經(jīng)典培訓(xùn)《有效人力資源管理》(73頁)

1、人才如珍珠，人力資源管理如線。人才競爭不在于把最大最好的人才如珍珠，人力資源管理如線。人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先完善人力資源管理機制，把一顆顆珍珠串起珠子買回，而是要先完善人力資源管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。否則珠子再大再多還是一盤散沙來，串成一條精美的項鏈。否則珠子再大再多還是一盤散沙。三年規(guī)劃總方針及總目標三年規(guī)劃總方針及總目標環(huán)境分析人力資源現(xiàn)狀盤點環(huán)境分析人力資源現(xiàn)狀盤點人力資源規(guī)劃實施步驟人力資源規(guī)劃實施步驟三年規(guī)劃工作時間三年規(guī)劃工作時間年度工作重點年度工作重點三年規(guī)劃總方針及總目標三年規(guī)劃總方針及總目標環(huán)境分析人力資源現(xiàn)狀盤點環(huán)境分析人力資

2、源現(xiàn)狀盤點人力資源規(guī)劃實施步驟人力資源規(guī)劃實施步驟三年規(guī)劃工作時間三年規(guī)劃工作時間年度工作重點年度工作重點 總方針總方針： 著眼發(fā)展、立足培著眼發(fā)展、立足培養(yǎng)、控制總量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、養(yǎng)、控制總量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、降低成本、全面提升素質(zhì)降低成本、全面提升素質(zhì)總原則總原則：吸引優(yōu)秀人才；保吸引優(yōu)秀人才；保留優(yōu)秀人才；發(fā)展優(yōu)秀人才留優(yōu)秀人才；發(fā)展優(yōu)秀人才總目標總目標：為企業(yè)整體戰(zhàn)略提為企業(yè)整體戰(zhàn)略提供全面的人力資源服務(wù)供全面的人力資源服務(wù) 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃三年規(guī)劃總方針及總目標三年規(guī)劃總方針及總目標環(huán)境分析人力資源現(xiàn)狀盤點環(huán)境分析人力資源現(xiàn)狀盤點人力資源規(guī)劃實施步驟人力資源規(guī)劃實施步驟三年規(guī)劃工作時

3、間三年規(guī)劃工作時間年度工作重點年度工作重點人力資源規(guī)劃之人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃績效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃儲備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制人力成本預(yù)算控制 人力資源政策調(diào)整人力資源政策調(diào)整規(guī)劃規(guī)劃 部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析

4、員工流動性分析員工費用分析員工費用分析組織架構(gòu)分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃之人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃績效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃儲備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制人力成本預(yù)算控制 人力資源政策調(diào)整人力資源政策調(diào)整規(guī)劃規(guī)劃 部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工結(jié)構(gòu)、

5、數(shù)量分析員工流動性分析員工流動性分析員工費用分析員工費用分析組織架構(gòu)分析組織架構(gòu)分析三年規(guī)劃總方針及總目標三年規(guī)劃總方針及總目標環(huán)境分析人力資源現(xiàn)狀盤點環(huán)境分析人力資源現(xiàn)狀盤點人力資源規(guī)劃實施步驟人力資源規(guī)劃實施步驟三年規(guī)劃工作時間三年規(guī)劃工作時間年度工作重點年度工作重點人力資源規(guī)劃之人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃績效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃儲備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制人力成本預(yù)算控制

6、人力資源政策調(diào)整人力資源政策調(diào)整規(guī)劃規(guī)劃 部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃人力供給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工流動性分析員工費用分析員工費用分析組織架構(gòu)分析組織架構(gòu)分析目標：完善公司組織架構(gòu)目標：完善公司組織架構(gòu), ,搭建崗位素質(zhì)模型，優(yōu)化結(jié)構(gòu)搭建崗位素質(zhì)模型，優(yōu)化結(jié)構(gòu), ,提高人均生產(chǎn)率；提高人均生產(chǎn)率；總裁副總裁正高級工程師、副高級工程師工程師基層專業(yè)技術(shù)人員總監(jiān)高級項目經(jīng)理部門經(jīng)理、核心項目經(jīng)理管理系列技術(shù)系列工工作作性性質(zhì)質(zhì)基層管理人員員工資深業(yè)務(wù)員高級業(yè)務(wù)員中級

7、業(yè)務(wù)員初級業(yè)務(wù)員專業(yè)系列工程、水族、馴養(yǎng)銷售、會計等等基本資料基本資料 工作描述工作描述 任職資格說任職資格說明明 工作環(huán)境工作環(huán)境 職務(wù)名稱直 接 上 級 職位所屬部門工資等級工資水平所轄人員定員人數(shù)工作性質(zhì)工作場所工 作 環(huán) 境 的危險性職業(yè)病工 作 時 間 特征工作的均衡性工作概要工作活動內(nèi)容工作職責工作結(jié)果工作關(guān)系工作考核KPI指標描述最低學(xué)歷工 作 的 年 限和經(jīng)驗一般能力興趣愛好個性特征性 別 、 年 齡特征體能要求 職稱要求 崗位編制規(guī)劃工作安排崗位編制規(guī)劃工作安排年完成工作年完成工作、理清各部門的工作職責、理清各部門的工作職責, ,收集整理各崗位的數(shù)據(jù)資料收集整理各崗位的數(shù)據(jù)資

8、料、確定公司發(fā)展戰(zhàn)略、確定公司發(fā)展戰(zhàn)略, ,調(diào)整公司架構(gòu)調(diào)整公司架構(gòu)、審定、修改、完善崗位說明、審定、修改、完善崗位說明年年完成的工作完成的工作、 收集整理數(shù)據(jù)收集整理數(shù)據(jù), ,對對0808年度組織架構(gòu)進行業(yè)績評價年度組織架構(gòu)進行業(yè)績評價, ,提出調(diào)整要求提出調(diào)整要求年完成的工作年完成的工作 主責任人主責任人: HRM : HRM 協(xié)同責任人協(xié)同責任人: :配置主管配置主管 、 增加、調(diào)整、修改崗位說明書增加、調(diào)整、修改崗位說明書 、 增加、調(diào)整、修改崗位說明書增加、調(diào)整、修改崗位說明書 、 收集整理數(shù)據(jù)收集整理數(shù)據(jù), ,對對0909年度組織架構(gòu)進行業(yè)績評價年度組織架構(gòu)進行業(yè)績評價, ,提出調(diào)

9、整要求提出調(diào)整要求人力資源規(guī)劃之人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃績效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃儲備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制人力成本預(yù)算控制 人力資源政策調(diào)整人力資源政策調(diào)整規(guī)劃規(guī)劃 部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃人力供給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工流動性分析員工費用分

10、析員工費用分析組織架構(gòu)分析組織架構(gòu)分析321320321330361372200520062007200820092010員工人數(shù)員工人數(shù)經(jīng)營收入經(jīng)營收入 20,00010,0008,0001,000預(yù)測人員數(shù)量預(yù)測人員數(shù)量 根據(jù)人均利潤及人均效能，考慮三年的工作方法及先進技術(shù)應(yīng)用，利用回歸分析，估算人員數(shù)量年年、收集崗位基礎(chǔ)資料， 建立回歸模型， 1評估08年的實際到崗人數(shù) 對08年的測算模型進行 核對與調(diào)整、分析崗位調(diào)動概率， 測算三年的人力需求 2、分析、調(diào)整09年的人力 需求、按計劃，完成年度稀缺 人才需求預(yù)測3 根據(jù)公司戰(zhàn)略，完成年度 稀缺人才需求預(yù)測，補充 完善關(guān)鍵人才數(shù)據(jù)庫1.

11、評估前兩年度的需求與實際供給情 況，調(diào)整預(yù)測回歸模型； 2. 制定2010年的人力資源需求計劃3. 完成年度稀缺人才需求計劃，補充 完善關(guān)鍵人才數(shù)據(jù)庫年 人力資源需求規(guī)劃工作安排人力資源需求規(guī)劃工作安排 主責任人主責任人: HRM : HRM 協(xié)同責任人協(xié)同責任人: :配置主管配置主管4、制定關(guān)鍵人才及稀缺人才 檔案，明確人員能力模型人力資源規(guī)劃之人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃績效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的管理

12、人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃儲備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制人力成本預(yù)算控制 人力資源政策調(diào)整人力資源政策調(diào)整規(guī)劃規(guī)劃 部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃人力供給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工流動性分析員工費用分析員工費用分析組織架構(gòu)分析組織架構(gòu)分析1 1、制定內(nèi)部招聘制度，完善招聘流程，、制定內(nèi)部招聘制度，完善招聘流程，2 2、補充完善結(jié)構(gòu)性面試題庫、補充完善結(jié)構(gòu)性面試題庫3 3、 補充、修改、完善重點崗位的技能面試題庫補充、修改、完善重點崗位的技能面試題庫4 4、重新調(diào)整、修改試用期考

13、核制度、重新調(diào)整、修改試用期考核制度5 5、根據(jù)發(fā)展規(guī)劃，完成稀缺崗位的招聘、根據(jù)發(fā)展規(guī)劃，完成稀缺崗位的招聘6 6、培育、建立新的招聘渠道、培育、建立新的招聘渠道1 1、對所招聘的新員工進行崗位能力評估，總結(jié)招聘經(jīng)，、對所招聘的新員工進行崗位能力評估，總結(jié)招聘經(jīng)，調(diào)整招聘流程調(diào)整招聘流程2 2、 隨崗位變動，調(diào)整招聘題庫隨崗位變動，調(diào)整招聘題庫3 3、繼續(xù)完成必要稀缺崗位招聘、繼續(xù)完成必要稀缺崗位招聘4 4、繼續(xù)建立、培育新招聘渠道、繼續(xù)建立、培育新招聘渠道1 1、對所招聘的新員工進行崗位能力評估，總結(jié)招聘經(jīng)驗、對所招聘的新員工進行崗位能力評估，總結(jié)招聘經(jīng)驗，調(diào)整招聘流程，調(diào)整招聘流程2 2

14、、繼續(xù)完成必要稀缺崗位招聘、繼續(xù)完成必要稀缺崗位招聘3 3、繼續(xù)建立、培育新招聘渠道、繼續(xù)建立、培育新招聘渠道 主責任人主責任人: HRM : HRM 協(xié)同責任人協(xié)同責任人: :配置主管配置主管人力資源規(guī)劃之人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃績效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃儲備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制人力成本預(yù)算控制 人力資源政策調(diào)整人力資源政策調(diào)整規(guī)劃規(guī)劃 部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資

15、源薪酬規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工流動性分析員工費用分析員工費用分析組織架構(gòu)分析組織架構(gòu)分析GDPGDP國內(nèi)生產(chǎn)總值國內(nèi)生產(chǎn)總值( (億元億元) )CPICPI消費物價指數(shù)消費物價指數(shù)GDPCPI引自引自”十一五十一五”規(guī)劃及高盛規(guī)劃及高盛 注：由于信息不足，在此僅提供思路注：由于信息不足，在此僅提供思路5.9%5.05%4.99%5.00%7.5%7.5%10.48%北京市社會平均工資北京市社會平均工資05-0705-07年統(tǒng)計及預(yù)測年統(tǒng)計及預(yù)測注：由于信息不足，在此僅提

16、供思路注：由于信息不足，在此僅提供思路社會平均工資社會平均工資年平均工資11.11%15.01%14.99%15.72%10.02%注：由于信息不足，在此僅提供思路注：由于信息不足，在此僅提供思路191719602032225436004200200520062007200820092010人力人力資資源源費費用用) )經(jīng)營經(jīng)營收入收入 20,00010,0008,0001,000四）未來三年的經(jīng)營發(fā)展情況與人力資源費用四）未來三年的經(jīng)營發(fā)展情況與人力資源費用 根據(jù)經(jīng)營收入水平，人力資源費用應(yīng)不超過經(jīng)營收入的25%，國際標準24%23%24.7%19.99%人力資源薪酬規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 q

17、 人力資源薪酬規(guī)劃的具體安排人力資源薪酬規(guī)劃的具體安排1 1編制人力薪酬統(tǒng)計報表編制人力薪酬統(tǒng)計報表編制編制20082008年度工資預(yù)算年度工資預(yù)算根據(jù)法律法規(guī)，報送薪酬體系根據(jù)法律法規(guī)，報送薪酬體系 調(diào)整方案調(diào)整方案根據(jù)批準方案，在部分部門根據(jù)批準方案，在部分部門 推廣實施推廣實施 開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)的薪酬開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)的薪酬 核算功能核算功能6 6導(dǎo)入薪酬數(shù)據(jù)庫信息，模擬導(dǎo)入薪酬數(shù)據(jù)庫信息，模擬 完成薪酬福利核算流程完成薪酬福利核算流程20082008年度年度編制人力薪酬統(tǒng)計報表編制人力薪酬統(tǒng)計報表編制編制20092009年人力薪酬預(yù)算年人力薪酬預(yù)算 3 3公司全面推廣新的薪酬體系

18、公司全面推廣新的薪酬體系4 4完成薪酬管理的自動化。完成薪酬管理的自動化。 20092009年度年度20102010年度年度1 1按月度編制人力薪酬統(tǒng)計報表按月度編制人力薪酬統(tǒng)計報表編制編制20102010年度工人力成薪酬預(yù)算年度工人力成薪酬預(yù)算 建立分公司及向外拓展經(jīng)項目建立分公司及向外拓展經(jīng)項目 的薪酬制度的薪酬制度4 4、設(shè)計、建立分公司等的薪酬體系，、設(shè)計、建立分公司等的薪酬體系， 制定監(jiān)管制度制定監(jiān)管制度5 5、評估公司現(xiàn)行薪酬體系，提出修改、評估公司現(xiàn)行薪酬體系，提出修改 方案方案 主責任人主責任人: HR: HR經(jīng)理經(jīng)理 協(xié)同責任人協(xié)同責任人: :薪酬主管薪酬主管人力資源規(guī)劃之人

19、力資源規(guī)劃之環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃績效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃儲備規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃 人力資源政策調(diào)整人力資源政策調(diào)整規(guī)劃規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工流動性分析員工費用分析員工費用分析組織架構(gòu)分析組織架構(gòu)

20、分析常規(guī)費用常規(guī)費用直接費用直接費用間接費用間接費用 日常發(fā)生費用日常發(fā)生費用 - 人員薪資 - 福利費用 - 正常的經(jīng)營開支 可預(yù)測可預(yù)測 用于員工開發(fā)用于員工開發(fā) 培訓(xùn)培訓(xùn)的費用的費用 - 招聘費用 - 解聘費用 - 培訓(xùn)費用 - 可預(yù)測可預(yù)測 由于生產(chǎn)效能不高所由于生產(chǎn)效能不高所導(dǎo)致導(dǎo)致 - 工作效率降低所導(dǎo)致的 - 冗員導(dǎo)致費用 - - 不可預(yù)測不可預(yù)測人力成本的分析是對企業(yè)成本控制的重要組成部分人力成本的分析是對企業(yè)成本控制的重要組成部分風險性風險性費用費用 由于外部因素所導(dǎo)致由于外部因素所導(dǎo)致 - 政策性風險,所發(fā)生的費用 - 訴訟賠償費用 - - 不可預(yù)測不可預(yù)測 q 人力資源成

21、本控制規(guī)劃的具體安排人力資源成本控制規(guī)劃的具體安排1 1 編制人力成本統(tǒng)計報表編制人力成本統(tǒng)計報表、編制、編制20082008年度人力成本預(yù)算年度人力成本預(yù)算 建立人力成本核算制度建立人力成本核算制度, , 完善完善 流程管理流程管理 人力資源成本數(shù)據(jù)模型的建立人力資源成本數(shù)據(jù)模型的建立 加強對離職員工及員工關(guān)系加強對離職員工及員工關(guān)系 管理，精細化核算投入及產(chǎn)出管理，精細化核算投入及產(chǎn)出 效能，進行工作必要評估效能，進行工作必要評估6 6、延伸員工暢談會制度，建立、延伸員工暢談會制度，建立 員工合理化建議獎勵機制員工合理化建議獎勵機制。20082008年度年度1 1、編制人力成本報表、編制人

22、力成本報表2 2、編制、編制20092009年度人力成本預(yù)算年度人力成本預(yù)算3 3、完善員工關(guān)系管理，洞察員、完善員工關(guān)系管理，洞察員 工狀態(tài)，及時調(diào)整工作方法工狀態(tài)，及時調(diào)整工作方法20092009年度年度20102010年度年度1 1、人力成本報表、人力成本報表2 2、編制、編制20092009年度人力成本預(yù)算年度人力成本預(yù)算3 3、完善員工關(guān)系管理，洞察員、完善員工關(guān)系管理，洞察員 工狀態(tài)，及時調(diào)整工作方法工狀態(tài)，及時調(diào)整工作方法 主責任人主責任人: HR: HR經(jīng)理經(jīng)理 協(xié)同責任人協(xié)同責任人: :薪酬主管薪酬主管 績效主管績效主管人力資源規(guī)劃之人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點環(huán)境分析現(xiàn)狀

23、盤點 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃績效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃儲備規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃 人力資源政策調(diào)整人力資源政策調(diào)整規(guī)劃規(guī)劃 部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工流動性分析員工費用分析員工費用分析組織架構(gòu)分析組織架構(gòu)分析q 收集整理崗位數(shù)據(jù)，完善、補充崗

24、位說明書的工作考核內(nèi)容及KPI指標描述 q 配合部門調(diào)整員工個人績效管理內(nèi)容q 制定公司年度的考核辦法與實施細則q 定期完成績效考評，先期對經(jīng)營部門關(guān)鍵指標考核 q 建立績效反饋制度，對問題員工進行面談，正確評價績效結(jié)果,及時反饋部門q 總結(jié)階段性績效管理的實施效果，提出改進要求q 完善員工的晉降級制度與輪崗制度根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整績效管理體系 2008年度q 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對績效管理體系做必要調(diào)整，逐步全面推廣q 根據(jù)員工配置變化情況，調(diào)整個人績效管理體系內(nèi)容q 協(xié)助分公司建立績效管理體系q 完善績效反饋制度 q 對晉降級及輪崗員工進行工作評估,相關(guān)制度做必要調(diào)整 2009年度 績效管

25、理規(guī)劃工作安排績效管理規(guī)劃工作安排 主責任人主責任人: HR: HR經(jīng)理經(jīng)理 協(xié)同責任人協(xié)同責任人: :績效主管績效主管 配置主管配置主管人力資源規(guī)劃之人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃績效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃儲備規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃 人力資源政策調(diào)整人力資源政策調(diào)整規(guī)劃規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編

26、制規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工流動性分析員工費用分析員工費用分析組織架構(gòu)分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃之人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃績效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃儲備規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃 人力資源政策調(diào)整人力資源政策調(diào)整規(guī)劃規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃

27、人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工流動性分析員工費用分析員工費用分析組織架構(gòu)分析組織架構(gòu)分析新員工新員工業(yè)務(wù)骨干業(yè)務(wù)骨干技術(shù)骨干技術(shù)骨干管理骨干管理骨干總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理經(jīng)理助理主管管理通道管理通道資深高工高級工程師工程師助理工程師技術(shù)員資深業(yè)務(wù)員高級業(yè)務(wù)員一級業(yè)務(wù)員二級業(yè)務(wù)員初級業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)通道業(yè)務(wù)通道技術(shù)通道技術(shù)通道注：包括銷售人員、會計人員等等注：包括技術(shù)、開發(fā)、 ，檢驗人員注：其他人員提升關(guān)鍵人員工資水平，嚴格根據(jù)考核結(jié)果來進行晉升和淘汰和發(fā)放工資；建立上級對下級導(dǎo)師制度，加大對有潛力人員的培養(yǎng)；對中高

28、級管理人員實行職務(wù)輪換制度。沒有周邊工作經(jīng)驗的人，不能擔任部門主管。培養(yǎng)熟悉生產(chǎn)、運作和營銷的全面人材；加大培訓(xùn)力度，進行在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，注重在崗管理和專業(yè)能力的培養(yǎng)，并為其提供學(xué)習(xí)深造的機會。包括制定職位說明書，確定考核體系，薪酬方案，晉升體系，培訓(xùn)計劃和職業(yè)生涯計劃,接班人計劃公司助理以上管理平均公司助理以上管理平均年齡是年齡是43.443.4歲歲，而聯(lián)想，而聯(lián)想只有只有31.531.5歲歲，海爾中層，海爾中層干部平均年齡是干部平均年齡是2929歲歲！讓年輕人有機會脫穎讓年輕人有機會脫穎而出而出! !包括高層管理崗位和生產(chǎn)管理、銷售管理、技術(shù)管理、財務(wù)管理、人力資源管理等中層管理崗位包

29、括養(yǎng)殖崗位，動物馴養(yǎng)崗位，技術(shù)崗位,研發(fā)崗位,市場分析崗位，銷售崗位，財務(wù)管理崗位，稽核管理崗位，采購崗位等等 q 管理人才、專業(yè)人才的儲備規(guī)劃管理人才、專業(yè)人才的儲備規(guī)劃實施方案實施方案1 1、對管理人員及專業(yè)技術(shù)和稀缺崗位、對管理人員及專業(yè)技術(shù)和稀缺崗位 進行重點分析，列入特殊人員資料進行重點分析，列入特殊人員資料 庫庫 2 2、收集整理重點人員的工作資料、收集整理重點人員的工作資料、 考核結(jié)果考核結(jié)果3 3、制定儲備流程、制定儲備流程 4 4、實施專項培訓(xùn)，參加夜校培訓(xùn)，、實施專項培訓(xùn)，參加夜校培訓(xùn)， 評估學(xué)習(xí)成績評估學(xué)習(xí)成績5 5、進行年度評價，并及時反饋部門，、進行年度評價，并及時反

30、饋部門， 完善信息資料完善信息資料 20082008年度年度1 1、根據(jù)評估結(jié)果，調(diào)整儲備計劃、根據(jù)評估結(jié)果，調(diào)整儲備計劃2 2、年度評估，進行年度評價，、年度評估，進行年度評價，并及時反饋部門，完善信息資料并及時反饋部門，完善信息資料 20092009年度年度20102010年度年度1 1 根據(jù)評估結(jié)果，調(diào)整儲備計劃根據(jù)評估結(jié)果，調(diào)整儲備計劃 2 2 進行年度評價，并及時反饋部門，進行年度評價，并及時反饋部門， 完善信息資料完善信息資料 主責任人主責任人: HR: HR經(jīng)理經(jīng)理 協(xié)同責任人協(xié)同責任人: : 配置主管配置主管 績效主管績效主管人力資源規(guī)劃之人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點環(huán)境分析

31、現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃績效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃儲備規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃 人力資源政策調(diào)整人力資源政策調(diào)整規(guī)劃規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工流動性分析員工費用分析員工費用分析組織架構(gòu)分析組織架構(gòu)分析20092009年度年度2010

32、2010年度年度20082008年度年度 績效考評制度績效考評制度 需根據(jù)政策調(diào)整，需根據(jù)政策調(diào)整，而補充的制度而補充的制度 勞務(wù)派遣制度勞務(wù)派遣制度 績效考評制度績效考評制度 等等等等 勞動合同文本勞動合同文本 員工手冊員工手冊 考勤、休假規(guī)定考勤、休假規(guī)定 薪酬制度薪酬制度 績效考評制度績效考評制度 人員儲備制度人員儲備制度 晉降制度晉降制度 管理人員輪崗制度管理人員輪崗制度等等等等實施方案實施方案 人力政策調(diào)整規(guī)劃實施方案 主責任人主責任人: HR : HR 經(jīng)理經(jīng)理 協(xié)同責任人協(xié)同責任人: : 全體全體 競爭力競爭力人人 力力 資資 源源 規(guī)規(guī) 劃劃建立結(jié)構(gòu)匹配的員工隊伍塑造員工隊伍必

33、備的技能確立激勵員工的關(guān)鍵機制培養(yǎng)一大批認同公司企業(yè)文化的人才戰(zhàn)略性的核心競爭力企業(yè)經(jīng)營企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展戰(zhàn)和發(fā)展戰(zhàn)略的順利略的順利實施實施人力資源部門的驅(qū)動力：人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面人力資源規(guī)劃之人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃績效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃儲備規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃 人力資源政策調(diào)整人力資源政策調(diào)整規(guī)劃規(guī)劃 部門

34、內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工流動性分析員工費用分析員工費用分析組織架構(gòu)分析組織架構(gòu)分析人力資源管理愿境和使命人才甄選和招聘人事管理薪酬管理福利安排培訓(xùn)與發(fā)展人力資源管理信息化人力資源管理專業(yè)能力人力資源規(guī)劃員工能力模型員工發(fā)展與繼任管理績效管理職位管理策略策略實務(wù)實務(wù)/ /制度制度基礎(chǔ)基礎(chǔ)/ /工具工具組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理知識管理職業(yè) 生涯管理1234567891011121314151617角角色色行政業(yè)務(wù)服務(wù)模式戰(zhàn)略功能內(nèi)涵內(nèi)涵主要工

35、作主要工作行政管理行政管理內(nèi)部咨詢內(nèi)部咨詢/ /專家專家業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴重復(fù)性的日常行政事務(wù)重復(fù)性的日常行政事務(wù)的處理的處理對公司業(yè)務(wù)了解的要求對公司業(yè)務(wù)了解的要求程度甚低程度甚低工作量很大工作量很大以服從為導(dǎo)向以服從為導(dǎo)向人力資源項目的設(shè)計和人力資源項目的設(shè)計和開發(fā)開發(fā)優(yōu)化服務(wù)優(yōu)化服務(wù)/ /作業(yè)流程作業(yè)流程理清組織中的資源配置理清組織中的資源配置工作量中等工作量中等主動應(yīng)對主動應(yīng)對需要對公司的業(yè)務(wù)進需要對公司的業(yè)務(wù)進行較深入的了解行較深入的了解完全從業(yè)務(wù)的需求進完全從業(yè)務(wù)的需求進行制度設(shè)定行制度設(shè)定工作量較少工作量較少預(yù)測并主動應(yīng)對預(yù)測并主動應(yīng)對人事管理人事管理福利安排福利安排薪資管

36、理薪資管理職位管理職位管理人力資源管理信息人力資源管理信息化化績效管理績效管理培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展人才甄選和招聘人才甄選和招聘人力資源流程信息人力資源流程信息化化職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理員工能力模型員工能力模型員工自助服務(wù)員工自助服務(wù)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃組織發(fā)展組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理轉(zhuǎn)變管理領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展及繼任領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展及繼任管理管理知識管理知識管理制度完備4人才甄選和招聘10員工能力模型13組織發(fā)展17人力資源專業(yè)能力提升8項57人事管理福利安排1項制度部分建立執(zhí)行部分到位執(zhí)行到位完全未執(zhí)行制度完全缺乏5711186341017131人力資源管理愿境和使命11領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理2項14轉(zhuǎn)變管理1

37、5知識管理141591236人力資源規(guī)劃薪酬管理8培訓(xùn)與發(fā)展6項9職業(yè)生涯管理12績效管理16人力資源管理信息化16制度或技能或制度或技能或觀念存在與否觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進2職位管理2 10% 戰(zhàn)略功能戰(zhàn)略功能30%服務(wù)模式服務(wù)模式60%行政業(yè)務(wù)行政業(yè)務(wù) 目前目前規(guī)劃規(guī)劃30%行政業(yè)務(wù)行政業(yè)務(wù)50% 服務(wù)模式服務(wù)模式20% 戰(zhàn)略功能戰(zhàn)略功能實現(xiàn)人力資本管理實現(xiàn)人力資本管理員工“核心”能力的發(fā)展“知識性員工”的發(fā)展人才的獲得、發(fā)展、合理配置與評估提供有效的人力資源服務(wù)提供有效的人力資源服務(wù)

38、 提供人力資本服務(wù)適應(yīng)業(yè)務(wù)的變化開展新的人力資本服務(wù)進行人力資源行政事務(wù)進行人力資源行政事務(wù)人事管理薪酬計算福利發(fā)放考勤統(tǒng)計等等迅速提升改改進進模模塊塊精細管理著手準備提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)運用人力資源管理信息化工具提高效率基基礎(chǔ)礎(chǔ)工工作作具體行動計劃步驟具體行動計劃步驟改進工作改進工作提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)v根據(jù)人力資源管理的定位和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，部門應(yīng)該建立和打造共同的人力資源管理愿境和使命，建立人力資源部部門的價值觀；v嚴格按照人力資源管理的管理要求實施管理，“提升管理素質(zhì) 人力資源管理的六個含義控、理、用、服務(wù)、創(chuàng)新、效益”2345控控 掌控每個部門及每個崗位的實際情況及

39、需求掌控每個部門及每個崗位的實際情況及需求理理道理，理念道理，理念 、梳理、處理、梳理、處理用用用好政策，因人施用用好政策，因人施用服務(wù)服務(wù) 提高服務(wù)能力提高服務(wù)能力Guidelines 5對每個崗位，部門的人員配制要有話語權(quán)，要掌握每個崗位的工作效能等等，手段：走動與溝通的重要性人力資源部的干部要敢于向員工講理，宣講企業(yè)的經(jīng)營理念，讓部門經(jīng)理都成為自己部門的人力資源專家，梳理員工的思想動態(tài)，處理員工的思想問題，達到企業(yè)員工的和諧人力資源部是政策的執(zhí)行者，所以權(quán)力的使用要公平公正，善于發(fā)掘員工身上的優(yōu)點，挖掘員工的潛能，因人施用，人盡其才。通過培訓(xùn)，輪崗，培養(yǎng)和儲備自己的管理人才不是光完成部門

40、招聘的需要，按時發(fā)放工資，還要對部門員工的使用提出中肯的意見和建議。對于試用期員工的考察，對于問題員工的處理方法，與部門的合作意識，溝通的重要沒有不好的員工，只有不好的管理者，給員工創(chuàng)造機會和平臺1Guidelines 5創(chuàng)新創(chuàng)新不拘一格的使用人才不拘一格的使用人才效益效益人力資源的成本合理控制，提高工作效率就是創(chuàng)造效益的過程人力資源的成本合理控制，提高工作效率就是創(chuàng)造效益的過程如何利用好激勵機制，最大限度的調(diào)動員工的積極性和熱情就是人力資源部為企業(yè)增效創(chuàng)收的實際工作具體行動計劃步驟具體行動計劃步驟改進工作改進工作提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)v根據(jù)人力資源管理的定位和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，部門應(yīng)該建

41、立和打造共同的人力資源管理愿境和使命，建立人力資源部部門的價值觀；v嚴格按照人力資源管理的管理要求實施管理，“控、理、用、服務(wù)、創(chuàng)新、效益”v專業(yè)素質(zhì)還應(yīng)該包括業(yè)務(wù)知識的提升，打造一支人力資源專業(yè)的管理團隊。我們現(xiàn)在6人，平均年齡35歲，學(xué)歷：專科以上，職稱：中級以上水平，有提升的潛力與空間。因此，在未來三年里： （1）學(xué)歷要求 培養(yǎng)1-2名人力資源研究生 3-4名人力資源本科生或財務(wù)專業(yè)本科生 （2）職稱要求 1-2名高級人力資源管理師 3-4名中級人力資源管理師v提升團隊的戰(zhàn)斗力和拓展能力。 具體行動計劃步驟具體行動計劃步驟改進工作改進工作運用人力資源管理模型及信息化工具提高工作效率v加快人力資源管理軟件應(yīng)用及開發(fā)工作，建立完善人