ABC公司薪酬管理體系模板

1、.ABC公司績效管理體系模板建立以崗位價值和工作績效為導向的薪酬激勵機制，提高員工的積極性、工作效率和服務水平.建立員工個人收益與企業(yè)經營業(yè)績掛鉤機制，使員工共享企業(yè)經營成果，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。1 基本薪酬政策1) 效率優(yōu)先。員工薪酬充分反映崗位價值、員工能力和員工績效，建立科學合理的競爭性戰(zhàn)略薪酬體系，充分調動員工積極性。2) 兼顧公平。公司工資福利必須符合國家相關法律法規(guī)和政策要求，反映鋼鐵行業(yè)薪酬水平和當?shù)鼐用袷杖胨?保護勞動者合法權利，體現(xiàn)企業(yè)的社會責任。公司最低崗位工資設定為1100元/月,員工每月收入不低于當?shù)卣?guī)定最低工資標準.3) 寬帶薪酬。建立科學的薪酬通道，每個崗

2、位都有35個崗位工資等級，根據(jù)員工能力和績效進行合理定級.4) 薪酬與績效掛鉤.通過績效考核，將員工考核結果與員工薪酬直接掛鉤?？冃ЧべY基數(shù)占崗位工資為20%-60%。5) 中層管理人員和享受中層待遇的關鍵崗位人員采取年薪制，年薪包括基本工資、年度績效工資、廉政建設和競業(yè)禁止保證金3部分.其他員工采取月薪制，月薪包括崗位工資(基本工資、績效工資）、加班工資、工齡工資、崗位津貼、職稱補貼等。6) 靈活的薪酬調整機制。每年1月份根據(jù)員工（中層及享受中層待遇員工除外)上一年度的能力成長和業(yè)績表現(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)良的15%員工酌情予以升級和加薪,表現(xiàn)相對落后的10%酌情予以降級和減薪。新員工、個別為公司帶來重

3、大貢獻或重大損失的員工，可視情況根據(jù)相關制度個別調整薪酬。2 寬帶薪酬體系2.1 薪酬基本概念n 職系，即職務系列，指工作性質和專業(yè)特點相近的一類崗位，是對公司所有崗位進行的最大的分類；n 職種，即職務種類，指同一職系的崗位價值相近的一類崗位，是在職系的基礎上對崗位進行更細的分類；n 崗位工資,崗位價值的貨幣反映，是員工某段時間內完成崗位要求的業(yè)績，公司應支付的工資性報酬，包括基本工資和績效工資,實際操作過程中崗位工資可能以各種形式不同頻率來發(fā)放，除特殊說明外，本文檔的崗位工資均以月為單位計算.2.2 職系分類根據(jù)ABC公司所有崗位的工作性質和專業(yè)特點情況，建議分為：管理、市場、技術、操作、實

4、習等5大職系，同一級別不同職系的崗位由于對公司生產經營的影響程度不同，給予的薪酬也有所不同。下表為具體的崗位職系分類方法： 編號職系職種分類方法1管理職系中層正職、中層副職、中層助理、主管、主辦科員、科員公司下設的一級部門的部門領導，包括正職、副職和助理級別管理崗位，以及職能部門的一般管理人員2市場職系區(qū)域經理、銷售經理、客戶經理、業(yè)務員銷售部門的為客戶直接服務的各種崗位3技術職系首席工程師、主任工程師技術、質量、裝備、工程、生產等對專業(yè)技術要求很高的崗位，一般技術人員套管理職系4技工職系首席技師、主任技師生產、機械、電氣等對操作技能和經驗要求高的崗位5普工職系普工對知識和技術要求較低,以操作

5、為主的崗位6實習職系博士、碩士、本科、大專、技校、技校以下所有缺乏工作經驗,沒有正式定崗,以實習學習為主的員工2.3 ABC公司標準崗位工資等級崗位工資是崗位價值的貨幣反映，是員工完成崗位要求的業(yè)績公司應支付的報酬，包括工資和獎金,為便于各職系崗位的薪酬比較，寬帶薪酬體系統(tǒng)一按月薪計算.根據(jù)鋼鐵行業(yè)特點和本地薪酬水平,崗位工資基數(shù)為1000元/月，其他等級的崗位工資均以此為基數(shù)，乘以等級系數(shù)來計算.根據(jù)公司薪酬政策，將崗位工資劃分為22個標準崗位工資等級，具體如下：級別 等級系數(shù) 崗位工資 級別 等級系數(shù) 崗位工資 11.21200123。6360021。31300134400031.4140

6、0144.5450041。61600155500051.81800165.55500622000176600072.22200187700082。42400198800092。727002010100001033000211313000113.333002216160002.4 各職系崗位工資等級矩陣l 各職系崗位工資等級矩陣等級等級系數(shù)崗位工資管理職系市場職系技術職系技工職系普工實習職系中層正職中層副職中層助理主管主辦科員科員區(qū)域經理銷售經理客戶經理首席工程師主任工程師首席技師主任技師普工博士碩士本科大專技校1級1.212002級1.313003級1.414004級1.616005級1.81

7、8006級220007級2.222008級2.424009級2.7270010級3300011級3.3330012級3。6360013級4400014級4.5450015級5500016級5。5550017級6600018級7700019級8800020級101000021級131300022級1616000注：小框中數(shù)字代表在職種中的檔數(shù)l 各職系崗位工資等級列表職系職種最低等級最高等級 最低工資 最高工資 最低年薪 最高年薪 管理職系中層正職2022 10，000 16,000 120,000 192，000 中層副職1921 8，000 13，000 96，000 156，000 中層助

8、理1720 6,000 10，000 72,000 120,000 主管1114 3,300 4,500 39，600 54,000 主辦科員912 2，700 3，600 32,400 43，200 科員59 1,800 2，700 21,600 32，400 市場職系區(qū)域經理1820 7,000 10,000 84,000 120,000 銷售經理1618 5，500 7,000 66，000 84,000 客戶經理1015 3,000 5，000 36，000 60，000 技術職系首席工程師2122 13,000 16，000 156,000 192，000 主任工程師1821 7,0

9、00 13,000 84，000 156,000 技工職系首席技師2122 13,000 16,000 156，000 192，000 主任技師1821 7，000 13,000 84，000 156，000 普工職系普工110 1,200 3,000 14，400 36,000 實習職系博士1212 3，600 3,600 43，200 43,200 碩士89 2,400 2，700 28,800 32，400 本科57 1，800 2,200 21，600 26,400 大專44 1，600 1,600 19,200 19,200 技校33 1，400 1,400 16，800 16，80

10、0 2.5 崗位定級原則n 根據(jù)各崗位的行政級別和技術級別確定其所處的職系和職種，如某分廠負責整個電氣部分技術的工程師,可套技術職系的主任工程師職種.n 同一職種的不同崗位間，按崗位的職責影響范圍和重要性，技術和經驗要求等因素進行定級,影響范圍廣、重要性高、要求技術和經驗高的崗位,定級較高。具體可參照附件三：ABC公司管理白皮書_崗位定編定薪部分（卷四）.2.6 崗位測評根據(jù)崗位價值評估模型對類似崗位進行測試，根據(jù)測評結果和職系崗位工資等級矩陣,對崗位進行具體定級.崗位價值評估模型從崗位性質和崗位要求兩個方面的列出10評估指標，每個指標占一定權重,指標權重之和為100，每個指標的評價標準從低至

11、高分1-5檔，分別得1-5分，由相關人員對某個崗位進行打分,將指標得分與權重相乘,得出評估總分,再將評估得分進行排序，與崗位工資等級矩陣中部長的等級分布進行比較，得分高的崗位對應較高的等級，得分低的崗位對應較低的等級，從而確定崗位的標準等級。分類指標權重評價標準崗位性質（60）工作量101-很小2-較小3-適中4-較大5很大職責影響范圍161很小2-較小3-適中4-較大5很大職責重要性201次要2一般3較重要4-關鍵5很關鍵勞動強度81-很輕2較輕3適中4-較重5繁重工作環(huán)境61很舒適2-較舒適3-適中4較差5-很差崗位要求（40)知識要求61-很低2較低3適中4較高5很高經驗要求101-很低

12、2-較低3適中4較高5很高技術要求91很低2-較低3適中4較高5-很高能力要求91-很低2較低3-適中4較高5很高創(chuàng)造性要求61很低2-較低3-適中4較高5很高2.7 員工能力評估和定薪將員工能力和業(yè)績與崗位要求相比較,用以下員工能力評估模型進行評估：指標權重評價標準知識或學歷101-低2-較低3符合4較高5-高類似崗位經驗101-低2-較低3-符合4較高5-高技術或職稱151-低2-較低3-符合4-較高5高能力技巧151低2較低3-符合4-較高5高努力程度201懶散2基本盡職3-盡職盡責4-積極主動5精益求精業(yè)績表現(xiàn)301-差2-較差3適中4-良好5-優(yōu)秀評估得分=（指標評分*指標權重）/5

13、,新員工評估時努力程度和業(yè)績表現(xiàn)一般應評2檔，老員工的業(yè)績表現(xiàn)可根據(jù)績效考核結果來確定。員工能力評估可以采取360度評估的方式.最后評估得分按下表進行定薪：崗位等級評估得分標準等級下浮2級不稱職，2039標準等級下浮1級基本稱職，40-54標準等級稱職，5574標準等級上浮1級良好,75-89標準等級上浮2級優(yōu)秀,901002.8 工資特區(qū)為激勵和吸引優(yōu)秀人才，工資對公司生產經營急需、影響重大和市場稀缺的人才傾斜，特設立工資特區(qū)，具體原則如下：1. 談判工資原則，特區(qū)員工的工資以市場價格為基礎,由雙方談判確定。2. 保密原則，為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)員工的工資實行保密。3. 寧缺勿

14、濫原則，根據(jù)公司生產經營需要確定,寧缺勿濫。特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。條件為名優(yōu)院校拔尖的高學歷畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需的人才以及行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。工資特區(qū)的崗位設定、定薪、錄用批準和退出特區(qū)等均由總經理決定。工資特區(qū)的人才實行動態(tài)管理，有以下情況都退出特區(qū):1. 績效考核達不到預定目標的。2. 人才供求關系發(fā)生變化，不再是市場稀缺人才的.3. 其他情況發(fā)生變化，達不到當時引進人才目標的。3 薪酬管理辦法員工薪酬以崗位工資為基礎，包括工資、獎金、津貼、補貼和各項福利，根據(jù)公司薪酬政策,不同類型員工采取不同的薪酬管理辦法，包括年薪制人員薪酬、銷售人員薪酬、生產分廠人員薪

15、酬和職能部門人員薪酬四種薪酬管理辦法。3.1 年薪制員工薪酬l 薪酬模式中層管理人員和享受中層待遇的關鍵崗位人員（銷售部門和生產分廠除外）采取年薪制,員工年薪額度根據(jù)員工任職崗位、員工能力和業(yè)績、以及公司薪酬體系每年年初確定一次.年薪包括基本工資、年度績效工資和廉政建設和競業(yè)禁止保證金3部分。l 薪酬計算方法n 基本工資=(年薪*50）/12，實際發(fā)放時按出勤率進行扣除,發(fā)放時間：每月發(fā)放。n 年度績效工資=（年薪*30%）*年度績效考核系數(shù)，績效系數(shù)=公司年度績效系數(shù)*個人績效系數(shù)，公司績效系數(shù)為公司總體績效考核結果，標準值為1（即100分)，個人績效系數(shù)為公司對個人及其所負責部門的綜合績效

16、考核結果，標準值為1(即100分），當員工當年在公司工作時間不足12個月，按實際工作時間折算年薪.n 廉政建設和競業(yè)禁止保證金=年薪*20%。3.2 銷售人員薪酬l 薪酬模式銷售人員薪酬模式采取工資費用總額控制模式，充分調動銷售人員的積極性。銷售人員工資費用總額包括基本工資、績效工資兩部分。銷售人員工資費用總額包括銷售部門的中層及享受中層待遇員工銷售費用、工資和獎金。首先由管理創(chuàng)新部根據(jù)銷售考核辦法核算出銷售人員工資費用總額，再由銷售部門根據(jù)各銷售人員的業(yè)績情況，核算具體各銷售人員的薪酬,再報公司核準后發(fā)放。l 薪酬計算方法n 基本工資總額，按照銷售部門人員編制數(shù)計算，每個編制1000元/月，

17、當銷售部門人員編制發(fā)生變化時，由管理創(chuàng)新部及時更新基本工資總額,發(fā)放時間：每月發(fā)放。n 績效工資總額由公司根據(jù)銷量、價格、市場開發(fā)和回款等情況綜合考核后確定。n 銷售部門中層及享受中層待遇員工的工資按公司核定的工資標準和考核辦法來考核發(fā)放。3.3 生產分廠人員薪酬l 薪酬模式生產分廠人員薪酬采取計件工資總額控制模式，分廠級領導及享受分廠級待遇關鍵崗位員工的薪酬不納入分廠工資總額范圍，先由公司根據(jù)生產分廠績效情況核定每月工資總額，生產分廠根據(jù)薪酬和績效考核辦法再明細核算到個人，再報公司核準后發(fā)放。生產分廠的工資總額包括基本工資總額和績效工資總額，基本工資總額根據(jù)公司核定的分廠編制來確定，績效工資

18、總額根據(jù)公司對生產分廠的考核辦法來確定。個人薪酬包括基本工資和績效工資。l 薪酬計算方法n 基本工資總額核定?；竟べY總額根據(jù)公司為生產分廠定編來確定,若公司調整生產分廠定編,由管理創(chuàng)新部重新核定基本工資總額?；竟べY總額=生產分廠編制數(shù)基本工資n 績效工資總額計算?？冃ЧべY總額=當月產量噸產量工資生產分廠月度績效考核系數(shù)+各單項獎罰.其中生產分廠月度績效考核系數(shù)據(jù)公司每月對生產分廠考核結果來確定，標準值為1；各單項獎罰指未納入績效考核指標范圍內的，公司及職能管理部門對生產分廠的臨時性的單項獎勵或處罰。n 各生產分廠根據(jù)公司核算的工資總額在納入工資總額范圍的員工中進行二次分配。生產分廠的工資核

19、算辦法原則采取基本工資、績效工資和專項獎罰三部分。n 生產分廠中層及享受中層待遇員工的工資按公司核定的工資標準和考核辦法來考核發(fā)放。3.4 職能部門人員薪酬l 薪酬模式職能部門人員薪酬采取基本工資加績效工資模式,基本工資為員工崗位工資的70%,績效工資根據(jù)部門績效和個人績效共同確定。l 薪酬計算方法n 基本工資=員工崗位工資70%，實際發(fā)放時按出勤率進行扣除，發(fā)放時間：每月發(fā)放。 n 績效工資=員工崗位工資*30*公司績效考核系數(shù)部門績效考核系數(shù)*個人績效考核系數(shù)，各績效考核系數(shù)根據(jù)公司績效考核和部門對個人績效考核的結果來確定。實際發(fā)放時按出勤率進行扣除，發(fā)放時間：每月發(fā)放。3.5 其他工資l 加班工資員工在法定節(jié)假日加班按公司有關規(guī)定執(zhí)行。l 年度獎設置年度獎,范圍為公司所有員工，根據(jù)當年公司年度績效情況確定,由管理創(chuàng)新部擬訂方案報總經理辦公會批準后執(zhí)行。年度獎按員工出勤情況進行折算。3.6 津貼、補貼和福利l 崗位津貼為體現(xiàn)公司對員工的關懷，對高溫、高空、危險、有毒等工作環(huán)境惡劣的崗位，建議設置崗位津貼。l 職稱補貼生產分廠員工具有助理工程師或高級工以上各種職稱，沒有被聘用到相關的管理、技術、操作職系崗位的,每月給予職稱補貼。