績效管理課件-2流程介紹

1、1 績績 效效 管管 理理 2績效考評的績效考評的流程介紹流程介紹 唐永峰唐永峰 3主要內(nèi)容課堂導(dǎo)入課堂導(dǎo)入引導(dǎo)文引導(dǎo)文1、崗位分析2、崗位說明書3、圖尺度考評法實(shí)訓(xùn)任務(wù)實(shí)訓(xùn)任務(wù)1、實(shí)訓(xùn)內(nèi)容2、實(shí)訓(xùn)步驟3、實(shí)訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)4、實(shí)訓(xùn)評價1231、問題導(dǎo)入2、知識回顧4導(dǎo)入： （25分鐘）5團(tuán)隊訓(xùn)練游戲人人 活活 一一 口口 氣氣6目的：從活動中探討，人活著要哪些目的：從活動中探討，人活著要哪些 氣，不同階層有不同的氣，不同階層有不同的“氣氣”。工具：紙、筆、白板方式： 1.分小組，各找出一名隊長，隊長發(fā)言，成員策劃。 2.舉出人的一生需要哪些“氣”，可能會碰到哪些“氣”，例如“勇氣”、“嘆氣”，每一隊輪

2、流提出一種氣，答不出者扣一分，每次時間限制50秒內(nèi)。7 3.3.主持人在白板上或紙上分別列出好氣與壞主持人在白板上或紙上分別列出好氣與壞 氣（與氣同音即可）。氣（與氣同音即可）。 例：黃隊勇氣例：黃隊勇氣 ，白隊福氣，白隊福氣 黃隊霧氣黃隊霧氣 ，白隊默契，白隊默契 結(jié)論：全部答完后，主持人再針對各種氣，結(jié)論：全部答完后，主持人再針對各種氣， 結(jié)合的對象，做結(jié)論。結(jié)合的對象，做結(jié)論。8 辨析題辨析題 1、績效管理是人力資源部門的工作。、績效管理是人力資源部門的工作。 錯誤?？冃Ч芾硎侨肆Y源部和各個業(yè)務(wù)部門共錯誤?？冃Ч芾硎侨肆Y源部和各個業(yè)務(wù)部門共同的工作，不是一個部門所能完成的，必須各部同

3、的工作，不是一個部門所能完成的，必須各部門和各崗位之間協(xié)調(diào)配合，才能有效地完成，是門和各崗位之間協(xié)調(diào)配合，才能有效地完成，是一個協(xié)調(diào)性非常強(qiáng)的工作體系。一個協(xié)調(diào)性非常強(qiáng)的工作體系。9 辨析題辨析題 2、獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持的績、獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持的績效管理制度就一定能夠成功。效管理制度就一定能夠成功。 錯誤。高層支持是必需的條件，但不能保證一錯誤。高層支持是必需的條件，但不能保證一定成功?？冃Ч芾硎窍到y(tǒng)工程，還要有制度、定成功。績效管理是系統(tǒng)工程，還要有制度、流程、管理方式、企業(yè)文化、各級主管能力、流程、管理方式、企業(yè)文化、各級主管能力、員工能力等多方面的全方位保障，并有機(jī)結(jié)合員工能力等

4、多方面的全方位保障，并有機(jī)結(jié)合才有可能成功。才有可能成功。10 辨析題辨析題 3、績效管理中的績效溝通是幫助、績效管理中的績效溝通是幫助管理信息積極傳播的有效通道。管理信息積極傳播的有效通道。 正確。績效溝通涉及績效管理的各個環(huán)節(jié)，正確?？冃贤ㄉ婕翱冃Ч芾淼母鱾€環(huán)節(jié)，如在目標(biāo)制訂、過程管理、結(jié)果評價等環(huán)節(jié)如在目標(biāo)制訂、過程管理、結(jié)果評價等環(huán)節(jié)上都會大量使用溝通技巧，向員工傳達(dá)積極上都會大量使用溝通技巧，向員工傳達(dá)積極信息。這些信息傳達(dá)是否有效往往取決于傳信息。這些信息傳達(dá)是否有效往往取決于傳達(dá)信息的管理者對績效管理的理解程度。達(dá)信息的管理者對績效管理的理解程度。11辨析題辨析題 4、績效管理

5、主要用于為企業(yè)發(fā)獎金、績效管理主要用于為企業(yè)發(fā)獎金、調(diào)工資提供依據(jù)。調(diào)工資提供依據(jù)。 錯誤。不完全，績效管理的主要作用包括但不錯誤。不完全，績效管理的主要作用包括但不限于發(fā)獎金和調(diào)整工資，還有員工提拔，員工限于發(fā)獎金和調(diào)整工資，還有員工提拔，員工發(fā)展等?？冃Ч芾淼哪康囊欢ㄊ嵌嘣模园l(fā)展等?？冃Ч芾淼哪康囊欢ㄊ嵌嘣?，以便使員工有更多的選擇方向。便使員工有更多的選擇方向。12 辨析題辨析題 5、從目標(biāo)管理看，被評估的應(yīng)該是該員工完、從目標(biāo)管理看，被評估的應(yīng)該是該員工完成工作目標(biāo)的程度，而不是強(qiáng)調(diào)把他與其他員成工作目標(biāo)的程度，而不是強(qiáng)調(diào)把他與其他員工相比較。工相比較。 正確。管理的最終意義在

6、于促使員工完成目標(biāo)。正確。管理的最終意義在于促使員工完成目標(biāo)。不強(qiáng)調(diào)員工之間比較，就是為了避免盲目攀比，不強(qiáng)調(diào)員工之間比較，就是為了避免盲目攀比，而互相比較容易演變成人為爭論。而互相比較容易演變成人為爭論。13 辨析題辨析題 6、開展工作分析是要針對具體的崗位和表現(xiàn)、開展工作分析是要針對具體的崗位和表現(xiàn)的行為，但要結(jié)合崗位未來發(fā)展加以綜合考慮。的行為，但要結(jié)合崗位未來發(fā)展加以綜合考慮。 錯誤。工作分析是針對工作及崗位的現(xiàn)狀所進(jìn)錯誤。工作分析是針對工作及崗位的現(xiàn)狀所進(jìn)行的分析，不包括對未來的思考和描述。行的分析，不包括對未來的思考和描述。 14知識回顧 （20分鐘）15 課堂練習(xí)課堂練習(xí) 一、單

7、項選擇題（請點(diǎn)擊你認(rèn)為正確的選項）一、單項選擇題（請點(diǎn)擊你認(rèn)為正確的選項） 1、績效管理會給個人帶來的利益是：、績效管理會給個人帶來的利益是： A.導(dǎo)向性導(dǎo)向性 B.更好的利用培訓(xùn)時間和預(yù)算更好的利用培訓(xùn)時間和預(yù)算 C.減免不良行為減免不良行為 D.對管理方式的反饋對管理方式的反饋 2、如何獲取對績效考核系統(tǒng)的支持？、如何獲取對績效考核系統(tǒng)的支持？ A.只要管理層支持就行只要管理層支持就行 B.只要雇員投入即可只要雇員投入即可 C.同時獲得管理層和雇員的支持同時獲得管理層和雇員的支持 D.一些主要人才支持就行一些主要人才支持就行p 答案：答案：Ap 答案：答案：C16 課堂練習(xí)課堂練習(xí) 3、下

8、列選項中哪個屬于績效管理中直線經(jīng)理的角色分工？、下列選項中哪個屬于績效管理中直線經(jīng)理的角色分工？ A.為評估者及被評估者提供培訓(xùn)為評估者及被評估者提供培訓(xùn) B.監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實(shí)施監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實(shí)施 C.向人力資源部提供反饋向人力資源部提供反饋 D.開發(fā)績效考核系統(tǒng)開發(fā)績效考核系統(tǒng) 4、下列關(guān)于關(guān)鍵事件法的描述哪個是正確的？、下列關(guān)于關(guān)鍵事件法的描述哪個是正確的？ A.成本較高成本較高 B.不會積累小過失不會積累小過失 C.不可單獨(dú)作為考核工具不可單獨(dú)作為考核工具 D.難以做到有理有據(jù)難以做到有理有據(jù)p 答案：答案：Cp 答案：答案：C17 課堂練習(xí)課堂練習(xí) 5、如何避免、如何避免“像我

9、像我”誤區(qū)？誤區(qū)？ A.強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法 B.目標(biāo)管理目標(biāo)管理 C.對象自己的人要格外注意，并用關(guān)鍵事件法記錄對象自己的人要格外注意，并用關(guān)鍵事件法記錄 D.正態(tài)分布曲線正態(tài)分布曲線 6、怎樣避免、怎樣避免“近期行為偏見近期行為偏見”誤區(qū)？誤區(qū)？ A.做職位分析做職位分析 B.關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法 C.格外警惕格外警惕 D.目標(biāo)管理目標(biāo)管理 p 答案：答案：Cp 答案：答案：B18 課堂練習(xí)課堂練習(xí) 7、下列哪一項不屬于績效評估討論后的注意事項？、下列哪一項不屬于績效評估討論后的注意事項？ A.和員工建立友好關(guān)系和員工建立友好關(guān)系 B.經(jīng)理要保證員工以積極的態(tài)度結(jié)束評估經(jīng)理要保證員工以積極

10、的態(tài)度結(jié)束評估 C.確保員工對自己分?jǐn)?shù)的了解確保員工對自己分?jǐn)?shù)的了解 D.填好表格并且由雙方簽字確認(rèn)填好表格并且由雙方簽字確認(rèn) 8、技能評估的目的是：、技能評估的目的是： A.決定員工是否升職決定員工是否升職 B.提升部門績效提升部門績效 C.以人為本以人為本 D.與員工有效溝通與員工有效溝通p 答案：答案：Ap 答案：答案：C19 課堂練習(xí)課堂練習(xí) 9、下列哪一項內(nèi)容不屬于新員工目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容？、下列哪一項內(nèi)容不屬于新員工目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容？ A.一年設(shè)一個目標(biāo)一年設(shè)一個目標(biāo) B.寬厚一些寬厚一些 C.關(guān)于員工的反饋必須是一年不間斷的關(guān)于員工的反饋必須是一年不間斷的 D.有討論需要時，誰都可以向

11、經(jīng)理提出討論要求有討論需要時，誰都可以向經(jīng)理提出討論要求 10、BEST反饋的第一步是？反饋的第一步是？ A.表達(dá)后果表達(dá)后果 B.描述行為描述行為 C.征求意見征求意見 D.著眼未來著眼未來p 答案：答案：Ap 答案：答案：B20 課堂練習(xí)課堂練習(xí) 11、下列哪一項不是接受反饋的方法？、下列哪一項不是接受反饋的方法？ A.要開明不要防衛(wèi)性太強(qiáng)要開明不要防衛(wèi)性太強(qiáng) B.要包容不要獨(dú)斷專行要包容不要獨(dú)斷專行 C.充分表達(dá)自己的想法充分表達(dá)自己的想法 D.要平等不要有優(yōu)越感要平等不要有優(yōu)越感 12、下面哪一項屬于軟技能？、下面哪一項屬于軟技能？ A.演講技巧演講技巧 B.談判技巧談判技巧 C.自我

12、激勵的能力自我激勵的能力 D.電腦操作能力電腦操作能力p 答案：答案：Cp 答案：答案：C21 課堂練習(xí)課堂練習(xí) 13、企業(yè)成熟以后，應(yīng)該由誰負(fù)責(zé)員工的發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)成熟以后，應(yīng)該由誰負(fù)責(zé)員工的發(fā)展規(guī)劃? A.員工自己員工自己 B.公司公司 C.直線經(jīng)理直線經(jīng)理 D.人力資源部人力資源部 14、下列那種培訓(xùn)方式更好？、下列那種培訓(xùn)方式更好？ A.觀察別人觀察別人 B.行為模仿行為模仿 C.讀書讀書 D.師傅帶徒弟師傅帶徒弟p 答案：答案：Ap 答案：答案：B22 課堂練習(xí)課堂練習(xí) 15、如何對待考評滿意者？、如何對待考評滿意者？ A.升職升職 B.冷靜對待冷靜對待 C.再考察再考察 D.心理測

13、評心理測評p 答案：答案：A23 案例分析案例分析 李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有2020多名員工，其中多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為100100分，上級打分占分，上級打分占30%30%，同事打分占，同事打分占70%70%。在考評時，。在考評時，2020多個人相互打分，以多個人相互打分，以此確定員工的位置。李某平

14、時很少與員工就工作中的問題此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進(jìn)行打分交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進(jìn)行打分排序。排序。 請分析：請分析： 1 1該部門在考評中存在哪些問題？該部門在考評中存在哪些問題？ 2 2產(chǎn)生問題的原因是什么？產(chǎn)生問題的原因是什么？24參考答案參考答案1 1該部門在考評中存在的問題有：該部門在考評中存在的問題有：（1 1）考評方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對于生產(chǎn)人員和管理人員的）考評方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用考評，應(yīng)首先將員

15、工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。排隊法這一員工之間主觀比較的方法。（2 2）考評方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程）考評方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評，而和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評，而不能混在一起互相打分。不能混在一起互相打分。 （3 3）對生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評時，都應(yīng)以上級考評為主，而）對生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評時，都應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公正性。不能以同級考評為主，這樣會影響考評

16、的客觀公正性。 （4 4）主管平時缺少與員工的溝通，很少對員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了）主管平時缺少與員工的溝通，很少對員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考評結(jié)果的客觀性?？荚u結(jié)果的客觀性。（5 5）績效考評應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。）績效考評應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。（6 6）考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一）考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短一些。年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短一些。25參考答案參考答案2 2產(chǎn)生問題的原因是：產(chǎn)生問題的原因是：（1 1）主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門）主管李某

17、缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績效管理。實(shí)施績效管理。（2 2）績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工）績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。26引導(dǎo)文 （10分鐘）27 流程匯總流程匯總28工作階段工作階段人力資源部人力資源部總經(jīng)理總經(jīng)理直接主管直接主管各部門經(jīng)理各部門經(jīng)理工工 作作 內(nèi)內(nèi) 容容員工員工流程圖1：績效考核的核心流程考核執(zhí)行考核執(zhí)行績效考核結(jié)績效考核結(jié)果的運(yùn)用果的運(yùn)用 考核反饋考核反饋確認(rèn)公司確認(rèn)公司年度目標(biāo)年度目標(biāo)確認(rèn)各部門確認(rèn)各部門年度目標(biāo)年度目標(biāo)制定

18、績效制定績效考核指標(biāo)考核指標(biāo)工作過程工作過程指導(dǎo)指導(dǎo) 提出本年度整個公司的發(fā)展計劃、生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和工作重點(diǎn)制定部門工作計劃和工作重點(diǎn) 充分溝通和協(xié)商后確定績效考核指標(biāo)，達(dá)成一致后簽字確認(rèn)對被考核者的績效表現(xiàn)做出客觀、公正的評價向被考核者解釋考核結(jié)果，提出績效改進(jìn)的建議 測算各部門的獎金 制定調(diào)薪方案 審批第一第一階段階段第三第三階段階段第二第二階段階段第四第四階段階段第五第五階段階段第六第六階段階段第七第七階段階段審批對被考核者進(jìn)行績效改進(jìn)的指導(dǎo)和協(xié)助，填寫績效面談記錄 測算下屬員工的獎金 匯總、存檔協(xié)助、存檔 協(xié)助、監(jiān)督和抽查 協(xié)助、監(jiān)督 組織、協(xié)助 組織、匯總、備份、負(fù)責(zé) 匯總和備份所有部

19、門的考核和獎金分配結(jié)收集、審核和備案各部門及部門員工的考核結(jié)果人力資源部審批通過總經(jīng)理審批通過29工作階段工作階段人力資源部人力資源部總經(jīng)理總經(jīng)理主管副總主管副總工工 作作 內(nèi)內(nèi) 容容流程圖2：崗位任職能力（資質(zhì)）評估的核心流程 組織崗位任職組織崗位任職能力評估能力評估 匯總分析評估結(jié)匯總分析評估結(jié)果果 公司核心價值觀公司核心價值觀和基本理念的確和基本理念的確認(rèn)認(rèn) 全體員工通用資質(zhì)全體員工通用資質(zhì)的設(shè)計的設(shè)計 中層管理人員任職中層管理人員任職能力要求的確認(rèn)能力要求的確認(rèn) 各崗位類群、各崗各崗位類群、各崗位的專業(yè)資質(zhì)的確位的專業(yè)資質(zhì)的確認(rèn)認(rèn) 第一第一階段階段第三第三階段階段第二第二階段階段第四第

20、四階段階段第五第五階段階段第六第六階段階段討論確認(rèn)公司的企業(yè)文化，明確核心價值觀和基本理念 審批包括專業(yè)能力的要求和管理能力（專業(yè)資質(zhì)）的要求人力資源經(jīng)理協(xié)助 主管及以上員工采用360度評估的方式主管以下員工由直接主管評估 匯總和分析評估結(jié)果 評估結(jié)果作為員工晉升的必要條件之一同時也是人力資源部建立后備人才庫以 及制定下一年度培訓(xùn)計劃的重要依據(jù) 設(shè)計公司全體員工的通用崗位任職標(biāo)準(zhǔn)（通用資質(zhì)）確認(rèn)企業(yè)文化對員工價值觀的基本要求 確認(rèn)各部門中層管理人員的崗位任職能力要求 確認(rèn)各崗位類群、各崗位的崗位任職能力標(biāo)準(zhǔn)（專業(yè)資質(zhì)）組織現(xiàn)有崗位人員的崗位任職能力評估 各部門協(xié)助 30工作階段工作階段人力資源

21、部人力資源部總經(jīng)理總經(jīng)理/ /主管副總主管副總直接主管直接主管各部門經(jīng)理各部門經(jīng)理工工 作作 內(nèi)內(nèi) 容容財務(wù)部財務(wù)部流程圖3：績效考核實(shí)施流程 月度績效考核工作實(shí)施（流程） 員工考核員工考核結(jié)果備案結(jié)果備案 獎金測算獎金測算 考核結(jié)果考核結(jié)果公布公布 績效考核績效考核啟動啟動 數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)收集 指標(biāo)考核指標(biāo)考核 考核溝通考核溝通 召開績效考核動員會提交上月度部門工作總結(jié) 月度工作自我評定 第一第一階段階段第三第三階段階段第二第二階段階段第四第四階段階段第五第五階段階段第六第六階段階段第七第七階段階段匯總各部門經(jīng)理提交的報告 督促、推薦公布各個部門考核結(jié)果 公布部門員工考核結(jié)果 測算部門績效獎金

22、 測算員工績效獎金形成月度獎金方案 備案月度統(tǒng)一發(fā)獎員工員工收集、審核和備案各部門及部門員工的考核情況完成本月部門工作總結(jié)及部門內(nèi)部考核計劃 根據(jù)管轄部門的指標(biāo)完成情況，做出評定和打分就績效考評結(jié)果進(jìn)行充分溝通，了解反饋意見 人力資源部協(xié)助31流程圖4：績效考核實(shí)施流程 季度績效考核工作實(shí)施（流程） 工作階段工作階段人力資源部人力資源部總經(jīng)理總經(jīng)理/ /主管副總主管副總直接主管直接主管各部門經(jīng)理各部門經(jīng)理工工 作作 內(nèi)內(nèi) 容容財務(wù)部財務(wù)部員工考核員工考核結(jié)果備案結(jié)果備案 獎金測算獎金測算 考核結(jié)果考核結(jié)果公布公布 績效考核績效考核啟動啟動 數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)收集 指標(biāo)考核指標(biāo)考核 考核溝通考核溝通

23、召開績效考核動員會提交上季度部門工作總結(jié) 季度工作自我評定 第一第一階段階段第三第三階段階段第二第二階段階段第四第四階段階段第五第五階段階段第六第六階段階段第七第七階段階段匯總各部門經(jīng)理提交的報告 督促、推薦公布各個部門考核結(jié)果 公布部門員工考核結(jié)果 測算部門績效獎金 測算員工績效獎金形成季度獎金方案 備案季度統(tǒng)一發(fā)獎員工員工收集、審核和備案各部門及部門員工的考核情況完成本季度部門工作總結(jié)及部門內(nèi)部考核計劃 根據(jù)管轄部門的指標(biāo)完成情況，做出評定和打分就績效考評結(jié)果進(jìn)行充分溝通，了解反饋意見 人力資源部協(xié)助32流程圖5：績效考核實(shí)施流程 半年績效考核工作實(shí)施（流程） 工作階段工作階段人力資源部人

24、力資源部總經(jīng)理總經(jīng)理/ /主管副總主管副總直接主管直接主管各部門經(jīng)理各部門經(jīng)理工工 作作 內(nèi)內(nèi) 容容財務(wù)部財務(wù)部員工考核員工考核結(jié)果備案結(jié)果備案 獎金測算獎金測算 考核結(jié)果考核結(jié)果公布公布 績效考核績效考核啟動啟動 數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)收集 指標(biāo)考核指標(biāo)考核 考核溝通考核溝通 召開績效考核動員會提交半年部門工作總結(jié) 半年工作自我評定 第一第一階段階段第三第三階段階段第二第二階段階段第四第四階段階段第五第五階段階段第六第六階段階段第七第七階段階段匯總各部門經(jīng)理提交的報告 督促、推薦公布各個部門考核結(jié)果 公布部門員工考核結(jié)果 測算部門績效獎金 測算員工績效獎金形成半年獎金方案 備案半年統(tǒng)一發(fā)獎員工員工收集

25、、審核和備案各部門及部門員工的考核情況完成半年部門工作總結(jié)及部門內(nèi)部考核計劃 根據(jù)管轄部門的指標(biāo)完成情況，做出評定和打分就績效考評結(jié)果進(jìn)行充分溝通，了解反饋意見 人力資源部協(xié)助33工作階段工作階段人力資源部人力資源部總經(jīng)理總經(jīng)理/ /主管副總主管副總直接主管直接主管各部門經(jīng)理各部門經(jīng)理工工 作作 內(nèi)內(nèi) 容容流程圖6：績效考核實(shí)施流程 年度績效考核工作實(shí)施（流程） 年度績效考年度績效考核成績計算核成績計算 調(diào)薪方案調(diào)薪方案 下年度績效下年度績效考核內(nèi)容調(diào)考核內(nèi)容調(diào)整整 年度績效年度績效考核的啟考核的啟動動 數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)收集 績效考核績效考核 績效考核會績效考核會 召開績效考核動員會績效考核人在取

26、得考核數(shù)據(jù)或工作總結(jié)報告后，與被考核人溝通，在聽取被考核人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工第四季度計劃完成情況評分 第一第一階段階段第三第三階段階段第二第二階段階段第四第四階段階段第五第五階段階段第六第六階段階段第八第八階段階段匯總討論結(jié)果 員工員工人力資源部協(xié)助制定并提交本年度績效考核工作安排與下年度績效考核指標(biāo)調(diào)整議案 審批考核小組討論通過備案 提供第四季度本部門各項指標(biāo)的完成情況的報告及具體數(shù)據(jù) 收集下屬工作目標(biāo)完成情況的數(shù)據(jù) 績效考核人將考核結(jié)果和被考核人進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被

27、考核者進(jìn)行初步溝通 收集各部門及部門內(nèi)部員工考核結(jié)果 測算各個員工年度績效考核成績和獎金計算各個部門的年度績效考核成績和獎金收集各部門意見后提出初始的調(diào)整方案 根據(jù)績效考核的結(jié)果擬定員工調(diào)薪方案 組織下年度考核內(nèi)容調(diào)整方案討論會 第七第七階段階段考核表格收考核表格收集整理集整理 34工作階段工作階段人力資源部人力資源部各部門經(jīng)理各部門經(jīng)理工工 作作 內(nèi)內(nèi) 容容流程圖7：崗位任職能力評估流程 資質(zhì)評估資質(zhì)評估資質(zhì)評估結(jié)資質(zhì)評估結(jié)果的匯總果的匯總 制定晉升與制定晉升與發(fā)展方案發(fā)展方案 資質(zhì)評估結(jié)資質(zhì)評估結(jié)果分析果分析 負(fù)責(zé)組織資質(zhì)評估第一第一階段階段第三第三階段階段第二第二階段階段第四第四階段階段

28、第五第五階段階段確定員工的晉升與發(fā)展方案 完成資質(zhì)評估結(jié)果分析報告 確定員工晉升與發(fā)展方案 招聘專員招聘專員審批完成所有績效考核和崗位任職能力資料的整理歸檔工作 考核評估資考核評估資料備案料備案 績效專員績效專員提出下一年度培訓(xùn)工作的建議 總經(jīng)理總經(jīng)理安排與部分員工進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流 收集和匯總各崗位員工的資質(zhì)評估結(jié)果35流程圖8：績效管理制度修訂流程 審批人力資源部人力資源部 總經(jīng)理總經(jīng)理參會人員進(jìn)行充分溝通和討論 提出進(jìn)一步修訂的建議 匯總與會人員意見和建議 調(diào)整初步方案形成最終方案主管副總主管副總執(zhí)行提出績效管理制度修訂的初步方案 36流程圖9：申訴處理流程 審批人力資源部經(jīng)理人力資源

29、部經(jīng)理以書面形式提交申訴報告 總經(jīng)理總經(jīng)理對績效考核人采取相應(yīng)的處罰措施召開申訴評審會申訴委員會申訴委員會申訴人申訴人申訴內(nèi)容屬實(shí) 按年度績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核 審核對評審會考評結(jié)果仍不滿意 提交要求二次評審的書面報告 確定該員工最終年度績效考核成績 審核審批保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利 召開二次評審 績效考核存在不公現(xiàn)象不采取任何措施是否37觀看視頻：張曉彤績效管理實(shí)觀看視頻：張曉彤績效管理實(shí)務(wù)務(wù)38 千金市骨千金市骨39 課堂討論課堂討論12員工為什員工為什么離職？么離職？績效考核為什么“煩”40一、員工為什么要離職41 提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實(shí)踐方法提高競爭優(yōu)勢的人力資源管

30、理實(shí)踐方法就業(yè)安全感高工資股票期權(quán)參與授權(quán)培訓(xùn)和技能開發(fā)內(nèi)部晉升招聘時的挑選績效獎金信息分享團(tuán)隊及工作再設(shè)計交叉使用和交叉培訓(xùn)長期策略公司統(tǒng)一的理念42 員工離職的兩大因素：員工離職的兩大因素：那么，還有兩點(diǎn)最重要的因素，而這兩點(diǎn)因素正是導(dǎo)致員工從企業(yè)離職的導(dǎo)火索。 你認(rèn)為是哪兩大因素最終導(dǎo)致員工的離職？ _ _43 AB員工離職兩大因素員工離職兩大因素同一線經(jīng)理不和同一線經(jīng)理不和。不合理的績效考不合理的績效考核系統(tǒng)核系統(tǒng)?44 A B C根據(jù)統(tǒng)計，根據(jù)統(tǒng)計，60%0%的員工離職，很大程度上是跟最直的員工離職，很大程度上是跟最直接的一線經(jīng)理，或者說業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門經(jīng)理不合造成的。接的一線經(jīng)理，或

31、者說業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門經(jīng)理不合造成的。如果一線經(jīng)理溝通水平不夠、管理技巧不高，既使公司的理如果一線經(jīng)理溝通水平不夠、管理技巧不高，既使公司的理念再好，員工仍然會離職，其原因還是一線經(jīng)理造成的。念再好，員工仍然會離職，其原因還是一線經(jīng)理造成的。一線經(jīng)理是一個中層屏障，上傳下達(dá)，所以是非常重要的。一線經(jīng)理是一個中層屏障，上傳下達(dá)，所以是非常重要的。企業(yè)將培訓(xùn)的時間、預(yù)算、都放在培訓(xùn)中層管理層上。企業(yè)將培訓(xùn)的時間、預(yù)算、都放在培訓(xùn)中層管理層上。員工離職：一線經(jīng)理導(dǎo)致員工離職45 二、績效考核為什么“煩”46 每個系統(tǒng)都有比較麻煩的地方，培訓(xùn)也好、招聘也好。為了幫助企業(yè)，我們要進(jìn)行預(yù)防性的管理，通過問卷調(diào)

32、查了解，做一個全體員工的民意測驗(yàn)，公司的績效考核系統(tǒng)設(shè)計得怎么樣。這個調(diào)查針對公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，出幾十道題，讓員工填滿意度，很快就得出企業(yè)的績效考核系統(tǒng)，在員工心里是什么位置了。47 很多公司都采用員工意見調(diào)查，參加調(diào)查的人有部門經(jīng)理、人力資源部還有員工?？纯聪旅媪谐龅年P(guān)于績效考核的投訴，每一條投訴的是誰？究竟是誰比較煩呢？4849 在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場環(huán)境下，資歷和忠誠能代表什么？ _ 實(shí)際上，資歷和忠誠同最終的業(yè)績，能不能掛上鉤？ _50權(quán)然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚。-孟子 量化管理 下級需要什么 51管理中的問題 每問每問1010分，你的崗位分?jǐn)?shù)分，你的崗位分?jǐn)?shù)_ 工作中是不是

33、經(jīng)常出錯？麻煩事很多？ 公司的事情都有人做嗎？ 是不是有人無聊有人累死？ 公司的計劃完成沒？ 完成不完成一個樣嗎？ 員工工作是不是很賣力？ 你的內(nèi)部管理工作是不是累的要死？ 員工在工作中是為自己干活還是為公司干活？52何為績效管理？ 旨在提高績效的管理活動績效管理的內(nèi)容：績效管理的內(nèi)容：A A 績效設(shè)計績效設(shè)計 績效計劃績效計劃 績效評價方法的選擇績效評價方法的選擇 績效評價周期的確定績效評價周期的確定 設(shè)定績效評價權(quán)限設(shè)定績效評價權(quán)限 績效評價指標(biāo)的確定績效評價指標(biāo)的確定B 績效管理實(shí)施績效管理實(shí)施 職責(zé)履行職責(zé)履行 績效評價績效評價 績效評價結(jié)果的運(yùn)用績效評價結(jié)果的運(yùn)用 績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)

34、績效評價結(jié)果反饋與面談績效評價結(jié)果反饋與面談53不合理的評價趕走了人才不合理的評價趕走了人才 小張是一家通信公司的技術(shù)人員，他來公司已經(jīng)小張是一家通信公司的技術(shù)人員，他來公司已經(jīng)兩年多了，而且工作業(yè)績也很出色，但一直沒有得到兩年多了，而且工作業(yè)績也很出色，但一直沒有得到加薪或晉升。按主管的話講，小張雖然能按時出色地加薪或晉升。按主管的話講，小張雖然能按時出色地完成工作任務(wù)完成工作任務(wù), ,但是平時自由散漫。但是平時自由散漫。 原來，小張從上學(xué)時就養(yǎng)成了一種習(xí)慣，即喜歡原來，小張從上學(xué)時就養(yǎng)成了一種習(xí)慣，即喜歡在晚上工作，只有在夜深人靜的時候，他才能進(jìn)入狀在晚上工作，只有在夜深人靜的時候，他才能

35、進(jìn)入狀態(tài)。因此，白天在辦公室里顯得有些心不在焉。導(dǎo)致態(tài)。因此，白天在辦公室里顯得有些心不在焉。導(dǎo)致他的主管在年末評價時不管小張的工作做得如何出色，他的主管在年末評價時不管小張的工作做得如何出色，也不管小張的申辯，總是給小張較差的評價。也不管小張的申辯，總是給小張較差的評價。 如此持續(xù)了幾年，看著同事一個個得到提升，小如此持續(xù)了幾年，看著同事一個個得到提升，小張終于忍無可忍，辭職去了另一家公司。后來成為那張終于忍無可忍，辭職去了另一家公司。后來成為那家公司的研發(fā)部經(jīng)理。家公司的研發(fā)部經(jīng)理。54績效評價周期的確定績效評價周期的確定 績效評價周期的確定并沒有惟一標(biāo)準(zhǔn)，典型的評績效評價周期的確定并沒有

36、惟一標(biāo)準(zhǔn)，典型的評價周期是月、季、半年或一年，也可在一項特殊任務(wù)價周期是月、季、半年或一年，也可在一項特殊任務(wù)或項日完成之后進(jìn)行?；蝽椚胀瓿芍筮M(jìn)行。 評價頻率不宜太密，否則不但浪費(fèi)精力和時間，評價頻率不宜太密，否則不但浪費(fèi)精力和時間，還會給員工造成不必要的干擾，易造成心理負(fù)擔(dān)。但還會給員工造成不必要的干擾，易造成心理負(fù)擔(dān)。但周期過長，反饋太遲，會不利于改進(jìn)績效，使大家覺周期過長，反饋太遲，會不利于改進(jìn)績效，使大家覺得績效評價作用不大，可有可無，以致流于形式。得績效評價作用不大，可有可無，以致流于形式。55績效考評的權(quán)限績效考評的權(quán)限 同級考評同級考評 下級考評下級考評 自我考評自我考評 上級

37、考評上級考評 外人考評外人考評56績效評價指標(biāo)的確定57各部門的績效管理職責(zé)高管的職責(zé)：1.氛圍的營造者2.資源支持者3.政策設(shè)計師4.制度的推行者中層管理者的職責(zé)：1.政策宣傳員2.基層信息提供者3.評價者4.被評價者5.資源支持者人力資源部門的職責(zé)：1.績效制度的制定者2.績效管理實(shí)施的顧問3.績效管理的組織者和監(jiān)督者58UPS公司的高效率來源：美國公司的高效率來源：美國UPS公司有公司有15萬名員工，萬名員工，平均每天將平均每天將900萬個包裹發(fā)送到全國各地和世界萬個包裹發(fā)送到全國各地和世界180個國家。個國家。為了實(shí)現(xiàn)他們的為了實(shí)現(xiàn)他們的“在郵運(yùn)業(yè)中辦理最快捷的運(yùn)送在郵運(yùn)業(yè)中辦理最快捷

38、的運(yùn)送”的宗旨，的宗旨，公司為每位員工設(shè)計了工作標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，公司為每位員工設(shè)計了工作標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，盡可能提高員工工作效率。以送貨司機(jī)為例，公司工程師盡可能提高員工工作效率。以送貨司機(jī)為例，公司工程師對每位送貨司機(jī)的行駛路線進(jìn)行了時間研究，對每種送貨、對每位送貨司機(jī)的行駛路線進(jìn)行了時間研究，對每種送貨、暫停和取貨活動都設(shè)立了標(biāo)準(zhǔn)。這些工程師記錄了紅燈、暫停和取貨活動都設(shè)立了標(biāo)準(zhǔn)。這些工程師記錄了紅燈、通行、按門鈴、穿行院子、上樓梯、中間休息甚至上廁所通行、按門鈴、穿行院子、上樓梯、中間休息甚至上廁所的時間，將這些數(shù)據(jù)輸入計算機(jī)中，從而給出每一位司機(jī)的時間，將這些數(shù)據(jù)輸入

39、計算機(jī)中，從而給出每一位司機(jī)每天工作的詳細(xì)時間表。每天工作的詳細(xì)時間表。59工作中，司機(jī)嚴(yán)格按照工程師設(shè)定的程序進(jìn)行。當(dāng)接工作中，司機(jī)嚴(yán)格按照工程師設(shè)定的程序進(jìn)行。當(dāng)接近發(fā)送站的時候，他們松開安全帶，按喇叭，關(guān)發(fā)動機(jī)，近發(fā)送站的時候，他們松開安全帶，按喇叭，關(guān)發(fā)動機(jī)，拉起緊急制動，把變速器推到拉起緊急制動，把變速器推到1檔上，為送貨完畢的啟動離檔上，為送貨完畢的啟動離開做好準(zhǔn)備。然后司機(jī)從駕駛室溜出到地面，右臂夾著文開做好準(zhǔn)備。然后司機(jī)從駕駛室溜出到地面，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙看一眼包裹上的地件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙看一眼包裹上的地址并記在腦子里，然后以每秒址并

40、記在腦子里，然后以每秒3英尺的速度快步走到顧客的英尺的速度快步走到顧客的門前，先敲一下門以免浪費(fèi)時間找門鈴，送貨完畢后，他門前，先敲一下門以免浪費(fèi)時間找門鈴，送貨完畢后，他們在回到卡車的路途中完成登錄工作。們在回到卡車的路途中完成登錄工作。這樣標(biāo)準(zhǔn)化的工作確實(shí)給公司帶來了高效率，如聯(lián)邦這樣標(biāo)準(zhǔn)化的工作確實(shí)給公司帶來了高效率，如聯(lián)邦捷運(yùn)公司平均每位員工每日取送包裹捷運(yùn)公司平均每位員工每日取送包裹80件，而件，而UPS公司是公司是130件。件。60企業(yè)員工績效考核管理流程制定績效考核計劃制定績效考核計劃進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備收集數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)分析評價分析評價反饋運(yùn)用反饋運(yùn)用61流程一流程一 制定績

41、效考核計劃制定績效考核計劃明確績效考核的目的明確績效考核的目的明確績效考核的時間明確績效考核的時間確定績效考確定績效考核的內(nèi)容核的內(nèi)容選擇績效考核的對象選擇績效考核的對象德德能勤績績62步驟一步驟一 明確績效考核的目的明確績效考核的目的1.訂立績效目標(biāo)的依據(jù)訂立績效目標(biāo)的依據(jù)使目標(biāo)管理中的目標(biāo)確定有據(jù)可依，幫助員工開展個人規(guī)劃。使目標(biāo)管理中的目標(biāo)確定有據(jù)可依，幫助員工開展個人規(guī)劃。2.評估過去、改善現(xiàn)實(shí)評估過去、改善現(xiàn)實(shí)對過去的績效進(jìn)行總結(jié)和評估，反饋評估結(jié)果，幫助提高。對過去的績效進(jìn)行總結(jié)和評估，反饋評估結(jié)果，幫助提高。3.為員工任用、調(diào)配、升降提供依據(jù)為員工任用、調(diào)配、升降提供依據(jù)了解員工

42、的知識、技能掌握、個人素質(zhì)、工作狀況、工作態(tài)度、了解員工的知識、技能掌握、個人素質(zhì)、工作狀況、工作態(tài)度、人際能力人際能力4.評估培訓(xùn)需要，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)需要，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果了解員工的長處與不足，作為培訓(xùn)依據(jù)；判斷培訓(xùn)方法了解員工的長處與不足，作為培訓(xùn)依據(jù)；判斷培訓(xùn)方法 和程序和程序的有效程度。的有效程度。5.確定薪酬的依據(jù)確定薪酬的依據(jù)薪酬是員工和企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)！薪酬是員工和企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)！63步驟二步驟二 選擇績效考核的對象選擇績效考核的對象可以視具體情況而定?？梢砸暰唧w情況而定。并非所有的員工都適合參加績效并非所有的員工都適合參加績效考核?？己恕?4步驟三步驟三 確定績效考核的內(nèi)容確定

43、績效考核的內(nèi)容 考核內(nèi)容包括員工的工作業(yè)績和態(tài)度，考核內(nèi)容包括員工的工作業(yè)績和態(tài)度，人力資源管理較規(guī)范的企業(yè)，通常將人力資源管理較規(guī)范的企業(yè)，通常將工作說明書作為衡量員工績效的標(biāo)準(zhǔn)。工作說明書作為衡量員工績效的標(biāo)準(zhǔn)。 一般分德、勤、能、績四個方面的內(nèi)一般分德、勤、能、績四個方面的內(nèi)容。容。65步驟四步驟四 明確績效考核的時間明確績效考核的時間 考評時機(jī)考評時機(jī) 取決于實(shí)際工作需要和員工取決于實(shí)際工作需要和員工的工作種類。項目周期或任務(wù)周期。的工作種類。項目周期或任務(wù)周期。 考評頻率考評頻率 不可過密或過疏，可以特殊不可過密或過疏，可以特殊調(diào)整。調(diào)整工資為目的，則在調(diào)整工調(diào)整。調(diào)整工資為目的，則

44、在調(diào)整工資前考績。資前考績。66流程二流程二 進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備技術(shù)準(zhǔn)備技術(shù)準(zhǔn)備編制考評標(biāo)準(zhǔn)編制考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計考核辦法設(shè)計考核辦法培訓(xùn)考績者培訓(xùn)考績者67步驟一步驟一 編制考評標(biāo)準(zhǔn)編制考評標(biāo)準(zhǔn)建立標(biāo)準(zhǔn)編制小組建立標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出工作計劃提出工作計劃編制考核標(biāo)準(zhǔn)草案編制考核標(biāo)準(zhǔn)草案審定績效考核標(biāo)準(zhǔn)草案審定績效考核標(biāo)準(zhǔn)草案企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理人員管理人員有關(guān)部門負(fù)責(zé)人有關(guān)部門負(fù)責(zé)人步驟、進(jìn)度、階段目標(biāo)步驟、進(jìn)度、階段目標(biāo)可能的問題和相應(yīng)措施可能的問題和相應(yīng)措施編制標(biāo)準(zhǔn)的效果預(yù)測編制標(biāo)準(zhǔn)的效果預(yù)測調(diào)查研究、試點(diǎn)驗(yàn)證調(diào)查研究、試點(diǎn)驗(yàn)證起草征求意見稿、廣泛聽取意見起草征求意見稿、廣泛聽取意見各級部門

45、審核、上級批準(zhǔn)各級部門審核、上級批準(zhǔn)68步驟二步驟二 設(shè)計考核方法設(shè)計考核方法 比較法比較法1.排序法排序法2.強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法3.成對比較法成對比較法 特性法特性法1.圖評價尺度法圖評價尺度法2.混和標(biāo)準(zhǔn)尺度法混和標(biāo)準(zhǔn)尺度法3.強(qiáng)迫選擇法強(qiáng)迫選擇法4.書面法書面法69 行為法行為法1.關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法2.行為錨定等級評價法行為錨定等級評價法3.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法4.行為觀察評價法行為觀察評價法5.組織行為修正法組織行為修正法6.評價中心法評價中心法 結(jié)果法結(jié)果法1.目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法2.生產(chǎn)率衡量與評價系統(tǒng)法生產(chǎn)率衡量與評價系統(tǒng)法70步驟三步驟三 培訓(xùn)考績者培訓(xùn)考績者 學(xué)

46、會與員工的面談時提問的技巧學(xué)會與員工的面談時提問的技巧 主管人員要注意傾聽員工的意見并能夠在主管人員要注意傾聽員工的意見并能夠在今后的工作目標(biāo)上達(dá)成一致。今后的工作目標(biāo)上達(dá)成一致。 主管人員在評估后仍要經(jīng)常與員工交換工主管人員在評估后仍要經(jīng)常與員工交換工作意見，定期檢查工作改進(jìn)的進(jìn)程，并根作意見，定期檢查工作改進(jìn)的進(jìn)程，并根據(jù)員工的表現(xiàn)及時給予獎勵。據(jù)員工的表現(xiàn)及時給予獎勵。71流程三流程三 收集數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù) 生產(chǎn)記錄法生產(chǎn)記錄法 定期抽查法定期抽查法 考勤記錄法考勤記錄法 項目評定法項目評定法 減分抽查法減分抽查法 典型事例法典型事例法 指導(dǎo)記錄法指導(dǎo)記錄法72流程四流程四 分析評價分析評價

47、步驟一步驟一 選擇評價者選擇評價者 直接上司評價直接上司評價 同事評價同事評價 工作業(yè)績評價小組工作業(yè)績評價小組 自我評價自我評價 下屬評價下屬評價 客戶評價客戶評價73步驟二步驟二 選擇評價信息來源選擇評價信息來源 不同評價者提供的信息對人力資源管不同評價者提供的信息對人力資源管理的各種目標(biāo)具有不同理的各種目標(biāo)具有不同 的意義的意義 根據(jù)不同的評價標(biāo)準(zhǔn)得到的員工業(yè)績根據(jù)不同的評價標(biāo)準(zhǔn)得到的員工業(yè)績考核信息對人力資源管理中的各種目考核信息對人力資源管理中的各種目標(biāo)也有不同意義。標(biāo)也有不同意義。74步驟三步驟三 確立業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)確立業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn) 評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與工作要求密切相關(guān)評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與工作要求密

48、切相關(guān) 評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是員工能夠影響和控制的評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是員工能夠影響和控制的 評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)多元化評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)多元化 一旦確定了員工業(yè)績的考核標(biāo)準(zhǔn)，就一旦確定了員工業(yè)績的考核標(biāo)準(zhǔn)，就需要尋找能夠精確地衡量這些標(biāo)準(zhǔn)的需要尋找能夠精確地衡量這些標(biāo)準(zhǔn)的方法方法75流程五流程五 反饋運(yùn)用反饋運(yùn)用 信息反饋的方法信息反饋的方法告訴和說服告訴和說服告訴和聆聽告訴和聆聽解決問題法解決問題法 信息反饋的運(yùn)用要點(diǎn)信息反饋的運(yùn)用要點(diǎn)對事不對人對事不對人反饋要切題反饋要切題鼓勵充分參與討論，探討解決問題的方法鼓勵充分參與討論，探討解決問題的方法把握時機(jī)把握時機(jī)76績效考核績效考核771.1. 工作計劃的制定工作計劃的制定 由

49、員工本人制定工作計劃，并將其提交給直接上級，上級根由員工本人制定工作計劃，并將其提交給直接上級，上級根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略對計劃內(nèi)容予以簽字確認(rèn)。據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略對計劃內(nèi)容予以簽字確認(rèn)。 p 計劃內(nèi)容應(yīng)包括：業(yè)績目標(biāo)、培訓(xùn)目標(biāo)、客戶滿意度（非業(yè)務(wù)計劃內(nèi)容應(yīng)包括：業(yè)績目標(biāo)、培訓(xùn)目標(biāo)、客戶滿意度（非業(yè)務(wù)部門的為內(nèi)部客戶滿意度）部門的為內(nèi)部客戶滿意度）p 時間安排：時間安排：12月月8日日12月月15日日p 計劃表詳見附表計劃表詳見附表1 78附表附表1.工作業(yè)績計劃表工作業(yè)績計劃表姓名： 部門： 崗位： 考核期間：2009年1月1日至2009年3月30日工作業(yè)績計劃工作業(yè)績計劃79制定計劃填寫說明1.

50、 “重點(diǎn)工作”一般不超過7項，分：業(yè)績目標(biāo)、培訓(xùn)目標(biāo)、客戶滿意度（非業(yè)務(wù)部門的為內(nèi)部客戶滿意度）三大部分。2. “考核標(biāo)準(zhǔn)”要具體量化，一般從數(shù)量、質(zhì)量、時效性、所節(jié)約的資源和客戶（含上級）的評價等方面確定。3. “關(guān)鍵策略”要求把重點(diǎn)工作按照時間和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行展開，以制定具體的階段性分目標(biāo)，便于落實(shí)。特別強(qiáng)調(diào)：若考核期間內(nèi)出現(xiàn)重大計劃調(diào)整（如權(quán)重大于20 的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過20），須重新填寫本表作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。802.考核指標(biāo)及權(quán)重的制定考核指標(biāo)及權(quán)重的制定 人力資源部根據(jù)各部門的工作計劃，制定具體的考核指標(biāo)及權(quán)重。人力資源部根據(jù)各部門的工作計劃，制定具體的考

51、核指標(biāo)及權(quán)重。 p 權(quán)重分配原則：業(yè)績目標(biāo)權(quán)重分配原則：業(yè)績目標(biāo)70%；客戶滿意度；客戶滿意度10%；制度流程；制度流程10%；學(xué)習(xí)成長；學(xué)習(xí)成長10%p 時間：時間：12月月16日日12月月19日日p 績效考核表見附表績效考核表見附表281附表附表2.績效考核表績效考核表 績績 效效 考考 核核 表表考核總分優(yōu)秀：優(yōu)秀：100分以上（含）；良好良好：90（含）-100分；合格：合格：70（含）-90分；待改進(jìn)：待改進(jìn)：50（含）-70分；不合格：不合格：50分以下823.考核指標(biāo)及權(quán)重的確認(rèn)考核指標(biāo)及權(quán)重的確認(rèn) 由人力資源部將分配好的績效考核表分別發(fā)回給各部門經(jīng)理由人力資源部將分配好的績效考核表分別發(fā)回給各部門經(jīng)理/Leader./Leader.部門經(jīng)理部門經(jīng)理/Leader/Leader就績效考核表內(nèi)容與參加考核的員工進(jìn)行就績效考核表內(nèi)容與參加考核的員工進(jìn)行面談，并雙方簽字確認(rèn)面談，并雙方簽字確認(rèn)p 時間：時間：12月月22日日25日日p 提醒：如與工作計劃有出入的部門需及時與人力資源部協(xié)調(diào)提醒：如與工作計劃有出入的部門需及時與人力資源部協(xié)調(diào)調(diào)整調(diào)整 834.工作任務(wù)分配工作任務(wù)分配 人力資源部根據(jù)確認(rèn)后的績效考核表將統(tǒng)計核算的任務(wù)進(jìn)行分配，人力資源部根據(jù)確認(rèn)后的績效考核表將統(tǒng)計核算的任務(wù)進(jìn)行分配，并將分配結(jié)果分發(fā)給相關(guān)部門或