并且使成本最低，用經(jīng)濟(jì)手段使人力資源達(dá)到最有效的配置。        2、醫(yī)院人力成本控制的基本原則        人力成本管理原則，指的是在成本管理中要遵循的基本原則，其中包括了兩部分：人力資源會(huì)計(jì)原則和人力資源成本原則。      

17、0; 人力成本會(huì)計(jì)原則主要包括可靠性、相關(guān)性、配比性、實(shí)際成本等原則。其中，可靠性原則就是指要保證人力成本的核算信息真實(shí)可靠；相關(guān)性原則是指人力成本信息的時(shí)間要與人力資源的管理目標(biāo)息息相關(guān)。        人力成本管理原則有：科學(xué)管理原則，在人力資源的管理當(dāng)中，要觀察到事物發(fā)展的規(guī)律，特別是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)規(guī)律和市場(chǎng)規(guī)律，并且采用相對(duì)而言較為科學(xué)的管理模式，減少主觀因素的影響；以人為本的管理原則，主要體現(xiàn)出“以人為本”的理念，在一個(gè)人力成本的管理模式中，不能違背了人力資源管理的規(guī)律，要體現(xiàn)出醫(yī)院人力成本管理與一般

18、產(chǎn)品管理的區(qū)別；多方面管理原則，在醫(yī)院實(shí)行成本管理原則的同時(shí)，一定要貫穿人力資源管理的全過程，要涉及到人力資源管理每個(gè)層面。        3、人力成本管理的內(nèi)容        醫(yī)院人力成本的控制對(duì)象，就是人力的資源成本。通常情況下，按照人力成本的構(gòu)成大致可以分為獲取、使用和離職成本。在核算醫(yī)院的人力成本資源的基礎(chǔ)上，要對(duì)它進(jìn)行系統(tǒng)分析、預(yù)測(cè)和決策，對(duì)這些資源進(jìn)行計(jì)量，并對(duì)成本進(jìn)行效益分析，這些都是醫(yī)院在人力成本控制和構(gòu)成上的主要內(nèi)容。        在人力資源會(huì)計(jì)的研究中，人力成本的核算是研究中的重點(diǎn)，它除了涵蓋有人力成本會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)以外，還包含了賬戶體系的建立、人力資源成本的設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)研究。醫(yī)院的人力成本核算是整個(gè)成本管理控制中的基礎(chǔ)，這些過程為后繼管理提供了有效、真實(shí)的信息。