人力資源部門經(jīng)理工作總結(jié)范文

1、人力資源部門經(jīng)理工作總結(jié)范文人力資源部門經(jīng)理工作總結(jié)范文員工是一個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展 的基石，一個(gè)企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊(duì)伍往往成為困擾管理者的最大難題。 而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。一. 聘用員工 1.從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每 個(gè)企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們?cè)?jīng)犯過類似的錯(cuò)誤，隨 意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源進(jìn)行儲(chǔ)備和積累，有一 段時(shí)間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會(huì)，通過各種渠道進(jìn)行招募。但是之后就碰到了一個(gè)問題，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)闆]有確切的需求計(jì)劃，導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確，而單憑素質(zhì)進(jìn) 行檢驗(yàn)無疑是

2、一件非常盲目而危險(xiǎn)的事情，我們?cè)?jīng)在一次人才招聘 會(huì)上挑選了至少 10 名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員， 但是由于公司并沒有提供 可供這些人員進(jìn)行的確切項(xiàng)目，最后導(dǎo)致這些人員無事可做，更可怕 的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀 上起到了負(fù)面的作用，最后事實(shí)證明這一決策的錯(cuò)誤之后，代價(jià)是所 有招募到的人員全部在兩個(gè)月之內(nèi)離開了。因此在這里強(qiáng)調(diào)的是：不是每一個(gè)高水平高素質(zhì)的人才都適合你 的公司，也不是任何時(shí)候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn) 有的員工?？辞宄愕男枨?，找到適合你的那一個(gè)，不能犯類似的錯(cuò)誤，否則將為"雞肋"之類的事情發(fā)愁2. 去那里招募目前招

3、募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：1）報(bào)紙電視報(bào)紙電視是傳統(tǒng)的媒體， 不僅受眾廣， 也是求職者主要的信 息來源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你 就必須面對(duì)大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個(gè)檢驗(yàn)、 填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險(xiǎn)把一大卷的應(yīng) 聘資料丟到碎紙機(jī)里去，或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂。當(dāng)然，如果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀 的情況下報(bào)紙電視肯定是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。2）供需見面會(huì)現(xiàn)在各個(gè)地方都有專業(yè)的人才市場(chǎng)， 并且定期地進(jìn)行 供需見面，這種形式的好處是針對(duì)性強(qiáng)，還有就是可以由需求者與供 給者直接見面，設(shè)置了第一道篩選的檢

4、驗(yàn)關(guān)口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對(duì)許多求職若渴的 人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多 ! 需要你有一 雙慧眼 （最好是孫悟空的那一雙 ）在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風(fēng)險(xiǎn)是你還必須看著手里拿著十幾份個(gè)人簡(jiǎn)歷的人在分發(fā) 自己的材料， 這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一種 "馬太效應(yīng) "，即多的越多， 少 的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可避免 "門前冷 落鞍馬稀 "的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨 天尤人了雙向選擇，確實(shí)刺激。3）網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才來講， 從網(wǎng)上進(jìn)行招聘

5、無疑是一種明 智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個(gè)人素質(zhì)和 技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會(huì)的潮流 （當(dāng)然不能一概而論 ）。二是顯示了招聘單位的實(shí)力和開闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的 單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年 輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取 電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye,別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對(duì)方自尊又能 明確表達(dá)否定的委婉之辭,實(shí)在輕松愉快。人力資源部門經(jīng)理工作總結(jié)范文 4）朋友介紹這是最古老的一種獵 頭手段,但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探,也不需要艱苦

6、卓絕的磨合,你的目標(biāo) 就在那里,你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁?對(duì)技能和人品的了解 使你簡(jiǎn)單到一個(gè)詞：待遇。但是切忌 "水漲船高 ",在挖人的同時(shí), 自己的員工往往也面臨著被 挖的可能, 在你給 5000,我給 6000 的競(jìng)標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升 和老員工日益積累的不滿,因此,挖人是一柄雙刃劍,如何得心應(yīng)手 地使用是高手必須面對(duì)的問題。在人力資源的組織上,進(jìn)行合理的組合也是非常重要的。 由于目前人員流動(dòng)性強(qiáng),為保證一只穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,適當(dāng)進(jìn)行一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專業(yè)人員個(gè)性普遍比較強(qiáng)，在管理上有 很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好

7、他們的穩(wěn)定工作之外，還應(yīng)在其他人員配備上下功 夫。如配合一些專業(yè)水平稍差的人員進(jìn)行配合，以達(dá)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的作 用，還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強(qiáng)的專業(yè)能力和實(shí)踐 經(jīng)驗(yàn)，但是有較高的素質(zhì)和提升空間，性能價(jià)格比特別好，作為公司 自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個(gè)隊(duì)伍保持一種較高的水 準(zhǔn)、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和較穩(wěn)定的發(fā)展共 2頁，當(dāng)前第 1頁 123. 如何面試然后呢 ?然后一般就是面試了。面試是一件很難的事情，如何不錯(cuò)殺一個(gè)，也不漏網(wǎng)一人，是一 個(gè)很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談， 善于表現(xiàn)自己， 但是并不一定金玉其內(nèi)， 有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中

8、。這里很關(guān)鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來，參加面試的人往往會(huì)因?yàn)闋可孀约旱拿\(yùn)或?qū)矶o 張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些求職者肯定早已準(zhǔn)備的問題或閑 聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定 下來之后即可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的提問，這時(shí)的問題最好要出乎求職者的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然 后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個(gè)方面：全面性 （知識(shí)面 ）、 警覺性（反應(yīng)）、服從性、邏輯思維能力 （推理和判斷 ）、學(xué)習(xí)能力和人品。4. 最終決策面試之后，面臨的就是一個(gè)

9、決策問題。 綜合獲得的各種信息，基本上對(duì)參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn) 識(shí)，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩眩在對(duì)參與者打分的同時(shí)， 也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能 讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說的是求職者是否具備 應(yīng)有的職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，這 對(duì)未來的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。當(dāng)然這之后就是電話通知，無論是不是已經(jīng)錄取對(duì)方，都要給對(duì) 方一個(gè)明確的答復(fù)，并且強(qiáng)調(diào)感謝對(duì)方積極參與并支持了本公司的招 聘活動(dòng)，這對(duì)樹立公司的良好社會(huì)形象很有幫助。人力資源部門經(jīng)理工作總結(jié)范文二 .培訓(xùn)幾乎每個(gè)企業(yè)的管理者都 希望員工能得到培訓(xùn)，幾乎所有的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急，然而 究竟怎么對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，