人力資源管理名詞解釋

1、人力資源人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱人力資源信息系統(tǒng)組織進行有關人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和報告的過程。“系統(tǒng)”特指為實現(xiàn)特定目標而將各種分散活動組合成合理的、有意義的整體的過程。HRIS是人力資源決策支援系統(tǒng)，可以隨時提供人力資源決策所需的各項分析、統(tǒng)計資料。人力資源信息系統(tǒng)是計算機用于企業(yè)人事管理的產物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。人力資源實務：(Hrpractices)組織人力資源管理的各項政策和措施。人力資源規(guī)劃根據組織內外部環(huán)境和條件的變化，運用科

2、學的方法對組織人力資源需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達到平衡。人力資源成本：(Humanresourcecost)人力資源成本是一個企業(yè)組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。定員管理：(Over-staff?Management)企業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據企業(yè)工作目標、規(guī)模、實際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。職務分析：(Positionanalysis)分析者采取科學的手段與技術，對每個職務同類崗位工作的結構因素及其相互關系，進行分解、比較與綜合

3、，確定該職務崗位工作的要素特點、性質與要求的過程。人力需求預測：(Manpowerdemandforecasting)人力需求預測這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內外部條件選擇預測技術，然后對人力需求的結構和數(shù)量、質量進行預測。人力供給預測：(Manpowersupplyforecasting)人力供給預測也稱人員擁有量預測，是人力預測的又一個關鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，以便給人力資源規(guī)劃提供依據，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預測包括兩部分：一是內部擁有量預測，另一部分是對外部人力資源供給量進行預測。工作描述：(J

4、obdescription)工作描述一般用來表達工作內容、任務、職責、環(huán)境等，而任職者說明則用來表達任職者所需的資格要求，如技能、學歷、訓練、經驗、體能等。SWO分析方法(ThemethodofSWOTanalysis)SWOT分析方法是一種企業(yè)內部分析方法，即根據企業(yè)自身的既定內在條件進行分析，找出企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢及核心競爭力之所在。其中，S代表strength(優(yōu)勢)，W代表weakness(弱勢)，O代表opportunity(機會)，T代表threat(威脅)，其中，S、W是內部因素，OT是外部因素。按照企業(yè)競爭戰(zhàn)略的完整概念，戰(zhàn)略應是一個企業(yè)“能夠做的”(即組織的強項和弱項)和“可能

5、做的”(即環(huán)境的機會和威脅)之間的有機組合。工作評價：(Jobevaluation)工作評價是依據職務分析的結果(職務說明書)，按照一定標準，對工作的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。員工素質測評：(Staffqualityassessment)員工素質測評是以心理測量理論為基礎，人事管理領域中應用性、操作性強的新興學科，相應心理測量工具在人員招聘錄用、績效考核、職業(yè)生涯管理和干部選拔與任用方面使用廣泛。職位分類法：(Positionclassification)職位分類法是以職位為對象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎上對每個職位的性質

6、、任務、要求及完成該工作的人員所需條件進行系統(tǒng)地研究。結構化面試:(structuredinterview)結構化面試，也稱標準化面試，是相對于傳統(tǒng)的經驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。非結構化面試:(unstructuredinterview)沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。主考官提問問題的內容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場應試者的回答。這種方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對被測者的特點進行有區(qū)別的提問。雖非結構化面試形式給

7、面試考官以的空間，但這種形式也有一些問題，它易受主考官主觀因素的影響，面試結果無法量化以及無法同其他被測者的評價結果進行橫向比較小組面試:(groupinterview)小組面試俗稱“群面”，比較科學的說法是叫做“”。小組面試是近年來被越來越多外企、名企采用的面試方式，而且公務員招考中也正漸漸引用這種面試方式。小組面試的好處，一是節(jié)約時間，二是可以讓應聘者在相對放松的環(huán)境中較為自如地發(fā)揮，從而全面考察應聘者的語言能力、思維能力和在團隊中適合扮演的角色。行為模擬法：(Behaviorsimulationmethod)行為模擬法也稱情景模擬法，它是一種在控制的情景模擬狀態(tài)下進行的練習，在行為模擬過

8、程中，求職者表現(xiàn)出與組織目標方面相關的行為。評價中心：(Evaluationcenter)評價中心是用于評價、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測驗，即把應試者置于模擬的工作情景中，讓他們進行某些規(guī)定的工作或活動，考官對他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評價，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據。培訓需求分析：(Trainingdemandanalysis)培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每一項培訓活動之前，由培訓部門等主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒定和分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。培訓：(training)培訓就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。培訓與開發(fā)：(Traininganddevelopment)培訓與開發(fā)是指組織學習、訓導的手段提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，進而促進員工現(xiàn)在和將來工作績效提高。職業(yè)生涯規(guī)劃：(Careerplanning)職業(yè)生涯規(guī)劃是根據組織的需要和對員工個人的工作業(yè)績、潛力和偏好的評估，塑造個人在組織內的職業(yè)進步。薪酬管理：(Sal